淺析我國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展弊端

淺析我國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展弊端第一章我國民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

1、民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中不可或缺的組成部分

2、民營企業(yè)中的人力資源管理概述

第二章人力資源管理的發(fā)展趨勢

1、從機械式到有機式管理的演進

2、人力資源管理面臨著的新挑戰(zhàn)

3、以人為本將是人力資源管理的永恒主題

第三章

民營企業(yè)人力資源管理的主要弊端分析

1、民營企業(yè)家的人力資源管理觀念

2、企業(yè)人才流失

3、人力資源開發(fā)的不足是影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的主要障礙

4、民營企業(yè)的人力資源管理體制

第四章

克服民營企業(yè)人力資源管理弊端的主要手段和方法

1、民營企業(yè)家要不斷吸收新的管理理念

2、策劃企業(yè)對應(yīng)人才流失方案

3、建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)

4、建立企業(yè)人力資源管理體系

近年來，民營企業(yè)為我國國民經(jīng)濟的高速增長作出了巨大貢獻，如何更好更快更穩(wěn)定的發(fā)展民營企業(yè)，促進民營經(jīng)濟成長已成為國家和企業(yè)家共同關(guān)心的核心問題，人力資源是社會經(jīng)濟主體中創(chuàng)造物質(zhì)財富的首要資源，有效的進行人力資源管理也將成為企業(yè)穩(wěn)定和快速發(fā)展的首要任務(wù)。為此，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理當(dāng)作頭等大事來抓，合理配置和運用企業(yè)的無形資產(chǎn)，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源是企業(yè)的活資源，可以大力開發(fā)的寶貴資源，但在大多數(shù)企業(yè)中人力資源卻并沒有得到有效挖掘，從而無法實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，并為企業(yè)的進步和發(fā)展產(chǎn)生了極為不利的負(fù)面影響。人力資源管理不當(dāng)通常會造成員工人心渙散、士氣低落、機構(gòu)臃腫、責(zé)權(quán)不明、協(xié)調(diào)不佳、管理混亂等眾多問題，它嚴(yán)重的影響了企業(yè)管理的各個層面，無形之中浪費了企業(yè)管理資源，其中直接或間接地導(dǎo)致企業(yè)損失。為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展造成威脅，那么，企業(yè)在人力資源管理發(fā)展方面有哪些具體弊端呢？如何克服這管理弊端并有效開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源呢？這將是本文要探討的問題。

人，創(chuàng)造了歷史；人，創(chuàng)造了社會；人，創(chuàng)造了企業(yè)。人除了是世界的核心資源，也是企業(yè)得以生存和發(fā)展的核心資源；人力資源管理管理也必將從傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)向符合時勢順應(yīng)潮流的開發(fā)應(yīng)用，人的素質(zhì)不僅是社會關(guān)心的問題，也是企業(yè)需要關(guān)心的問題，人力資源管理正是企業(yè)為了提高員工素質(zhì)、發(fā)揮員工潛能、激發(fā)員工熱情、提升員工技能等一系列科學(xué)化活動，以此來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)在越趨激烈的人才競爭中脫穎而出，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和終身利益奠定堅實的基礎(chǔ)，為企業(yè)和人才趕上時代的進步而不折不撓。也為了員工自身和企業(yè)的共同目標(biāo)為之努力，把企業(yè)有限的寶貴資源加以合理配置、規(guī)范應(yīng)用和有效發(fā)揮，并明確其管理方法和程序是企業(yè)在二十一世紀(jì)邁向成功的必由之路。企業(yè)家的管理理念了也必須順應(yīng)時代的招喚，將人力資源管理放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，重新審視新的管理格局，把新的人力資源管理理念融入企業(yè)的戰(zhàn)略平臺上，從而使企業(yè)寫下光輝燦爛的一頁。

第一章我國民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

第一節(jié)

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中不可或缺的組成部分

隨著改革開放的不斷深入，我國國民經(jīng)濟在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為中國經(jīng)濟中不可缺少的一部分，為我國國民經(jīng)濟的增長作出了應(yīng)有的貢獻，同時在宏觀調(diào)控下也帶動了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中不可或缺的組成部分，這其中有兩方面主要原因：首先，民營企業(yè)為我國的就業(yè)機會提供了廣闊的發(fā)展空間。我國是個人口眾多的國家，農(nóng)村人口和下崗人口逐年增多，就業(yè)形式十分嚴(yán)峻，民營企業(yè)的崛起正是解決了我國剩余勞動力的就業(yè)問題，促進了我國人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，為我國人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展提供了不可低估的作用，同時，剩余勞動力的有效開發(fā)和應(yīng)用也為民營企業(yè)的發(fā)展奠定了人力資源基礎(chǔ)；根據(jù)國家勞動和社會保障部《2002年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，2002年城鎮(zhèn)私營和個體就業(yè)人員4267萬人，比上年末增加609萬人，增長率達到約11%。其次，民營企業(yè)經(jīng)濟是帶動國民經(jīng)濟增長的首要條件。根據(jù)《中國私營經(jīng)濟發(fā)展報告》表明，目前全國登記的私營企業(yè)投資者已300余萬人，擁有注冊資本總額超過萬億元，經(jīng)營各類企業(yè)150多萬家。經(jīng)過20多年發(fā)展，我國個體私營經(jīng)濟已成長為國民經(jīng)濟的一支重要力量，產(chǎn)值已經(jīng)占國內(nèi)生產(chǎn)總值的1／3以上，東部一些地區(qū)則超過了50％，目前我國私營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模還在擴大之中。再次，由于產(chǎn)權(quán)改革制度實施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進了私營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟中勢必會邁出更新步伐。

第二節(jié)

民營企業(yè)中的人力資源管理概述

由于民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力已成為企業(yè)中的重要資源，人力資源是企業(yè)的大腦和神經(jīng)，如何激活企業(yè)的每一個大腦和每一根神經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的首要條件，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。

所謂人力資源，是指一個組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力；換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種工作活動達成組織的目標(biāo)。所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)獲取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程的活動。簡而言之，它就是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展；即“事得其人，人盡其才”。人力資源管理在企業(yè)里的運作中從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到人力資源潛能開發(fā)是人力資源管理的第一進步，從整體觀念上來看，現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源管理大體上來說是從人力資源規(guī)劃入手，包括招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃管理等手段進行人力資源管理，而各種企業(yè)的具體方法和管理手段各有千秋，中國有豐富的人力資源，國家人事局從宏觀上也曾對人事改革方面采取過一些措施，但國家的人力資源開發(fā)制度仍需要不斷完善，企業(yè)人力資源應(yīng)用和管理從總體上來說還存在不少缺陷和弊端，民營經(jīng)濟客觀運作規(guī)律和民營企業(yè)家的傳統(tǒng)人力資源管理觀念都對人力資源管理產(chǎn)生了不可磨滅的影響，隨著中國教育體制改革的不斷進步，受過高等教育的人才已成為民營企業(yè)雇用的主流，從而企業(yè)對人才的選擇也就有了更大的余地，由于在傳統(tǒng)觀念的影響下，民營企業(yè)對人才價值觀和人才成本觀都有固守的傳統(tǒng)觀念，而這種固守觀念也正是阻礙了私營企業(yè)人力資源開發(fā)和應(yīng)用前進的步伐。

人創(chuàng)造了企業(yè)，人力資源管理是組織原則和組織目標(biāo)的首要工作，人力資源共享是組織部門實現(xiàn)目標(biāo)的力量，有效的人力資源整合就是將人力、物力有效的結(jié)合起來，使人力資源管理順應(yīng)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)人心所向眾志成城，凝聚為有效的整體，人力資源管理必將結(jié)合企業(yè)文化，融入企業(yè)觀念，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境方能有效管理人力資源。而現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源管理正是躊躇不前的階段，人力資源管理沒有徹底深入研究，只是在古老傳統(tǒng)的人事管理上稍作了變化，人力資源管理體制上必須滲入以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的科學(xué)理論和人性的要求為出發(fā)點的人本主義觀念，必須理解和深入研究人力資源管理和適應(yīng)組織目標(biāo)的接應(yīng)度，必須結(jié)合人性新觀念而改變固守的傳統(tǒng)思想，努力挖掘企業(yè)人才潛力和充分發(fā)揮人才能力以及開發(fā)人才的合作化水平是現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理的真諦。

第二章人力資源管理的發(fā)展趨勢

第一節(jié)從機械式到有機式管理的演進

人力資源管理經(jīng)過了差不多幾個世紀(jì)的發(fā)展，管理方法從古老的機械式不斷向現(xiàn)代符合社會主義市場經(jīng)濟的高度和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)匹配的演變，從產(chǎn)業(yè)革命以人為機器的人事管理到科學(xué)的行為激勵，從人際關(guān)系到人性行為科學(xué)研究再到將人力作為資本管理，從簡單型的任務(wù)分工到人性的個體行為、集體行為、組織行為研究，再到個性崗位分工的過渡正是企業(yè)在人力資源管理中不斷優(yōu)化的過程?！度肆Y源管理咨詢實務(wù)》（作者：王璞

機械工業(yè)出版社）將人力資源管理的發(fā)展和演進分為五個階段。

一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）

這是人力資源管理的的萌芽階段，該時期的人力資源管理被稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看作機器，忽視人性的存在，對人的主要管理方式是以強權(quán)管理為主，羅伯物?歐文被認(rèn)為“人事管理之先驅(qū)”，他曾試圖解決由勞動分工產(chǎn)生的問題，他認(rèn)為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。他還創(chuàng)建了最早的工作績效評價系統(tǒng)，為了檢查工人的表現(xiàn)，他使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍、黑四種顏色并安裝在機器上的木塊，用對應(yīng)于工作表現(xiàn)的顏色指向來反映工人前一天的生產(chǎn)。

二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）

科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來完成一項工作。被稱為科學(xué)管理之父的泰勒對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。泰勒認(rèn)為，要讓工人最有效的工作，就需要用金錢來激勵他們。他還提出工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人效率水平?jīng)Q定的。

三、人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）

哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手1927-1930年在美國西屋電器公司霍桑工廠進行了一系列試驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。研究人員發(fā)現(xiàn)，在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)，而霍桑試驗的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)。

四、行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）

該階段是人力資源管理理論發(fā)展的重要階段，主要代表人物理論有馬斯洛及其人類需求層次層，赫茨伯格及其激勵因素-保健因素理論，麥格雷戈及其X理論-Y理論，大內(nèi)及其Z理論等。這個時期以人際關(guān)系為出發(fā)點，對組織的人事管理進行全方位的開放式管理，使組織中的人事管理由對員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對員工的人性激發(fā)，由消極的懲罰到積極的激勵，由獨裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對員工的索取性使用到培訓(xùn)與開發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的記分溝通；由勞資或勞動者與管理者之間的對立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。

五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）

這一時期人力資源的發(fā)展在兩個方面。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開始全面介入企業(yè)管理。

人力資源管理的不斷演進是從機械式到有機式的過渡，在演進的過程中，人性的深入研究是為了人力資源開發(fā)打下基礎(chǔ)，任何企業(yè)在環(huán)境、文化、歷史、人員所受教育程度、個人性格等方面都各不相同，在企業(yè)里的員工沒有相應(yīng)的潛力開發(fā)將是企業(yè)一大損失，人性是復(fù)雜多變的，人性的心理及需要層次也隨著客觀事物的變化而變化。因此，人力資源在經(jīng)過了死板呆硬的機械式向現(xiàn)代人力資源轉(zhuǎn)化是必定要經(jīng)過人員潛能開發(fā)，激勵機制和在職培訓(xùn)則是人員潛能開發(fā)和應(yīng)用的主要工具，在從人力資源管理的不斷發(fā)展中，社會主義市場經(jīng)濟不斷進步為人力資源管理作出了的巨大貢獻，在人力資源的發(fā)展的各個階段，企業(yè)促進了人力資源的進步，同時人力資源的進步也為企業(yè)的發(fā)展作出了相應(yīng)的貢獻，兩者之間相互影響、相互作用、相互促進和協(xié)調(diào)。

第二節(jié)

人力資源管理面臨著的新挑戰(zhàn)

在經(jīng)過人力資源管理的不斷革新，人力資源管理從根本上跨越了一代又一代的傳統(tǒng)管理觀念，產(chǎn)生了新的人力資源管理思想、新的觀念，從而又產(chǎn)生的新的人力資源管理方式，然而時代的進步對企業(yè)的生存和發(fā)展的影響也越來越強烈，人力資源管理的進步還要隨著社會、隨著企業(yè)、隨著新時代跨越更高的欄柵，為此，在新的世紀(jì)里，人力資源管理將面臨著人才革命的新挑戰(zhàn)。

人才革命其本意是將識人、用人、育人從根本上轉(zhuǎn)變陳舊觀念，使識人、用人、育人觀念走向一個更新的科學(xué)高度，隨著社會的進步不斷更新標(biāo)準(zhǔn)、更新觀念，以適應(yīng)企業(yè)和社會的有利發(fā)展的需要。那么在人才革命新的科學(xué)高度將是什么呢？任何社會任何時代里的事物都會不斷推陳出新，同樣，任何時候的新事物都會隨著科學(xué)的進步變?yōu)榕f事物；人力資源管理亦不例外。人才革命就是在于持續(xù)的思想革命，在于永久性人才意識形態(tài)的轉(zhuǎn)變和更新，在于順應(yīng)人才潮流的高度著想，在于對企業(yè)、對社會需求和人性需求的相輔相成，互為結(jié)合的人才體制。

一、先思想革命再人才革命

人力資源作為經(jīng)濟社會中的重要性資源，他的本質(zhì)有著靈活性、可開發(fā)性，進取性等諸多物質(zhì)資源無法比擬的優(yōu)點，企業(yè)在看待人力資源時首先應(yīng)明確這起碼的要求，就是物質(zhì)資源是由人力資源去開發(fā)的，簡單地說，人力資源是企業(yè)的主體，物質(zhì)資源是企業(yè)的客體；社會的不斷進步是人們不斷的努力所創(chuàng)造出的，人也應(yīng)該在社會的進步中產(chǎn)生新的思想和新的觀念，企業(yè)固守而禁錮的傳統(tǒng)思想固然是阻礙人力資源發(fā)展的絆腳石，也是阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏，所以要發(fā)展企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢必須先要發(fā)展企業(yè)先進思想的優(yōu)勢，要進行人才革命必須要先進行思想革命，這將需要企業(yè)站在高度的人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，用長遠(yuǎn)的人才發(fā)展思路和企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對人才的規(guī)劃、激勵、培訓(xùn)、考核等諸多方面進行系統(tǒng)的策劃和開發(fā)，真正使企業(yè)的人才優(yōu)勢得到充分運用和潛力得到大大的開發(fā)，這不但能為企業(yè)精神文明的建設(shè)和指導(dǎo)思想及長遠(yuǎn)目標(biāo)起到了奠基作用，從而也為企業(yè)的人力資源管理指出明確的發(fā)展道路。

第三節(jié)以人為本將是人力資源管理的永恒主題

企業(yè)對人力資源管理越來越重視，很多企業(yè)幾乎都不約而同地提出了以人為本的人本管理主義，以此來強調(diào)企業(yè)對人力資源管理的重視程度，而眾多企業(yè)都提出了人本管理卻在實施人力資源管理方面未有真正理解和應(yīng)用以人為本的管理。以人為本是把企業(yè)的人（所有人）視為企業(yè)的資本進行管理，把人視為資本一樣是可以開發(fā)、可以升值的資源，把人視為為企業(yè)創(chuàng)造利潤必不可少的重要本錢，把人視為企業(yè)發(fā)展的核心力量；以人為本的核心觀念就是有人才就有資本，有效的利用人力資源就等于有效的利用企業(yè)資本經(jīng)營企業(yè)。企業(yè)，其目的是為了創(chuàng)造利潤、創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)的不斷升值，那么它必定要有效的利用企業(yè)擁有的資源才能創(chuàng)造出價值，人力資源作為企業(yè)賴于生存和發(fā)展的首要條件，顯然是企業(yè)重要的管理對象，更好的發(fā)揮企業(yè)的人才潛力和開發(fā)企業(yè)內(nèi)部潛能才能使企業(yè)資本得到增值，以人為本正是本著企業(yè)人力資源的不斷增值而提出的面向世紀(jì)的管理口號，它無疑是強化企業(yè)蓬勃發(fā)展的最佳方法，也是企業(yè)更新觀念的最佳途徑。

以人為本的管理以人性為出發(fā)點，它善于理解人性在企業(yè)環(huán)境中隨著事物變化而變化，以及個性在組織群體中產(chǎn)生的相互影響，強調(diào)人力資源管理結(jié)合人性的觀點，以人性立場將更多的人力資源合理分配、有效組織、運用、協(xié)調(diào)，使組織在一個整體文化氛圍里朝著企業(yè)的總體目標(biāo)前進，將企業(yè)目標(biāo)和人性融為一體，最終人性在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)下順應(yīng)整體目標(biāo)的發(fā)展，企業(yè)也在人才的推進下順應(yīng)市場的發(fā)展。

以人為本是企業(yè)人力資源管理的永恒主題，它將企業(yè)帶領(lǐng)到一個順應(yīng)人性化、現(xiàn)代化管理的境界，是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域里興起的至理名言；它明確了企業(yè)在經(jīng)營中對人才管理的宗旨，是企業(yè)發(fā)展人力資源的首要標(biāo)準(zhǔn)；它對人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展鋪上了更堅實的道路，以人為本是人力資源管理中不可或缺的人本觀念，它在企業(yè)管理中為企業(yè)和員工搭起了一座橋梁，為員工和企業(yè)心與心的交流和溝通筑起一個互通的平臺，這無疑為企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟下的激烈競爭中打下基石，也為企業(yè)化的科學(xué)經(jīng)營提供了前提。以人為本，是人才和企業(yè)前進的預(yù)示，是社會主義進步的象征。

第三章

民營企業(yè)人力資源管理的主要弊端分析

民營企業(yè)人力資源管理的主要弊端主要由民營企業(yè)家的思想觀念、管理不善而導(dǎo)致的人才流失、人力資源開發(fā)不足、人力資源管理體制落后所產(chǎn)生。如下圖：

（圖一：民營企業(yè)人力資源管理的弊端）

第一節(jié)

民營企業(yè)家的人力資源管理觀念

從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，無疑為民營企業(yè)家?guī)砹舜箫@伸手的大好時機，民營企業(yè)得以迅速發(fā)展除了在國家經(jīng)濟體制改革的帶動下，也憑著民營企業(yè)家高瞻遠(yuǎn)矚的獨特眼光和那份執(zhí)著魄力和過人膽識。但民營企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個致命弱點，這既與我國農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識匱乏，從而不能快速和主動地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；同時又與在我國沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念在民營企業(yè)管理者的身上根深蒂固，難以動搖有關(guān)，此突出地表現(xiàn)便是家族化管理和獨裁決策，這兩大缺陷歸結(jié)為一句話便是民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識，這種意識是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。民營企業(yè)家在這種小農(nóng)意識的影響下對人力資源管理觀念停留在一種躊躇不前的狀態(tài)，其中這種觀念產(chǎn)生了下了錯誤認(rèn)識：

一、企業(yè)人力資源永遠(yuǎn)不會不足

民營企業(yè)家的第一種人力資源管理觀念就是認(rèn)為中國有豐富的人力資源，失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機會越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會不足。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的不善致使企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，由于人才的流失，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。由于中國教育體制的改革，市場各類人才無處不在，這對于企業(yè)來說是一種興奮劑，也是一種腐蝕劑，它使企業(yè)家對人才重視度逐漸降低，人才在這種形式下似乎被不斷的貶值，使企業(yè)在興奮之中腐蝕了企業(yè)的人才發(fā)展。

二、人力資源管理成本大于人力資源所創(chuàng)造的利潤

企業(yè)家對人力資源管理和所創(chuàng)造價值似乎都要用成本來衡量和比較，人力資源管理所創(chuàng)造的價值是戰(zhàn)略性價值和無形性價值，這種戰(zhàn)略性價值和無形性價值是企業(yè)不可缺少的價值，也是創(chuàng)造有形價值所必備的前提價值。這種價值通常會錯誤地被大多數(shù)企業(yè)家與有形價值來比較而產(chǎn)生出的錯誤趨向，他們認(rèn)為：對于人力資源管理，我付出了多少資金，在一定的時間內(nèi)，你必須回報給我多少利潤。而在人力資源管理這種特殊的管理活動中，人力資源所創(chuàng)造的利潤往往在企業(yè)的無形之中，如企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)的效率，企業(yè)的聲譽，企業(yè)的凝聚力等等；這此都是企業(yè)在成長和發(fā)展過程中所必備的無形要素，而這些要素都是由良好的人力資源管理所創(chuàng)造的。而這些無形價值都無法用其有形價值來比擬的，從理論上講，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)而符合社會發(fā)展的人力資源管理為企業(yè)所帶來的無形價值所產(chǎn)生的有形價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在人力資源管理中所付出的成本。而一般企業(yè)家卻往往忽略這一點，所以不愿意充分的在人力資源管理中投入太大的管理成本，因此許多企業(yè)在擁有豐富的人力資源時卻沒有大大將其潛能徹底的開發(fā)出來，而造成人力資源浪費。另外，中小型私營企業(yè)由于資金薄弱，也不可能在人力資源管理上投入企業(yè)無法承受的管理成本，例如一間小公司每年的利潤才幾十萬，它不可能再花上每年那幾十萬的利潤去聘請一個MBA來經(jīng)營，對于這個企業(yè)來說，這個MBA一年的薪水就相當(dāng)于這個企業(yè)一年利潤，那當(dāng)然是不可能的。

綜上所述的民營企業(yè)家觀念，從整體上說，人力資源的發(fā)展有賴于企業(yè)家人力資源管理觀念更新，從而為人才、為企業(yè)產(chǎn)生有效的促進作用，以優(yōu)秀的人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造無形的財富，使企業(yè)的核心競爭力得以長久持續(xù)的發(fā)展。

第二節(jié)

企業(yè)人才流失

近年來，由于企業(yè)人才競爭激烈，企業(yè)人才流失也十分嚴(yán)重，這無論是從那方面來說都是企業(yè)無形的損失。具《科技日報》報道，中國人力資源開發(fā)研究會副會長、國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院研究員潘金云教授談到，一個企業(yè)，走一個技術(shù)骨干或企業(yè)管理者，或帶走幾個人，可能造成整個企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)癱瘓；相應(yīng)的，銷售人員帶走市場，可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，可能造成經(jīng)營業(yè)績下降、商譽損失而使企業(yè)股票猛跌，等等。這些話當(dāng)然不是毫無來由的危言聳聽，不久前北京大學(xué)經(jīng)濟研究中心主持的一項以高科技和金融行業(yè)的國企和股份制企業(yè)為主的《中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》結(jié)果顯示，150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員中，只有12％的人堅定認(rèn)為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。

人才流失將使一個企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。美國《財富》雜志不久前報道說，企業(yè)在一個員工離職之后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍；而如果離開的是企業(yè)管理人員，代價會更高。中國人力成本低于美國，但道理是一樣的。而這，還只是在賬面上反映出來的成本。企業(yè)人才流失所帶來的負(fù)面作用其實遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些，比如上海市公共行政與人力資源研究所所長沈榮華所說的“示范效應(yīng)”：據(jù)統(tǒng)計，我國外商投資企業(yè)多達40多萬，在這股投資熱的背后，有相當(dāng)一部分國內(nèi)本土人才涌向外企，他們的優(yōu)厚待遇在人才市場上所起的“示范效應(yīng)”是難以估量的。中國石油天然氣集團公司教育人才研究所副所長占德干的以下一段話可以作為這種效應(yīng)的注解：中石油這幾年每年人才流失率大概在5％左右，屬正常范圍；雖然對企業(yè)效益并沒有太大的直接影響，但關(guān)鍵是一些高層次人才、特別是技術(shù)人才從關(guān)鍵崗位流失，給一批人帶來心理沖擊，“身在曹營心在漢”，容易形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，產(chǎn)生集體流失的潛在危險。

無疑，人才流失為企業(yè)帶來了不可低估的影響，探其究竟，人才流失大致可以歸納為以下幾個方面：

一、對薪酬不滿

人才流失的第一個原因是表現(xiàn)在對企業(yè)的薪酬不滿，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員和高層管理人員由于在企業(yè)里工作一段時間后，他們在認(rèn)為他們的工作與薪酬不平衡時通常都會離職，或者在能力得到提升后他們的薪酬沒有得到相應(yīng)的提升他們同樣都會離職。

二、對企業(yè)管理不滿

人才流失的第二個原因是在他們的工作中，由于對直接上司或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理方式不認(rèn)同，難于接受企業(yè)的管理模式，認(rèn)為自己不適合企業(yè)的管理方式而產(chǎn)生離職的心態(tài)，或者認(rèn)為這種經(jīng)營管理使得效益不好，自己沒有發(fā)展的空間和余地。

三、對工作不滿

對工作不滿是由于長時間從事同一類的工作或者長時間在同一個工作環(huán)境里而產(chǎn)生的厭倦，由此員工心中會更換新的工作崗位和工作環(huán)境，以此來在調(diào)節(jié)自己的工作心情，增加對工作的熱情。

四、對職業(yè)發(fā)展不滿

對職業(yè)的發(fā)展不滿則是由于員工在企業(yè)中沒有良好的職業(yè)發(fā)展空間，比如加薪、轉(zhuǎn)職、晉升等都沒有作出具體規(guī)劃，員工努力的工作卻沒有得到企業(yè)的任何激勵，致使員工對企業(yè)失去信心而離職。

人才流失通常與企業(yè)人力資源管理有著很大的關(guān)系，像以上對人才流失的原因分析，在建立良好的人力資源管理機制方面完全可以有效的防止不必要的人才流失，從而減少企業(yè)因人才流失帶來的損失。如今的人才流失是企業(yè)人力資源管理工作必須要解決的首要工作，且往往也是人力資源管理中被忽略的一部分。有效控制人才流失也就是等于降低人才成本，節(jié)約企業(yè)資源，為企業(yè)的人力資源發(fā)展和企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃打下堅實的、實戰(zhàn)的、前衛(wèi)的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，在當(dāng)今的私營企業(yè)中，嚴(yán)重的人才流失是阻礙企業(yè)發(fā)展的第一殺手，它不但增加了企業(yè)人才培養(yǎng)成本，也影響了企業(yè)家對人才培養(yǎng)的信心，同時也阻礙了社會主義的進步，其負(fù)面影響是巨大的。所以，建立健全企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，有效控制企業(yè)的人才流失是企業(yè)人力資源管理的重中之重，企業(yè)家在人力資源管理的人才流失方面應(yīng)該引起高度重視，有效的采取相應(yīng)措施，確保將人才流失降到最低度。

第三節(jié)

人力資源開發(fā)的不足是影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的主要障礙

在當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中，隨著科學(xué)化程度的不斷深入，企業(yè)的人力資源也在隨著科學(xué)化的深入而不斷提高其管理知識，但企業(yè)人力資源開發(fā)的不足卻是企業(yè)長久存在的棘手問題，企業(yè)人力資源開發(fā)的不足使企業(yè)的生產(chǎn)效率、技術(shù)、質(zhì)量、以及創(chuàng)新等都無法得到明顯的改進，為此，深深的影響著企業(yè)著手于長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源開發(fā)的不足不僅是企業(yè)資源沒有充分的得以利用，也是引起人才流失一個導(dǎo)火索，它阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時也為影響了企業(yè)資源的有效利用，為企業(yè)的人才發(fā)展產(chǎn)生了不良的負(fù)面作用。為此，有效的開發(fā)和合理配置企業(yè)的人力資源具有重要意義。

企業(yè)的人力資源開發(fā)不足是企業(yè)在人力資源管理方面的一個管理漏洞，它主要是由于企業(yè)沒有一套完善的人力資源管理的激勵機制和開發(fā)策略而產(chǎn)生的一個漏洞，如何填補這個管理漏洞是需要建立企業(yè)的人力資源開發(fā)制度，對于員工培訓(xùn)、激勵、訓(xùn)練、創(chuàng)新、潛能開發(fā)、測試等都應(yīng)該納入其中，增強企業(yè)活力，發(fā)揮員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新力，將人力資源的應(yīng)用技術(shù)跨越一個新的高度。人力資源開發(fā)的不足產(chǎn)生的主要原因包括：

一、激勵度欠缺

員工的潛力大部分都是從工作的熱情中激發(fā)出來的，因此要有效開發(fā)員工的潛力應(yīng)著手于激勵機制的健全，許多研究表明，對員工適當(dāng)?shù)莫剟钍羌顔T工工作熱情度有效方法，而企業(yè)家若對員工激勵度不夠，員工潛力的發(fā)揮也將受到嚴(yán)重的阻礙。

二、培訓(xùn)度欠佳

員工的工作質(zhì)量往往與所受教育、技能培訓(xùn)、經(jīng)驗和學(xué)識所決定，好的工作質(zhì)量和高的工作效率也都往往是在企業(yè)培訓(xùn)方面所下的功夫來影響，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)無疑是發(fā)揮員工潛能的有效途徑。有名的英特爾公司在去年曾花掉1.6億美元來培訓(xùn)員工，可見企業(yè)培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用和地位。

三、潛能開發(fā)制度落后

員工的潛力可以得到有效的發(fā)揮是企業(yè)制訂了完善的潛能開發(fā)制度，并在開發(fā)過程中有效采取相關(guān)措施再加以實施，以使人力資源得以充分應(yīng)用，而企業(yè)的潛能開發(fā)不足往往是企業(yè)沒有建立有效的開發(fā)制度。

從以上的原因分析可以得出結(jié)論：有效的人力資源開發(fā)是建立在激勵、培訓(xùn)和高效的潛能開發(fā)制度中的，要充分的發(fā)揮企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢就必須先開發(fā)員工的潛能，將人力資源開發(fā)作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分來抓。為此，加強企業(yè)員工的激勵機制，增強企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，建立完善的人力資源開發(fā)制度是企業(yè)實現(xiàn)有效發(fā)揮員工潛能的主要依托。企業(yè)人力資源開發(fā)的不足是影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的主要障礙，也是人力資源管理中需要完善的一大缺陷。實現(xiàn)人力資源潛能開發(fā)是企業(yè)的必然趨勢，同時企業(yè)家也必須明確的認(rèn)識到人力資源開發(fā)對企業(yè)的深遠(yuǎn)影響和重大意義，為企業(yè)提高人才素質(zhì)、發(fā)揮人才優(yōu)勢、創(chuàng)造人才創(chuàng)新精神的人力資源開發(fā)貢獻力量。

第四節(jié)

民營企業(yè)人力資源管理體制

當(dāng)代民營企業(yè)的人力資源管理體制從整體上說處于一種持續(xù)改革階段，管理方法和管理模式處于一種不斷優(yōu)化過程，管理體制上存在的人力資源管理弊端便是制度化和科學(xué)化以及現(xiàn)實化的管理結(jié)合度；從長遠(yuǎn)上說，管理體制是不健全的。當(dāng)然，使制度化科學(xué)化現(xiàn)實化有效的結(jié)合將要付出巨大的人力資源管理成本，人力資源管理也應(yīng)該從長遠(yuǎn)的發(fā)展方向而設(shè)定其相應(yīng)管理體制。在人力資源管理體制的問題中，可以歸納為以下幾點：

一、人力資源管理結(jié)構(gòu)

民營企業(yè)由于專業(yè)人力資源管理人才的缺乏，人力資源管理方法大部分都是帶有傳統(tǒng)的人事管理模式的色彩，然而在管理結(jié)構(gòu)上簡化了許多管理系統(tǒng)，其中包括人才評估系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用、績效考核系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用等等；簡化了的管理系統(tǒng)減少了人力資源管理的許多工作，但對于完善的人力資源管理體制卻是一種威脅，因為企業(yè)在簡化的人力資源管理系統(tǒng)中無法科學(xué)合理地使用人力資源，造成可利用的人力資源的浪費，從而也降低了企業(yè)的整體績效。人力資源管理結(jié)構(gòu)沒有適應(yīng)人才發(fā)展的需求，也沒有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，它給企業(yè)帶來的只是一種阻力，一種需要攻克的阻力，因此，合理安排人力資源管理結(jié)構(gòu)是規(guī)范人力資源管理系統(tǒng)的第一條件。

二、人力資源規(guī)范化程序

民營企業(yè)由于在人力資源管理體制上的規(guī)范化程序不健全，科學(xué)化程序高度不符合也不適應(yīng)現(xiàn)實的人力資源管理的需要，而給企業(yè)人力資源造成直接或間接的管理缺陷，它通常表現(xiàn)在人力資源管理沒有明確的程序化和制度化，對企業(yè)本身的人力資源也沒有嚴(yán)格控制，或者說由于某種原因不能有效的規(guī)劃人力資源管理等等。為此，有效的規(guī)劃人力資源管理規(guī)范化程序是值得企業(yè)家的高度重視。

第四章

克服人力資源管理弊端的主要手段和方法

在第三章里分析了民營企業(yè)人力資源管理的種種弊端，這一章里，筆者將提出就如何克服以上管理弊端的個人看法。對于人力資源管理的主要弊端：企業(yè)家觀念、企業(yè)人才流失、企業(yè)人才開發(fā)不足以及企業(yè)人力資源管理體制不健全。筆者將提出如下對應(yīng)措施：

（圖二：克服民營企業(yè)人力資源管理弊端的主要手段和方法）

第一節(jié)

民營企業(yè)家要不斷吸收新的管理理念

管理理念是企業(yè)經(jīng)營中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理風(fēng)格和信念，為企業(yè)生存和發(fā)展起到了直接性的作用和影響，企業(yè)有何種管理理念，它將會向何種方向發(fā)展；換言之，企業(yè)必須有其自身獨特的管理理念并適應(yīng)市場經(jīng)濟的進步隨時產(chǎn)生和吸收新的管理理念方能得到進步和發(fā)展。管理理念有兩層具體含義：一是指企業(yè)的存在在經(jīng)營管理方面應(yīng)該具備其本身的管理理想和信念。其中包括企業(yè)對組織內(nèi)部本身的管理要求，對員工的要求，對企業(yè)形象的要求等等。二是單獨指一個企業(yè)家的經(jīng)營思想。一個企業(yè)的成功與否取決于一個企業(yè)家的經(jīng)營思想，在市場趨勢瞬息萬變的過程中，吸收和產(chǎn)生好的經(jīng)營思想是給企業(yè)同時也是給企業(yè)家注入新的血液，方能使企業(yè)充滿生機。如果企業(yè)家的經(jīng)營思想固守陳規(guī)，不順應(yīng)時勢去吸收新的經(jīng)營管理思想，那么他的企業(yè)遲早都會走向滅亡。因為社會上的所有事物從來都沒有什么永遠(yuǎn)新鮮的，都會變得陳舊，只有在不斷革新其管理理念的牽引下企業(yè)方能更好的經(jīng)營。

好的經(jīng)營思想為企業(yè)帶來了前進和發(fā)展的動力，相反，陳規(guī)守舊的經(jīng)營思想?yún)s不但阻礙了企業(yè)前進和發(fā)展，同時也扼殺了企業(yè)應(yīng)該具備的蓬勃生機。

企業(yè)人力資源管理方法在不斷優(yōu)化，企業(yè)家對人力資源管理的認(rèn)識也必須由淺入深，由陳舊到革新，對于經(jīng)歷了上百年的人力資源管理發(fā)展進程企業(yè)家們也必須不斷重新認(rèn)識，從社會中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，這是企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中必須認(rèn)識到的，也必須要經(jīng)過這種認(rèn)識才能更好的經(jīng)營企業(yè)。

第二節(jié)

策劃企業(yè)對應(yīng)人才流失方案

在今天，企業(yè)越來越多的人才流失，這明顯增加了企業(yè)的人力資源管理成本，人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高層管理人員和骨干技術(shù)人員，他們的流失給企業(yè)造成的損失將是無法用賬面值來反應(yīng)的。大多數(shù)企業(yè)對于這方面都似乎看得比較淡薄，認(rèn)為人才流失是正常的。其實不然，人才流失是人力資源管理中潛在的一個重大問題，必須要企業(yè)加以重視，人才流失失去的不僅僅是一個人才，也會失去是一種技術(shù)、一種成功的管理理念，也許你失去的人才會成為你的競爭對手，假如你每失去一個人才就每增加一個競爭對手的話，那么你可以試想就單單這方面你不采取控制人才流失都帶來的負(fù)面影響，而你卻完全可以更好的控制你的企業(yè)的人才流失狀況，避免因人才流失為你的企業(yè)帶來不應(yīng)該的損失，有效策劃企業(yè)對應(yīng)人才流失方案在人力資源管理方面取到了積極的作用，如何策劃企業(yè)對應(yīng)人才流失也成為企業(yè)應(yīng)加以關(guān)心的課題。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：

一、除了建立良好的薪酬、晉升制度外，企業(yè)還應(yīng)建立人性化內(nèi)部溝通制度，組織與管理層及各部門員工的協(xié)調(diào)溝通尤為重要，從人性的管理心理學(xué)上來說，溝通是企業(yè)對員工的尊重，是企業(yè)了解員工工作情感的有力武器，在從人性的角度出發(fā)真誠地理解員工并給予其幫助，

同時企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。在組織與員工之間，由于這種有效的、和協(xié)的、融洽的溝通，組織與員工之間的距離就越來越近，心與心也靠得越來越攏，員工與組織的目標(biāo)走到了一起并且更清晰更明確了，企業(yè)在與員工之間形成了齊心協(xié)力、休戚與共的管理狀態(tài)下，員工的工作滿意度也自然會大大的提高，提高了員工的滿意度也就等于降低員工因工作不滿而離職的心態(tài)，那么人才流失就可以得到良好的控制。所以，促進良好的溝通是企業(yè)與員工心與心的交流，他表現(xiàn)了企業(yè)愛護員工、珍惜人才的崇高精神，并以此得到員工的擁護和理解。企業(yè)逐漸深入人心，內(nèi)部溝通營造了員工與企業(yè)上下一心、團結(jié)一致、眾志成城的經(jīng)營氛圍，為控制人才流失工作作出了巨大貢獻。

二、建造企業(yè)以人為本的人本主義觀。人本主義的管理觀念是時代進步而發(fā)展起來的，人本主義管理觀念可以由許多方式體現(xiàn)出來，也需要企業(yè)自身的毅力和勇于進取的超前意識，把人才看作是推動企業(yè)前進的車輪，并把人才的培養(yǎng)和發(fā)展作為人力資源管理的頭等大事來抓，充分展示企業(yè)以人為本的高度。實際上企業(yè)是否有建造以人為本的人本主義觀從管理上的許多方面都可以看出，以人為本體現(xiàn)的是企業(yè)的人力資源管理精神，這種精神是企業(yè)的無形財富，這種精神它帶來了企業(yè)人才的進步，促進了人才的發(fā)展。以人為本的人本主義觀就是組織把企業(yè)的人當(dāng)做取之不盡用之不竭的寶貴財富，并充分開發(fā)加以利用，使這種無形財富轉(zhuǎn)換為企業(yè)利潤最大化的有形財富。為此，人本主義觀要求企業(yè)理解和發(fā)現(xiàn)員工的需求，盡企業(yè)最大的力量去滿足他們的需求，并讓他們感受到企業(yè)并不是把員工當(dāng)機器看待，而是把員工當(dāng)資本看待。同樣，企業(yè)也會不惜代價的開發(fā)他們，因為任何資源都必須加以開發(fā)方能創(chuàng)造價值，開發(fā)出其本身蘊藏的豐富資源，實現(xiàn)資源的增值。

可見，對于有效的控制企業(yè)人才流失必須要有良好的內(nèi)部人性化溝通制度，也要企業(yè)建造以人為本的人本主義觀，使員工感受到企業(yè)在愛護他們，在珍惜他們，在滿足他們，在為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，使員工感受企業(yè)的存在與自己是息息相關(guān)的，他們會從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。員工產(chǎn)生了這種心態(tài)，將是企業(yè)有效控制人才流失的最佳體現(xiàn)，也是企業(yè)人力資源管理進步的象征。

第三節(jié)

建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)

建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)就是將企業(yè)的人力資源潛能不斷的開發(fā)出來，以實現(xiàn)資源最優(yōu)化結(jié)構(gòu)配置，做到人盡其才，才盡其用。建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)應(yīng)從這幾方面入手：第一，有效規(guī)劃人力資源分配方案；第二，建立人力資源激勵機制；第三，建立人力資源培訓(xùn)機制；第四，建立人力資源考核機制；第五，有效評估人力資源開發(fā)績效。見下圖：

（圖三：建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)）

在人力資源的開發(fā)系統(tǒng)中，科學(xué)的分配人力資源管理結(jié)構(gòu)就是要求企業(yè)合理配置資源，充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮人力資源的管理功能，也就是將合適的人安排在合適的位置上，從而使其人適其位、位適其人。建立人力資源激勵機制是要企業(yè)采取多種形式去激發(fā)員工不斷進步，不斷創(chuàng)新，不斷的做出成績，不斷在企業(yè)中施展才華，并證明其自身才能和價值，使他們的才能和價值得到企業(yè)和社會的認(rèn)同。培訓(xùn)機制是企業(yè)和員工擴展知識結(jié)構(gòu)和工作技能的主要方法，任何人任何企業(yè)都有其優(yōu)勢和劣勢，有其自身的弱點和缺點，培訓(xùn)機制正是為了克服這些弱點和缺點而去開啟員工潛能的鑰匙，在人力資源開發(fā)過程中，培訓(xùn)機制為人力資源潛能開發(fā)提供了更廣闊的開發(fā)空間，人力資源沒