管理心理與組織行為學(xué)員

（優(yōu)選）管理心理與組織行為學(xué)員當(dāng)前第1頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異概念：是指個(gè)體在成長過程中、因受遺傳和環(huán)境的交互影響、使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。表現(xiàn)形式：年齡性別容貌能力態(tài)度性格動(dòng)機(jī)運(yùn)用人的個(gè)體差異知識(shí)有效開發(fā)和利用人力資源所有管理工作的基礎(chǔ)和前提研究的目的：當(dāng)前第2頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)個(gè)體差異能力差異人格差異㈠、員工的能力與人格什么是能力？什么是人格？什么是績效？當(dāng)前第3頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)1.能力差異概念:從心理學(xué)上一是指個(gè)人在方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力、二是指個(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)、在行為上表現(xiàn)出的能力分類：一般能力,（智力）特殊能力（專業(yè)能力）管理學(xué)的觀點(diǎn)：能力強(qiáng).績效高能力可測(cè)量.例如、測(cè)智商，有高低

當(dāng)前第4頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)2.人格差異（素質(zhì)）概念：是指一個(gè)人在社會(huì)化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。主要內(nèi)容：動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀管理學(xué)的觀點(diǎn)：人格只有差異、無高低、人格多變當(dāng)前第5頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)思考:能力與人格的區(qū)別？能力人格研究相對(duì)容易構(gòu)成相對(duì)簡單相對(duì)穩(wěn)定可測(cè)量研究相對(duì)困難構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜更易變難以測(cè)量，無高低之分能力+人格=人生成敗當(dāng)前第6頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)3.大五人格特質(zhì)與工作績效什么是績效？從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比分析表4-1五種核心人格特質(zhì)高分者的特征P98當(dāng)前第7頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)思索與分析人力、人格與績效有什么關(guān)系？1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績效越高；

2、責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)；

3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功

4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率

5、高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突

6、高開放性的人更易精通工作，做出決策……當(dāng)前第8頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異概念：是指個(gè)體在成長過程中、因受遺傳和環(huán)境的交互影響、使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。表現(xiàn)形式：年齡性別容貌能力態(tài)度性格動(dòng)機(jī)運(yùn)用人的個(gè)體差異知識(shí)有效開發(fā)和利用人力資源所有管理工作的基礎(chǔ)和前提研究的目的：當(dāng)前第9頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)（二）員工的態(tài)度1.態(tài)度的分析態(tài)度概念：是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的肯定或否定的心理傾向。是個(gè)人價(jià)值觀的直接體現(xiàn)。管理學(xué)的觀點(diǎn)：態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向、態(tài)度是行為的準(zhǔn)備。通過觀察人的態(tài)度來確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法態(tài)度影響行為但不決定行為當(dāng)前第10頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)2.工作滿意度概念：指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。影響工作滿意度的主要因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個(gè)人特征與工作的匹配你對(duì)你的工作崗位滿意嗎？當(dāng)前第11頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)管理學(xué)的觀點(diǎn)：滿意度是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一滿意度與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)舉例、個(gè)體滿意度組織滿意度個(gè)體不滿意當(dāng)前第12頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)3.組織承諾概念：作為一種態(tài)度。貝克爾：“組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象?！保☉賽鄣浇Y(jié)婚）本質(zhì)是對(duì)組織的忠誠度。主要形式：感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾管理學(xué)的觀點(diǎn)：培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度組織承諾比工作滿意度能更好地預(yù)測(cè)流動(dòng)率組織承諾與缺勤流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。當(dāng)前第13頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)（三）員工的知覺和歸因1.知覺及其意義感覺：人的感官對(duì)對(duì)象刺激的直接反應(yīng)。知覺：對(duì)感覺的加工，對(duì)刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺≠事實(shí)2、社會(huì)知覺：個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，及如何判斷認(rèn)識(shí)他人當(dāng)前第14頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)錯(cuò)覺產(chǎn)生原因錯(cuò)覺產(chǎn)生原因1、首因效應(yīng)：“第一印象”2、光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”、“漂亮”的作用3、投射效應(yīng)：“推己及人”4、對(duì)比效應(yīng)：“人比人，氣死人”5、刻板印象：“以偏概全”當(dāng)前第15頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)3.歸因含義：就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。分類：可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)固和非穩(wěn)因角度類別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要等外因環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人配合程度等B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度等當(dāng)前第16頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)管理學(xué)的觀點(diǎn):1、對(duì)人的以后行為的預(yù)測(cè)。當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于內(nèi)因時(shí),人們…

當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于外時(shí),人們…2、歸因常見的失真和偏差自利性偏差利害關(guān)系偏差同情弱者偏差當(dāng)前第17頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)什么是動(dòng)機(jī)？

動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種活動(dòng)，并朝一個(gè)方向前進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力。是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動(dòng)的原因。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的內(nèi)在過程，行為是這種內(nèi)在過程的表現(xiàn)引起動(dòng)機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動(dòng)機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素稱為誘因。凡是個(gè)體趨向誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為正誘因凡是個(gè)體因逃離或躲避誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為負(fù)誘因。

當(dāng)前第18頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)二、工作動(dòng)機(jī)和理論與應(yīng)用5、自我實(shí)現(xiàn)的需要4、尊重需要

3、社交需要（愛與歸屬的需要）

2、安全需要

1、生理需要馬斯洛需要層次理論㈠人的多重需要和組織的報(bào)酬形式當(dāng)前第19頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)P105表4-2分析表達(dá)方式4-2

成就、權(quán)力、親和要、安全、地位等需要報(bào)酬主要形式:工資福利工作成就感責(zé)任感應(yīng)用理論科學(xué)管理理論人際關(guān)系理論雙因素理論三重需要理論成就動(dòng)機(jī)理論

當(dāng)前第20頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)㈡組織公正與報(bào)酬1、分配公平是指員工在一定的組織和工作環(huán)境下、對(duì)分配的結(jié)果和數(shù)量進(jìn)行的評(píng)估分配公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則?！?、程序公平是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性3、互動(dòng)公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正管理學(xué)的觀點(diǎn)：

程序公平比分配公平是相互影響程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應(yīng)增強(qiáng)組織公正感能夠提高員工的積極向上公平理論的研究直接與薪酬設(shè)計(jì)有關(guān)當(dāng)前第21頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)（三）期望理論與績效薪資期望理論：只有當(dāng)員工相信自己的工作績效會(huì)帶來所期望的報(bào)酬時(shí)、員工才會(huì)受到激勵(lì)舉例:業(yè)績和評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、是否符合個(gè)人的需要績效薪資的特點(diǎn)：不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來決定,而是由個(gè)人或組織的績效水平?jīng)Q定.群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股等。當(dāng)前第22頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)有效的績效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視；有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序；確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)；員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算；有基本的最低工資；提供及時(shí)的、明確的績效反饋；讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施；

當(dāng)前第23頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)三、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：1）強(qiáng)化原則2）懲罰原則3）消退原則有效的行為管理學(xué)的觀點(diǎn):為了改變行為,我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰當(dāng)前第24頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)2、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。認(rèn)知結(jié)構(gòu)(學(xué)習(xí)的內(nèi)因)認(rèn)知先于行為管理學(xué)的觀點(diǎn)：不僅注重行為績效結(jié)果,還須研究員工的心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu),有著怎樣的期望和動(dòng)機(jī)3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：模仿、觀察、“耳濡目染”當(dāng)前第25頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正：識(shí)別和確認(rèn)關(guān)鍵行為→基線測(cè)量→功能性分析→干預(yù)行為當(dāng)前第26頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)思考：團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別？與一般人群相比：1）任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)）2）成員的相互依賴性（有互補(bǔ)的技能）3）游戲規(guī)則4）績效：1+1>2當(dāng)前第27頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)

一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力

（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論

1、什么是工作團(tuán)隊(duì)

2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型:

組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為管理學(xué)的觀點(diǎn):

起到一個(gè)指南針的對(duì)用，這個(gè)模型強(qiáng)調(diào)，特定的組織文化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)能最好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，在這些條件下，團(tuán)隊(duì)的有效性才能產(chǎn)生。反過來，團(tuán)隊(duì)的高績效和滿意感會(huì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)和完成任務(wù)的努力。于是，團(tuán)隊(duì)可進(jìn)入一個(gè)其過程和有效性持續(xù)改善的良性循環(huán)。當(dāng)前第28頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇:P1151、溝通

2、影響

3、任務(wù)和維護(hù)的職能

4、決策

5、沖突

6、氛圍當(dāng)前第29頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)二、群體決策與人際溝通影響群體決策的群體因素1）群體多樣性：增加交流難度2）群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績效任務(wù)重要時(shí)——？3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模（負(fù)）5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平6）群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加民主性時(shí)間成本增加從眾個(gè)人傾向責(zé)任不清（一）群體決策當(dāng)前第30頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)（二）人際關(guān)系與溝通溝通五個(gè)階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2）實(shí)驗(yàn)和探索：示愛、情書3）加強(qiáng)階段：約會(huì)、牽手4）融洽階段：魂?duì)繅?mèng)繞、難舍難分5）盟約階段：領(lǐng)證分析：當(dāng)前第31頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)周哈利窗模型（溝通風(fēng)格評(píng)價(jià)）盲區(qū)開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)自己不知道自己知道對(duì)方知道對(duì)方不知道未暴露二是縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)提高溝通的有效性一是縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)溝通風(fēng)格類型1、自我克制型（雙盲區(qū)）2、自我保護(hù)型（隱藏區(qū)）3、自我暴露型（盲區(qū)）4、自我實(shí)現(xiàn)型（開放區(qū)）溝通環(huán)境舉例：上級(jí)，同級(jí)，下級(jí)當(dāng)前第32頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色㈠領(lǐng)導(dǎo)者與管理者分析表4-3領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別（二）經(jīng)理角色分析分析表4-4明茨伯格的經(jīng)理角色人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色當(dāng)前第33頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)管理心理與組織行為心理&行為個(gè)體團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何測(cè)量研究差異對(duì)我們工作有什么用？什么是人的個(gè)體差異？人的個(gè)體差異有哪些？當(dāng)前第34頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)當(dāng)前第35頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)當(dāng)前第36頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)經(jīng)理人角色亨利.名茨伯格：三類十種經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者當(dāng)前第37頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素㈠誰成為人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信遠(yuǎn)見表達(dá)能力堅(jiān)定信念創(chuàng)新激進(jìn)敏感當(dāng)前第38頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定

高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事你的領(lǐng)導(dǎo)是什么類型？㈡如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格當(dāng)前第39頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)2.領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論權(quán)變思路：￡=f(a,b,c……)費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑-目標(biāo)理論參與模型

當(dāng)前第40頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)費(fèi)德勒的權(quán)變模型特點(diǎn)：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。思路：三個(gè)步驟1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問卷2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效果費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會(huì)更好。當(dāng)前第41頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)情境理論特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個(gè)權(quán)變量。啟示：對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作成熟度心里成熟度有能力無動(dòng)機(jī)有能力有動(dòng)機(jī)無能力無動(dòng)機(jī)有動(dòng)機(jī)無能力領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的當(dāng)前第42頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)路徑-目標(biāo)理論特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途”更為順利。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1、指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度2、支持型：關(guān)懷維度3、參與型：一起干4、成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的當(dāng)前第43頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)參與模型特點(diǎn)：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項(xiàng)權(quán)變因素。P127當(dāng)前第44頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果1、情商：一般而言，控制情緒的能力。2、情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論：實(shí)質(zhì)，“領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的”，“下屬的力量”（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。管理學(xué)觀點(diǎn)：情感智力與工作績效成正比當(dāng)前第45頁\共有49頁\編于星期三\12點(diǎn)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必