月度績(jī)效考核管理制度

月度績(jī)效考核管理規(guī)定一、績(jī)效考核目的＞為改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和部門績(jī)效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成。＞為確定員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位變動(dòng)、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客觀的依據(jù)。二、績(jī)效考核原則＞堅(jiān)持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評(píng)估，增強(qiáng)考核工作的透明度。＞定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)相結(jié)合原則，部門業(yè)績(jī)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)，與工作態(tài)度相結(jié)合原則。三、績(jī)效考核周期考核周期為每月的第一天至最后一天。四、績(jī)效考核范圍適用于公司在職的全體員工五、績(jī)效考核管理的權(quán)責(zé)劃分1、人事行政部權(quán)責(zé)＞績(jī)效考核結(jié)果的匯總、建檔和分析；＞對(duì)部門的績(jī)效改善和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議；＞應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。2、各部門負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)＞每月月初3號(hào)前匯總本部門考核結(jié)果，提交人事行政部；；＞月底28號(hào)前制定次月績(jī)效考核內(nèi)容，并充分與被考核人溝通，確認(rèn)后方可執(zhí)行＞月度執(zhí)行績(jī)效期間應(yīng)至少一次的績(jī)效溝通，對(duì)被考核人執(zhí)行績(jī)效中產(chǎn)生的問題、困惑進(jìn)行解答和疏導(dǎo)。＞每月在被考核人實(shí)際執(zhí)行中，因制定范圍、數(shù)量等和實(shí)際相差較大的情況下，考評(píng)人應(yīng)適當(dāng)予以調(diào)整，以符合被考核人的實(shí)際應(yīng)用情況。＞月底完成考核項(xiàng)目后，考評(píng)人必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；六、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。.考核項(xiàng)目制定原則＞客觀性原則：編制績(jī)效項(xiàng)目時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；＞確性原則：編制的績(jī)效項(xiàng)目要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求；＞可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；＞權(quán)重配比原則：制定的績(jī)效項(xiàng)目權(quán)重要符合公司當(dāng)下戰(zhàn)略要求；＞附加分原則：附加分為20分，應(yīng)制定比其他考核項(xiàng)目中難易程度更高一些的考核標(biāo)準(zhǔn)，但此標(biāo)準(zhǔn)的難易程度應(yīng)以員工實(shí)際情況為準(zhǔn)，不能制定超出員工工作能力范疇、極限的考核項(xiàng)目。七、考核流程見《“成就他人"XXXXXXX月度績(jī)效考核表》八、考核特殊事項(xiàng)＞員工在考核周期內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故或其它影響正常工作的事件，考核結(jié)果可做相應(yīng)改變，具體處理由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況決定，考核結(jié)果經(jīng)人事行政部審核后生效。＞核期間，因工作崗位變動(dòng)，在新崗位工作滿15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績(jī)效考核的評(píng)定，反之，按照原有崗位的要求進(jìn)行考核。

九、績(jī)效考核等級(jí)等級(jí)分值定義A1004分值v120實(shí)際表現(xiàn)超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)B904分值v100實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求C804分值v90實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，但有不足或失誤D704分值v80實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯失誤E分值v70實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤十、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資關(guān)系類別等級(jí)與績(jī)效工資的關(guān)系薪酬A標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*120%B標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*100%C標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*80%D標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*50%E無(wú)績(jī)效工資十一、績(jī)效考核面談月度績(jī)效考核期間，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人安排至少1次對(duì)被考核者的績(jī)效考核面談并填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。績(jī)效面談須遵循下列談話原則：1、彼此信任原則績(jī)效考核面談是管理者與員工的雙向溝通過程，目的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)，因此雙方互相信任是順利交談的前提。2、鼓勵(lì)員工說(shuō)話原則為獲得員工真實(shí)想法，應(yīng)多鼓勵(lì)員工說(shuō)話，表達(dá)自己的觀點(diǎn)。同時(shí)借助績(jī)效考核面談的機(jī)會(huì)，更加深入的了解員工的內(nèi)心。3、控制節(jié)奏原則對(duì)于比較內(nèi)向和不善于言談的員工，管理者可以多引導(dǎo)和提問，促進(jìn)員工進(jìn)行表達(dá)，對(duì)于健談的員工，管理者不要輕易打斷和壓制他們，但防止跑題，夸夸其談，及時(shí)將話題引到談話主題上來(lái)。4、不要評(píng)價(jià)員工的性格原則與員工績(jī)效考核評(píng)估面談，談的是工作績(jī)效，談的是工作上的問題。無(wú)論員工有怎么樣的缺點(diǎn)和不足，管理者都不能借題發(fā)揮，去評(píng)估員工的性格特點(diǎn)，攻擊員工的人格品質(zhì)，對(duì)于關(guān)鍵性的、影響績(jī)效的性格特征，管理者可以從真誠(chéng)關(guān)心員工，未來(lái)發(fā)展的角度出發(fā)，委婉的提出，以便員工愉快的接受。5、談?wù)撨^去和未來(lái)原則績(jī)效考核面談時(shí)，管理者不僅要針對(duì)員工過去的一個(gè)周期進(jìn)行評(píng)估和交談，更要對(duì)員工下一個(gè)周期表達(dá)期望。幫員工認(rèn)清下一個(gè)階段的目標(biāo)，在確定下一個(gè)階段的目標(biāo)之后，管理者應(yīng)幫助員工明確下一周期的工作重點(diǎn)，并對(duì)員工可能遇到的工作障礙提出一系列的建議，幫助員工解決其中的疑難。十二、績(jī)效考核檔案的保存與使用績(jī)效考核檔案由人事行政部統(tǒng)一保存，每月績(jī)效考核表、績(jī)效面談?dòng)涗洷恚谠鲁?號(hào)之前完成后以電子版的形式發(fā)送到人事行政部保存。附：《“成就他人"XXXXXXX月度績(jī)效考核表》《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼啡耸滦姓慷阋荒暝?/p>

附件（樣本）：“成就他人"XXXXXXX月度績(jī)效考核表被考核人考核期：崗位：主管領(lǐng)導(dǎo)：序號(hào)個(gè)人當(dāng)月關(guān)鍵目標(biāo)描述權(quán)重（％）預(yù)期達(dá)成目標(biāo)考核說(shuō)明實(shí)際完成情況目標(biāo)完成率（％）自評(píng)得分1工作目標(biāo)描述（常規(guī)易量化事件）根據(jù)重要程度進(jìn)行匹配根據(jù)重要程度進(jìn)行匹配計(jì)算方式（量化）考核期過后對(duì)考核目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行描述該任務(wù)完成的結(jié)果和預(yù)期的比例權(quán)重（去百3*目標(biāo)完成2工作目標(biāo)描述（非常規(guī)易量化事件）根據(jù)重要程度進(jìn)行匹配根據(jù)重要程度進(jìn)行匹配以完成質(zhì)量、滿意度、事件完成截止日期進(jìn)行量化考核期過后對(duì)考核目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行描述該任務(wù)完成的結(jié)果和預(yù)期的比例權(quán)重（去百3*目標(biāo)完成3拔高部分屬于員工工作范圍卻不僅限于能力范圍的時(shí)間，需員工努力工作才可達(dá)成的事件10%根據(jù)重要程度進(jìn)行匹配計(jì)算方式（量化）考核期過后對(duì)考核目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行描述該任務(wù)完成的結(jié)果和預(yù)期的比例權(quán)重（去百3*目標(biāo)完成拔高部分屬于員工工作范圍卻不僅限于能力范圍的時(shí)間，需員工努力工作才可達(dá)成的事件10%根據(jù)重要程度進(jìn)行匹配以完成質(zhì)量、滿意度、事件完成截止日期進(jìn)行量化考核期過后對(duì)考核目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行描述該任務(wù)完成的結(jié)果和預(yù)期的比例權(quán)重（去百3*目標(biāo)完成員工簽字：主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：說(shuō)明：100分滿分，特設(shè)定120分，其中加分項(xiàng)20分，主要針對(duì)崗位特性和職業(yè)發(fā)展，設(shè)置的在當(dāng)月施行的拔高性工作或?qū)W習(xí)內(nèi)容?？傇u(píng)得分=自評(píng)得分*50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分*50%注：其中1-3等共計(jì)100分，為正常須量化考核的事項(xiàng)，進(jìn)行績(jī)效考核。拔高部分為附加分值，20分。按照上述規(guī)定進(jìn)行?？?jī)效面談?dòng)涗洷?基層員工)績(jī)效面談?dòng)涗洷?基層員工)填表日期：2019年月日填寫說(shuō)明：.面談人與被面談人務(wù)必認(rèn)真填寫.填寫內(nèi)容須與實(shí)際面談相一致越詳細(xì)越好被面談人姓名部門職位面談人姓名部門職位一、面談主題二、面談內(nèi)容1.在工作中哪些方面比較成功(雙方總結(jié)) 2.目前存在的問題(雙方皆可提出) 3.對(duì)存在的問題達(dá)到幾點(diǎn)共識(shí)(雙方確定) 為實(shí)現(xiàn)達(dá)成的共識(shí)，擬采取哪些解決方案(績(jī)效改進(jìn)方案)

.被面談人達(dá)成既定目標(biāo)的最大困難是什么.面談人如何幫助被面談人克服和解決困難 7.下階段可以達(dá)成的目標(biāo)(績(jī)效目標(biāo)) 三、備注面談人簽名:被面談人簽名:審核人

面談人簽名:被面談人簽名:審核人面談時(shí)間:姓名： 部門/項(xiàng)目： 崗位：績(jī)效面談內(nèi)容1、績(jī)效目標(biāo)：（例子）本職職能方面：職級(jí)方面：能夠完全勝任工作職位管理方面：對(duì)下屬進(jìn)行全方面管理2、存在的差距：（例子）本職職能方面的知識(shí)還需加強(qiáng)（提升哪些方面，通過什么方式提升）服務(wù)意識(shí)需加強(qiáng)，且對(duì)細(xì)節(jié)處理要把握到位（服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)，制定關(guān)鍵點(diǎn)的檢查流程）執(zhí)行力