人力資源之人員招聘

人力資源之人員招聘

案例-----肯塔基大學醫(yī)院獲取競爭優(yōu)勢問題：在面臨護士嚴重短缺情況下進行招聘肯塔基大學醫(yī)院(theUniversityofKentuckyHospital)受到補充人員的約束，面臨著擴張和護士的嚴重短缺。在1990年前4個月它需要雇傭200名護士，在一個已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護士呢？一個雇員舉薦運動醫(yī)院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍色”（KentuckyBlue）雇員舉薦運動，這個運動將獎給那些招聘到新員工的雇員一些獎品，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費晚餐到費用已付可去世界上任何島嶼度假的巨獎，巨獎的贏得者將通過抽簽來產生。為了宣揚這項計劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍色水中游泳的標識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面把皮膚曬黑、享受著海島風情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。該雇員舉薦運動怎樣提高競爭優(yōu)勢拿該醫(yī)院人力資源總監(jiān)的話來說，這是“我們曾做過的最有效的招聘運動?！痹撫t(yī)院滿足了它的人員需求，因而允許它更好地滿足其病人的需要。此外，這項運動也是十分劃算的，以前的招聘方案每雇傭一個人要花費2400美元，而“肯塔基藍色”每招聘一個人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元。因為此項方案如此成功，所以醫(yī)院決定來年再實行。招聘的定義:一個組織用于尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程招聘的意義:人才戰(zhàn)略與人才優(yōu)勢提高企業(yè)競爭優(yōu)勢人才優(yōu)勢人才成功

人才戰(zhàn)略提高人力資源管理的層次提供人力資源保障吸引高素質的人才使優(yōu)秀人才保持穩(wěn)定了解市場行情把好入口關勞動法的“約束”對管理的積極意義:

招募的流程征募甄選配置征募:宣傳企業(yè)形象，優(yōu)勢，情況；使之向企業(yè)尋職，發(fā)簡歷甄選：借助甄選工具挑選合適的人配置：安排合適的崗位，使之發(fā)揮最大的作用。征募環(huán)節(jié)－－需求分析新建公司業(yè)務擴大職位空缺人員結構人員能力征募環(huán)節(jié)－－計劃制定渠道選擇：確定招聘方式校園招聘；職員介紹；獵頭公司；勞務市場；報紙廣告；網(wǎng)絡媒體時間選擇：畢業(yè)生？管理者？廣告設計：有吸引力、宣傳公司“寧夏紅的案例”媒體選擇：“受眾面”

招聘甄選環(huán)節(jié)初步篩選結果評價心理測試專業(yè)筆試人事面試部門考試背景面試身體檢查甄選流程招聘配置環(huán)節(jié)錄取通知書入職培訓試用考察入職手續(xù)正式上崗

配置流程

人員配置的原則人適其事：用人所長，容忍之短事得其人：合適的崗位由合適的人來做；“為官設人者治，為人設官者亂”人盡其材：人能發(fā)揮其才能事竟其功：在現(xiàn)有人事條件下達到最好的工作績效人力資源管理者在招聘中的作用評估需求預算控制機會把握把好入口關：“數(shù)量、質量、層次、結構、性別”約束不規(guī)范的行為招聘理念——招聘執(zhí)行嚴格執(zhí)行科學的招聘程序招聘過程總結人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘理念——招聘來源熱點問題：CEO從哪里來？《企業(yè)不敗》的調查與結論——在目光遠大公司共計170多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。目光遠大的公司提拔內部人任總裁的可能性是相應公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲備充足結論：從內部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價值觀，他們同樣可以進行變革核心：保持核心價值觀&適應環(huán)境招聘途徑——內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

廣告（媒體選擇與設計）吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘求職者信息類型知識、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠、對經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料收集求職者信息的技術申請表書面考試工作模擬心理測驗評價中心面試體格檢查作用：初始階段篩選工具。內容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內容、培訓等要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題信息收集技術——申請表

文件簍測試法無首領小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術——工作模擬個人自信心組織領導能力計劃能力書寫表達能力決策能力對風險態(tài)度經(jīng)營管理能力主動性說服力表達能力自信程度承擔壓力能力精力人際交往能力分析能力風險態(tài)度決策能力相關經(jīng)驗

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關系技巧：無首領小組討論法

智力狀況：筆試方法（心理測試）工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法核心：幾種測評方法的綜合信息收集技術——評價中心信息收集技術——面試面試的特點預測未來行為談話測試工具時間有持續(xù)性內容不固定最終決定環(huán)節(jié)雙向溝通過程信息收集技術——面試面試原則有限時間均等時間友好氣氛圍繞主題信息收集技術——面試準備應試者履歷表筆試/測試結果：參考面試提綱：應根據(jù)簡歷和職位說明書的要求設計面試評價表面試場所布置專人接待公司介紹事先通知主持人安排信息收集技術——面試提問面試提問編制原則目標導向個性與共性結合科學可靠問題導向信息收集技術——面試重點一般性問題儀表風度求職動機與工作期限專業(yè)知識與特長工作經(jīng)驗工作態(tài)度與技巧事業(yè)進取心語言表達能力一般性問題綜合分析能力反映能力自我控制能力人際交流傾向及與人相處的技巧經(jīng)歷與活力興趣與愛好信息收集技術——面試重點信息收集技術——面試重點特別關注的問題發(fā)展?jié)摿θ绾芜m應能力如何企業(yè)文化的認同性信息收集技術—面試提問技巧“開口型提問”與“閉口型”提問“非引導型提問”先易后難，循序漸進注意節(jié)奏，把握時間1小時，10—15個問題面試中不宜直接詢問的問題：宗教信仰、民族、籍貫、年齡、婚姻狀況、家庭狀況、殘障、犯罪記錄、財務狀況、面試注意事項主問、主答、一人，其它人附助參加者的禮儀、服飾、態(tài)度提問的范圍、大小、難易程度要基本一致不要只圍繞應聘者現(xiàn)職崗位提問題要避免純粹工作討論，不要糾纏某一具體細節(jié)不宜過度的暴露職位需求不宜過早的討論薪酬工資待遇要客觀，不宜高薪許諾。部分企業(yè)面試特點Intel

“你為什么要來英特爾？”“你對自己的前途預測如何？”經(jīng)理們希望聽到真實的回答恒基偉業(yè)有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”常常采用壓力式提問部分企業(yè)面試特點Microsoft每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。唯智力論面試的結構化程度面試的內容情景面談與工作相關的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試信息收集技術——面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應暈輪效應(haloeffect)面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響信息收集技術——面試如何使面試有效面試者經(jīng)過訓練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試編制KSA