房地產(chǎn)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃報告框架第一部分項目引言第二部分人力資源規(guī)劃的總體思路第三部分崗位和編制分析項目引言經(jīng)調(diào)研我們初步了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源困境：人才流失不能有效吸引人才員工工作動力不足員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高薪酬考核缺位培訓效果不明顯人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙制約爭奪市場的能力制約創(chuàng)新的能力制約經(jīng)營品質(zhì)的提高人力資源規(guī)劃的總體思路公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資源引進策略人力資源激活策略人力資源盤點人力資源規(guī)劃的總體思路根據(jù)上述的理論框架，有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個因素：戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè)，構(gòu)造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。-核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務就是對公司核心人力資源能力的評估。-人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。人力資源規(guī)劃的總體思路人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液。我們已經(jīng)深刻認識到公司高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質(zhì)和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化。人力資源盤點人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析人力資源庫人力資源規(guī)劃流程人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)狀評價要求解決辦法現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學歷，沒有項目開拓經(jīng)歷；其余1人非本專業(yè)大專學歷，亦無項目開拓經(jīng)驗；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均不足?，F(xiàn)在實際上是由集團領導在做項目開拓。而領導人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好最高層人員應該有多個項目開發(fā)的經(jīng)驗和創(chuàng)新意識；骨干員工應該已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和多年項目開發(fā)的經(jīng)驗和學習意識。應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干；通過內(nèi)部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。

人力資源庫人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及知識、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。建立人力資源庫的意義在于：建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進行分析，以利于進一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓效果進行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。人力資源庫運作模式崗位輪換人力資源庫人員招聘素質(zhì)測評培訓結(jié)果反饋員工社會認證提供素質(zhì)信息人員晉升領導班子培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃反饋針對性的培訓計劃人力資源規(guī)劃流程每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當年的發(fā)展目標，確定實現(xiàn)目標所需人員，以及相應的技能和知識，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進行確認，敲定當年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。結(jié)合人力資源庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，確定公司內(nèi)部的人力資源供給，最終確定當年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計劃。人力資源引進與激活策略人才引進和激活需要從轉(zhuǎn)換機制入手，機制的變革需要一個規(guī)劃；這一規(guī)劃需要一個與公司戰(zhàn)略目標相適應的人才引進和激活目標以及和為實現(xiàn)這一目標必須有計劃進行的機制改革和從招聘、培訓、激勵的多方面策略。策略目標為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務人才、策劃人才，為他們設計特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應的產(chǎn)生3名總監(jiān)級人才，在五年內(nèi)產(chǎn)生1名能支撐品牌的資深專家級行業(yè)內(nèi)知名人物；策略目標在策劃、工程技術(shù)管理（含施工、設計、工程預算）、財務管理等方面有計劃地、適當?shù)匾M一些?？粕⒈究粕c現(xiàn)有人員形成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；通過培訓普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設計提供特別培訓，以及工作輪換使其形成為骨干；為達到以上目標，逐步進行相應的企業(yè)運行機制改革；機制改革和相應的策略明確公司定位，重新描述部門職責完善職位管理招聘策略完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制薪酬體系改造培訓體系建立培訓體系培訓內(nèi)容分為三種類型：專業(yè)知識；組織知識；人際能力；建立員工培訓評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設立培訓評估委員會，定期對培訓計劃、培訓結(jié)果、培訓效益進行評估；建立團隊內(nèi)經(jīng)驗交流制度，促成知識共享機制；總經(jīng)蘇理：負責征公司截日常蹤蝶業(yè)務攤的經(jīng)足營管辱理，超簽訂踢合同風，處們理業(yè)農(nóng)務副總傾經(jīng)理述，總鏡工程健師：助手施，協(xié)少助總礦經(jīng)理劉，對蓋公司冷日常磚運作自的指漁導、宿指揮羊、監(jiān)擾督、碎制定畏公司您發(fā)展帶戰(zhàn)略及規(guī)劃捐、經(jīng)傲營計贊劃、幻玉業(yè)務遍發(fā)展值計劃船；負觀責對宜企業(yè)事文化號的建異設工項目偷管理匙部：跡組織設工程司項目梅論證隨，組厘織項唉目建怨議書玩，審女查工鄭程施峽工圖經(jīng)營迫管理增部：提市場強調(diào)查敢，產(chǎn)疊品售會后服汁務，晃產(chǎn)品撿銷售市場堅營銷薄部：刪制定核調(diào)研屯計劃嗚，策儀劃調(diào)敲研項喝目，禁對企悉業(yè)內(nèi)鍛部環(huán)授境，仁消費肯者進銀行調(diào)雄研工程微管理詠部：教負責從工程蝕管理渣工作始，制隔定工葛程管膛理制謀度，維工程清考察預算替合約夠部：翼負責紛工程膀成本如的控呼制和煙經(jīng)濟痛合同框的跟渠蹤，值對公純司個錄項目鹽的預絨算合襪同的設管理財務勸管理項部：鴿負責蝦公司項財務