解析科研院所人才流動獲獎科研報告

解析科研院所人才流動獲獎科研報告【摘要】伴隨著我國科學(xué)技術(shù)不斷進步發(fā)展，各個科研院所開始轉(zhuǎn)制轉(zhuǎn)型發(fā)展，并引入現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，從而加快促成技術(shù)創(chuàng)新和科研成果轉(zhuǎn)化。但在轉(zhuǎn)制發(fā)展中人才流失已經(jīng)成為影響科研院所發(fā)展的關(guān)鍵性問題。本文主要圍繞科研院所人才流動進行分析，探討當下科研院所人才流失現(xiàn)狀，以及引發(fā)人才流失原因，并提出合理控制人才流動的策略。

【關(guān)鍵詞】科研院所;人才;流動

前言：

科研院所科研創(chuàng)新項目也開始了市場化競爭，進而對科研院所及相關(guān)人才造成了影響，使得科研院所面臨更多挑戰(zhàn)，而科研人員對市場把握以及科研院所對人才把控能力成為發(fā)展關(guān)鍵。但科研產(chǎn)品成果化和市場化轉(zhuǎn)型經(jīng)營方式，也會對科研人才產(chǎn)生影響，進而導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失，且該問題已經(jīng)成為科研院所發(fā)展中不可避免問題。為此，應(yīng)明確導(dǎo)致人才流動原因，并采用適合方式進行控制。

1科研院所人才流失現(xiàn)況

在社會不斷發(fā)展變化和國家大力支持下，我國事業(yè)單位性質(zhì)的科研院所開始向企業(yè)機構(gòu)性質(zhì)轉(zhuǎn)變，使得科研事業(yè)開始向市場化趨勢發(fā)展，成為我國市場經(jīng)濟實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展重要標志。但科研院所性質(zhì)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致科研人員更加注重薪資待遇、工作環(huán)境和個人成就等，使得人才流動愈加頻繁。有關(guān)資料調(diào)查顯示，我國科研院所人才流失率，在近20年來達到50%以上，而導(dǎo)致人才流失原因主要有三種：一是，出國深造或者工作，在全部流失人才中約占30%;二是，跳槽至外企，人才流失率高達20%-30%。全部流失人才中，約有30%-40%是為了選擇更加適合自身發(fā)展的單位和地區(qū)，約有10%選擇成立公司發(fā)展個體企業(yè)。從人才招收方面而言，很多大學(xué)生不愿意加入到科研院所中，并且部分學(xué)生只是將科研院所作為過渡性“跳板”[1]。

2科研院所人才流失原因

科研院所中占比最多的為具有較高文化素質(zhì)科技人員，也是院所核心資源，但人才流失問題也是其常見問題，在極大程度上影響著科研院所發(fā)展。而導(dǎo)致科研院所發(fā)生人才流失問題主要原因包含以下方面：一是，科研人員對當前薪資待遇不滿意，遇到不公平對待;二是，對科研院所管理結(jié)構(gòu)和管理方式不滿意，優(yōu)秀人才才華難以展現(xiàn);三是，對研究中承擔(dān)的工作缺乏興趣，抑制了科研人員創(chuàng)造性和積極性;四是，對科研院所發(fā)展方向缺乏認同，科研人員對自身和院所發(fā)展目標迷茫;五是，很多院所長期存在的“論資排輩”、“分配不公”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工難以獲得有效激勵，個人成就感缺乏。

3科研院所控制人才頻繁流動對策

3.1改革分配制度

科技體制深化改革，導(dǎo)致科研院所提供給科研人員的福利分配房等保障優(yōu)勢不復(fù)存在，同時由于在工作中存在功勞分配不均現(xiàn)象，導(dǎo)致科研院所對人才吸引力降低。因此，科研院所應(yīng)對分配制度進行改革，通過付出與科研人員付出相匹配薪酬，并轉(zhuǎn)變以往平均分配方式，提升分配合理性。同時相關(guān)部門制定總體分配政策，科研院所領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)根據(jù)科研人才實際工作能力，以及科研院所發(fā)展情況，制定適合的薪資分配方案，盡可能保證分配方式與人才價值相匹配。另外，應(yīng)將員工利益與企業(yè)長遠發(fā)展利益相結(jié)合，以此提升員工對企業(yè)忠誠度。

3.2營造良好學(xué)習(xí)環(huán)境

科研人員不同于常規(guī)企業(yè)人員，需要對知識進行不斷更新，以此保證自身創(chuàng)新能力，因此，科研人員相比于常規(guī)企業(yè)對先進知識有著更加強烈求知欲?？蒲性核鶠榱糇∪瞬?，應(yīng)為其提供良好的科研學(xué)習(xí)環(huán)境，提升其知識與技能儲備。首先，科研院所應(yīng)為人才提供更多參與實踐機會，并根據(jù)院所人力結(jié)構(gòu)分布及流失狀況，幫助人才制定發(fā)展規(guī)劃。其次，為科研人員提供更多參與學(xué)術(shù)交流活動和出國培訓(xùn)機會，以及相應(yīng)優(yōu)惠政策。最后，應(yīng)重視對現(xiàn)有人員資源利用，發(fā)揮高資歷員工作用，做好對新員工指導(dǎo)等工作。

3.3充分發(fā)揮企業(yè)文化作用

在現(xiàn)代化企業(yè)中，企業(yè)文化作為靈魂部分，對提升企業(yè)凝聚力、員工忠誠度等具有重要作用。而我國科研院所開始向企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，為有效控制人才流失，應(yīng)重視企業(yè)文化作用。首先，構(gòu)成科研院所文化包含各種不同類型，院所可從信任、理解、尊重和關(guān)心等角度入手，并利用聚會、交談等多種形式，增強科研人員對院所情感，從而提升其對院所認可與感激。其次，做好與員工日常溝通工作，了解其情緒、心態(tài)以及需求等，采用適合方式消除其不滿情緒。同時科研院所領(lǐng)導(dǎo)人員還應(yīng)加強自身修養(yǎng)，發(fā)揮個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升科研人才信任與認可。最后，在招聘新科研人才時，應(yīng)制定適合選拔制度，并嚴格按照相應(yīng)挑選程序進行招聘工作，選擇態(tài)度、個性和行為適合科研院所人才，以降低后期人才流失率。

3.4提升知識產(chǎn)權(quán)資本化程度

在進行人才管理中，科研院所為留住人才，尤其是優(yōu)秀科研人員，應(yīng)提升對人才尊重，堅持“以人為本”思想原則，并加快形成“知識是資本”意識，提升知識產(chǎn)權(quán)資本化程度，以此提升科研人員待遇。在此過程中，科研院所應(yīng)建立健全技術(shù)入股制度、持股經(jīng)營制度等，并轉(zhuǎn)變對科研人員獎勵方式，增加技術(shù)、管理、職位等方面無形資產(chǎn)，對科研人員工作成果保持肯定態(tài)度。

3.5強化對人才教育和激勵力度

科研院所為留住人才，首先，應(yīng)建立相應(yīng)人才培養(yǎng)機制，為其提供更多自身實力機會，并提升對人才長期培養(yǎng)重視，根據(jù)其成長發(fā)展需求、能力特點和興趣喜好等，為其制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃。其次，加大不同科研院所，科研院所與企業(yè)、高校見合作，為人才提供更多參與學(xué)術(shù)交流機會，提升其對最新科研成果了解程度，不斷提升其素質(zhì)能力，從而加快復(fù)合型創(chuàng)新型高端人才梯隊建設(shè)。再次，科研院所應(yīng)制定與人才發(fā)展相適應(yīng)考核激勵機制，并將“以人為本”作為機制制定源則，突出考核內(nèi)容個性化程度，對不同領(lǐng)域人才采用與其工作內(nèi)容相契合考核方式。并根據(jù)科研人員需求設(shè)置相應(yīng)獎勵，對優(yōu)秀人員和取得重要科研成果人才及團隊，給予資源、投入成本等方面傾斜。最后，崗位中引入競爭機制，改變以往唯資歷論的晉升標準，將能力和研究成果作為考核標準，提升人才競爭積極性。

3.6優(yōu)化內(nèi)部人才管理

隨著科研院所開始進行轉(zhuǎn)制發(fā)展階段，若轉(zhuǎn)制過程周期過長，不僅會限制人才獨立成長空間，而且會導(dǎo)致人才喪失更多參與科研機會，不利于其發(fā)展進步。因此，轉(zhuǎn)制期間應(yīng)對科研院所內(nèi)部進行人才優(yōu)化管理，提升對人才管理科學(xué)性，最大程度上提升對人才流失率。而在內(nèi)部管理優(yōu)化中，一方面，應(yīng)給予人才更多與資源對接機會?？蒲性核D(zhuǎn)制發(fā)展中，通過實施資源對接，可在正式完成轉(zhuǎn)制前，積累更多人力和科研資源，可為后期發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。同時通過資源對接，保證科研人員可繼續(xù)獲得轉(zhuǎn)之前相似待遇或資源，可提升人才對科研院所認可與忠誠度。另一方面，實施多元化人才資源管理措施，針對基礎(chǔ)性研究人員、中級或高級研究人員，應(yīng)采用不同管理方式，以此滿足高級科研人員需求，并激發(fā)基層和中級科研人員工作積極性，并讓中高級研究人員獲得更多參與研究機會，充分發(fā)揮人才崗位中價值。

結(jié)論：

在國家和社會發(fā)展中，人才是最為重要戰(zhàn)略資源，同時也是各種項目及目標實現(xiàn)