關(guān)于企業(yè)人力資源研討

關(guān)于企業(yè)人力資源研討

摘要：中國民營中小企業(yè)的人力資源問題，既有外部原因，也有內(nèi)部原因。外部原因包括:計劃經(jīng)濟的影響、對民營經(jīng)濟認(rèn)識上的偏頗、人才市場發(fā)育不完善、缺乏良好的社會信用體系。內(nèi)部原因包括:管理方面的“家長制”決策、信息不暢、“人治”以及組織機構(gòu)混亂;激勵方面的保障不夠、重罰輕賞、忽視再培訓(xùn);企業(yè)文化方面的“圈子文化”、“強人文化，’;領(lǐng)導(dǎo)方面的家族式領(lǐng)導(dǎo)和“領(lǐng)袖”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

關(guān)鍵詞：民營經(jīng)濟;中小企業(yè);人力資源

一、外部原因

民營中小企業(yè)的人力資源問題，不僅有自身問題還存在著社會環(huán)境問題，即它還在一定程度上受社會支持和服務(wù)體系是否完善，立法、執(zhí)法等法律法規(guī)是否健全，社會道德和信譽是否健全等等的影響。主要體現(xiàn)在:

1.長期計劃經(jīng)濟的影響。計劃經(jīng)濟的特點是用計劃去指揮一切，人才從招聘任用、選拔、流動均由上級主管部門統(tǒng)一指揮。而市場經(jīng)濟要求由市場來決定一切資源的流動，包括人力資源的自由流動。當(dāng)社會人力資源被統(tǒng)一調(diào)撥、配置，缺乏自由流動時，中小民營企業(yè)面臨的困難可想而知。

2.人們在對民營經(jīng)濟的認(rèn)識上、觀念上一直存在偏頗，政府對民營企業(yè)的重視程度尚待提升，以及人們在觀念上對民營企業(yè)的歧視與認(rèn)識層面的偏頗。

3.法制環(huán)境尚不夠完善，民營企業(yè)不能直接參與國際市場競爭;在國內(nèi)市場準(zhǔn)入及融資方面，體制性障礙是比較明顯的，使得民營企業(yè)缺乏市場活力和競爭力，企業(yè)顯得“沒有前途”，因此在人力資源競爭方面沒有優(yōu)勢可言。

4.人才市場發(fā)育不完善，市場功能不健全，“職業(yè)經(jīng)理人”的市場供求機制沒有系統(tǒng)地形成，供需矛盾突出。以福建省為例，%的民營企業(yè)經(jīng)營者因?qū)Ξ?dāng)前所處的企業(yè)環(huán)境和機制不滿而要流動，其中不乏有國有企業(yè)培養(yǎng)多年的管理者和“三資”企業(yè)磨煉過的高級經(jīng)理人才。民營企業(yè)中小要提升檔次、提高競爭能力，人才、特別是出色的管理和技術(shù)人才最為關(guān)鍵。民營中小企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人雙方都迫切需要社會提供完善的人才服務(wù)機構(gòu)，以及相應(yīng)準(zhǔn)確的信息、社會保障措施。

5.人力資源流動市場壁壘過高，難以優(yōu)化配置。時下人力資源流動的“非價值性”問題始終未能從理論上得以真正的解決，人才素質(zhì)的科學(xué)測評，任職資格的確定、價值評價、薪水高低以及是否合理等社會評價體系尚未建立。理論研究的滯后性，直接影響了實踐中的可行性。競爭中缺少明顯優(yōu)勢的民營中小企業(yè)自然難以逾越這些壁壘。

6.良好的社會信用體系尚未健全，人力資源投資的風(fēng)險加大。近十年來，我國市場經(jīng)濟高度發(fā)展，而相應(yīng)的社會信用和法律制度卻未能同步發(fā)展。一些人的金錢欲望導(dǎo)致民營中小企業(yè)的“聚財性”被人利用，不講信用的現(xiàn)象屢屢發(fā)生;另一方面，民營中小企業(yè)倚重的人才隊伍中也存在拉回扣、故意泄露商業(yè)秘密等行為。類似社會信用體系危機與問題很大程度上影響了人力資源的配置和價值的發(fā)揮，加大了人力資源的投資風(fēng)險，并反過來制約了民營中小企業(yè)的發(fā)展。

二、內(nèi)部原因

所謂“中小企業(yè)”主要指的是，無論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都不如大企業(yè)。一般來講，民營中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，抗風(fēng)險能力差，甚至壽命也不長，人才在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險高于大企業(yè)。探討民營中小企業(yè)的人力資源問題，我們既要關(guān)注外部環(huán)境因素，也應(yīng)探究其內(nèi)容制約因素。

1.管理現(xiàn)狀

第一，“家長制”決策使民營中小企業(yè)決策機制不規(guī)范。大多數(shù)企業(yè)的重大決策如開拓新業(yè)務(wù)、人事任免、決定企業(yè)的接班人等，均由企業(yè)主一人做出，企業(yè)主決策權(quán)力過大。調(diào)查資料顯示，企業(yè)內(nèi)部一些重大決策%由企業(yè)主決定，%由企業(yè)主與主要管理人員共同決定，%由董事會決定。日常一般管理決定中，%的企業(yè)由企業(yè)主定奪，%由企業(yè)主與主要管理人員共同商定，%由董事會拍板，企業(yè)主不予聞問的僅占%。由此可見，決策方面的“家長制”淹沒了民主制，勢必影響到人才和人力資源的獲得。

第二，信息不暢。和那些實力雄厚的大企業(yè)相比，民營中小企業(yè)獲得信息的渠道十分有限，對技術(shù)信息和管理信息的收集往往力不從心。在信息社會里，信息對企業(yè)的生存、發(fā)展，乃至創(chuàng)新的重要性毋庸贅言。搜集和處理信息技術(shù)的劣勢，不僅影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營，也直接影響到員工才智的發(fā)揮，故此，對中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源的有效配置和使用極為不利。

第三，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理機制和體制。“人治”在民營中小企業(yè)普遍存在，并表現(xiàn)為完善規(guī)章制度的缺乏。一些民營中小企業(yè)奉行“拿來主義”，把他人成熟的規(guī)章制度搬來套用，但實施過程中又常常存在“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、“以勢壓人”、“反復(fù)無?！?、“缺乏公平性”等問題?！叭酥巍辈粌H與現(xiàn)代社會背道而馳，也導(dǎo)致管理實踐中矛盾重重，員工與管理者、企業(yè)主之間往往產(chǎn)生不可調(diào)和的抵觸。以家族關(guān)系為基礎(chǔ)“任人唯親”對現(xiàn)象在民營中刁途業(yè)比較普遍?！叭稳宋ㄓH”非家族的“職業(yè)經(jīng)理人”無疑是沉重打擊。在抽樣調(diào)查的樣本中，%已婚企業(yè)主的配偶在本企業(yè)工作，%負(fù)責(zé)購銷;已成年子女%在本企業(yè)從事管理工作，%負(fù)責(zé)購銷;被調(diào)查的所有管理者中，%由投資者但任，%由企業(yè)主或主要投資者的親戚擔(dān)任，5%是鄰居或同鄉(xiāng)?！叭稳宋ㄓH”必然造成人才、人力資源開發(fā)使用上的排他性，排斥競爭，造成用人上的“近親繁殖”，因而制約了中小民營企業(yè)人才、人力資源的有效利用。

第四，組織機構(gòu)混亂，權(quán)力界限、工作職能模糊。民營中小企業(yè)創(chuàng)建過程中往往基于家庭、親朋好友的合作。創(chuàng)業(yè)時，親情、友誼的紐帶可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作，同甘共苦，共度難關(guān)。但企業(yè)發(fā)展起來后，由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心地位，權(quán)利不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)、家族特征明顯等使外來專業(yè)人員很難開展工作，影響了員工的積極性。實踐中，外來或后來人才經(jīng)常遭遇被排擠的挫折感，從而加深了家族成員與非家族成員之間的對立。

2.保障與激勵層面的欠缺

民營中小企業(yè)激勵機制不完善，難以保證各方面待遇穩(wěn)定，很容易造成人才流失，使企業(yè)在人力資源和人才資源競爭中處于不利地位。

第一，保障成本投人少。一些民營中小企業(yè)為了節(jié)約成本，本來按照《勞動法》規(guī)定的應(yīng)為員工繳納各種保險金，卻成了企業(yè)老板“開源節(jié)流”的途徑之一，被毫無理由地克扣。結(jié)果使員工安全感、保障感逐步缺失。在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心，選擇離開;而未進企業(yè)的人才、人員也心存疑慮。企業(yè)自然在人力資源選擇上沒有更多余地。

第二，重罰輕賞。賞與罰本來是企業(yè)管理必不可少的手段，但相當(dāng)多的企業(yè)主偏好獨裁方式，急功近利，一旦員工有所失誤，往往毫不留情地給予精神和物質(zhì)處罰。而對員工的成績，卻視為自己指導(dǎo)有方的結(jié)果，很少給予正面的激勵。

第三，物質(zhì)獎勵和精神獎勵不對稱。人力資源管理的知識缺乏，企業(yè)缺乏精神激勵機制，一切向“錢”看，錢成為單一的激勵手段。缺少人文關(guān)懷，精神鼓勵匾乏，導(dǎo)致員工積極性逐漸喪失，凝聚力降低，更談不上主動發(fā)揮才智與才干。

第四，缺少必要、必需的培訓(xùn)，忽視人力資源的增值。知識經(jīng)濟時代，知識更新、知識生產(chǎn)的速度加快，企業(yè)在競爭中立于不敗之地的一個重要前提必須是，不斷改善員工的知識和技能結(jié)構(gòu)。這就要求企業(yè)在各種成本理應(yīng)包括員工的各種培訓(xùn)成本，以使人力資源發(fā)揮更大的效益。民營中小企業(yè)不能提供完備的培訓(xùn)機制，缺少遠(yuǎn)見，甚至沒有培訓(xùn)支出。一方面，人力資源無法再增值;另一方面，一些追求上進的員工只得選擇離開。因此，培訓(xùn)不僅是中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵，也是在競爭中立足的基本保障條件之一。

3.企業(yè)文化現(xiàn)狀

當(dāng)代中國民營中小企業(yè)平均壽命并不長，存活十幾年者比較少見。其中重要原因之一在于沒有良好的企業(yè)文化。缺乏良好企業(yè)文化的民營中小企業(yè)，無法將企業(yè)的員工形成一股合力，而且更可怕的是大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工沒有共同的價值觀念，少有對企業(yè)的認(rèn)同感，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這成為難以留住人才的一個比較重要原因。民營中小企業(yè)內(nèi)的“圈子文化”、“強人文化”盛行，致使根本沒有形成良好的企業(yè)文化。

“圈子文化”。許多民營中小企業(yè)由于受地域的限制，發(fā)展過程中雇傭本地人為員工，導(dǎo)致企業(yè)人員內(nèi)部形成非正式團體，具有強烈的排外性，而“圈內(nèi)人又因在企業(yè)內(nèi)做的時間長而占據(jù)重要位置，結(jié)果企業(yè)信息溝通產(chǎn)生障礙，企業(yè)制度表面化等等，外來的企業(yè)人員無法獲得認(rèn)同感和歸屬感，那么他們的選擇也就可想而知了。

“強人文化”。民營企業(yè)的創(chuàng)立者膽識和能力非一般人所能比擬，這種“強人”在企業(yè)的發(fā)展初期是必要的。但隨著企業(yè)各種環(huán)境的變化，管理者經(jīng)沒有過多精力和能力親自應(yīng)付各種問題，而習(xí)慣于集權(quán)控制的“強人”卻凡事都要自己拍板。但這并不意味著各級員工樂于被動地、無個性地聽命于企業(yè)主，他們恰恰希望能更多地參與企業(yè)決策，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和才能。長期受制于“強人”，自然產(chǎn)生更多的壓抑感，各種潛能無法有效釋放。壓抑員工個性的發(fā)揮，既是人力資源的極大浪費，也會使企業(yè)在這種“強人文化”中逐步陷人困境因此，民營中小企業(yè)的“強人文化”對企業(yè)發(fā)展沒有絲毫益處，更會使本來增加凝聚力的企業(yè)文化走向反面。

4.領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀關(guān)

于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀，在管理機制上比較充分地顯現(xiàn)出來，已經(jīng)成為影響中小企業(yè)利用、優(yōu)化人力資源的重要問題。

家族式領(lǐng)導(dǎo)—弊端重重。許多民營中小企業(yè)家族管理的天然封閉特性本能地的反對人才引進，使企業(yè)陷人“資本雇傭勞動”的制度陷阱，沒有新鮮的“血液”引人。即使有引人，也處于“邊緣”地位。抽樣調(diào)查顯示，我國民營企業(yè)中家族式管理的約占80%，企業(yè)中管理人員40%為家族成員或親友，90%的企業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員手中。這種家族式領(lǐng)導(dǎo)不僅有悖于時代，而且造成了企業(yè)發(fā)展的人為排外性、封閉性，也等于捆綁自己發(fā)展的手腳。

“領(lǐng)袖”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。許多民營企業(yè)的老板是“獨裁”型領(lǐng)導(dǎo)—企業(yè)這個獨立王國的“國王”，聽不得任何逆耳之言，動輒大發(fā)“領(lǐng)袖”的威風(fēng)，甚至對員工進行人身侮辱，使員工惶惶不可終日。不是用自己的最大熱情和精力去完成任務(wù)，而是想方設(shè)法去迎合老板的歡心，或故意說一些違心的話。“獨裁”式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)嚴(yán)重壓抑員工的積極性，使企業(yè)永遠(yuǎn)走不出人力資源匾乏的困境。

集權(quán)和分權(quán)的矛盾。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初并不需要授權(quán)，但是隨著企業(yè)發(fā)展，需要由其他人擔(dān)任企業(yè)的部分職位，可是老板又對現(xiàn)在的管理者不信任，導(dǎo)致表面上是給予了權(quán)利，但實際還是由老板做決策，所有的事情都是老板“一枝筆”。有這樣一個例子，一個溫州民營企業(yè)拿20萬年薪的經(jīng)理人，卻不能做200乖的預(yù)算批示。也許這個事例不是普遍現(xiàn)象，但民營中小企業(yè)的集權(quán)現(xiàn)象比較嚴(yán)重是非普遍的。集權(quán)必然壓制民主，降低凝聚力，進而加大了人員的不穩(wěn)定性。

5，企業(yè)缺乏核心競爭力產(chǎn)品和發(fā)展后勁

許多民營中小企業(yè)在發(fā)展中依靠機制和政策上的漏洞完成了資本的原始積累，但對于絕大多數(shù)企業(yè)管理者來說還未真正了解管理企業(yè)的理論，企業(yè)還沒有建立科學(xué)的發(fā)展機制，從而管理者一方面在發(fā)展企業(yè)的問題上不是考慮改善產(chǎn)品和提高管理水平，而是熱衷于尋找捷徑，投機取巧，甚至不惜喪失企業(yè)信譽謀求短期利益