2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試真題：初級(jí)人力資源

2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試真題：初級(jí)人力資源解析：此題考察工作滿(mǎn)足度的特點(diǎn)。工作滿(mǎn)足度是生活滿(mǎn)足度的一個(gè)組成局部，員工工作之余的環(huán)境也會(huì)間接影響他對(duì)工作的情感。

11、關(guān)于工作滿(mǎn)足度的因素模型的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.總體工作滿(mǎn)足度由每一因素的滿(mǎn)足度累加而成

B.滿(mǎn)足度是員工對(duì)工作總體上的滿(mǎn)足程度，具有整體性的特點(diǎn)

C.每個(gè)因素對(duì)不同員工一樣重要

D.工作滿(mǎn)足度是單維而非多維的

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察工作滿(mǎn)足度的理論。工作滿(mǎn)足度的因素模型：?jiǎn)T工的總體滿(mǎn)足度由每一因素的滿(mǎn)足度累加而得。工作滿(mǎn)足度是多維的。常用的工作滿(mǎn)足度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位等。

12、員工對(duì)于工作不滿(mǎn)的表達(dá)方式中，具有破壞性和消極性特點(diǎn)的是()。

A.辭職

B.提建議

C.忠誠(chéng)

D.無(wú)視

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察員工對(duì)工作不滿(mǎn)的表達(dá)方式。辭職：破壞性和樂(lè)觀的;提建議：建立性和樂(lè)觀的;忠誠(chéng)：建立性和消極的;無(wú)視：破壞性和消極的。

13、關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的

B.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的

C.組織公民行為能得到組織賜予的薪酬回報(bào)

D.組織公民行為屬于消極的工作行為

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察組織公民行為。組織公民行為是一種樂(lè)觀的、員工做出對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到特別樂(lè)觀作用的行為。組織公民行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)，工作滿(mǎn)足度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

14、關(guān)于人力資源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.人的技能假如得不到準(zhǔn)時(shí)使用和發(fā)揮，人的樂(lè)觀性將消退

B.成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體稱(chēng)為現(xiàn)實(shí)的人力資源

C.人力資源假如長(zhǎng)期不用，一般會(huì)荒廢或退化

D.當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱(chēng)為人力資源

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察人力資源的特征。時(shí)效性：發(fā)育成長(zhǎng)期(16歲以前)、老年期不能稱(chēng)為人力資源;成年期是現(xiàn)實(shí)的人力資源;人力資源假如長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化;人的學(xué)問(wèn)技能得不到使用或發(fā)揮，就可能會(huì)過(guò)時(shí)。

15、依據(jù)美國(guó)學(xué)者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀(jì)70年月以后，治理思潮的特點(diǎn)是持有()。

A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

B.社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

C.理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀

D.社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察治理思潮的演進(jìn)。美國(guó)學(xué)者里斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：

1900-1930年

封閉環(huán)境觀、理性人性觀1960-1970年

開(kāi)放環(huán)境觀、理性人性觀

1930-1960年

封閉環(huán)境觀、社會(huì)人性觀1970年以后

開(kāi)放環(huán)境觀、社會(huì)人性觀

16、霍桑試驗(yàn)的討論結(jié)果是()。

A.物質(zhì)環(huán)境的改善肯定能夠?qū)е聠T工生產(chǎn)績(jī)效的提高

B.當(dāng)降低生產(chǎn)車(chē)間的照明度時(shí)，參與試驗(yàn)的全部員工都降低了生產(chǎn)效率

C.人是單純追求金錢(qián)收入的經(jīng)濟(jì)人

D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的影響

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察人力資源治理的進(jìn)展階段及特點(diǎn)?；羯Ｔ囼?yàn)：①有史以來(lái)最的員工行為討論結(jié)果②是人力資源治理進(jìn)展中具有里程碑意義的大事③討論結(jié)果發(fā)覺(jué)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的心情、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。④討論結(jié)果導(dǎo)致治理學(xué)界消失了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的治理思想與提法”

17、人力資源治理共享效勞中心的工作特點(diǎn)是()。

A.不對(duì)企業(yè)外部客戶(hù)供應(yīng)人力資源治理效勞

B.將全部與人力資源治理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理

C.將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的效勞供給者去完成

D.承受效勞的本企業(yè)各部門(mén)無(wú)需支付效勞費(fèi)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察人力資源治理部門(mén)設(shè)置的新趨勢(shì)。共享效勞中心：①將全部的與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性的工作集中起來(lái)，為企業(yè)內(nèi)外全部的客戶(hù)供應(yīng)人力資源治理效勞，并由承受其效勞的部門(mén)按所享受效勞的數(shù)量支付效勞費(fèi)。②它是相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)。

18、關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)根底上的綜合層次的工作

B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都特別相像的職位構(gòu)成

C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的根本單元，即完成工作的步驟

D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察工作分析及相關(guān)根本概念。與工作相關(guān)的幾個(gè)概念：

(1)職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門(mén)根底上的綜合層次的工作;

(2)工作族：相像工作的集合

(3)工作：也稱(chēng)職務(wù)，由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相像的職位構(gòu)成;

(4)職位：也稱(chēng)崗位，是對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定;

(5)職責(zé)：個(gè)體從事工作的主要組成局部

(6)職權(quán)：指與職位的職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍;

(7)任務(wù)：個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元，一系列的步驟。

19、關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.訪談法適用范圍比擬廣泛

B.觀看法比擬適用于技術(shù)要求較高的腦力工作

C.問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)潔，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高

D.主題專(zhuān)家會(huì)議法的缺點(diǎn)是構(gòu)造化程度較低，受到專(zhuān)家的學(xué)問(wèn)水平和工作背景的制約

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察工作分析的方法。

訪談法適用范圍比擬廣泛

觀看法不適用于腦力勞動(dòng)要求比擬高的工作，以及處理緊急狀況的間歇性工作

問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高

主題專(zhuān)家會(huì)議法構(gòu)造化程度低，缺乏客觀性;要受到與會(huì)專(zhuān)家的學(xué)問(wèn)水平及其相關(guān)工作背景的制約。

20、關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果文件

B.職位說(shuō)明書(shū)是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化描述的文件

C.職位說(shuō)明書(shū)包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)局部

D.職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察職位說(shuō)明書(shū)。工作分析的成果文件之一是職位說(shuō)明書(shū)，又稱(chēng)崗位說(shuō)明書(shū)或者工作說(shuō)明書(shū)，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化描述的文件。職位說(shuō)明書(shū)包括：(1)工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件。(2)工作標(biāo)準(zhǔn)，又稱(chēng)為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的訓(xùn)練程度、資格證書(shū)、工作閱歷、培訓(xùn)、學(xué)問(wèn)、工作技能、力量、心理品質(zhì)等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。

21、關(guān)于工作討論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.工作討論是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排解，尋求更經(jīng)濟(jì)和更簡(jiǎn)單操作的工作方法

B.工作討論的根本目標(biāo)是避開(kāi)在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的鋪張

C.工作討論包括方法討論和時(shí)間討論兩類(lèi)技術(shù)

D.工作討論的最終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?/p>

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察工作討論。工作討論是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排解，尋求最經(jīng)濟(jì)和更簡(jiǎn)單操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。根本目標(biāo)：避開(kāi)在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的鋪張。方法包括方法討論和時(shí)間討論。

22、與外部聘請(qǐng)相比，企業(yè)更適合采納內(nèi)部聘請(qǐng)的情形是()。

A.聘請(qǐng)經(jīng)費(fèi)特別有限

B.需要聘請(qǐng)的是初級(jí)崗位人員

C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)

D.缺少能供應(yīng)新思想且具有不同背景的員工

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察選擇聘請(qǐng)來(lái)源和方法。內(nèi)部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)：①人崗匹配對(duì)高;②推舉人會(huì)擔(dān)當(dāng)局部對(duì)新員工的崗前培訓(xùn);③新員工比其他方式聘請(qǐng)的員工任期長(zhǎng);④費(fèi)用低。外部聘請(qǐng)適用：補(bǔ)充初級(jí)崗位;獵取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);獲得能夠供應(yīng)新思想且具有不同背景的員工。

23、當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某公司傾向于校園聘請(qǐng)，而同行業(yè)的另一家公司卻更情愿在社會(huì)上聘請(qǐng)，這種狀況反映的是()因素對(duì)企業(yè)聘請(qǐng)活動(dòng)的影響。

A.國(guó)家的法律法規(guī)

B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

C.企業(yè)政策

D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察影響聘請(qǐng)活動(dòng)的因素。外部因素：(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng);(2)國(guó)家的法律法規(guī);(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的聘請(qǐng)預(yù)算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進(jìn)展聘請(qǐng)時(shí)一般有內(nèi)部聘請(qǐng)和外部聘請(qǐng)兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。

24、關(guān)于企業(yè)聘請(qǐng)時(shí)間的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.聘請(qǐng)時(shí)間通常采納聘請(qǐng)金字塔模型來(lái)確定

B.聘請(qǐng)時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算聘請(qǐng)過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定

C.聘請(qǐng)各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，聘請(qǐng)的時(shí)間越短

D.聘請(qǐng)錄用的階段越多，聘請(qǐng)開(kāi)頭的時(shí)間應(yīng)當(dāng)越晚

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察制定聘請(qǐng)打算。聘請(qǐng)時(shí)間打算的最常用方法：時(shí)間消逝數(shù)據(jù)法。時(shí)間消逝數(shù)據(jù)法的特點(diǎn)：(1)顯示了聘請(qǐng)過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔;(2)通過(guò)計(jì)算時(shí)間間隔可以確定聘請(qǐng)的時(shí)間。

25、關(guān)于績(jī)效治理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.績(jī)效治理是一個(gè)完整的治理過(guò)程

B.績(jī)效治理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績(jī)效治理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D.績(jī)效治理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察績(jī)效考核與績(jī)效治理的區(qū)分和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績(jī)效考核是績(jī)效治理的重要組成局部。(2)績(jī)效考核的順當(dāng)實(shí)施不僅取決于考核過(guò)程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效治理過(guò)程。(3)有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效治理的有力支撐，勝利的績(jī)效治理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順當(dāng)開(kāi)展。區(qū)分：(1)績(jī)效治理是一個(gè)完整的治理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效治理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。(2)績(jī)效治理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、推斷和評(píng)價(jià)。

26、關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性

B.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的有效性和牢靠性都較強(qiáng)

C.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)是考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)

D.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察考核方法的分類(lèi)。根據(jù)考核導(dǎo)向分(1)以員工特征為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無(wú)法供應(yīng)有效的反應(yīng)信息。(2)以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點(diǎn)：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。缺陷：①無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響;②可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過(guò)程;③可能導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng);④除了考核結(jié)果外，無(wú)法供應(yīng)豐富的反應(yīng)信息。(3)以員工行為為導(dǎo)向的考核方法，適用于：對(duì)于工作完成方式非常重視的職位。

27、關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整

B.不同層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目標(biāo)分解而成

C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定應(yīng)遵守SMART原則

D.同類(lèi)型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以不同

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根底上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則。留意事項(xiàng)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多;同類(lèi)型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必需保持全都;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

28、關(guān)于標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效

B.標(biāo)桿超越法選取的標(biāo)桿只能是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

C.標(biāo)桿超越法簡(jiǎn)單使企業(yè)盲目仿照標(biāo)桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色

D.標(biāo)桿超越法重視與標(biāo)桿企業(yè)的比擬

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越是通過(guò)比照和分析業(yè)內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或效勞、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵勝利因素進(jìn)展改良和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)的系統(tǒng)過(guò)程。優(yōu)勢(shì)：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效;可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)機(jī)制的完善。劣勢(shì)：簡(jiǎn)單使企業(yè)陷入仿照標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色。

29、以下薪酬工程中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。

A.獎(jiǎng)金

B.社會(huì)保險(xiǎn)

C.帶薪休假

D.晉升時(shí)機(jī)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察薪酬分類(lèi)。從薪酬發(fā)生氣理的角度來(lái)看，可以將薪酬分為內(nèi)在酬勞和外在酬勞。(1)內(nèi)在酬勞：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表?yè)P(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。(2)外在酬勞：指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的全部貨幣酬勞及非貨幣酬勞。

30、薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公正性是指()。

A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位奉獻(xiàn)的比值是否全都

B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相像

C.同一企業(yè)中一樣職位的人所獲酬勞是否相近

D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否一樣

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。公正性原則：①外部公正性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)根本一樣。②內(nèi)部公正性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的奉獻(xiàn)。③個(gè)人公正性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)一樣職位的人所獲薪酬之間的比擬

31、關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.在選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象時(shí)要考慮對(duì)象的可比性

B.在薪酬調(diào)查時(shí)要確保被調(diào)查職位的可比性

C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部

D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)更新

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正值的手段，來(lái)獵取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的主體：一般可分為政府部門(mén)、專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才效勞機(jī)構(gòu)等。薪酬調(diào)查的原則：(1)調(diào)查對(duì)象的可比性(2)調(diào)查職位的可比性(3)調(diào)查資料要準(zhǔn)時(shí)更新。

32、影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。

A.勞動(dòng)力的需求和供應(yīng)

B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平

C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模

D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察影響薪酬設(shè)定的因素。外在因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當(dāng)?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付力量、企業(yè)文化。

33、關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.寬帶薪酬適用于全部類(lèi)型的企業(yè)

B.寬帶薪酬能夠使部門(mén)經(jīng)理更多地參加員工的薪酬決策

C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優(yōu)點(diǎn)：(1)能夠更好的支持扁平化組織構(gòu)造(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和力量的提高(3)有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)(4)能夠使部門(mén)經(jīng)理更多地參加員工的薪酬決策(5)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效(6)可以親密協(xié)作勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，使員工的工作樂(lè)觀性與主動(dòng)性受到打擊。適用：(1)寬帶薪酬并不適合全部企業(yè)(2)一般來(lái)說(shuō)，它在強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)程度、多職能職位、跨部門(mén)流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。

34、角色扮演法主要用于()。

A.提高治理人員的學(xué)問(wèn)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

B.改善員工在工作中的人際關(guān)系

C.標(biāo)準(zhǔn)員工的實(shí)務(wù)操作

D.提高治理人員的經(jīng)營(yíng)技能

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。角色扮演法是指由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)覺(jué)及改良自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或治理人員。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

35、關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.它是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)打算的詳細(xì)化

B.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定

C.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估

D.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的掌握

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施包括：選定時(shí)間和地點(diǎn)、預(yù)備用具及有關(guān)資料、選擇教師、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的掌握。

36、以下現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。

A.甲是新手司機(jī)，第一天上路非常緊急，當(dāng)天夜里做夢(mèng)還在開(kāi)車(chē)

B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開(kāi)學(xué)前返校，百般不情愿

C.丙擔(dān)當(dāng)員工關(guān)系專(zhuān)員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺(jué)精神疲乏，再不休息就要病了

D.丁是典型的工作狂，上班時(shí)精神亢奮，下班后雖感疲乏但心情開(kāi)心

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲乏與耗竭的狀態(tài)。丙擔(dān)當(dāng)員工關(guān)系專(zhuān)員五年，感覺(jué)精神疲乏，再不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

37、關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來(lái)緩解

B.大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以預(yù)防因長(zhǎng)時(shí)間使用電腦帶來(lái)的軟組織損傷

C.長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)當(dāng)安排適當(dāng)?shù)膽?hù)外運(yùn)動(dòng)

D.激光打印時(shí)機(jī)對(duì)呼吸系統(tǒng)造成危害，需要常常開(kāi)窗通風(fēng)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作造成的身體或精神上的損害，包括被法律認(rèn)可的職業(yè)病損傷，也包括由于認(rèn)定困難或損傷不易發(fā)覺(jué)的非職業(yè)病損傷。新型職業(yè)?。孩匐娔X辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)帶來(lái)的危害②長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中帶來(lái)的危害。其中，多運(yùn)動(dòng)，運(yùn)動(dòng)量不需要太大，常常轉(zhuǎn)變體位，避開(kāi)長(zhǎng)時(shí)間一種姿態(tài)工作，這些有利于電腦辦公帶來(lái)的組織損害。

38、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系氣氛理論的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.企業(yè)與勞動(dòng)者不合作，企業(yè)績(jī)效就不會(huì)高

B.企業(yè)與勞動(dòng)者合作，企業(yè)績(jī)效肯定高

C.在對(duì)立一消極型的勞動(dòng)關(guān)系氣氛中，員工通常會(huì)實(shí)行申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、申訴等行動(dòng)

D.員工的受訓(xùn)練水平是影響勞動(dòng)關(guān)系氣氛的主要因素

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察勞動(dòng)關(guān)系氣氛。勞動(dòng)關(guān)系氣氛類(lèi)型：合作—消極：如被動(dòng)參加或不參加等行為;合作—樂(lè)觀：如信息共享和主動(dòng)參加等行為;對(duì)立—樂(lè)觀：如勞動(dòng)爭(zhēng)議、申訴等行為;對(duì)立—消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對(duì)立——消極維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比擬多，工作績(jī)效最低;②在合作——樂(lè)觀維度上，由于員工注意信息共享并且主動(dòng)參加到企業(yè)治理的過(guò)程之中，所以此時(shí)工作績(jī)效;③合作——消極，對(duì)立——樂(lè)觀兩個(gè)維度，員工績(jī)效處于中間水平。勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響因素：①社會(huì)因素：勞動(dòng)關(guān)系氣氛會(huì)受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化、技術(shù)、勞動(dòng)與產(chǎn)品市場(chǎng)、社會(huì)價(jià)值系統(tǒng)等一系列社會(huì)性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛產(chǎn)生重要影響。③個(gè)體因素：個(gè)體之間在個(gè)體特征變量、性格和工作閱歷等方面的固有差異。

39、關(guān)于員工救濟(jì)打算(EAP)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.設(shè)置員工救濟(jì)打算的目的是幫忙員工及其家屬解決職業(yè)心理安康問(wèn)題

B.員工救濟(jì)打算是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

C.與內(nèi)部員工救濟(jì)打算相比，員工更加偏愛(ài)外部員工救濟(jì)打算

D.員工救濟(jì)打算通常是長(zhǎng)期的

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察員工救濟(jì)打算。員工救濟(jì)打算是指組織為幫忙員工及其家屬解決職業(yè)心理安康問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)效勞工程。員工救濟(jì)打算依據(jù)事實(shí)時(shí)間長(zhǎng)短劃分：長(zhǎng)期和短期。依據(jù)效勞供應(yīng)者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員工救濟(jì)打算的作用：①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化治理的一個(gè)組成局部。②員工方面，可以幫忙員工解決生活上的問(wèn)題，促進(jìn)心理安康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作心情，提高士氣④勞資關(guān)系方面，增加員工和企業(yè)之間的溝通，形成比擬融洽的關(guān)系。

40、某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話(huà)告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)隱秘的是()。

A.病人的聯(lián)系方式

B.醫(yī)生的跳槽行為

C.醫(yī)生的新單位地址

D.醫(yī)生的原單位名稱(chēng)

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察保密制度。商業(yè)隱秘：指不為公眾所熟識(shí)、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有有用性并經(jīng)權(quán)利人實(shí)行保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

41、關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的緣由是存在勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷

B.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

C.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差

D.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)者是無(wú)法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)造。造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)之間消失相對(duì)隔離的主要緣由：貧困、卑視、技能缺乏等。優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)為市場(chǎng)的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會(huì)地位也較低⑤流淌率、缺勤率和遲到率比擬高。

42、關(guān)于效率工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.效率工資就是指與勞動(dòng)者的工作效率掛鉤的工資

B.實(shí)施效率工資的企業(yè)必需通過(guò)加強(qiáng)治理將高工資轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率

C.實(shí)施效率工資有可能導(dǎo)致一家企業(yè)的工資總額上升

D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察效率工資。效率工資是指某些企業(yè)供應(yīng)的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。效率工資的實(shí)踐運(yùn)用及其留意：只有當(dāng)構(gòu)造性?xún)?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的狀況下，效率工資才最有可能消失。

43、在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣時(shí)期，我國(guó)的許多出口產(chǎn)品的外銷(xiāo)數(shù)量明顯下滑，導(dǎo)致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種狀況說(shuō)明()。

A.勞動(dòng)力需求是一種派生需求

B.勞動(dòng)力需求會(huì)對(duì)產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

C.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

D.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求無(wú)關(guān)

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察勞動(dòng)力需求性質(zhì)。對(duì)勞動(dòng)力的需求就是一種間接需求或派生需求。

44、關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.勞動(dòng)力供應(yīng)不變，勞動(dòng)力需求下降，則均衡工資率會(huì)下降

B.勞動(dòng)力供應(yīng)不變，勞動(dòng)力需求上升，則均衡工資率會(huì)下降

C.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供應(yīng)上升，則均衡就業(yè)量會(huì)下降

D.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供應(yīng)下降，則均衡工資率會(huì)下降

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。在勞動(dòng)力供應(yīng)曲線(xiàn)S不變前提下：若勞動(dòng)力需求增加(右移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時(shí)增加。若勞動(dòng)力需求削減(左移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時(shí)削減。在勞動(dòng)力需求曲線(xiàn)D不變前提下：若勞動(dòng)力供應(yīng)增加(右移)：均衡工資率削減而均衡就業(yè)量增加。若勞動(dòng)力供應(yīng)削減(左移)：即均衡工資率增加而均衡就業(yè)量削減。

45、當(dāng)工資率高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，勞動(dòng)力供應(yīng)()勞動(dòng)力需求。

A.小于

B.大于

C.等于

D.不大于

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察勞動(dòng)力需求曲線(xiàn)和勞動(dòng)力供應(yīng)曲線(xiàn)同時(shí)移動(dòng)。勞動(dòng)力需求的擴(kuò)大會(huì)帶來(lái)工資率的上升，而勞動(dòng)力供應(yīng)的擴(kuò)大則會(huì)帶來(lái)工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動(dòng)要取決于兩種作用力氣的比照，結(jié)果可能上升，也可能下降。當(dāng)需求曲線(xiàn)移動(dòng)幅度更大時(shí)，均衡工資率上升。當(dāng)供應(yīng)曲線(xiàn)移動(dòng)幅度更大時(shí)，均衡工資率下降。

46、對(duì)擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是()。

A.緊縮性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

B.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

C.緊縮性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

D.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。貨幣政策：(1)擴(kuò)張性的貨幣政策—提高貨幣供給增長(zhǎng)速度。適用：當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)力量相比特別低時(shí)，即資本過(guò)剩，失業(yè)率很高時(shí)，擴(kuò)張性的貨幣政策便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果(2)緊縮性貨幣政策—削減貨幣供給增長(zhǎng)速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀作用，同時(shí)會(huì)使失業(yè)率上升。財(cái)政政策：(1)擴(kuò)張性的財(cái)政政策：通過(guò)降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付、擴(kuò)大政府支出的方法刺激總需求的增加進(jìn)而降低失業(yè)率的政策。(2)緊縮性的財(cái)政政策：在總需求膨脹的狀況下，政府則實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策，主要是提高稅率、削減轉(zhuǎn)移支付、降低政府支出。一般來(lái)說(shuō)，緊縮性的財(cái)政政策對(duì)降低通貨膨脹率有樂(lè)觀的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。

47、關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.最低工資立法有利于企業(yè)掌握人工本錢(qián)

B.最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會(huì)上的工資差異

C.最低工資立法有可能導(dǎo)致一局部生產(chǎn)率較低的勞動(dòng)者失去工作

D.當(dāng)法定最低工資水平高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，不會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生影響

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對(duì)于收入安排的不公平程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。壓縮效應(yīng)：(1)在就業(yè)能夠連續(xù)得以維持的狀況下，最低工資立法提高了原來(lái)所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。(2)最低工資立法還有可能通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)視治理人員之間的收入差距來(lái)壓縮收入的不公平程度。擴(kuò)大效應(yīng)：最低工資立法同時(shí)也有可能會(huì)擴(kuò)大收入差距。最低工資立法超過(guò)了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不情愿連續(xù)雇傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動(dòng)者。

48、關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.實(shí)際工資總是高于貨幣工資

B.在貨幣工資肯定的狀況下，實(shí)際工資的凹凸取決于物價(jià)指數(shù)

C.實(shí)際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

D.實(shí)際工資與物價(jià)指數(shù)相除就是貨幣工資

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察資水平及其打算因素。貨幣工資又稱(chēng)名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)酬勞。實(shí)際工資是指貨幣工資所能購(gòu)置到的商品和效勞量。它可用來(lái)說(shuō)明貨幣工資的購(gòu)置力量。實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)。在現(xiàn)實(shí)中貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。

49、企業(yè)提高工資后，假如()，則提高后的工資水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)化的工資水平。

A.邊際收益等于邊際本錢(qián)

B.邊際收益大于邊際本錢(qián)

C.平均收益等于平均本錢(qián)

D.平均收益大于平均本錢(qián)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：邊際本錢(qián)等于邊際收益時(shí)，企業(yè)獲得其利潤(rùn)。

50、在亞當(dāng)·斯密指出的職業(yè)間工資差異形成緣由中，屬于競(jìng)爭(zhēng)性工資差異的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。

A.勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件

B.給人帶來(lái)的開(kāi)心或不開(kāi)心程度

C.從業(yè)力量獵取的難易程度

D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察不同職業(yè)之間工資差異形成的緣由。形成職業(yè)間工資差異的緣由主要有以下五個(gè)因素：第一，不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差異;其次，不同職業(yè)引起的開(kāi)心或不開(kāi)心程度有差異;第三，不同職業(yè)具備從業(yè)力量的難易程度有差異;第四，不同職業(yè)所具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同;第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任程度是有差異的。在亞當(dāng)斯密所提及的引起職業(yè)間工資差異的五個(gè)緣由中，有四種都是屬于因工作條件和社會(huì)環(huán)境不同而引起的工資差異，均屬于補(bǔ)償性工資差異。即：

勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件、從業(yè)時(shí)的不開(kāi)心程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小程度的差異。

51、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。

A.出租自有房屋的房東

B.公司文員

C.中學(xué)教師

D.文體明星

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察工資差異。從事某職業(yè)的勞動(dòng)力特別稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難立刻實(shí)現(xiàn)。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視“明星”們的收入。

52、某城市2022年年初的總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中非勞動(dòng)力人口2萬(wàn)人，就業(yè)人口7萬(wàn)人，到2022年年底，在人口總量和非勞動(dòng)力人口數(shù)量等不變的狀況下，原來(lái)的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2022年年底的失業(yè)率為()。

A.5%

B.6.25%

C.6.7%

D.12.5%

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察失業(yè)率。

2022年初失業(yè)人數(shù)=100000-20220-70000=10000

2022年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000

失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動(dòng)力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%=5000÷(5000+75000)×100%=6.25%

53、關(guān)于不同類(lèi)型失業(yè)的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.在社會(huì)處于充分就業(yè)狀態(tài)時(shí)，仍存在摩擦性失業(yè)

B.季節(jié)性失業(yè)是無(wú)法猜測(cè)的

C.非耐用消費(fèi)品制造業(yè)患病周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費(fèi)品制造業(yè)

D.由于技術(shù)進(jìn)步會(huì)帶來(lái)失業(yè)，因而技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)是不利的

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察失業(yè)的類(lèi)型及其成因與對(duì)策。摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于查找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不沖突。全局或長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率極大地提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的進(jìn)展，其結(jié)果是一方面擴(kuò)大社會(huì)需求，另一方面促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)部門(mén)的產(chǎn)生和進(jìn)展，為擴(kuò)大就業(yè)供應(yīng)雄厚的物質(zhì)根底，從而有利于新的就業(yè)時(shí)機(jī)的制造。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動(dòng)者就業(yè)崗位的丟失。所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡造成的失業(yè)。

54、勞動(dòng)法的立法目的是()。

A.維護(hù)用人單位利益

B.維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

C.引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系

D.建立和維護(hù)勞動(dòng)執(zhí)法制度

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察勞動(dòng)法的地位和作用?！秳趧?dòng)法》第一條說(shuō)明其目的和作用在于：愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會(huì)進(jìn)步。

55、關(guān)于企業(yè)職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展學(xué)歷訓(xùn)練培訓(xùn)

B.企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工工資總額的5%提取職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)

C.企業(yè)職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

D.企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

解析：此題考察職業(yè)培訓(xùn)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展職業(yè)技能培訓(xùn)和連續(xù)訓(xùn)練培訓(xùn)。但是企業(yè)職工參與社會(huì)上的學(xué)歷訓(xùn)練以及個(gè)人為取得學(xué)位而參與的在職訓(xùn)練，所需費(fèi)用應(yīng)有個(gè)人擔(dān)當(dāng)，不能擠占企業(yè)的職工訓(xùn)練培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要根據(jù)職工工資總額的1.5%提取職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi);從業(yè)人員技術(shù)素養(yǎng)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入本錢(qián)開(kāi)支。企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，并依法賜予懲罰。

56、關(guān)于用人單位招用人員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.用人單位招用人員時(shí)不得公布虛假聘請(qǐng)廣告

B.用人單位可以要求被錄用人員供應(yīng)擔(dān)保

C.用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證

D.用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者供應(yīng)公平的就業(yè)時(shí)機(jī)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

解析：此題考察用人單位招用人員。用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者供應(yīng)公平的就業(yè)時(shí)機(jī)。制止性行為：公布虛假聘請(qǐng)廣告;要求被錄用人員供應(yīng)擔(dān)保;扣押被錄用人員的居民身份證。

57、以下勞動(dòng)合同條款中，屬于必備條款的是()。

A.社會(huì)保險(xiǎn)

B.保守隱秘

C.福利待遇

D.試用期

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察勞動(dòng)合同的內(nèi)容。必備條款：①用人單位的名稱(chēng)、住宅和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;③勞動(dòng)合同期限;④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);⑤工作時(shí)間和休息休假;⑥勞動(dòng)酬勞;⑦社會(huì)保險(xiǎn);⑧勞動(dòng)愛(ài)護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。商定事項(xiàng)：勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以商定試用期、培訓(xùn)、保守隱秘、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

58、關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效

B.用人單位可以在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任

C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效

D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察勞動(dòng)合同法律效力確實(shí)認(rèn)。勞動(dòng)合同無(wú)效或者局部無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

59、鄭某初次就業(yè)就進(jìn)入了甲公司，現(xiàn)己連續(xù)在甲公司工作16年，其可以享有的醫(yī)療期是()個(gè)月。

A.9

B.12

C.18

D.24

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停頓工作醫(yī)療時(shí)，依據(jù)本人實(shí)際參與工作年限和在本單位工作年限，賜予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(1)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。(2)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

60、關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日

B.用人單位可以自行打算實(shí)行不定時(shí)工作制

C.用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)備案

D.職工全年月平均制度工作天數(shù)是21.75天

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察工時(shí)制度。企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制，必需經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批。企業(yè)綜合計(jì)算工時(shí)工作制,必需經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批。月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。

二、多項(xiàng)選擇題

61、麥克里蘭理論中的勝任特征包括()。

A.效勞意識(shí)

B.尋求支持

C.個(gè)人效能

D.驅(qū)力水平

E.治理才能

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,E

解析：此題考察的勝任特征。麥克里蘭提出：優(yōu)秀應(yīng)當(dāng)具備的力量：成就和行為、效勞意識(shí)、治理才能、認(rèn)知力量、個(gè)人效能。

62、關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系

B.社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生

C.偏見(jiàn)是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公正、不合理的消極否認(rèn)的態(tài)度

D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn)

E.偏見(jiàn)主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

解析：此題考察偏見(jiàn)。偏見(jiàn)是人們以不正確或不充分的信息為依據(jù),形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響。偏見(jiàn)與態(tài)度有關(guān)，是與情感要素相聯(lián)系的傾向性。

63、團(tuán)體決策的特點(diǎn)有()。

A.可以較好地克制團(tuán)體壓力

B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

C.實(shí)施時(shí)簡(jiǎn)單得到群體成員的支持

D.花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)

E.決策選擇余地大

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E

解析：此題考察團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感;增加決策的合法性。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：消耗時(shí)間;團(tuán)體壓力難以克制，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見(jiàn);有時(shí)候會(huì)有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責(zé)任模糊。

64、關(guān)于組織的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.組織是組織對(duì)員工的一種許諾

B.組織是員工對(duì)組織的一種態(tài)度

C.員工的組織越高，離職率越低

D.情感與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈正相關(guān)

E.連續(xù)與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈負(fù)相關(guān)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E

解析：此題考察組織。組織是員工認(rèn)同組織，并情愿連續(xù)樂(lè)觀地參加其中的程度。它是個(gè)體對(duì)組織的一種態(tài)度或確定性的內(nèi)心傾向。員工對(duì)組織的越來(lái)越高，從而就越不情愿離開(kāi)組織，表現(xiàn)出樂(lè)觀的工作行為。不同類(lèi)型的效果：(1)情感：與上司的評(píng)價(jià)、晉升時(shí)機(jī)呈顯著正相關(guān);(2)連續(xù)：與上司的評(píng)價(jià)、晉升時(shí)機(jī)呈顯著負(fù)相關(guān)。

65、關(guān)于聘請(qǐng)錄用決策的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)

B.假如人事部門(mén)與用人部門(mén)在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門(mén)確定的人選

C.聘請(qǐng)經(jīng)理們一般更關(guān)懷錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例

D.錄用決策通常應(yīng)在綜合分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的根底上作出

E.錄用決策一旦作出，應(yīng)當(dāng)立刻通知被錄用者

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D,E

解析：此題考察錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)。人們一般將“錯(cuò)誤承受”看得比“錯(cuò)誤拒絕”更嚴(yán)峻;聘請(qǐng)經(jīng)理們一般更關(guān)懷那些被聘用的人的勝利與失敗。錄用決策應(yīng)敬重用人部門(mén)的意見(jiàn);錄用決策一旦作出，應(yīng)當(dāng)立刻通知被錄用者。

66、工作討論中的方法討論運(yùn)用的主要技術(shù)包括()。

A.過(guò)程分析

B.作業(yè)分析

C.時(shí)間分析

D.動(dòng)作分析

E.心理分析

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

解析：此題考察工作討論中的方法討論。方法討論包括以下三個(gè)局部：①過(guò)程分析②作業(yè)分析③動(dòng)作分析。

67、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源治理模式中，投資模式的詳細(xì)措施是()。

A.借助“外腦”

B.采納權(quán)變的組織構(gòu)造

C.工作豐富化

D.采納以資格為根底的酬勞體系

E.實(shí)施長(zhǎng)期薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,E

解析：此題考察人力資源治理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有肯定的代表性。投資模式：20世紀(jì)60—70年月，治理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面。詳細(xì)措施包括：給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。

68、關(guān)于人力資源治理與人事治理的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.人事治理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化進(jìn)展的初期

B.人力資源治理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素

C.人力資源治理的主要職能是完成事務(wù)性工作

D.人力資源治理將人看作是能夠通過(guò)有效治理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本

E.人事治理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或本錢(qián)

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D,E

解析：此題考察人力資源治理與人事治理的區(qū)分。時(shí)代背景不同：由人事治理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源治理說(shuō)明—人不再是物質(zhì)資源的附屬物。人事治理是隨著社會(huì)工業(yè)化的消失與進(jìn)展應(yīng)運(yùn)而生的。對(duì)人的熟悉不同：(1)人事治理：將人的勞動(dòng)看作是消耗和本錢(qián);主要關(guān)注如何降低人力本錢(qián)，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率;將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素;(2)人力資源治理：將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的。根本職能有所不同：(1)人事治理：是詳細(xì)的、技術(shù)性的事務(wù)治理(2)人力資源治理：具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其治理的視野比人事治理寬闊得多。

69、關(guān)于目標(biāo)治理法的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.目標(biāo)治理法能夠使各級(jí)員工明確工作目標(biāo)

B.目標(biāo)治理法可以激發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)發(fā)動(dòng)工的樂(lè)觀性

C.目標(biāo)治理法可以較簡(jiǎn)單地實(shí)現(xiàn)關(guān)于目標(biāo)的溝通，治理本錢(qián)低

D.目標(biāo)治理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能會(huì)犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

E.由于很多目標(biāo)難以量化和詳細(xì)化，目標(biāo)治理法在實(shí)施時(shí)有肯定的難度

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E

解析：此題考察目標(biāo)治理法。目標(biāo)治理是一種溝通的程序或過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、嘉獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)勢(shì)：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)發(fā)動(dòng)工的樂(lè)觀性;(3)實(shí)施過(guò)程易操作;(4)較為公正。劣勢(shì)：傾向于聚焦短期目標(biāo);會(huì)高估企業(yè)內(nèi)部自覺(jué)、自治氣氛形成的可能性;可能增加企業(yè)的治理本錢(qián);目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。

70、關(guān)于平衡計(jì)分卡法的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性的績(jī)效治理方法

B.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)和掌握系統(tǒng)的結(jié)合

C.平衡計(jì)分卡綜合考慮全部重要績(jī)效指標(biāo)，可以提高企業(yè)進(jìn)展的協(xié)調(diào)性

D.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層治理者的充分參加

E.平衡計(jì)分卡操作簡(jiǎn)便，實(shí)施本錢(qián)相對(duì)較低

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D

解析：此題考察平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效治理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效：財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與進(jìn)展角度。高層治理者需要樂(lè)觀參加平衡計(jì)分卡的實(shí)施，多與下級(jí)進(jìn)展溝通。優(yōu)勢(shì)：消退了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與進(jìn)展角度的目標(biāo)納入評(píng)估體系，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展打下根底。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問(wèn)題，并提醒了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，進(jìn)展了戰(zhàn)略治理系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與掌握系統(tǒng)地結(jié)合。迫使治理者將全部的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)進(jìn)展的協(xié)調(diào)性。劣勢(shì)：實(shí)施本錢(qián)很高。要消耗大量的人力、物力和財(cái)力。

71、關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.排序法缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的主觀性較大

B.分類(lèi)法在定義等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大

C.因素比擬法的牢靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性

D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類(lèi)法都是將職位與職位直接比擬的方法

E.要素計(jì)點(diǎn)法和因素比擬法設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，實(shí)施難度較大

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E

解析：此題考察職位評(píng)價(jià)的方法。

比擬根底比擬范圍

定量方法定性方法

直接職位比擬法因素比擬法排序法

職位尺度比擬法要素計(jì)點(diǎn)法分類(lèi)法

排序法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔易行;本錢(qián)較低;易于與員工溝通;局限：由于沒(méi)有具體詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。分類(lèi)法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔;簡(jiǎn)單解釋;能真實(shí)反映有關(guān)企業(yè)的構(gòu)造;局限性：等級(jí)定義比擬困難;存在著較大的主觀因素。要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)：更為準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)結(jié)果更簡(jiǎn)單被員工所承受;同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)展微調(diào)。局限：設(shè)計(jì)與實(shí)施都比擬簡(jiǎn)單;對(duì)治理水平要求較高。因素比擬法優(yōu)點(diǎn)：較為完善，牢靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得詳細(xì)薪酬金額。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單;難度較大;本錢(qián)較高;該方法不易理解，員工對(duì)其精確性和公正性簡(jiǎn)單產(chǎn)生質(zhì)疑。

72、對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括()。

A.專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)

B.業(yè)務(wù)技能

C.領(lǐng)導(dǎo)技能

D.經(jīng)營(yíng)技能

E.工作態(tài)度

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,E

解析：此題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型。人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素養(yǎng)，即從專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

73、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。

A.公司戰(zhàn)略

B.可獲得的培訓(xùn)資源

C.企業(yè)文化

D.人員技能、力量和綜合素養(yǎng)

E.公司整體人力資源狀況

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E

解析：此題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。需求分析主要來(lái)自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。組織分析包括三個(gè)方面的因素(1)公司戰(zhàn)略(2)可獲得的培訓(xùn)資源(3)組織支持此外，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

74、關(guān)于沖突治理理論中沖突的解決方法，正確的有()。

A.勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采納上級(jí)仲裁法來(lái)解決

B.對(duì)員工怠工可以實(shí)行拖延法來(lái)解決

C.員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，治理者可實(shí)行訓(xùn)練法解決

D.對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以實(shí)行無(wú)視法，暫不予理睬

E.對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采納轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,E

解析：此題考察沖突處理。常見(jiàn)的沖突解決方法：

沖突解決方法適用條件

協(xié)商法沖突雙方勢(shì)均力敵且理由都很合理

訓(xùn)練法員工因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生的自身沖突時(shí)，治理者可以幫忙員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)狀況

拖延法雙方?jīng)_突并不非常嚴(yán)峻，且是有熟悉引起的，同時(shí)對(duì)工作并沒(méi)有太大的影響

和平共處法沖突雙方求同存異，成認(rèn)和承受對(duì)方的某些方面

轉(zhuǎn)移目標(biāo)法員工間的沖突是由于雙方一時(shí)的沖動(dòng)引起的

上級(jí)仲裁法沖突比擬嚴(yán)峻，且沖突一方明顯不合情理

75、關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件下設(shè)計(jì)晉升競(jìng)賽才有意義

B.晉升競(jìng)賽不應(yīng)對(duì)企業(yè)的利益造成損害

C.晉升競(jìng)賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參加晉升競(jìng)賽的動(dòng)機(jī)越劇烈

D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)得越小

E.晉升競(jìng)賽的失敗者也應(yīng)得到局部補(bǔ)償，否則大家就不情愿參加競(jìng)賽

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

解析：此題考察升競(jìng)賽。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況下，員工往往在一家企業(yè)中工作相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，甚至終身就職于一家企業(yè)。企業(yè)往往會(huì)為員工設(shè)計(jì)出若干晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升時(shí)機(jī)，會(huì)在彼此之間綻開(kāi)劇烈的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)這種競(jìng)爭(zhēng)是在規(guī)章明確的條件下綻開(kāi)，并且能夠避開(kāi)不正值競(jìng)爭(zhēng)對(duì)組織利益造成損害時(shí)，便會(huì)消失一種類(lèi)似于體育競(jìng)賽的局面，這便是晉升競(jìng)賽。得到晉升者將得到更高一級(jí)的新職位所帶來(lái)的全部酬勞。要在參加晉升競(jìng)賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間制造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會(huì)減弱競(jìng)賽參加者的努力動(dòng)機(jī)。晉升全部帶來(lái)的綜合價(jià)值越高，則參加晉升競(jìng)賽者努力的樂(lè)觀性就越高;晉升的風(fēng)險(xiǎn)越低，則參加晉升競(jìng)賽者的努力程度也越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關(guān)系的工資差距往往會(huì)很大。

76、在其他條件不變的狀況下，資本價(jià)格與勞動(dòng)力需求量之間的關(guān)系是()。

A.資本價(jià)格上升必定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升

B.勞動(dòng)力需求量上升會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升

C.勞動(dòng)力需求量下降會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升

D.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降

E.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升

標(biāo)準(zhǔn)答案：D,E

解析：此題考察其他要素變化對(duì)勞動(dòng)力需求量的影響。當(dāng)其他條件不變而資本的價(jià)格變化時(shí)，(1)規(guī)模效應(yīng);資本價(jià)格下降的規(guī)模效導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的下降。(2)替代效應(yīng)：資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降。即在與原來(lái)一樣的工資率水平上，企業(yè)的勞動(dòng)力需求數(shù)量下降了;資本價(jià)格上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。

77、關(guān)于工資差異的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.政府應(yīng)當(dāng)盡可能消退一切工資差異

B.工資差異的存在不利于勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自由流淌

C.勞動(dòng)者在素養(yǎng)和技能方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差異的產(chǎn)生

D，勞動(dòng)條件方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差異的產(chǎn)生

E.工資差異具有在整個(gè)社會(huì)中重新配置勞動(dòng)力資源的作用

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E

解析：此題考察工資差異長(zhǎng)期存在的緣由。工資差異的本質(zhì)緣由：是同勞動(dòng)相聯(lián)系的，只要?jiǎng)趧?dòng)者的素養(yǎng)和技能不能完全一樣，勞動(dòng)條件的差異無(wú)法消退，工資差異就不行能消退;工資差異的存在同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差異的存在一樣，具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會(huì)鼓勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門(mén)、職業(yè)甚至國(guó)家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置效率，這對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展具有樂(lè)觀的作用。

78、高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率，其主要緣由在于高工資有助于()。

A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工

B.提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

C.降低企業(yè)的人工本錢(qián)

D.削減員工的偷懶行為

E.促進(jìn)員工流淌

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B

解析：此題考察工資水平與生產(chǎn)率。高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率：(1)一般認(rèn)為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是由于高工資擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫(kù)，從而使得企業(yè)在選擇員工時(shí)能夠有更大的選擇余地。(2)大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。(3)員工非常關(guān)注自己是否受到公正的對(duì)待。

79、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)商定試用期

B.勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)六個(gè)月不得商定試用期

C.以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得商定試用期

D.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)

E.勞動(dòng)合同僅商定試用期，試用期不成立

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E

解析：此題考察試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能商定一次試用期。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得商定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

80、關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。

A.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)公布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示

B.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工

C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

E.最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C

解析：此題考察最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)公布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。

三、案例分析題

(一)前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為討論對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)試驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的推斷，要求學(xué)生對(duì)這些推斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)潔，每個(gè)學(xué)生都能依據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出答復(fù)。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的推斷列入一張更長(zhǎng)的工程單之中，而在學(xué)生答復(fù)之前賜予示意，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的推斷。在這種狀況下，只有極少數(shù)人承受示意、屈從壓力而轉(zhuǎn)變其原來(lái)的辦法，絕大多數(shù)人并沒(méi)有轉(zhuǎn)變辦法。

81、參與試驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是()。

A.指揮團(tuán)體

B.利益團(tuán)體

C.任務(wù)團(tuán)體

D.聯(lián)誼團(tuán)體

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

解析：此題考察團(tuán)體的分類(lèi)。正式團(tuán)體：(1)指揮團(tuán)體：在組織中特別常見(jiàn);(2)任務(wù)團(tuán)體：為完成任務(wù)而形成的團(tuán)體(3)團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用。非正式團(tuán)體：利益團(tuán)體，聯(lián)誼團(tuán)體。

82、關(guān)于該試驗(yàn)結(jié)果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。

A.團(tuán)體壓力并不是人們轉(zhuǎn)變辦法的關(guān)鍵因素

B.一個(gè)人承受多數(shù)人的意見(jiàn)，必定是屈服于壓力，怕被孤立

C.人們轉(zhuǎn)變意見(jiàn)是為了與團(tuán)體保持全都

D.當(dāng)團(tuán)體的意見(jiàn)消失原則性錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)人會(huì)從眾

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D

解析：此題考察從眾。人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為：一是由于感受到了信息性的壓力，既通過(guò)從眾從別人那里獲得信息;二是由于受到標(biāo)準(zhǔn)性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持，避開(kāi)非難而從眾。

83、影響個(gè)體從眾的因素主要有()。

A.團(tuán)體人數(shù)

B.團(tuán)體分散力和團(tuán)體吸引力

C.成員在團(tuán)體中的地位

D.成員的家庭背景

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B

解析：此題考察從眾。影響從眾行為的因素：團(tuán)體分散力、團(tuán)體全都性、團(tuán)體規(guī)模。

84、若讓參加試驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)展團(tuán)體決策，則以下說(shuō)法中，正確的選項(xiàng)是()。

A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批判的思索力量

B.團(tuán)體決策消耗時(shí)間少

C.假如掌握整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少局部人力量平凡，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策

D.假如以決策的制造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D

解析：此題考察團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感;增加決策的合法性。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：消耗時(shí)間;團(tuán)體壓力難以克制，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見(jiàn);有時(shí)候會(huì)有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責(zé)任模糊。假如掌握整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少局部人力量平凡，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。假如以決策的制造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，團(tuán)體決策效果更好。

(二)某公司的幾位董事正在為查找適宜的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)心。由于缺乏外部聘請(qǐng)閱歷，因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上:

負(fù)責(zé)市場(chǎng)的李副總，行事大膽堅(jiān)決、雷厲風(fēng)行，市場(chǎng)部在他的帶著下頗有起色。但李副總常常無(wú)視一些違反廠規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時(shí)，李副總的本位主義比擬嚴(yán)峻，不喜愛(ài)聽(tīng)到別的部門(mén)投訴本部門(mén)的“問(wèn)題”，對(duì)于其他副總的建議也是一笑置之……

負(fù)責(zé)行政治理工作的王副總，治理溫柔，講究人性化，溝通力量極強(qiáng)，處理事情往往會(huì)詢(xún)問(wèn)相關(guān)人員意見(jiàn)，穩(wěn)步推動(dòng)。不過(guò)，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。

負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平常話(huà)語(yǔ)不多，口頭禪是“我沒(méi)意見(jiàn)……”，去年因感覺(jué)自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對(duì)等，鬧過(guò)心情提出辭職，后來(lái)被董事會(huì)挽留下來(lái)。

趙董事和錢(qián)董事認(rèn)為，“從資格、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比擬適宜，再說(shuō)他的溝通力量和人緣是大家公認(rèn)的……”話(huà)還沒(méi)有說(shuō)完，孫董事立刻反對(duì):“不不不，我不這樣認(rèn)為!公司要生存進(jìn)展，市場(chǎng)第一!沒(méi)有市場(chǎng)就什么都沒(méi)有，我認(rèn)為李副總是的人選!”趙董事接著說(shuō):“許多公司都注意‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個(gè)公司有每個(gè)公司的不憐憫況。我們公司應(yīng)當(dāng)以力量為先……”孫董事打斷了趙董事的話(huà)。

最終，大家形成的共識(shí)是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問(wèn)題:到時(shí)候，他會(huì)不會(huì)又要辭職呢?

85、該公司主要采納的是內(nèi)部聘請(qǐng)的方法，與外部聘請(qǐng)方法相比，這種聘請(qǐng)方法需要留意的問(wèn)題是()。

A.對(duì)未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響

B.對(duì)候選人缺乏了解

C.獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境

D.可供選擇的候選人有限

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D

解析：此題考察聘請(qǐng)渠道。

內(nèi)部聘請(qǐng)

了解全面，績(jī)效預(yù)期精確

鼓舞士氣，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取

應(yīng)聘者能很快適應(yīng)工作

選擇費(fèi)用低

提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率

保持員工晉升的連續(xù)性

簡(jiǎn)單造成“近親生殖”

有可能形成內(nèi)部沖突、政治斗爭(zhēng)

人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無(wú)法提高

對(duì)沒(méi)有獲得提升的人員造成士氣打擊

訓(xùn)練與培育的投入大

86、該公司采納的這種內(nèi)部聘請(qǐng)方法稱(chēng)為()。

A.內(nèi)部人推舉法

B.治理層指定法

C.校園聘請(qǐng)法

D.獵頭公司聘請(qǐng)法

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

解析：此題考察聘請(qǐng)的來(lái)源和方法。內(nèi)部人推舉：由企業(yè)內(nèi)部員工推舉企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。

87、造成該公司聘請(qǐng)決策困難的緣由是()。

A.公司董事對(duì)聘請(qǐng)工作不重視

B.人力資源治理部門(mén)沒(méi)有實(shí)施面試等聘請(qǐng)程序

C.公司缺乏全都認(rèn)同的聘請(qǐng)選拔標(biāo)準(zhǔn)

D.公司不關(guān)懷那些沒(méi)有被晉升的候選人

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C

解析：此題考察對(duì)案例內(nèi)容的理解。通過(guò)案例可知，該公司對(duì)人員的選擇沒(méi)有實(shí)施相應(yīng)的聘請(qǐng)程序，也沒(méi)有全都認(rèn)同的聘請(qǐng)選拔標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致最終意見(jiàn)不一，決策困難。

88、要解決該公司目前的聘請(qǐng)逆境，亟待進(jìn)展的工作是()。

A.明確聘請(qǐng)?jiān)瓌t是“以力量為先”還是“以德為先”

B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理

C.完善外部來(lái)源的聘請(qǐng)?bào)w系

D.吸引公司內(nèi)部更多候選人

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D

解析：此題考察對(duì)案例內(nèi)容的理解。明確聘請(qǐng)?jiān)瓌t，增加候選人，聘請(qǐng)?bào)w系的完善都有助于該公司聘請(qǐng)工作的開(kāi)展。

(三)某公司是一家進(jìn)展良好的家族企業(yè)。在多年的進(jìn)展中，公司實(shí)行的是粗放的治理方式，沒(méi)有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核制度。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額漸漸削減。為提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司預(yù)備從績(jī)效考核入手，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門(mén)，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。

公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、客戶(hù)效勞等部門(mén)員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)的期望是完成銷(xiāo)售目標(biāo)，對(duì)如何完成銷(xiāo)售任務(wù)沒(méi)有要求;而對(duì)于客戶(hù)效勞部門(mén)，公司制定了具體的流程，以保證客戶(hù)效勞的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)遇到的困難是:對(duì)于不同工作性質(zhì)的部門(mén)和員工，如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和選擇績(jī)效考核方法，以保證績(jī)效考核方案的科學(xué)合理。

89、該公司在為各部門(mén)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)()。

A.切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的轉(zhuǎn)變而變化

B.可量化或可行為化且相關(guān)數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性

C.不少于20個(gè)

D.強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

解析：此題考察關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則：即詳細(xì)的、可測(cè)量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的。指標(biāo)不宜過(guò)多。

90、對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素有()。

A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性

B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動(dòng)性

C.員工工作的獨(dú)立性

D.員工工作的滿(mǎn)足度

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

解析：此題考察考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。從三個(gè)角度概括員工的工作：

工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。

91、對(duì)于該公司的銷(xiāo)售人員，相宜的績(jī)效考核方法有()。

A.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法

B.目標(biāo)治理法

C.不良事故評(píng)估法

D.行為錨定法

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B

解析：此題考察績(jī)效考核方法。以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法優(yōu)點(diǎn)：考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。銷(xiāo)售人員較為適合，方法主要包括目標(biāo)治理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

92、對(duì)于該公司的客戶(hù)效勞人員，適合采納的績(jī)效考核方法有()。

A.以員工行為為導(dǎo)向的考核方法

B.目標(biāo)治理法

C.關(guān)鍵大事法

D.行為錨定法

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D

解析：此題考察績(jī)效考核方法。以員工行為為導(dǎo)向的考核方法適用于：對(duì)于工作完成方式非常重視的職位。客戶(hù)效勞人員較為適合。主觀評(píng)價(jià)方法：包括排序法、配對(duì)法、強(qiáng)制分布法;客觀評(píng)價(jià)方法：包括關(guān)鍵大事法、不良事故評(píng)估法、行為錨定法、標(biāo)桿超越法。

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