績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是其中最關(guān)鍵的一環(huán)。在推行績(jī)效管理之前，必須先對(duì)的方法進(jìn)行選擇。因?yàn)榈姆叫Ч芾碓鯓尤胧秩プ?，采取哪種方法起了決定性作用。要選擇正確適用的考核方法，首先必須對(duì)的概念、意義及KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。一、的概念、意義及目的1、是基于戰(zhàn)略目標(biāo)的4、評(píng)估兩個(gè)方面：行為和業(yè)績(jī)5、的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)具有正面引導(dǎo)6、是法，也是一個(gè)過程間的差距，從而總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)或及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，同時(shí)運(yùn)用的結(jié)有人認(rèn)為，所要解決的最本質(zhì)的問題是調(diào)動(dòng)人的積極性，力。我覺得這只是所表現(xiàn)出來的主要作用之一，而不是全部。改進(jìn)的依據(jù)和方向。這正是的主要目的，也是其意義所在。二、的方法序列比較法是對(duì)按員工工作業(yè)績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的法。模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的在前，工作較差的在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，成績(jī)?cè)胶谩?、關(guān)鍵此評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效的法。據(jù)被考核人完成目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種方式。在開始工KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行。對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種度的評(píng)價(jià)，綜合不三、方法選實(shí)施管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目人，使成為可能。企業(yè)在不同的發(fā)展階段要選擇相應(yīng)的考核方法。因此企業(yè)是企業(yè)進(jìn)入成長期和成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變晰的戰(zhàn)略。這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題顯得非常必要且日益突出，就需要放到重要的位置上，此時(shí)建議采用目標(biāo)管理法----通過目標(biāo)的層層分解到時(shí)期，經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài)，此時(shí)適用KPI關(guān)鍵績(jī)效達(dá)成拉升企業(yè)整體績(jī)效水平，從而有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。KPI關(guān)鍵績(jī)效 業(yè)，進(jìn)入新的創(chuàng)新發(fā)展期。此時(shí)，僅需要利用的理念，具360°考核目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法，由著名管理學(xué)大師提出。目標(biāo)管理是管理者與下屬雙向互動(dòng)的過程，也是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任的過程。認(rèn)為，當(dāng)組織最確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效、合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)橐约懊课粏T工的分目標(biāo)，管理者則根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)⑴預(yù)定目標(biāo)。企業(yè) 再由上級(jí)批準(zhǔn)。需要特別的是，做為最終批準(zhǔn)者，企業(yè)必有明確的責(zé)任主體，因此預(yù)定目標(biāo)之后，需要重新現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，定下級(jí)的分目標(biāo)。在討論的過程需要交流，上級(jí)要充分尊重下級(jí)，耐心下級(jí)的意見，幫助下級(jí)發(fā)展一致性和支持性目標(biāo)。分目標(biāo)盡量現(xiàn)實(shí)；及時(shí)向下屬通報(bào)目標(biāo)的進(jìn)度，以便于相互協(xié)調(diào)；必要時(shí)要給控制的過程，其實(shí)就是相互和相互學(xué)習(xí)的過程，更是精誠合上的。施。如此循環(huán)往復(fù)，不斷提高目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任納入專業(yè)化的和相應(yīng)職位，因而能夠發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)不足和也越來越大；因此，制定量化或具體化的目標(biāo)變得比較。Y理論的基礎(chǔ)上。事實(shí)上，Y理論對(duì)于人類行為的動(dòng)機(jī)作了過于樂觀的 操之過急、急功近利，更不可遇到就輕易放棄，半途而廢。五、KPIKPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理法的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，所以在實(shí)際的操作過，它與目標(biāo)管理法的推行流程基本相同。所不同的是，KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法強(qiáng)調(diào)從日常的工作任務(wù)和工作目標(biāo)中篩選出產(chǎn) 這其實(shí)是目標(biāo)管理法和80/20法則結(jié)合的結(jié)果。正因?yàn)殛P(guān)鍵1、KPI指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)。與目標(biāo)管理法對(duì)目標(biāo)的確立采用從上到下商定的方式不同，KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法要求企業(yè)建立明確、可執(zhí)行層層分解。KPI指標(biāo)具有更加系統(tǒng)化、體系化的特征。2、KPI指標(biāo)的導(dǎo)向性更加明確和強(qiáng)烈。作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它更加清晰地表明企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，所以更具有導(dǎo)向性，自然地引領(lǐng)組織3、KPI指標(biāo)更加注重量化。的說法是“不能量化就無法考核，KPI指標(biāo)若不能夠量化，就很難對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)估，也無法KPI的選取上，一般都更側(cè)重于量4、KPI指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是“關(guān)鍵”。所謂關(guān)鍵，即指這些指標(biāo)要么是企業(yè)經(jīng)營管理的短板，要么是企業(yè)的重大利切，要么其背后是一個(gè)重5、KPI指標(biāo)法對(duì)企業(yè)的管理基礎(chǔ)要求更高。它對(duì)于（包括但不僅限于）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、各級(jí)管理人員的素質(zhì)能KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來獲得有關(guān)員工有價(jià)值的績(jī)效信息資料提供了一種可供選擇的方法。根據(jù)國外有關(guān)專家的最近表明：目前有8％的企業(yè)應(yīng)用360度評(píng)估效評(píng)估。360度評(píng)估法的評(píng)估者既包括企業(yè)內(nèi)的人，也包括企業(yè)外的等，企業(yè)外的人指：客戶、供應(yīng)商、顧問、地方等?？傊魏稳?60度評(píng)估法與主管評(píng)估法相比有以下優(yōu)點(diǎn)：首先，為員工績(jī)效評(píng)360度評(píng)估的缺點(diǎn)表現(xiàn)在：其一，這種方法需要選擇評(píng)估者、填寫5－10名評(píng)估者，評(píng)估內(nèi)容太多，需要耗費(fèi)大量的人力物力，而評(píng)估內(nèi)125－1510－30分鐘完成。 明信息來源，有時(shí)也是很的。對(duì)于這個(gè)問題的解決，有些公司采取行公開，如果評(píng)估者不愿意公開，則公司需要對(duì)評(píng)估信息來源提供一段時(shí)間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實(shí)施措施如：價(jià)值觀、工作態(tài)度、辦事風(fēng)格、個(gè)人特性等。360度評(píng)估法主要評(píng)③企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大績(jī)效評(píng)估必須有計(jì)劃地進(jìn)行，360度評(píng)估法也不例外，首先必須明360度評(píng)估的評(píng)估者包括：被評(píng)數(shù)形式（1－4）或奇數(shù)形式（1－5）。同時(shí)需要對(duì)每個(gè)數(shù)字的含應(yīng)該具有圖表化、容易讀懂、對(duì)評(píng)估者具有和易于操作等特點(diǎn)，第三步：收料，進(jìn)行評(píng)360度評(píng)估法是由評(píng)估者根據(jù)評(píng)估表的要求對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效進(jìn)行分析