人力資源三級考試打印考點(diǎn)版

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃廣義:廣義的人力資源規(guī)劃市企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱。2、人力資源規(guī)劃狹義:對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測指定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:(1)戰(zhàn)略規(guī)劃(2)組織規(guī)劃(3)制度規(guī)劃(4)人員規(guī)劃(5)費(fèi)用規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它規(guī)劃的關(guān)系:人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。5、人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系:人力資源規(guī)劃不但具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、升降、薪資、福利和保險(xiǎn)等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法,作出了具體而詳盡的安排,充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位和作用。6、工作崗位分析:是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并指定出工作說明書等崗位人事規(guī)范過程。7、工作崗位分析概述:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并指定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。8、工作崗位分析的內(nèi)容:崗位分析包括3方面(1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上。(2)明確崗位對員工的素質(zhì)要求。(3)最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。9工作崗位分析的作用:(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。(3)工做崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。(4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。(5)工作崗位分析市工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。10、工作崗位分析信息的主要來源:(1)書面資料(2)任職者的報(bào)告(3)同事的報(bào)告(4)直接的觀察11、崗位規(guī)范:崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn),它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ硢T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。12、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容:(1)崗位勞動(dòng)規(guī)則。(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)。(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范。(4)崗位員工規(guī)范。13、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式:(1)知識(shí)能力規(guī)范(2)培訓(xùn)規(guī)范(3)技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范(4)操作規(guī)范(5)其它管理崗位知識(shí)能力規(guī)范:1職責(zé)要求2知識(shí)要求3能力要求4經(jīng)歷要求14管理崗位培訓(xùn)規(guī)范:(1)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃(2)參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材15、工作說明書:工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任務(wù)的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。16、工作說明書的內(nèi)容:(1)基本資料(2)崗位職責(zé)(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系(4)工作內(nèi)容和要求(5)工作權(quán)限(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境(7)工作時(shí)間(8)資歷(9)身體條件(10)心理品質(zhì)要求(11)專業(yè)知識(shí)技能要求(12)績效考評17、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別:崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容比工作說明書廣泛得多,崗位規(guī)范是工作說明的重要組成部分,工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,其內(nèi)容可繁可簡,結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。18、工作崗位分析的程序:1準(zhǔn)備階段(一)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。(二)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案:(1)明確崗位調(diào)查的目的(2)確定調(diào)查的對象和單位(3)確定調(diào)查項(xiàng)目(4)確定調(diào)查表格和填寫說明(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法(三)為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作(四)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。(五)組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。2調(diào)查階段:應(yīng)用靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。3總結(jié)分析階段。19、起草和修改工作說明書的具體步驟:(1)需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查,并起草出工作說明書的初稿。(2)企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家,包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員,分別召開工作說明書的專題研討會(huì),對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。一般來說,為了保證工作說明書科學(xué)性可靠性和可行性,工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次,才能形成工作說明書”審批稿”,最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn),并頒布執(zhí)行。20、決定工作崗位存在的前提:(1)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(2)勞動(dòng)條件環(huán)境的狀況(3)服務(wù)、加工的勞動(dòng)對象的復(fù)雜性、多樣性的影響。(4)本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位,主管對本崗位工作說明的分配指派,以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。5本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等,對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。6企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)決策,對崗位工作、目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響。7工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響8軟件環(huán)境的影響。*21、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則:(1)明確任務(wù)目標(biāo)的原則(2)合理分工協(xié)作的原則(3)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則,一般來說,某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的”因事設(shè)崗”還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評價(jià),是否存在著資源配置不合理,運(yùn)行規(guī)則不適應(yīng),縱向管理不順暢,橫向管理不協(xié)調(diào)的地方?如有必要,應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)存組織進(jìn)行何種調(diào)整或重大變革?(2)所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確?是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?(3)崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求即是否盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)?(4)是否可能在組織中發(fā)揮積極有效的作用?(5)最后,再對組織中的每個(gè)工作崗位進(jìn)行剖析,它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求?22、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:(一)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化*(1)工作擴(kuò)大化(橫向擴(kuò)大工作)(縱向擴(kuò)大工作)將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān),工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如上參與計(jì)劃制定,自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法,檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量,并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。(2)工作豐富化:使崗位的工作更加多樣化。為了使崗位多樣化任務(wù)還應(yīng)注意(1)任務(wù)多樣化,盡量使員工進(jìn)行不同工序的設(shè)備操作或多種不同性質(zhì)的工作,實(shí)現(xiàn)”一專多能”;(2)明確任務(wù)的意義,使員工明確完成本崗位任務(wù)的重要作用和實(shí)際意義;(3)任務(wù)的整體性,使員工明確了解本崗位任務(wù)與單位的總?cè)蝿?wù)。(4)賦予必要的自主權(quán),在確保單位總目標(biāo)和部門分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下(5)注重信息的??溝通與反饋,上級應(yīng)當(dāng)及時(shí)將有關(guān)信息向下級傳輸,下情要經(jīng)過一定管道上達(dá)。(二)崗位工作的滿負(fù)荷(三)崗位的工時(shí)制度(四)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化(1)影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。(2)影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。23、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義:(1)企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要;(2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率,增加產(chǎn)出的需要;(3)勞動(dòng)著在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。實(shí)現(xiàn)”位得其人,人盡其才,適才適所,人事相宜。”事實(shí)上,工作崗位分析的最終結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列??24、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法:(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)對先行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟,進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析,找出其中不必要不合理的部分,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。開展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作,克服停工方法研究是一種無須更多的資金投入,就能獲得較好效果的崗位設(shè)計(jì)方法。步驟:記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施(1)選擇研究對象(2)用直接觀察方法(3)分析觀察記錄(4)經(jīng)過分析(5)貫徹執(zhí)行性方法(二)現(xiàn)代功效學(xué)的方法(三)其它能夠借鑒的方法25、方法研究具體應(yīng)用的技術(shù),包括:(一)程序分析(1)作業(yè)程序圖(2)流程圖(3)線圖。前三種流程圖是以宏觀的物料流程為對象。(4)人—機(jī)程序圖(5)多作業(yè)程序圖(6)操作人程序圖(二)動(dòng)作研究。26、動(dòng)作研究美國吉爾布雷斯夫婦把人體的基本動(dòng)作分成17項(xiàng)動(dòng)素。27、動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理:是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則,用以改進(jìn)工作方法,它分為人體利用、工作地布置和工作條件的改進(jìn)、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)等三方面。28、運(yùn)用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理,再作好以下四方面的工作:(1)取消所有不必要的工作;(2)合并重復(fù)的工作;(3)重新調(diào)整所有的工作,使作業(yè)更有條理、更有效率;(4)檢查各項(xiàng)具體操作能否簡化。在此基礎(chǔ)上,擬定出新方法。29、現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是:以人為本,以人為主體它包括(1)人體測量的方法和標(biāo)準(zhǔn);(2)勞動(dòng)者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)設(shè)備、儀器、用具設(shè)計(jì)原理、原則和標(biāo)準(zhǔn)研究;(3)動(dòng)強(qiáng)度與能量代謝問題;(4)勞動(dòng)者的作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問題研究;(5)人的感知特征和反映特征研究;(6)顯示裝置與控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理及標(biāo)準(zhǔn)研究;(7)作業(yè)環(huán)境研究;(8)人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究;(9)勞動(dòng)安全與心理衛(wèi)生問題研究,等等。30、其它能夠借鑒的方法:對企業(yè)來的崗位設(shè)計(jì)來說,除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程(IndustrialEngineering,簡稱IE)所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)就是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用,降低成本,保證質(zhì)量和安全,提高生產(chǎn)率,獲得最佳效益。IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)、和創(chuàng)新等四個(gè)方面31企業(yè)勞動(dòng)定員:是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求,對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。32、制定企業(yè)定員的方法有:(1)按勞動(dòng)效率定員。(2)按設(shè)備定員(3)按崗定員(4)按比例定員(5)按組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)定員與勞動(dòng)定額的共同點(diǎn),即兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額,只是計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。在這一意義上,能夠認(rèn)為,企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢33、企業(yè)定員的原則:(一)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)(二)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)(三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)(四)要做到人盡其才,人事相宜(五)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂34、核定用人數(shù)量的基本方法:(1)制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn),核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是:制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作(勞動(dòng))效率。某崗位用人數(shù)量=某崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量按÷某類人員工作(勞動(dòng))效率按勞動(dòng)效率定員:定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量÷工人勞動(dòng)效率*出勤率(2)按設(shè)備定員:定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次÷工人看管定額*出勤率它主要適用于機(jī)械操作為主,使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看管的工種。(3)按崗位定員:按崗位定員具體又表現(xiàn)為兩種方法(一)設(shè)備崗位定員。這種方法適用于在設(shè)備和裝置開動(dòng)的時(shí)間內(nèi),必須由單人看管(操作)或多崗位多人共同看管(操作)的場合。具體定員時(shí),應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:(1)看管(操作)的崗位量。(2)崗位的負(fù)荷量不足4小時(shí)的要考慮兼崗、兼職、兼做。高溫、高壓、高空等作業(yè)環(huán)境差、負(fù)荷量大、強(qiáng)度高的崗位,工人連續(xù)工作時(shí)間不得超過2小時(shí),這時(shí)總負(fù)荷量應(yīng)視具體情況給予寬放。(3)每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度,員工需走動(dòng)的距離,是否能夠交叉作業(yè),設(shè)備儀器儀表復(fù)雜程度,需要聽力、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度。(4)生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對于多班制的企業(yè)單位,需要根據(jù)開動(dòng)的班次計(jì)算多班制生產(chǎn)的定員人數(shù)。如實(shí)行三班倒的班組,每5名員工需要多配備1名員工。每1小時(shí)輪替一次,每崗就定2人,采用2人輪換;一人工作,一人做一些較輕的準(zhǔn)備性或輔助工作。班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和÷工作班時(shí)間—個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間(二)工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位,但沒有設(shè)備,而又不能實(shí)行定額的人員,如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工,以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。(三)按組織機(jī)構(gòu),職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員35、企業(yè)定員的新方法:(一)運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員(二)運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)(三)運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)(四)運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù),即零基定員法。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。36、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類(一)企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(1)國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(2)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(3)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(4)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(二)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(1)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(2)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)37按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式,可區(qū)分為:(1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)(3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(4)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)38、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容:人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例,并提出各個(gè)工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎媒^對(數(shù))指標(biāo)亦可采用相對(數(shù))指標(biāo)39、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:(一)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理(二)依據(jù)要科學(xué)(三)方法要先進(jìn)(四)計(jì)算要統(tǒng)一(五)形式要簡化(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)40、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù):勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(無論是哪一個(gè)級別的標(biāo)準(zhǔn))的指定、修訂,都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國家以及各級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則的要求,認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實(shí)施。41、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排:三大要素(一)概述(二)標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成,包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。(三)補(bǔ)充42、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分:勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文,條文最后排列目錄。從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看,一般來說,行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括:(1)企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范,按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模,提出年事物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。(2)根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件,提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。(3)規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。(4)對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義。(5)企業(yè)各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)、和要求。(6)各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。(7)采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。(8)用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。(9)人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級)43、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì):(1)表的編號(2)表的排列3表格的畫法4表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)(1)序號(2)編碼(3)工種或崗位名稱(4)主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日(年)生產(chǎn)能力、有效作業(yè)(臺(tái)時(shí))綠等指標(biāo)。(5)崗位主要工作職責(zé)要求。(6)勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求,同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。(7)人員素質(zhì)要求,如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。45制度化管理的概念:制度化管理一般稱作”官僚制”、”科層制”或”理想的行政組織體系”,是由德國管理學(xué)家馬克思.韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。46、制度化管理的特征:(1)在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任,而且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。(2)按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小,確定其在企業(yè)中地位,從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級系統(tǒng),并以制度形式固定下來。(3)以文字形式規(guī)定崗位特性(4)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則(6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè),她有固定的報(bào)酬,具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì),她應(yīng)忠于職守,而不是忠于某個(gè)人。47、制度化管理的優(yōu)點(diǎn):(1)個(gè)人與權(quán)利相分離,具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。(2)制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。48、制度規(guī)范的類型:依照制度規(guī)范涉及層次和范圍的不同,可分為下述五類。(一)企業(yè)基本制度:企業(yè)基本制度是企業(yè)的(憲法)。(二)管理制度:管理制度啊比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。(三)技術(shù)規(guī)范。(四)業(yè)務(wù)規(guī)范:業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象軍具有可重復(fù)性的特點(diǎn)。(五)行為規(guī)范:它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣,但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。49、企業(yè)人力資源管理制度體系能夠從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。50、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn):(一)企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能(1)錄用(2)保持(3)發(fā)展(4)考評(5)調(diào)整(二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。51、人力資源管理制度規(guī)劃的原則:(一)共同發(fā)展原則,是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(二)適合企業(yè)特點(diǎn)(三)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體合同協(xié)調(diào)一致(六)保持動(dòng)態(tài)性。52、制定人力資源管理制度的基本要求:(1)從企業(yè)具體情況出發(fā);(2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要;(3)符合法律和道德規(guī)范;(4)注重系統(tǒng)和配套性;(5)保持合理性和先進(jìn)性。53、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟:(一)提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見,認(rèn)真組織討論(三)逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善54、制定具體人力資源管理制度的程序:具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。(1)概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因,在人力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。(2)對負(fù)責(zé)本項(xiàng)目人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工,以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。(3)明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟,以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。(4)說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理,對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明。(5)詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限(如何時(shí)提出計(jì)劃,何時(shí)確定計(jì)劃,何時(shí)開始實(shí)施,何時(shí)具體檢查,何時(shí)反饋匯總,何時(shí)總結(jié)上報(bào)等)。(6)對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等具體的要求。(7)對本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。(8)對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出詳細(xì)的規(guī)定。(9)對本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。(10)對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改其它有關(guān)問題做出必要的說明。55、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求:(一)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性,(1)應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線(2)消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(3)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(4)勞動(dòng)爭議處理辦法(5)確定工資。(二)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。審核的根本目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。(三)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。56、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序:首先要檢查項(xiàng)目是否齊全,特別是那些子項(xiàng)目,比如工資項(xiàng)目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金等;勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金、養(yǎng)老儲(chǔ)備金、員工醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、日常教育基金、住房基金、工會(huì)基金等。57、審核人工成本預(yù)算的方法:(一)注重外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以確定工資增長幅度。基準(zhǔn)線:對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好能夠圍繞基準(zhǔn)線,調(diào)整工資水平。預(yù)警線:對于生產(chǎn)發(fā)展快,經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)能夠在突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平?？刂葡戮€:那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè),在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下,工資應(yīng)控制在下線不予增加。(2)定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查。(3)關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù),因?yàn)橄M(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。(二)注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(三)保證企業(yè)支付能力和員工利益58、保證企業(yè)支付能力和員工利益:收入—利潤=成本收入—成本=利潤59、人工成本是企業(yè)的直接成本,它是否影響企業(yè)的正常經(jīng)營:因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。60、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則:分頭預(yù)算,總體控制,個(gè)案執(zhí)行。61、人力資源費(fèi)用支出控制的原則:(1)及時(shí)性原則(2)節(jié)約性原則(3)適應(yīng)性原則(4)權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則第二章

人員招聘與配置1、內(nèi)部招聘的特點(diǎn):內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):(1)準(zhǔn)確性高(2)適應(yīng)較快(3)激勵(lì)性強(qiáng)(4)費(fèi)用較低。缺點(diǎn):(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因,可能會(huì)在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響。(2)容易抑制創(chuàng)新。2、外部招聘的特點(diǎn):相對于內(nèi)部選拔而言,外部招募成本比較大,也存在著較大風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)點(diǎn):(1)帶來新思想和新方法(2)有利于招聘一流人才(3)樹立形象作用。缺點(diǎn):(1)篩選難度大(2)進(jìn)入角色慢(3)招募成本大(4)決策風(fēng)險(xiǎn)大(5)影響內(nèi)部員工的積極性。3選擇招聘渠道的主要步驟:(1)分析單位的招聘要求(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法4、參加招聘會(huì)的主要程序/參加招聘會(huì)須做哪些工作:(1)準(zhǔn)備展位(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備(3)招聘人員的準(zhǔn)備(4)與協(xié)作方溝通聯(lián)系(5)招聘會(huì)的宣傳工作(6)招聘會(huì)后的工作5、內(nèi)部招募的主要方法:(1)推薦法:在企業(yè)的內(nèi)部最常見的推薦方法是主管推薦,優(yōu)點(diǎn):在于主管一般比較了解潛在候選人的能力。缺點(diǎn):在于這種推薦會(huì)比較主觀,容易受個(gè)人因素的影響,主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。(2)布告法:布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺,需要補(bǔ)充人員,使員工感到企業(yè)在招募員工這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所需求的條件等情況后,將這些信息以布告的形式,公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上,盡可能使全體員工都能獲得信息,所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法的優(yōu)點(diǎn):在于讓企業(yè)內(nèi)更多的人員了解此類信息,為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì),能夠使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境,也促使主管們更加有效的管理員工,以防止部門員工的流失。缺點(diǎn):在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長,可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)期的空缺,影響企業(yè)的正常運(yùn)營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。(3)檔案法。6、外部招募的主要方法:(一)發(fā)布廣告:發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵問題,一是廣告如何選擇,其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。(二)借助中介:人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。(1)人才交流中心,但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。(2)招聘洽談會(huì)(3)獵頭公司(三)校園招聘:亦稱上門招聘,主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘一般見來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律,以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說,工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。(四)網(wǎng)絡(luò)招聘:優(yōu)點(diǎn)(1)成本較低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣。(2)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制,在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身在何處都不會(huì)妨礙你工作的開展。(3)使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。(五)熟人推薦7、采用校園上門招聘方式適應(yīng)注意的問題:(1)要注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(3)應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)。(4)對學(xué)生感興趣的問題作好準(zhǔn)備。8、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題:(1)了解招聘會(huì)的檔次(2)了解招聘會(huì)面正確對象(3)注意招聘會(huì)的組織者(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。9筆試的適用范圍:這種方法主要經(jīng)過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異,判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。10筆試的特點(diǎn):(1)優(yōu)點(diǎn):能夠增加對知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度;花較少的時(shí)間達(dá)到高效率;容易發(fā)揮正常水平;成績評定比較客觀(2)缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng),以及管理能力、口頭表示能力和操作能力等。筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。11、最初的資格審查和初選是(人力資源部門)經(jīng)過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。12、篩選簡歷的方法:(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容:(1)個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求(四)審查簡歷中的邏輯性(五)對簡歷的整體印象13、篩選申請表的方法:(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題(三)注明可疑之處14、筆試方法的應(yīng)用:(1)命題是否恰當(dāng)(2)確定評閱計(jì)分規(guī)則(3)閱卷及成績復(fù)核15面試的目標(biāo):(一)面試考官的目標(biāo):(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。(2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)、(4)決定應(yīng)聘者是否經(jīng)過本次面試等。(二)應(yīng)聘者的目標(biāo):(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。(2)有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平對待。(4)充分的了解自己關(guān)心的問題。(5)決定是否來該單位工作等。除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo),還要幫助應(yīng)聘者順利的完成預(yù)定的面試程序。(三)圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明。16、面試的基本程序:(一)面試前的準(zhǔn)備階段(二)面試開始階段(三)正式面試階段(四)結(jié)束面試評價(jià)階段。17、面試的方法:(一)初步面試和診斷面試;組織對其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解,并向應(yīng)聘者介紹組織情況,解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙?。初步面試類似于面?它比較簡單隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試,它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息,如應(yīng)聘者的表示能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試:非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。18、面試問題設(shè)計(jì)中,基本問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者個(gè)人資料。提問方式7種:開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確定式提問、舉例式提問(這是面試的核心技巧,又叫行為描述提問)19面試提問時(shí),應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題:(一)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題(二)有意提問一些相互矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況(三)面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)(四)所提問題要直截了當(dāng),語言簡練(五)還應(yīng)觀察她的非語言行為17、心理測試是指在控制的情景下,向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,之因此引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對其個(gè)人的行為做出評價(jià)的方法;

心理測試的類型:(一)人格測試:因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因,往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,而在于人格特質(zhì)不適合。(二)興趣測試(三)能力測試:能力測試是在于測定從事某項(xiàng)特殊工作所謂具備的某種潛在能力一種心理測驗(yàn)(四)情景模擬測試法19、能力測試的內(nèi)容一般能夠分為:(1)普通能力傾向測試(2)特殊職業(yè)能力測試(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)測試:包括:一是心理運(yùn)動(dòng)能力,如反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力,包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。20、情景模擬測試的概念:情景模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法,情景模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目,將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。21、情景模擬測試與筆試、面試方法相比,主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作及工作效率進(jìn)行測試22、情景模擬測試的分類:根據(jù)測試內(nèi)容的不同,能夠分為語言表示能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中語言表示能力:側(cè)重于考察表示能力,包括講演能力介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試:側(cè)重于協(xié)調(diào)能力,主持能力測試、利益協(xié)調(diào)能力測試;事務(wù)處理能力:側(cè)重于考察事務(wù)處理能力23、情景模擬測試的優(yōu)點(diǎn):(1)可從多角度了解應(yīng)聘者,企業(yè)就有可能得到最佳人才(2)經(jīng)過這種是選拔出來的人員往往可直接上崗,為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。24、情景模擬測試的應(yīng)用:情景模擬測試是一種常見的能力測試方法。(一)公文處理模擬法:公文處理模擬又稱公文筐測試,它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟如下(1)發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編(2)向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者,她現(xiàn)在就是這個(gè)崗位的任職者,負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有材料。(3)最后,將處理結(jié)果交給測評組,按既定的考評維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評一般不是定性式的給予評語,而是就某些維度逐一定量式的評分。這些文字的編寫要逼真、準(zhǔn)確,應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及下場調(diào)查搜集的信息素菜中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備,有待作出決策,并付諸實(shí)施的(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法它將討論小組(一般由4-6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的房間,不指定誰充當(dāng)組織討論的組長,也不布置會(huì)議的議題與議程,則是發(fā)給一個(gè)簡短案例。25、應(yīng)用心理測試的基本要求:(一)要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)(二)要有嚴(yán)格的程序(三)心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定的依據(jù)。26、人員錄用的主要策略有:(一)多重淘汰式:多重淘汰式中多重淘汰的方法都是淘汰性的,應(yīng)聘者必須在每中測試中都達(dá)到一定水平方能合格。(二)補(bǔ)償式(三)結(jié)合式27、注意事項(xiàng):(1)盡量使用全面衡量的方法(2)減少作出錄用決策的人員。(3)不能求全責(zé)備。28、成本效益評估:成本效益評估是指招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(一)招聘成本。它分為招聘總成本與招聘單位成本,招聘總成本即是人力資源的獲取成本,它由兩部分組成。一部分是直接成本,另一部分是間接成本(二)成本效用評估。計(jì)算方法:(1)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(2)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(3)選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用(4)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用(三)招聘收益成本比。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。28、數(shù)量與質(zhì)量評估。(一)數(shù)量評估(1)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%(2)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

(3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。

當(dāng)招聘完成大于等于100%時(shí)則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說明招聘的效果,該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好。(二)質(zhì)量評估:錄用比和應(yīng)用比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。29、信度與效度評估:信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn),這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對測驗(yàn)方法的基本要求,只有信度和效度達(dá)到一定水平的測量,其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù),否則將誤導(dǎo)招聘人員影響其做出正確的決策。(一)信度評估:信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論,它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤,或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤,一般信度可分為:穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(1)穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試的方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。(2)等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法,某結(jié)果之間的一致性。(3)內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間相關(guān)系數(shù)來判斷。(二)效度評估:分為三種,預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試,而不是用于對能力和潛力的測試。30、人員配置原理:(一)要素有用原理:沒有無用之人只有沒用好之人,而配置的根本是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。(二)能位對應(yīng)原理/能力傾向性:人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源,提高人力資源投入產(chǎn)出比率。就個(gè)體能力來說,這種差異包括兩方面:一是能力性質(zhì)二是能力水平的差異。單位或組織的工作,一般可分為四個(gè)層級:決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。(三)互補(bǔ)增值原理(四)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理(五)彈性冗余原理:它要求我們既要避免工作量不飽和的狀況,也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生,因此體力勞動(dòng)的強(qiáng)度要適度,不能超過勞動(dòng)者能承受的范圍。31、企業(yè)勞動(dòng)分工:有三個(gè)主要層次,即一般分工、特殊分工、個(gè)別分工32、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式:(1)職能分工:這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工,它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu),合理配備各類人員的基礎(chǔ)。(2)專業(yè)(工種)分工:專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等。(3)技術(shù)分工:指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。33、企業(yè)勞動(dòng)分工的原則:(1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。(2)把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程一般能夠分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同,又能夠把工作分成不同的工種或操作崗位。(3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。(4)把基礎(chǔ)工作和輔助工作分開。(5)把技術(shù)高低不同的工作分開。(6)防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。34、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作:就是采用適當(dāng)?shù)男问?把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來,共同完成某種整體性的工作。35、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式:有兩種,簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作36、組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求:(1)盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,對協(xié)作關(guān)系等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。(2)實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。(3)全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。37、作業(yè)組:是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動(dòng)集體。它是企業(yè)里最基本的組織形式,是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。組織工作組應(yīng)遵循的原則:(是要把生產(chǎn)上直接聯(lián)系的工人組合起來,不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人走合在一起。)以下情況需要組成作業(yè)組。(1)生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。(2)看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。(3)工人的工作彼此密切相關(guān)。(4)為了便于管理和相互交流。(5)為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。(6)在工人沒有固定的工作地,或者沒有固定任務(wù)的情況下,為了便于調(diào)動(dòng)和分配她們的工作,需要組成作業(yè)組,如廠內(nèi)運(yùn)輸組,電工組、水暖工組等。合理確定作業(yè)組的規(guī)模,一般10--20人左右為宜。38、對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn):(1)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法(2)充實(shí)業(yè)務(wù)法(3)工作連貫法(4)輪換工作法(5)小組工作法(6)兼崗兼職(7)個(gè)人包干負(fù)責(zé)。39、員工配置的基本方法:主要有三種(1)以人為本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(2)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。40、員工任務(wù)的指派方法:匈牙利法

應(yīng)具備的兩個(gè)約束條件(1)員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等(2)求解的是最小化問題,如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。41、整理:是開展5s活動(dòng)的第一步,它的目的是:改進(jìn)和增加作業(yè)面積;使現(xiàn)場無雜物,行道通暢,提高工作效率;減少磕碰的機(jī)會(huì),保障安全,提高質(zhì)量;消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故;有利于減少庫存量,節(jié)約資金;改變作風(fēng),提高工作情緒。42、素養(yǎng):這是5s活動(dòng)的核心43、5s活動(dòng)的目標(biāo):(1)工作變換時(shí),尋找工具、物品的時(shí)間為零。(2)整頓現(xiàn)場時(shí),不良品為零。(3)努力降低成本,減少消耗,浪費(fèi)為零。(4)縮短生產(chǎn)時(shí)間,交貨延期為零。(5)無泄漏、危害、安全整齊,事故為零。(6)各員工積極工作,彼此間團(tuán)結(jié)友愛,不良行為為零。44、6s活動(dòng):在5s活動(dòng)的基礎(chǔ)上即"整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)"的基礎(chǔ)上增加了安全。45、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化:(一)照明與色彩。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時(shí)應(yīng)盡量利用自然光,一般以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。最忌藍(lán)色、紫色,其次是紅色、橙色。(二)噪聲:是對人的聽覺和其它器官都有嚴(yán)重危害。(三)溫度和濕度(四)綠化46、勞務(wù)引進(jìn)的管理中聘用外國人的審批:(1)擬聘用的外國人履歷證明(2)聘用意向書(3)擬聘用外國人原因的報(bào)告(4)擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明(5)擬聘用外國人健康狀況證明(6)法律法規(guī)規(guī)定的其它文件。47、聘用外國人就業(yè)的基本條件:(1)年滿18周歲,身體健康。(2)具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。(3)無犯罪記錄(4)有確定的聘用單位。(5)持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其它國際旅行證件。第三章培訓(xùn)與開發(fā)(一)選擇、填空1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提。2戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起。3一般使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。4面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法兩種具體操作方法。5重點(diǎn)小組成員不宜太多,一般由8－12人組成一個(gè)小組,其中有1－2名協(xié)調(diào)員,一人組織討論,另一人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取要符合兩個(gè)條件:一是她們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求,一般是從每個(gè)部門、每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參加;二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。6工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)。7觀察法適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員,對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。8在每個(gè)循環(huán)中,都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。9培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)的基本原則:滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)。10課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。11培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)和實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)和實(shí)施必須有前瞻性,不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培,以適應(yīng)新工作的需要。12培訓(xùn)效果信息的收集渠道:生產(chǎn)和管理計(jì)劃部門、受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo),以及培訓(xùn)教師等。13直接傳授型培訓(xùn)法包括講授法、專題講座法和研討法。14講授法適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。15專題講座法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。16實(shí)踐型培訓(xùn)法主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。適用于從事具體所應(yīng)具備的能力、技能和管理補(bǔ)血類培訓(xùn)。17工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作上對受訓(xùn)者培訓(xùn)的方法。18案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式。19案例分析可分為兩種類型:1、描述評價(jià)型2、分析決策型20用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個(gè)要求:內(nèi)容真實(shí);案例中應(yīng)包含一定的管理問題;分析案例必須有明確的目的。21解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié):找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。22特別任務(wù)法常見于管理培訓(xùn)。23案例研究法可分為案例分析法和事件處理法兩種。24敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練;晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練;中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練;外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。25管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí),提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。26態(tài)度型培訓(xùn)法具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。27拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。28科技的培訓(xùn)方式:網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。29影響培訓(xùn)方式的選擇:參數(shù)經(jīng)過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征。30企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)文主體－企業(yè)和員工。31崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。核心:是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行32企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用目的在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。33分析受訓(xùn)者群體特征:1、學(xué)員構(gòu)成2、工作可離度3、工作壓力。34起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí),應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求:1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性2、培訓(xùn)制度的長期性3、培訓(xùn)制度的適用性。35培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。36培訓(xùn)服務(wù)制度內(nèi)容:1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。37需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是:員工培訓(xùn)的考核評估必須100%進(jìn)行。(二)簡答、論述1培訓(xùn)需求分析的作用:1有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。2有利于找出解決問題的方法3有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析。4有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。5有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。2培訓(xùn)分析的三個(gè)層次:戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。3對員工當(dāng)前實(shí)際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料:員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績,以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料。4培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序:⑴做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案②同各部門人員保持密切聯(lián)系③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查⑵制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容⑶實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議③分析培訓(xùn)需求④匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求⑷分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。2對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。3撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。5分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題:①受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②受訓(xùn)員工存在的問題③受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。6培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容?1、需求分析實(shí)施的背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議2、開展需求的目的和性質(zhì)。3、概述需求分析實(shí)施的方法和過程。4、闡明分析結(jié)果,5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。6、附錄。7、報(bào)告提要。7培訓(xùn)需求信息的收集方法:①面談法②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法③工作任務(wù)分析法④觀察法⑤調(diào)查問卷8重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行:1、培訓(xùn)對象分類2、安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容3、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。9工作任務(wù)分析法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):它是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,它經(jīng)過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距,結(jié)論可信度高。缺點(diǎn):需要花費(fèi)的時(shí)間費(fèi)用較多,一般只是在非常重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目中才會(huì)運(yùn)用。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)、工作盤點(diǎn)法。10培訓(xùn)需求分析模型:循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。11績效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下:1、發(fā)現(xiàn)問題階段2、預(yù)先分析階段3、需求分析階段。12培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容:1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)4、評估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。13培訓(xùn)項(xiàng)目的確定有:1、在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2、明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模,考慮她們在企業(yè)中的作用、當(dāng)前的工作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水平,進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排。3、確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。14制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟:1、培訓(xùn)需求分析2、工作說明3、任務(wù)分析4、排序5、陳述目標(biāo)6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)8年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定:1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見,制定初步計(jì)劃。2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。3培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程,確定培訓(xùn)教師和教材,或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。5培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編造培訓(xùn)次序表,并告知相關(guān)部門和單位。年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算:1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源:是由企業(yè)承擔(dān),還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)2確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用3進(jìn)行培訓(xùn)成本一收益計(jì)算4制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃5培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低15培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求:1、做好準(zhǔn)備工作2、決定如何在學(xué)員之間分組;應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。3、對"培訓(xùn)者指南"中提到的材料檢查。16培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā):1、授課技巧培訓(xùn)2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。17培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理:1、前期準(zhǔn)備工作2、培訓(xùn)實(shí)施階段3、知識(shí)或技能的傳授4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估5、培訓(xùn)后的工作18培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期準(zhǔn)備工作包括:1、確認(rèn)并通知參加學(xué)員2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師19培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的培訓(xùn)實(shí)施階段包括:1、課前工作2、培訓(xùn)開始的介紹工作3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。20如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用?1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用3、培訓(xùn)空間的充分利用。21培訓(xùn)效果信息的種類1、培訓(xùn)及時(shí)性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面信息7、培訓(xùn)場地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面和信息。22培訓(xùn)效果評估的指標(biāo):1、認(rèn)知成果;一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知結(jié)果2、技能成果3、情感成果4、績效成果5、投資回報(bào)率。23培訓(xùn)效果信息的收集方法:1、經(jīng)過資料收集信息2、經(jīng)過觀察收集信息3、經(jīng)過訪問收集信息4、經(jīng)過培訓(xùn)調(diào)查收集信息24培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控:1、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋3、培訓(xùn)效果評估4、培訓(xùn)效率評估25培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3、培訓(xùn)內(nèi)容4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5、培訓(xùn)環(huán)境6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員,包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師26培訓(xùn)效果評估主要包含:1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西?2、評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)?3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)?27總結(jié)是對培訓(xùn)監(jiān)控情況的闡述,主要包括的內(nèi)容:1、簡要聲明培訓(xùn)目的2、簡要培訓(xùn)對象和培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容3、簡要介紹培訓(xùn)方法4、對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估5、結(jié)論和建議6、附件。28培訓(xùn)的方法:1、直接傳授型培訓(xùn)法:講授法、專題講座法、研討法2、實(shí)踐型培訓(xùn)法:工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法3、參與型培訓(xùn)法:自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法4、態(tài)度型培訓(xùn)法:角色扮演法、拓展訓(xùn)練5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式:網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)6、其它方法29講授法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):傳授內(nèi)容多,知識(shí)比較系統(tǒng)、全面,有利于大面積培養(yǎng)人才;對培訓(xùn)要求不高;有利于教師的發(fā)揮;學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通;也能夠向教師請教疑難問題;員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。缺點(diǎn):傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以完全消化、吸收;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng);不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求;教師水平直接影響效果,容易導(dǎo)致理論相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一。30專題講座法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間,形式比較靈活;可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題,培訓(xùn)對象易于加深理解。缺點(diǎn):講座中傳授的知識(shí)相對集中,內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。31研討法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1、多向式信息郊游、要求學(xué)員積極參與,有培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力3、加深學(xué)員對知識(shí)的理解4、形式多樣,適應(yīng)性強(qiáng),可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適應(yīng)的方法。缺點(diǎn):1、對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高2、對指導(dǎo)教師的要求較高。32研討法的類型:1、以教師或受訓(xùn)者為中心的研討2、以任務(wù)或過程為取向的研討。33以受訓(xùn)者為中心的研討常常采用分組講座的形式。有兩種方法:一是由教師提出問題或任務(wù),受訓(xùn)者獨(dú)立提出解決辦法;二是不規(guī)定研討的任務(wù),受訓(xùn)者就某議題進(jìn)行自由講座,相互啟發(fā)。34實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn):經(jīng)濟(jì),受訓(xùn)者邊干邊學(xué),一般無需特別準(zhǔn)備教室及其它培訓(xùn)設(shè)施;實(shí)用、有效,受訓(xùn)者經(jīng)過實(shí)干來學(xué)習(xí),使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合,而且受訓(xùn)者在實(shí)踐的過程中,能迅速得到關(guān)于她們工作行為的反饋和評價(jià)。35實(shí)踐法的常見方式:1、工作指導(dǎo)法2、工作輪換法3、特別任務(wù)法4、個(gè)別指導(dǎo)法。36工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是:可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級管理人員培訓(xùn)。37工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1、能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn),增加對企業(yè)工作的了解2、使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn),找到適合自己的位置3、改進(jìn)部門間的合作,使管理者能更好地理解相互間的問題。缺點(diǎn);工作輪換法鼓勵(lì)"通才化",適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。38特別任務(wù)法具體形式:1、委員會(huì)或初級董事會(huì)。為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的,一般"初級董事會(huì)"由10－12名受訓(xùn)者組成。2、行動(dòng)學(xué)習(xí)。4－5名受訓(xùn)組成一個(gè)小組,定期開會(huì),就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。39個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1、新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作,能夠避免盲目摸索2、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)3、能夠消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞5、新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn):1、為防止新員工對自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù),從而使指導(dǎo)浮于形式2、指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響3、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。40參與型培訓(xùn)法主要形式有:自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。41自學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1、費(fèi)用低2、不影響工作3、學(xué)習(xí)自主性強(qiáng)4、可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異5、有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺點(diǎn):1、學(xué)習(xí)和內(nèi)容受到限制2、學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異3、學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答4、容易使自學(xué)感到單調(diào)乏味。42事件處理法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):參與性強(qiáng),變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與;將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中;教學(xué)方式生動(dòng)具體,直觀易學(xué);學(xué)員之間能夠經(jīng)過案例達(dá)到交流的目的。缺點(diǎn):案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長且要求高;案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間,同時(shí)對學(xué)員能力有一定的要求;對培訓(xùn)顧問的能力要求高;無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時(shí)間和精力。43頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn):只規(guī)定一個(gè)主題,把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案。44頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)過程中為企業(yè)了實(shí)際問題,大大提高了培訓(xùn)的收益;能夠幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難;培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng);小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度;集中了集體的智慧,達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。缺點(diǎn):對培訓(xùn)顧問要求高,不善于引導(dǎo)討論?？赡軙?huì)使討論漫無邊際;培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色,講授的機(jī)會(huì)較少;研究的主題能否提到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制;主題的挑選難度大,不是所有的主題都適合用來討論。45模擬訓(xùn)練法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高;經(jīng)過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識(shí);能夠帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點(diǎn):模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長,而且質(zhì)量要求高;對組織者要求高,要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。46角色扮演優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1、學(xué)員參與性強(qiáng),學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分,能夠提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性2、角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果3、在角色扮演過程中,學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合,因此可增加彼此之間的感情交流,培養(yǎng)她們和溝通、自我表示、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力4、在角色扮演過程中,學(xué)員能夠互相學(xué)習(xí),及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正,明白本身的不足,使各方面能力得到提高5、提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)6、具有高度的靈活性,實(shí)施者只能夠根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容,同時(shí),角色扮演對培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制,視要求而商定培訓(xùn)時(shí)間的長短。缺點(diǎn):1、場景是人為設(shè)計(jì)的,如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力,設(shè)計(jì)出來的場景可能會(huì)過于簡單,使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)2、實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的,不變的3、扮演中的問題分析限于個(gè)人,不具有普遍性4、有時(shí)學(xué)員由于自身原因,參與意識(shí)不強(qiáng),角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,影響培訓(xùn)效果。47場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下:1、有限的究竟,無限的可能2、有形的游戲,鍛煉的是無形的思維3、簡便,容易實(shí)施48野外拓展和場地拓展的區(qū)別:1、野外拓展借助自然地域,輕松自然2、野外拓展提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)3、野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)4、野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。49,網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):1、無須將學(xué)員從各地召集一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用2、在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下,網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改,且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí),無須重新準(zhǔn)備教材或其它教學(xué)工具,可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容3、網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源,增強(qiáng)教學(xué)的趣味性,從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率4、網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活,學(xué)員能夠充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行,而不用中斷工作。缺點(diǎn):1、網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的培訓(xùn)資金,中小企業(yè)由于受資金限制,往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)2、某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式,如善于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。50虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn):在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。51優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求:1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性即針對具體的工作任務(wù)來選擇2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性。52暢談階段需要制訂的規(guī)則是:第一,不要私下交談,以免分散注意力。第二,不妨礙及評論她人發(fā)言。第三,發(fā)表看法時(shí)要簡單明了。53企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成:包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。54企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容:1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂僅限的規(guī)定。55培訓(xùn)服務(wù)條款的內(nèi)容:1、參加培訓(xùn)的申請人2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等4、參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。56入職培訓(xùn)制度內(nèi)容:1、培訓(xùn)的意義和目的2、需要參加的人員界定3、特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)6、入職培訓(xùn)的方法。57培訓(xùn)激勵(lì)制度內(nèi)容:1、完善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平競爭的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。58培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容:1、被考核評估的對象2、考核評估的執(zhí)行組織3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分4、考核的主要方式5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)6、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的證明9、考核結(jié)果的使用。59培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容:1、制度制定的目的2、制度的執(zhí)行組織和程序3、獎(jiǎng)懲對象說明4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)5、獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。60培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容:1企業(yè)根據(jù)＜勞動(dòng)法＞與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任3、在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4、根據(jù)"利益獲得原則",即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績效管理(一)填空、選擇1績效管理程序的設(shè)計(jì)可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)。2績效管理部總流程的設(shè)計(jì)可包括:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。3在設(shè)計(jì)績效考評的方案時(shí),在被考評者明確的情況下,具體考評者由哪些人組成,取決于三種因素:被考評者的類型、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評的目的。4在以個(gè)體為對象(而不是以組織整體為中心)的績效考評中,考評者的確定是由被考評者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。5在企業(yè)中,被考評者大致可分為四大類:生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員。6考評時(shí)間的確定包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)。7在選擇確定具體的績效考評方法時(shí),應(yīng)充分考慮管理成本、工作適用性和工作實(shí)用性這三個(gè)重要因素。8績效管理的總結(jié)會(huì)應(yīng)當(dāng)以員工為中心。9對績效管理的診斷活動(dòng)中,最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因,因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。10績效不佳的原因能夠分成兩種:一種是個(gè)體原因;另一種是組織或系統(tǒng)的原因。11各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,兩項(xiàng)重要的管理職責(zé):1、召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)2、召開年度績效管理總結(jié)會(huì)12考評者應(yīng)在面談的1－2周之前,以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者,具體說明績效面談的內(nèi)容、會(huì)見的時(shí)間和地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。13考評者還必須以口頭的形式,將上述要求親自通知到每個(gè)被評估者,再次作出確認(rèn)。14為了保障激勵(lì)策略的有效性,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求:1、及時(shí)性原則2、同一性原則3、預(yù)告性原則4、開發(fā)性原則。15采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略:1、勞動(dòng)組織的調(diào)整2、崗位人員的調(diào)動(dòng)3、其它非常措施,如解雇、開除。16一個(gè)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)私分地體現(xiàn)出雙重功能,一是人事決策的功能;二是開發(fā)人力資源的功能。17績效考評能夠分為:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。18品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于"她這個(gè)人怎么樣"19行為主導(dǎo)型的績效考評,采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,著眼于"干什么""如何去干的"。重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。20效果主導(dǎo)型的績效考評,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于"干出了什么"。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性、以及工作成果能夠計(jì)量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。21行為觀察法它要求