人力資源部筆試題

人資預(yù)賽筆試題1.人力資源六大模塊有哪些（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓(xùn)與開發(fā)（4）績效管理（5）薪酬福利管理（6）勞動關(guān)系管理2.什么是人力資源管理試闡述人力資源管理與人事管理之間關(guān)系。人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所不可少人力資源，經(jīng)過利用科學(xué)、系統(tǒng)技術(shù)和方法所進行各種相關(guān)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)管理過程。人力資源與人事管理之間是一個繼承和發(fā)展關(guān)系：首先，人力資源是對人事管理繼承，人力資源管理發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來，人力資源管理依然要推行人事管理很多職能；另首先，人力資源管理又是對人事管理發(fā)展，它立場和角度又與人事管理顯著不一樣，能夠說是一個全新視角人事管理。3.員工招聘進來后人力資源部門需要做哪些工作入職手續(xù)辦理，更新員工花名冊，通知試用期間用工相關(guān)制度和考評標(biāo)準(zhǔn)，向新員工介紹管理層，帶新員工到部門并介紹給部門領(lǐng)導(dǎo)，新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)與考評，訂立勞動協(xié)議并辦理社保、檔案、公積金等事宜，試用期滿前考評與轉(zhuǎn)正等。假如組織企業(yè)招聘活動，你將會怎樣開展工作制訂招聘計劃、確定招聘路徑、應(yīng)聘者填寫求職申請書、核查應(yīng)聘者個人資料、首次面談、復(fù)試測試、審查同意、錄用報到4.怎樣開拓招聘渠道怎樣提升招聘效率（一）1.經(jīng)過人際關(guān)系來拓展2.讓部門經(jīng)理一起來幫忙尋人3.不停去挖掘潛在渠道，比如論壇，可依照各個崗位不一樣來尋找（二）1.界定清楚“選人標(biāo)準(zhǔn)”2.推進用人部門親密參加招聘過程3.有效地利用招聘記錄表4.拓寬招聘渠道，確保有充分應(yīng)聘信息起源5.假如你是一個企業(yè)人力資源主管，你將怎樣組織一場有效面試面試準(zhǔn)備。首先應(yīng)該提前做好面試準(zhǔn)備，尤其是要審查求職者申請表和履歷表。建立友好氣氛。歡迎求職者并使他們不感到拘束，降低求職者擔(dān)心情緒，使他們能夠全方面地、明智地回答下列問題。提問。提問步驟要采取適宜方法，提一些有價值，能看出面試者能力問題。結(jié)束面試。在面試結(jié)束之際，應(yīng)留有時間回答面試者問題。努力以主動調(diào)子結(jié)束面試，并通知面試者等候消息通知?；仡櫭嬖?。面試結(jié)束后，應(yīng)該檢驗面試統(tǒng)計，填寫結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)。6.人力資源總體規(guī)劃主要內(nèi)容包含哪些人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃期內(nèi)結(jié)果總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要內(nèi)容包含：供給和需求比較結(jié)果，也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源需求和各種人力資源配置總體框架，闡述人力資源方面關(guān)于主要方針、政策和標(biāo)準(zhǔn)。確定人力資源投資預(yù)算。7.依照你了解闡述企業(yè)中人力資源管理主要性?；卮穑喝肆Y源部門地位是毋庸置疑，她在企業(yè)中起著承上啟下作用。(1)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一部分，要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃就要求人力資源規(guī)劃也要很好完成;(2)招聘是企業(yè)用人、留人主要步驟，招聘到與企業(yè)匹配員工會為企業(yè)帶來巨大效益;(3)企業(yè)在不停進步，她員工也要不停提升自己以跟上企業(yè)步伐，所以培訓(xùn)工作是迫切需求;(4)員工工作完善怎樣、企業(yè)對員工要求怎樣，這些都在績效考評中得以表現(xiàn)，績效考評不但讓員工明確了企業(yè)崗位要求，知道了自己與崗位要求差距，同時也讓企業(yè)知道了員工現(xiàn)實狀況，從而能夠開展績效改進工作，為企業(yè)未來發(fā)展保駕助航;(5)薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才必殺技，所以薪酬管理非常主要，要綜合考慮方方面面情況;(6)不論是出于勞動法要求，還是企業(yè)亦或是員工利益考慮，企業(yè)員工關(guān)系管理是必要且主要，她使得用功正當(dāng)化，也使得企業(yè)和員工利益得到保障，使企業(yè)文化友好，為大家?guī)硪粋€良好用工環(huán)境?？偠灾肆Y源管理在企業(yè)中至關(guān)主要，不可或缺。8.怎么進行簡歷甄別及招聘測試綜合素質(zhì)測評有哪些方法簡歷甄別：書寫規(guī)范，年紀(jì)、職級、待遇是否匹配、工作經(jīng)歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、企業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責(zé)；主要能夠分為能力測試和個性測試兩種類型。綜合素質(zhì)測評方法包含筆試、面試、現(xiàn)場操作測試、技能測試、性格測評等。9.形成人力資源市場需要具備哪些條件人力資源市場就是經(jīng)過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源體系，或者說是—種以市場機制調(diào)整人力資源供求經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具備相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等利益主體，以勞動協(xié)議形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)整。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置價格信號。人力資源市場能夠分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部人力資源市場。10.闡述組織外部人力資源供給預(yù)測時應(yīng)考慮原因。外部環(huán)境原因、人口政策與就業(yè)環(huán)境及擇業(yè)意意識、當(dāng)?shù)貞艏贫?、勞動力發(fā)育程度。11.請寫出企業(yè)招聘流程.答：招聘計劃程序、計劃審批程序、信息公布程序、應(yīng)聘申請程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評定程序12.請列出人事助理崗位職責(zé)和考評指標(biāo)方法。答：崗位職責(zé)：（1）招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參加招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標(biāo)；（2）培訓(xùn)工作：推進落實培訓(xùn)計劃和體系，建立各部門內(nèi)訓(xùn)員隊伍及培訓(xùn)手冊；（3）薪酬管理：結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況制訂薪資體系，每個月薪資核實、個稅申報及獎懲管理，并及時有效進行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表。（4）績效工作：推行并完善績效考評體系，幫助各部門作好績效考評執(zhí)行工作；（5）協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時處理企業(yè)管理過程中人事行政問題；（6）管理員工信息檔案工作，完善企業(yè)各項人事數(shù)據(jù)資料；（7）完成企業(yè)人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、協(xié)議、離職等手續(xù)辦理；（8）幫助完成職位描述和職位說明書撰寫；（9）解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關(guān)事宜；（10）上級領(lǐng)導(dǎo)交辦其余事項。考評指標(biāo)方法：（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（3）平衡計分法（4）360度考評法13．什么是文件筐測驗文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者工作，要在要求時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量文件、電話、信箋等，主要考查受測者計劃決議能力。這是被多年實踐完善并被證實為有效管理干部測評方法之一。14.什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)經(jīng)驗型面試而言，是指按照先制訂好面試提要上問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者回答和對他評價一個面試方式。15.請寫出培訓(xùn)結(jié)果評定四個層次反應(yīng)評定、學(xué)習(xí)評定、行為評定、組織效益評定16.工作崗位輪換有哪些益處（1）能夠防止員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。（2）作為學(xué)習(xí)過程，能夠使員工全方面了解整個生產(chǎn)流程。（3）能夠增加員工就業(yè)穩(wěn)定性和安全性。（4）利于員工尋找適合崗位，使員工取得評價本身資質(zhì)和偏好良好機會。（5）能夠改進團體小環(huán)境組織氣氛。17.怎樣利用培訓(xùn)結(jié)果（1）為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。企業(yè)可依照培訓(xùn)結(jié)果調(diào)整或改變培訓(xùn)內(nèi)容、方法、時間及培訓(xùn)師等，以提升培訓(xùn)效果。（2)作為績效考評一個指標(biāo)。培訓(xùn)是提升員工綜合素質(zhì)一條主要路徑。把培訓(xùn)結(jié)果作為員工績效考評一個指標(biāo)有利于提升他們參加培訓(xùn)主動性，從而提升培訓(xùn)效率。(3)作為提拔任用部分依據(jù)。參訓(xùn)人員培訓(xùn)結(jié)果從某種程度上來說都反應(yīng)了他們對待培訓(xùn)態(tài)度及他們學(xué)習(xí)能力及未來發(fā)展?jié)摿?，把培?xùn)結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用部分依據(jù)，有利于培養(yǎng)企業(yè)濃厚學(xué)習(xí)氣氛，從而提升企業(yè)培訓(xùn)效率。18.某鋼鐵企業(yè)是一家正在高速發(fā)展企業(yè)，因為市場份額不停擴大，營銷體系人手不足問題愈演愈烈，造成大量有價值客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展主要障礙，為了扭轉(zhuǎn)這一不利局面，企業(yè)決定吸納一批經(jīng)過高等專業(yè)學(xué)習(xí)、有培養(yǎng)潛力重點院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)生。假設(shè)今天為5月10日，面試合格者預(yù)計到崗時間為5月25日。問題：請依照這一背景要求，設(shè)計一套校園招聘方案。（1）、招聘需求確認(rèn)（人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、性別等）；（2）、選擇招聘渠道（學(xué)校確實認(rèn)、學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、專業(yè)排名以及與學(xué)校溝通聯(lián)絡(luò)）；（3）、成立招聘小組；（4）、公布招聘信息到學(xué)校；（5）、招聘小組到學(xué)校進行宣講；（6）、現(xiàn)場招聘（初試、復(fù)試、面試、筆試）；（7）、招聘小組集體決議；（8）、通知校方錄用人員。19．某企業(yè)多年來為了提升對一線員工績效管理水平，一直堅持分類管理標(biāo)準(zhǔn)，即通常生產(chǎn)崗位人員采取結(jié)果導(dǎo)向型方法，如以原始統(tǒng)計為基礎(chǔ)直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位人員則采取導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些即使能表現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點，但人力資源部經(jīng)常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低，同級崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效防止和處理上述可能出現(xiàn)問題，在績效考評中應(yīng)該注意采取哪些必要方法和方法①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確數(shù)據(jù)資料和各種原始統(tǒng)計為前提，明確績效管理主要意義和作用，制訂出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實可行評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；②從企業(yè)單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、依照企業(yè)生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工人員素質(zhì)情況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)考評工具和方法，愈加強調(diào)績效管理靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有放矢，不?？偨Y(jié)成功經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗教訓(xùn)，從而有效地防止各種考評誤差和偏頗出現(xiàn)；③績效考評側(cè)重點應(yīng)該放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和結(jié)果為導(dǎo)向考評體系④為了防止個人偏見等錯誤，能夠采取360度考評方法，由多個考評者一起來參加，由較多考評者參加，即使可能會增加一些費用，但能夠使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠判斷；⑤企業(yè)單位必須重視對考評者培養(yǎng)訓(xùn)練，定時總結(jié)考評經(jīng)驗并進行專門系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不停地增加績效考評及其各種相關(guān)管理理論知識，掌握績效考評各種方法，具備實際運作操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)偏誤和問題；⑥為提升績效管理質(zhì)量和水平，還應(yīng)該重視績效考評過程中各個步驟管理。20.如有新員工試用期不經(jīng)過，企業(yè)要正當(dāng)解除勞動協(xié)議，需要做哪些工作①勞動協(xié)議法第三十九條要求，勞動者在試用期間被證實不符合錄用條件，用人單位能夠解除勞動協(xié)議，其中證實勞動者不符合錄用條件，由企業(yè)負(fù)責(zé)舉證，提供相關(guān)證據(jù)證實勞動者不符合企業(yè)錄用條件；②在員工入職前，企業(yè)首先明確錄用條件及崗位職責(zé)，并進行公告，如發(fā)表招聘啟事，企業(yè)內(nèi)部崗位說明書，在員工入職時，由員工簽字確認(rèn)，明確本身崗位職責(zé)及要求；③企業(yè)建立一套有效試用期績效考評評定制度，明確考評標(biāo)準(zhǔn)，考評方法，考評方式，在新員工入職一周內(nèi)通知員工，并簽字確認(rèn)。在試用期結(jié)束前一周依照考評標(biāo)準(zhǔn)等對新員工進行考評，如不符合要求可調(diào)崗或再培訓(xùn)，如仍不能達成崗位要求，考評結(jié)果由本人及考評者簽字確認(rèn)，讓員工知曉試用期未經(jīng)過；④企業(yè)開具《解除勞動協(xié)議決定書》，注明離職原因，由員工本人簽字，并送往勞動判定部門登記立案，員工收到解除通知書后五日內(nèi)到企業(yè)辦理離職相關(guān)手續(xù)。選擇題一．單項選擇題1.處理勞動爭議正確程序是（B）A、調(diào)解訴訟仲裁B、調(diào)解仲裁訴訟C、仲裁調(diào)解訴訟D、仲裁訴訟調(diào)解2.崗位設(shè)置基本標(biāo)準(zhǔn)是（C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗3.人員招聘最終目標(biāo)是（D）。A確保組織有足夠人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好人才C招聘到最優(yōu)人才D達成組織整體效益最優(yōu)化4.績效管理制度作為績效管理活動指導(dǎo)性文件，在確定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實際生產(chǎn)情況和計劃達成生產(chǎn)要求C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作水平5.工作分析方法不包含以下哪一個（D）A．工作日志法B．問卷調(diào)查法C．觀察法D．職業(yè)傾向測試6．人才招聘會較適合于招聘（D）類型人才A．高層管理者B．專業(yè)人才C．熱門人才D．中下級人才7.招聘基本程序是（C）①招聘準(zhǔn)備②招聘評定③招聘信息公布④人員選拔⑤錄用決議A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②8.影響招聘效果外部原因之一是（C）A．企業(yè)著名度B．企業(yè)文化C．外部勞動力市場供求情況D．企業(yè)發(fā)展階段9.用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應(yīng)該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（C）A.人力資源成本預(yù)算角度B．所需人員學(xué)歷高低C．部門工作任務(wù)分配、人員配置情況D．申請對象薪酬水平10.平衡計分卡從（A）四個維度進行測評。A．財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B.財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D.戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力11.企業(yè)績效管理診療內(nèi)容不包含（D）。A.績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B.各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)情況C.績效考評指標(biāo)體系與考評評價標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理D.績效管理與成本利潤改變、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)12.績效評價指標(biāo)權(quán)重應(yīng)經(jīng)過教授打分確立，相關(guān)教授不包含（A）。A.工會代表B.企業(yè)外教授C.企業(yè)技術(shù)人員D.企業(yè)中高層管理人員13.（D）會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)實現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工貢獻率戰(zhàn)略14.勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使原勞動協(xié)議無法推行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達成協(xié)議，由用人單位解除勞動協(xié)議，需支付給員工經(jīng)濟賠償金（A）A．依照勞動者在用人單位工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當(dāng)于１個月工資B．依照勞動者在用人單位工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當(dāng)于１個月５０％工資C．依照勞動者在用人單位工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當(dāng)于１個月２５％工資D．不需支付賠償金15.（D）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中關(guān)鍵戰(zhàn)略。A.市場營銷戰(zhàn)略B.供給管理戰(zhàn)略C.技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略D.人力資源管理戰(zhàn)略16.假如某員工在企業(yè)工作了，其月工資高于企業(yè)所在地上年度職員平均工資三倍，被企業(yè)解除了勞動協(xié)議，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）經(jīng)濟賠償。A.15個月B.24個月C.12個月D.6個月17.按照《勞動協(xié)議法》要求，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)該與被派遣勞動者之間依法訂立（B）A、派遣協(xié)議B、勞動協(xié)議C、集體協(xié)議D、勞務(wù)派遣協(xié)議18.依照《中華人民共和國勞動協(xié)議法》，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面協(xié)議，應(yīng)該自用工之日起（D）內(nèi)訂立書面勞動協(xié)議。A、3日B、15日C、30日D、一個月19.依照《中華人民共和國勞動協(xié)議法》要求，勞動協(xié)議期限三個月以上不滿一年，試用期不得超出______；勞動協(xié)議期限一年以上不滿三年，試用期不得超出_____；三年以上固定時限和無固定時限勞動協(xié)議，試用期不得超出_____。（C）A、一個月兩個月三個月B、一個月三個月六個月C、一個月兩個月六個月D、兩個月三個月六個月20.關(guān)于工作說明書編寫,錯誤是(A)。(A)使用語言應(yīng)該具備較強專業(yè)性(B)工作職責(zé)羅列應(yīng)該符合邏輯次序(C)對于基層員工工作描述應(yīng)更詳細(xì),詳細(xì)(D)能夠用完成某項職責(zé)所用比重來說明該職責(zé)主要性二．多項選擇題1.從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)該達成（ABCE）要求。（A）提升企業(yè)經(jīng)濟效益（B）有利于員工團結(jié)協(xié)作（C）發(fā)揮員工勞動潛能（D）提升員工生活水平（E）吸引高效合格勞動力2.屬于長久激勵工資制度是（BCDE）。（A）超額績效獎金（B）股票期權(quán)（C）員工持股計劃（D）期股制度（E）經(jīng)營者年薪制3.與外部招聘相比內(nèi)部招聘優(yōu)點有（BC）。（A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應(yīng)新工作（C）提升員工忠誠度（D）招聘成本較高（E）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時必須有成本要求4.只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂