企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見

年5月29日企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見文檔僅供參考中國某機車車輛集團公司企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(討論稿)為深入貫徹江澤民同志”三個代表”的重要思想,落實<關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見>(國經(jīng)貿(mào)企改［］230號)、國務(wù)院<關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)>(國辦發(fā)［］64號)以及國家勞動和社會保障部<關(guān)于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知>(勞社部發(fā)[]21號)等文件精神,結(jié)合中國某機車車輛工業(yè)企業(yè)的實際情況,對企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導(dǎo)意見。第一章指導(dǎo)思想一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo),深化對勞動及勞動價值理論的認(rèn)識,堅持以按勞分配為主體,多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。按照”市場機制調(diào)節(jié),企業(yè)自主分配,職工民主參與,接受監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系,建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念,建立能充分調(diào)動職工能動性的分配機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃,設(shè)計建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用,合理確定職工工資水平,形成有效的分配激勵和約束機制,以及工資能增能減的機制,充分調(diào)動各方面的積極性,促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對外要有競爭力,對內(nèi)要具公平性。第二章遵循的基本原則企業(yè)是分配工作的責(zé)任主體。企業(yè)應(yīng)在集團公司監(jiān)督指導(dǎo)下,結(jié)合自身實際情況自主分配。遵循嚴(yán)格定崗定編,科學(xué)進行崗位分析和崗位測評的原則。企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在科學(xué)定崗、定量測評的基礎(chǔ)上確定。按勞分配為主體,多種分配形式并存的原則。同工同酬,多勞多得。工資標(biāo)準(zhǔn)要向關(guān)鍵管理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜,拉開她們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征,職工工資要易崗易薪,崗變薪變。積極探索資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)途徑和方式。效益決定工資原則職工工資是由企業(yè)的效益來保證的,而且根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機制,使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。工資隨勞動力市場價格調(diào)節(jié)的原則根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益,參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位,合理確定各類人員工資水平,工資標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r位和勞動力市場的供求關(guān)系進行調(diào)節(jié)。重在工作成果,按業(yè)績支付報酬的原則。樹立職工實際所得工資與其工資等級標(biāo)準(zhǔn)相分離的觀念,根據(jù)考核結(jié)果,按照工作業(yè)績和實際貢獻支付報酬。執(zhí)行國家有關(guān)工資分配政策企業(yè)中最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)。第三章建立以崗位工資為主,多種分配形式并存的基本工資制度按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求,根據(jù)人力資源管理特點,積極推行建立以崗位工資為主的基本工資制度。崗位工資制崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動崗位為主體,根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動強度和所需資格條件確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和市場勞動力價位確定工資水平,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬一種工資制度。崗位工資制的一般形式:崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個單元組成。基礎(chǔ)工資(又稱保障工資),作為職工的基本生活保障,其中包含了當(dāng)前執(zhí)行的各項物價補貼。基礎(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動保障部門規(guī)定的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間確定。崗位工資,崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動差別的工資單元。是由本人所處的崗位和個人工作業(yè)績來決定的,并隨企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重根據(jù)工作性質(zhì)一般在50%--70%之間確定。工齡工資,又稱年功工資,是職工對企業(yè)累計貢獻的報酬。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計工作年限計算,也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實際貢獻確定。工齡工資不隨職工崗位變化而變化,只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展不同時期(階段)的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。效益工資,是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營效益來確定的年度內(nèi)獎勵性工資,也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(含加班費)、專項獎、一次性獎及其它各種獎勵。以上四個工資單元,除崗位工資單元外,其它三個工資單元如何設(shè)立,企業(yè)可視具體情況確定。實行崗位工資制可根據(jù)企業(yè)不同崗位的人力資源管理特點,分別采取崗位績效工資、崗位等級工資以及崗位薪點工資等形式,能夠?qū)嵭幸粛徱恍交蛞粛彾嘈?。企業(yè)一般工作人員可實行一崗多薪。一崗多薪即一個崗位對應(yīng)幾個工資等級,它意味著認(rèn)可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗的差異,以達到長期激勵的目的。企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可實行一崗二薪,便于干部的考核和試用。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實行一崗一薪。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:以工作為導(dǎo)向,工作價值為基礎(chǔ),設(shè)計崗位工資。崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ),經(jīng)過評估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟,確定工資結(jié)構(gòu)。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結(jié)果和實際貢獻為依據(jù),以完成的工作價值為基礎(chǔ)。工資隨著工作崗位變動而變動。依據(jù)工作評價結(jié)果,確定崗位工資等級。工作評價是指根據(jù)各種工作中所包括的知識技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。以薪酬設(shè)計為目的的工作評價應(yīng)采用定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。工作評價的起點是工作分析。為便于評價可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)管理、領(lǐng)導(dǎo)崗位、經(jīng)營管理、一般管理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個崗位系列,然后依各系列工作不同,采用適當(dāng)?shù)脑u價辦法,進行定量分析,確定若干個等級。同一系列內(nèi)崗位等級數(shù)目可在5～15個之間選取。采取部門工作與崗位工作評價相結(jié)合的方式。根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置情況按照部門職責(zé)及其對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的影響程度、作用大小,將部門依次排序。選出標(biāo)尺類工作崗位認(rèn)真細致地做好工作評價。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性,且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時間變化而變化的崗位,作為標(biāo)尺類工作崗位,全面細致地作好崗位的定量評價工作。可視部門崗位設(shè)置情況確定標(biāo)尺類工作崗位及數(shù)量。參照本部門中標(biāo)尺類工作崗位的評價結(jié)果,采用比較法,對本部門中的所有崗位進行評價,在部門內(nèi),進行崗位初步排序工作。比較不同部門中相同或類似崗位的情況,對照標(biāo)尺類工作崗位的評價結(jié)果,綜合部門排序、崗位排序情況,將企業(yè)內(nèi)所有崗位進行排序,確定最終崗位等級。確定崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn):崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)的差距可依據(jù)如下幾個原則確定:工作價值大的崗位工資等級高、差距大;工作價值小的崗位工資等級低、差距小。較高崗位工資級別和較低崗位工資級別的等級較少,中間水平的崗位工資級別較多。同類人員的崗位工資最高與最低等級之比以3～5倍為宜;同一崗位人員因能力、經(jīng)驗、資歷不同,其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.2～2.0倍之間。相鄰兩個崗位系列的工資等級之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評價的差異大小,差異大,重疊部分小;差異小,重疊部分大。技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級水平相對較高;經(jīng)營管理系列的崗位工資等級相對幅度較寬。按照工作評價結(jié)果,首先確定標(biāo)尺類工作崗位的崗位工資等級。對于其它非標(biāo)尺類工作崗位,按照評價排序結(jié)果,對照標(biāo)尺類工作崗位的工資等級,分別插入各個標(biāo)尺類工作崗位工資等級之間,確定所有崗位的工資等級標(biāo)準(zhǔn)。具體工資標(biāo)準(zhǔn)可參照附件設(shè)計。新錄用的人員在試用期內(nèi)不實行崗位工資,其工資待遇按照企業(yè)需求情況,參照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r位確定。試用期結(jié)束以后,按其所聘崗位的工資等級及其工作業(yè)績享受崗位工資。結(jié)合人力資源特點,采取多種分配形式對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按任務(wù)(項目)、按業(yè)績(效益)確定報酬的工資收入分配制度。在知識經(jīng)濟條件下,知識成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟發(fā)展的重要資源和核心要素,在分配競爭中處于更為主動的地位。企業(yè)必須注重對科技人員實施有效的激勵政策,充分調(diào)動技術(shù)人員的積極性,發(fā)揮她們的創(chuàng)造性,進而增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。對科技人員實行崗位等級工資。分配向科技人員傾斜,提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),拉開科技人員與普通員工的工資收入差距。為促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新,加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度,在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時,按照工廠的技術(shù)開發(fā)項目,對技術(shù)開發(fā)人員實行項目工資。項目工資是在項目工作小組按技術(shù)任務(wù)書的要求完成開發(fā)任務(wù)后,對小組按約定標(biāo)準(zhǔn)或比例支付報酬的一種獎勵工資制度。項目經(jīng)費包含小組成員的項目工資,項目工資所占比例可視項目具體情況確定。項目(課題)負責(zé)人個人所得獎勵工資能夠按照不少于項目工資的30%,或不低于其它人員所得獎勵工資平均水平3倍的原則來確定。對實行項目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項目,要規(guī)范立項程序。對項目的技術(shù)水平、工作難度、市場前景等應(yīng)經(jīng)過專家委員會的鑒定評議,鑒定意見或評定等級作為確定項目經(jīng)費的主要依據(jù)之一;提倡采用項目招標(biāo)或競聘的方式確定項目負責(zé)人;項目經(jīng)費的確定要經(jīng)過計劃、財務(wù)部門的核算和審計部門的審計。對于立項項目實行五定:即定開發(fā)目標(biāo)、定項目負責(zé)人、定負責(zé)人權(quán)利、定經(jīng)費數(shù)目、定獎罰辦法,充分作到責(zé)、權(quán)、利對等。實行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成;換型產(chǎn)品可按相對于原產(chǎn)品新增銷售收入提成;變型產(chǎn)品按市場增量提成。提成比例及年限可根據(jù)新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。(二)對銷售人員實行崗位等級工資制以外的、突出與績效掛鉤的特殊工資制度。企業(yè)以利潤為中心,因此銷售人員應(yīng)成為激勵的重點。由于其工作的特殊性,可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計銷售人員的工資,實行較低的保底工資(等級工資),較高的獎勵工資或提成工資的薪酬政策?？冃⒆鰹橹Ц秷蟪甑闹饕罁?jù)?？己虽N售人員業(yè)績的主要指標(biāo)有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費用(費率)水平等?？蓪嵭袑︿N售部門和銷售人員的兩級考核。設(shè)立銷售人員的保底工資和最低銷售額,根據(jù)產(chǎn)品的市場化程度不同,區(qū)別市場產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品,分別規(guī)定超額完成銷售任務(wù)的獎勵辦法和達不到最低銷售額的處罰辦法。銷售人員工資與貨款回款率掛鉤,按回款情況獎勵或扣罰工資,以達到盡快收回貨款,加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率,增加企業(yè)營利能力的目標(biāo)。實行銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵。為控制銷售費用,鼓勵銷售人員降低銷售成本,可采用銷售費用(費率)節(jié)約提成獎勵,激勵銷售人員努力降低銷售費用。對于工廠急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制,企業(yè)能夠參照勞動力市場同類人員的市場價格,采取特殊的工資福利措施,引進和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。對經(jīng)營管理者試行年薪制。對企業(yè)中獨立經(jīng)營單位、分立和剝離單位的主要經(jīng)營管理者可試行年薪制。試行年薪制的目的是為了解決各級經(jīng)營管理者的激勵約束機制問題,真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用,體現(xiàn)經(jīng)營管理者責(zé)、權(quán)、利對等的原則,把經(jīng)營管理者個人利益和企業(yè)的中長期發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。年薪的基本結(jié)構(gòu):年薪由基本年薪(簡稱基薪)和風(fēng)險年薪構(gòu)成?；侥軌蛴晒S根據(jù)全廠平均工資水平、單位所有者權(quán)益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的高低,適當(dāng)考慮企業(yè)經(jīng)營的難易程度和企業(yè)所在地方勞動力市場價位來核定。風(fēng)險年薪按照對單位經(jīng)營情況的考核評價結(jié)果以及經(jīng)營管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績確定。年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計上要注意短期激勵與長期激勵的關(guān)系。為有利于企業(yè)的長期發(fā)展,把企業(yè)的長期利益和經(jīng)營管理者的長期利益結(jié)合起來,可將風(fēng)險年薪按支付時間的不同,分成當(dāng)年風(fēng)險年薪和延期風(fēng)險年薪兩部分,其中延期風(fēng)險年薪一般不小于全部風(fēng)險年薪的60%。延期風(fēng)險年薪,用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購買本企業(yè)股票,在經(jīng)營管理者離崗后可按經(jīng)營管理者本人意愿兌付現(xiàn)金或繼續(xù)持股?？己藘冬F(xiàn)。制定年薪標(biāo)準(zhǔn)的同時,應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件?？己似趦?nèi)按基薪的80%,分月度預(yù)支基本年薪;考核期結(jié)束后依照考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)全部年薪。年薪制一般只對單位正職,副職應(yīng)執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配辦法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。對生產(chǎn)操作人員實行靈活多樣的計件工資。計件工資是按實物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動報酬的一種工資制度。它能夠有效地提供直接的增產(chǎn)激勵,提高生產(chǎn)效率。計件工資有全額計件、部分計件等多種形式,企業(yè)可根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計件工資的具體形式。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn),要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng),以及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程和嚴(yán)格的質(zhì)量控制體系。探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式。隨著企業(yè)改制工作的不斷推進,以及國家相關(guān)政策的陸續(xù)出臺,對于改制后的有限責(zé)任公司或股份有限公司,在建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn),能夠進行職工持股試點。企業(yè)改制方案需報集團公司批準(zhǔn)。對于廠屬小企業(yè)的改制工作,應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計工作。在探索生產(chǎn)要素參與收益分配的實現(xiàn)形式過程中,要嚴(yán)格、規(guī)范地進行資產(chǎn)評估,特別注意防止國有資產(chǎn)流失。探索進行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點。職工持股方案要經(jīng)過職工集體討論或其它方式民主決定。經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工,但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里,經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的5～15倍為宜。積極試行技術(shù)入股,探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)能夠試行科技成果和技術(shù)專利作價折股,由科技創(chuàng)造者和貢獻者持有?？萍汲晒淖鲀r金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的20%,以高新技術(shù)入股的,高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員,所得股分應(yīng)占有較大的比重。科技成果評估作價可由企業(yè)與創(chuàng)造者、貢獻者商定,也可委托具有法定資格的評估機構(gòu)評估確定。對于企業(yè)需要的技術(shù)、管理的特殊人才,經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn),可試行獎勵本企業(yè)股份(股票),以達到企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營管理者個人長期利益相結(jié)合的目的。強調(diào)發(fā)揮分配的激勵作用,形成工資能升能降的機制正視勞動差異,突出崗位差別,合理拉開不同崗位人員的收入差距。企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應(yīng)有適當(dāng)差距。根據(jù)崗位和崗位之間勞動量的差別、責(zé)任的差別、貢獻的差別,合理拉開各類人員工資收入分配差距,提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。按照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格,合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。各個崗位的工資水平及其工資差距應(yīng)逐步與市場接軌。當(dāng)前特別要注意各類人員工資差距與市場接軌,理順分配關(guān)系。以工作內(nèi)容為基礎(chǔ),合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的報酬水平,充分體現(xiàn)內(nèi)部公平,增強工資分配的激勵作用。現(xiàn)階段技術(shù)人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍;技術(shù)人員中從事技術(shù)開發(fā)工作的骨干人員的個人最高收入可達到同類人員人均收入3倍以上;達到最高收入水平的人數(shù)一般為同類人員總數(shù)的3～8%。承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)部門的中層管理人員和關(guān)鍵管理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍,關(guān)鍵管理崗位人員職數(shù)一般不超過全部管理崗位編制的20%。同類管理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于2～3倍。關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù)操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.5～2倍。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)操作工人中收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù),正常情況不少于企業(yè)同類人員人數(shù)的15%。以上框架是從當(dāng)前中北車集團各企業(yè)平均水平的實際情況提出的具有相當(dāng)改革力度的指導(dǎo)意見,企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況,總體設(shè)計,分步實施,逐步合理拉大各類人員收入差距。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的實施,堅持突出”效益決定工資”的原則,在集團<工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的實施辦法>的統(tǒng)一管理下,強化人工成本直接調(diào)控機制,實現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和盈利能力,適時調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合集團公司制定的人工成本控制體系以及對企業(yè)實施效績評價的核心指標(biāo),根據(jù)企業(yè)工資管理情況及基礎(chǔ)工作水平,可分別采用勞動分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù),適時調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。采用勞動分配率系數(shù),調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)集團公司的指標(biāo),按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平,確定一個合理、適當(dāng)?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標(biāo),并依此制定正常情況下各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。按照企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)計銷售收入情況,預(yù)測年度勞動分配率水平,并與企業(yè)分配率指標(biāo)進行比較,計算勞動分配率變化系數(shù),并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。根據(jù)調(diào)整系數(shù),調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),改變工資水平。參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù),調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率,它突出反映了投資與報酬的關(guān)系。統(tǒng)計歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對應(yīng)年度的工資總額水平,分析確定年度工資總額與凈利潤水平的對應(yīng)關(guān)系。按照集團公司下達的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)及工效掛鉤辦法,參照同行業(yè)先進企業(yè)的情況,對照企業(yè)年度工資總額及凈利潤水平,確定年度工資總額支出水平。根據(jù)企業(yè)年度工資總額總體支出水平,以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況,確定正常情況下的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。按照企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)計完成情況,預(yù)測完成凈資產(chǎn)收益率,并與集團公司下達的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)進行比較,計算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù),并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。根據(jù)調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),改變工資水平。逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場接軌:即工資差距與市場接軌、工資水平與市場接軌。企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系要接受勞動力市場價位的調(diào)節(jié),利用當(dāng)前逐步完善的勞動力市場信息,指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部分配工作,合理配置企業(yè)勞動力資源;加強企業(yè)人工成本控制,減少企業(yè)不必要的人工成本支出;推進企業(yè)工資管理的市場化進程,改變過去企業(yè)工資封閉式的運作方式和企業(yè)工資關(guān)系背離市場勞動力價格的現(xiàn)狀,使企業(yè)在勞動力市場上處于主動地位。提高職工收入,調(diào)整工資關(guān)系,用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力,應(yīng)注意在企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益的同時提高職工收入。當(dāng)前改革的重點是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系,應(yīng)盡快改變當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠遠高于市場水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠遠低于市場水平的現(xiàn)狀。特別要注意用好工資增量,工資增量應(yīng)主要用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系,提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平。建立嚴(yán)格、有效的績效考核體系,堅持按照績效考核結(jié)果支付報酬。必須樹立工資標(biāo)準(zhǔn)與實際收入相分離的觀念。工資標(biāo)準(zhǔn)是對應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的,它反映了不同崗位的工資關(guān)系;而支付給職工的實際工資是對照其所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)其本人的實際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績效考核辦法考核后支付給職工的實際報酬。企業(yè)應(yīng)建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系?？筛鶕?jù)崗位的不同特點分別確定考核指標(biāo)、考核周期以及工資中與績效考核相關(guān)的工資比重。要著重建立起對那些參與市場活動較多的工作人員(如物資采購人員)、對企業(yè)經(jīng)營成果影響較大的管理人員的績效考核體系,建全監(jiān)督約束機制。堅持按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核兌現(xiàn)工資。第五章改革、完善用人機制在進行工資制度改革當(dāng)中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則,全面實行競爭上崗制度,為合理拉開工資收入差距提供制度保證。以崗位分析、崗位測評為切入點,作好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo),在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,科學(xué)、合理地進行崗位設(shè)置。按照工作任務(wù)需要合理確定崗位職數(shù),建立嚴(yán)格、科學(xué)的定崗機制,杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。認(rèn)真作好崗位分析,編制工作說明書,明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。按照企業(yè)不同發(fā)展階段的實際情況適時調(diào)整崗位設(shè)置及定員數(shù)量。采用科學(xué)、規(guī)范的勞動定額編制方法,及時建立和調(diào)整勞動定額。按職工績效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。經(jīng)考核達不到崗位要求的職工,應(yīng)離崗培訓(xùn),培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動關(guān)系。競爭上崗,是實施有效激勵的前題;崗位管理和績效考核,是合理分配的基礎(chǔ)。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績效考核制度,作到有效激勵。實行管理人員競聘上崗。對于企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能管理機構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事管理工作的管理人員,除應(yīng)由出資人管理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外,對所有管理人員都應(yīng)實行公開競聘、擇優(yōu)聘用。應(yīng)根據(jù)需要在盡可能大的范圍內(nèi)提前公布競聘的崗位和條件,規(guī)范和完善競聘程序,作到公正評價。擇優(yōu)錄用職工,推行職工競爭上崗制度,進行動態(tài)考核,依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。建立和完善內(nèi)部淘汰辦法,為使企業(yè)職工隊伍素質(zhì)不斷提高,企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格考核、公平競爭的前題下,按適當(dāng)比例進行淘汰。加