HR薪酬設計八大注意事項

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HR薪酬設計八大留意事項

如何設計具科學性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞安排，多勞多得，公正公正呢?HR薪酬經(jīng)理在設計薪酬體系時，要留意以下八項細節(jié)：

1、留意薪酬構造要合理

薪資體系的構成一般由根本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是根本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，根本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿意當?shù)刈畹凸べY水準，表達薪水的剛性;而職位薪則依據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學精確的崗位評估，來表達職位薪水的凹凸，滿意員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是依據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應表達工資的平衡公正性，加班工資的計算則要表達工資的合法性。

2、留意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的力量和在行業(yè)的競爭力。因此，假如一個企業(yè)的`薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相協(xié)作的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓時機等，就簡單造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營進展目標的實現(xiàn)。

3、留意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

假如一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端狀況下將有可能造成辭職。假如這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。假如這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、留意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

假如一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的時機都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶談天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不全都，其薪酬的公正、公正和薪資對等性確定存在問題。長此以往，公司的員工肯定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

5、留意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層治理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值的確不一樣，工資水準也不一樣。但假如消失企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異到達8-10倍以上，則基層員工與治理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工心情低落，士氣下降，整個公司將消失死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、留意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公正

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能鼓勵員工的士氣，做不好會動搖局部員工的信念。尤其是毫無依據(jù)地隨便調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生疑心，甚至不滿，調(diào)薪必需有依據(jù)，講原則，重鼓勵。

7、留意薪資計算精確，發(fā)放準時

企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算常常消失錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽患病損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)丟失信念，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

8、留意公司利潤與員工適當共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家制造，收益共同共享。因此，企業(yè)利潤要拿出少局部對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進展共享。同時，留意安