人力資源考試復(fù)習(xí)題

二、名詞解釋題：人力資源宏觀定義：能夠推進(jìn)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)系統(tǒng)人們能力總和微觀定義：特定社會(huì)組織所擁有能夠推進(jìn)其連續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)成語(yǔ)能力總和人力資源戰(zhàn)略：人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略制訂實(shí)施，是人力資源管理一部分 人力資源投資戰(zhàn)略經(jīng)過(guò)聘用數(shù)量眾多員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提升企業(yè)靈活性，并貯備多個(gè)專業(yè)技能人才。 人力資源管理五項(xiàng)功效預(yù)防人員配置過(guò)?；虿蛔愦_保組織在適當(dāng)時(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具備必備技能員工確保組織能夠?qū)Νh(huán)境改變做出適應(yīng)改變?yōu)槿咳肆Y源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)將事業(yè)管理者和職能管理者觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)人力損耗曲線用一曲線表示任職時(shí)間長(zhǎng)短與離職關(guān)系職等工作性質(zhì)不一樣或主要職務(wù)不一樣，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同職級(jí)歸納職級(jí)將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相同職位職務(wù)分析又稱工作分析，是全方面了解一項(xiàng)職務(wù)管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范描述和研究過(guò)程，即制訂職務(wù)描述書系統(tǒng)過(guò)程。人員代替法經(jīng)過(guò)一張人員代替圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源供給。它其實(shí)是績(jī)效管理和人員配置結(jié)合。名義團(tuán)體法名義團(tuán)體指團(tuán)體內(nèi)組員即使面對(duì)面地坐在一起，但彼此之間不能進(jìn)行任何口頭語(yǔ)言交流，不能就某一觀點(diǎn)進(jìn)行討論。結(jié)構(gòu)式面試 這類面試先制訂好所提全部問(wèn)題，然后一一提問(wèn)。這么有準(zhǔn)備系統(tǒng)提問(wèn)有利于提升面試效率，了解情況較為全方面，但談話方式程式化，不太靈活。 壓力面試 壓力面試往往是在面試開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到一擊，通常是敵意或具備攻擊性，主考官以此觀察面試者反應(yīng)。 錄用招聘收益金字塔錄用試用試用測(cè)試和面談測(cè)試和面談求職申請(qǐng)求職申請(qǐng)人才測(cè)評(píng)中心 人才測(cè)評(píng)中心是一個(gè)測(cè)評(píng)人才活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。這種活動(dòng)有一系列按照待測(cè)評(píng)維度特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)測(cè)試、操演和練習(xí)組成，目標(biāo)在于誘發(fā)被測(cè)評(píng)者在選定待測(cè)評(píng)方面表現(xiàn)出關(guān)于行為而提供評(píng)價(jià)。 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識(shí)別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)活動(dòng)。 勝任力也稱勝任特征、勝任素質(zhì)等，是個(gè)個(gè)體所具備、能夠以之在某個(gè)領(lǐng)域或一些詳細(xì)職位上取得優(yōu)異業(yè)績(jī)表現(xiàn)內(nèi)在穩(wěn)定特征或特點(diǎn)。勝任力模型 勝任力模型是用一系列行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作所需要具備知識(shí)、品質(zhì)和工作能力。經(jīng)過(guò)對(duì)不一樣層次定義和對(duì)應(yīng)層次詳細(xì)行為描述，確定關(guān)鍵能力組合和完成特定工作所要求熟練程度。行為錨定評(píng)分法量表評(píng)分法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，兼具二者之長(zhǎng)。強(qiáng)制正態(tài)分布法依照事物“兩頭小，中間大”正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占百分比。360°績(jī)效考評(píng)360績(jī)效考評(píng)就是擴(kuò)大考績(jī)者人數(shù)和類型，使各類考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正和全方面。評(píng)目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理是以目標(biāo)為中心PDSF循環(huán)管理過(guò)程，是以實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)位目標(biāo)全方面管理體系。平衡計(jì)分卡 平衡記分卡從財(cái)務(wù)、用戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而組成了內(nèi)部和外部平衡、數(shù)量和質(zhì)量平衡、結(jié)果和動(dòng)機(jī)平衡、短期目標(biāo)長(zhǎng)久目標(biāo)平衡。 亞當(dāng)斯公平論P(yáng)252斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃目標(biāo)是降低企業(yè)勞動(dòng)成本而不影響企業(yè)員工主動(dòng)性，獎(jiǎng)勵(lì)主要依照員工工資與企業(yè)銷售收入百分比，激勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均能夠取得利益，計(jì)算公式為：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金=節(jié)約成本*75%=（標(biāo)準(zhǔn)工資成本-實(shí)際工資成本）*75%=（商品產(chǎn)值*工資成本占商品產(chǎn)值百分比-實(shí)際工資成本）*75%點(diǎn)數(shù)法P281薪酬設(shè)計(jì)與管理-企業(yè)工資制度合理設(shè)置股權(quán)激勵(lì) P293形式：限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票或股票增值權(quán)、延期支付計(jì)劃、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃三、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人力資源管理特征。人力資源滾利一直落實(shí)主題就是：?jiǎn)T工是組織寶貴財(cái)富人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大主動(dòng)性和責(zé)任感。人力資源管理在理論上是跨學(xué)科。人力資源管理運(yùn)作整體性。人力資源管理運(yùn)作必須依賴與整個(gè)組織支持，而且人力資源管理各項(xiàng)職能之間應(yīng)該具備一致性。管理者對(duì)被管理員工本性認(rèn)識(shí)有哪些？人力資源管理職能工作主要有哪些？人力資源規(guī)劃、招聘和選拔人力資源開發(fā)薪酬和福利安全和健康勞動(dòng)關(guān)系人力資源戰(zhàn)略應(yīng)怎樣配合企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略？家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)包含哪些？集中控制人事管理強(qiáng)調(diào)程序、先例和一致性進(jìn)行組織和方法研究硬性內(nèi)部任免制度強(qiáng)調(diào)操作和督導(dǎo)人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲和協(xié)議什么是關(guān)鍵事件？關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)包含哪些方面內(nèi)容？關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗行為特征或事件。關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)包含：1、造成事件發(fā)生原因和背景2、員工尤其有效或多出行為3、關(guān)鍵行為后果4、員工自己能否支配和控制上述后果當(dāng)企業(yè)人力資源供過(guò)于求時(shí)，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？提前退休降低人員補(bǔ)充增加無(wú)薪假期裁員簡(jiǎn)述平衡人力資源供求方法。求過(guò)于供情況：改變員工使用率使用不一樣類別員工去達(dá)成企業(yè)目標(biāo)改變企業(yè)目標(biāo)供過(guò)于求情況;計(jì)算不一樣時(shí)段出現(xiàn)人力過(guò)剩問(wèn)題成本考慮不一樣減員方法和減員成本改變員工使用率，計(jì)算出重新訓(xùn)練、重新調(diào)配等成本改變企業(yè)目標(biāo)可能性，比如，企業(yè)是否能夠開發(fā)新市場(chǎng)或進(jìn)行業(yè)務(wù)多元化。一個(gè)系統(tǒng)人力資源預(yù)測(cè)過(guò)程包含哪些步驟？人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給分析（包含內(nèi)在和外在勞動(dòng)市場(chǎng)供給)平衡人力資源供需考慮人力資源規(guī)劃方案制訂人力資源規(guī)劃控制和評(píng)定職務(wù)分析主要有哪些方法？觀察法：直接觀察法、間接觀察法、直接表現(xiàn)法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法其余方法：參加法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、材料分析法、試驗(yàn)法職務(wù)分析意義有哪些？使整個(gè)企業(yè)有明確職責(zé)和工作范圍招聘、選拔、使用所需人員制訂職員培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)出合理工資、獎(jiǎng)酬、福利政策制度制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)定工作設(shè)計(jì)、制作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃請(qǐng)簡(jiǎn)述職務(wù)描述書主要內(nèi)容。職務(wù)概要：包含本職務(wù)特征及主要工作范圍責(zé)任范圍及工作要求機(jī)器、設(shè)備及工具工作條件與環(huán)境任職資格請(qǐng)簡(jiǎn)述人員招聘重置成本組成。直接成本：廣告與招募選擇、家庭遷移直接成本：廣告與招募選擇、家庭遷移間接成本：提升、工作流動(dòng)直接成本：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、直接培訓(xùn)間接成本：培訓(xùn)者時(shí)間損失、勞動(dòng)生產(chǎn)率損失直接成本：離職賠償、管理成本間接成本：職位空缺損失、效率損失獲取成本開發(fā)成本離職成本請(qǐng)簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘和外部招聘優(yōu)劣。優(yōu)點(diǎn)：短處：1、員工熟悉企業(yè)；1、引發(fā)員工為晉升而產(chǎn)生矛盾；2、招聘和訓(xùn)練成本較低；2、員工起源狹??；3、提升現(xiàn)職員工士氣和工作意愿；3、不獲晉升者可能會(huì)士氣低落；4、企業(yè)了解員工；4、輕易形成企業(yè)內(nèi)部人員板塊結(jié)構(gòu)。5、保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。（二）向外招聘優(yōu)點(diǎn)：短處：1、引入新觀念和方法；1、人才獲取成本高；2、員工在新企業(yè)上任，凡是能夠從2、新員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境；頭開始；3、降低現(xiàn)職員工士氣和投入感；3、引入企業(yè)沒(méi)有知識(shí)和技術(shù)；4、新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長(zhǎng)。4、人員起源廣泛；5、樹立企業(yè)良好形象。面試中提問(wèn)技巧有哪些？1.簡(jiǎn)單提問(wèn)2.遞進(jìn)提問(wèn)3.比較式提問(wèn)4.舉例提問(wèn)5.客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)員工培訓(xùn)與發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)有哪些？學(xué)以致用標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重標(biāo)準(zhǔn)全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提升相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格考評(píng)和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)方案應(yīng)包含哪些內(nèi)容？培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材和參考書、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)后勤保障、培訓(xùn)地點(diǎn)和時(shí)間、培訓(xùn)效果評(píng)定方案、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算員工入職導(dǎo)向活動(dòng)通常包含哪些內(nèi)容。使新員工感受到受尊重對(duì)組織與工作介紹發(fā)展前途和成功機(jī)會(huì)介紹員工職業(yè)發(fā)展主要活動(dòng)有哪些?組織方面活動(dòng)：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展管理個(gè)人方面活動(dòng)：個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織和員工在職業(yè)生涯管理中各負(fù)有哪些責(zé)任?員工：主動(dòng)從各方面獲取關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和不足信息，增強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)，明確自己職業(yè)生涯發(fā)展處于什么階段，確定自己發(fā)展目標(biāo)，了解組織內(nèi)部有哪些發(fā)展機(jī)會(huì)，主動(dòng)參加組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃人力資源部門：設(shè)計(jì)組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，確保職業(yè)生涯管理系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略是一樣，幫助員工技能、職業(yè)個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀等進(jìn)行評(píng)定，為各個(gè)部門執(zhí)行組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃提供輔助，直接為員工提供職業(yè)發(fā)展方面咨詢提議。部門主管;明確工作要求，評(píng)價(jià)工作績(jī)效，依照對(duì)員工個(gè)人情況以及組織發(fā)展目標(biāo)了解，為員工提供職業(yè)發(fā)展方面提議，并與員工共同制訂職業(yè)生涯計(jì)劃簡(jiǎn)述勝任力冰山模型含義有效或出眾工作績(jī)效相關(guān)個(gè)人潛在特征能夠用冰山模型來(lái)表示，將人員個(gè)體素質(zhì)不一樣表現(xiàn)形式劃分為表面“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”冰山以上部分：知識(shí)和技能；冰山以下部分：價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力、人格特質(zhì)工作績(jī)效主要性質(zhì)是什么？多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)區(qū)分。區(qū)分：績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)發(fā)展，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理局部步驟和伎倆。二者是不一樣。1、考評(píng)是對(duì)員工個(gè)人和部門績(jī)效評(píng)價(jià)，管理是著眼于組織和久遠(yuǎn)發(fā)展；2、考評(píng)是事后結(jié)果，管理包含事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)價(jià)；3、考評(píng)側(cè)重于判斷和評(píng)定，而管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效提升；4、考評(píng)往往只出現(xiàn)在特定時(shí)期，如月末、年末等，而管理伴伴隨管理全過(guò)程。人力資源管理部門對(duì)考績(jī)責(zé)任有哪些？設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向關(guān)于直線部門提議推廣在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率宣傳既定考績(jī)制度意義、目標(biāo)、方法與要求督促、檢驗(yàn)、幫助本企業(yè)各部門落實(shí)現(xiàn)有考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)?nèi)藛T搜集反饋信息，包含存在問(wèn)題、難處、批評(píng)、與提議，統(tǒng)計(jì)和積累關(guān)于資料，提出改進(jìn)方法和方案依照考績(jī)結(jié)果，制訂對(duì)應(yīng)人力資源開發(fā)計(jì)劃和驚醒性贏得人力資源管理決議在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)，還是績(jī)效考評(píng)中行為評(píng)價(jià)，都會(huì)包括評(píng)分準(zhǔn)確性問(wèn)題。請(qǐng)簡(jiǎn)明說(shuō)明怎樣才能防止評(píng)分誤差？管理者在績(jī)效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面技巧問(wèn)題？對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)績(jī)效結(jié)果上談詳細(xì)，避通常不但找出缺點(diǎn)，更要診療出原因保持雙向溝通落實(shí)計(jì)劃行動(dòng)組有效KPI制訂需要遵照哪些標(biāo)準(zhǔn)？S-詳細(xì)，切中目標(biāo)，隨環(huán)境改變M-可測(cè)量、量化或行為化、數(shù)據(jù)是可取得A-可實(shí)現(xiàn)、只要付出努力便能達(dá)成R-現(xiàn)實(shí)、可觀察、而不是假設(shè)T-有時(shí)限依照哈克曼（Hackman）研究，五種具備激勵(lì)作用工作特征包含哪些？要健全薪酬制度需要遵照哪些標(biāo)準(zhǔn)？公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性寬帶薪酬含義、特征、不足之處。含義：就是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少薪酬等級(jí)以及對(duì)應(yīng)更寬薪酬變動(dòng)范圍。特征1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能增加和能力提升；3、有利于職位輪換和培育組織跨職能成長(zhǎng)與開發(fā)；4、支持團(tuán)體文化；5、有利于提升企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)整體績(jī)效選擇寬帶薪酬應(yīng)不足：1、寬帶薪酬實(shí)質(zhì)上擴(kuò)大了大多數(shù)職務(wù)工資上漲空間，長(zhǎng)久而言可能會(huì)增加薪酬費(fèi)用2、員工一旦取得晉升，他們薪酬假如從較高一級(jí)最低點(diǎn)計(jì)薪，則很可能“升官”反而“降薪”；假如保持不變，則上漲空間縮小，增薪機(jī)會(huì)不多，從而減弱了該制度激勵(lì)性能3、有時(shí)候同一薪酬等級(jí)幅度過(guò)于寬泛，上級(jí)主管極難把握每位員工到底應(yīng)處于寬帶那個(gè)位置4、寬帶薪酬因?yàn)榭s減等級(jí)，提供了較少晉升機(jī)會(huì)，這也使很多員工晉升需要得不到需求；而對(duì)部分員工，晉升比加薪更為主要，更有價(jià)值和意義。