安全教育類科研課題申報書：工作不安全感及壓力感績效研究

課題名稱：工作不安全感及壓力感績效研究選題依據(jù)：課題指南-XX負(fù)責(zé)人所在單位：職業(yè)技術(shù)學(xué)院遼寧省教育科學(xué)規(guī)劃課題辦公室2022年3月制填寫數(shù)據(jù)表注意事項字(包括標(biāo)點符號);課題名稱工作不安全感及壓力感績效研究選題依據(jù)課題指南--17別A.B.一般課題型A.究B.負(fù)責(zé)人丁琪別民族出生年月19**年9月行政職務(wù)專業(yè)職務(wù)副教授研究專長學(xué)生管理最后學(xué)歷最后學(xué)位學(xué)士工作單位本學(xué)院電子信箱址湖北省江漢市漢江大道8號郵政編碼0身份證號手機號碼姓名出生年月研究專長歷簽名楊宇韓1副教授碩士教科院史磊磊2高校講師校企合作職業(yè)技術(shù)學(xué)院彭軍1副教授職業(yè)技術(shù)學(xué)院張信杰2副教授思政教育本碩士職業(yè)技術(shù)學(xué)院郭媛9副教授智慧校園職業(yè)技術(shù)學(xué)院6教授教育信息化碩士職業(yè)技術(shù)學(xué)院陳朗7副教授思政教育職業(yè)技術(shù)學(xué)院預(yù)期最終成果(必含研究報告和研究論研究報告、論文單位配套經(jīng)費(單位：萬元)2預(yù)計完成時間二、課題負(fù)責(zé)人近五年來取得的與本課題有關(guān)的研究成果成果名稱序成果形式及級別單位完成時間職業(yè)教育信息化的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢4課題國家級中華職業(yè)教育社黃炎培職業(yè)教育思想的現(xiàn)代價值研究2課題省級職業(yè)教育社CRP(校園資源計劃)系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用課題省級湖北省科學(xué)技術(shù)廳試論高職院校思想政治教育時效性的影響因素及對策撰論文省級蘭州教育學(xué)院學(xué)報網(wǎng)絡(luò)文化環(huán)境下高職院校思想政治工作的開展策略撰論文省級現(xiàn)代職業(yè)教育高職思想政治課實踐教學(xué)中的項目教學(xué)法的應(yīng)用分析撰論文省級求知導(dǎo)刊如何在高職思政課教學(xué)中融入職業(yè)素質(zhì)教育撰論文省級新校園·本課題的研究目標(biāo)、研究內(nèi)容和擬創(chuàng)新點；【摘要】目的：研究數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感對工作壓力感、工作滿意感、工作績效的影響。方法：對314名企業(yè)員工測量兩種工作不安全感及工作壓力感、工作滿意感和績效，并運用層級線性回歸方法詳細(xì)分析兩種工作不安全感對其后果變量不同維度的影響關(guān)系。結(jié)果：①員工的數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感在性別、年齡、教育程度、企業(yè)類型上存在顯著性差異。②數(shù)量性工作不安全感可以顯著性的預(yù)測焦慮、憂慮和任務(wù)績效。③質(zhì)量性工作不安全感則可以顯著性的預(yù)測低自尊、憂慮、內(nèi)在滿意感、外在滿意感、任務(wù)績效和周邊績效。結(jié)論：數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感是工作壓力感、工作滿意感和績效的顯著預(yù)測源，并且它們對后果變量有不同的影響效應(yīng)?！娟P(guān)鍵詞】工作不安全感；數(shù)量性工作不安全感；質(zhì)量性工作不安全感在過去二十多年中.技術(shù)的快速變革和不斷激烈化的國際競爭使得組織不得不進(jìn)行諸如裁員、重組、兼并、收購等各種組織變革來求得生存和發(fā)展，所有這些都傾向于在員工中產(chǎn)生不斷增長的對于Severke等在一篇工作不安全感的元分析研究中對它的理健康帶來消極影響.而且還消極地影響個體的工作態(tài)度和對組織同的工作不安全感(例如數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全1.1被試武漢、廣州、寧波三地的10家企業(yè)參與本次調(diào)查.而且所調(diào)查的企業(yè)在近期內(nèi)并沒有進(jìn)行重大的組織變革。共向400名企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷，回收314份，有效率為78.5%。其中男性238人，女性66人；30歲以下214人.30歲以上97人；教育程度高中(中專)及以下130人，大專77人，本科73人，碩士及以上27人：普通員工114人.基層管理者151人，中高層管理者37人；國有企業(yè)78人，外資企業(yè)74人，民營企業(yè)149人。1.2測量工具1.2.1工作不安全感問卷采用Hellgren和Sverke所編制的工作不安全感問卷。其中數(shù)量性工作不安全感由3個項目.質(zhì)量性工作不安全感由4個項目分別得到測量，采用五點計分f31。研究者對原始的問卷項目遵照標(biāo)準(zhǔn)的翻譯一回譯程序，并對114位企業(yè)員工對所翻譯的問卷進(jìn)行初測。兩者的內(nèi)部一致性僅系數(shù)分別為0.71和0.79。正式調(diào)查研究中兩者的內(nèi)部一致性僅系數(shù)分別為0.68和0.81。1.2.2工作壓力問卷本研究采用陳筵彰所編制的工作壓力問卷并進(jìn)行略加修正。原始問卷16個題目，采用五點計分，由焦慮、疲征值大于1的因素，并利用最大變異數(shù)法進(jìn)行直角轉(zhuǎn)軸，剔除14到16題。因素分析的結(jié)果，共分為三個因素.分別為焦慮、低自尊、憂慮.三個維度的內(nèi)部一致性僅系數(shù)分別為：0.77、0.70、0.71,三個因素共解釋了總體55.34%的變異量。1.2.3工作滿意感問卷采用根據(jù)明尼蘇達(dá)滿意感問卷訂而成的20題問卷。其中內(nèi)在滿意感由12個題目.外在滿意感由81.2.4工作績效問卷采用余德成修正Motowidlo和VanScotter的工作績效量表。其中，任務(wù)績效由8個項目進(jìn)行測量.周邊績效由15個項目進(jìn)行測量，均采用五點計分。1.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析2結(jié)果2.1工作不安全感的描述性及差異性分析本研究以五點計分，中值為3,因此由表2的平均值可見.整體看來。參與調(diào)查的員工的數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感均處于中等水平。對員工的兩種工作不安全感分別以性別、年齡、受教育程度和企業(yè)類型進(jìn)行方差分析。性別差異的檢驗表明。男性的數(shù)量性工作不安全感高于女性，并且差異接近顯著性(P=0.054),而女性的質(zhì)量性工作不安全感高于男性，差異達(dá)到顯著性(P<0.01)。年齡差異的檢驗表明。30歲以上員工的數(shù)量性工作不安全感顯著高于30歲以下的員工(P<0.01),而30歲以下員工的質(zhì)量性工作不安全感顯著高于30歲以上的員工(P<0.05)。由表1可見，隨著受教育程度的升高，員工的數(shù)量性工作不安全感依次降低，進(jìn)一步的差異性檢驗表明，其中，具有高中(中專)及以下學(xué)歷的員工的數(shù)量性工作不安全感顯著高于具有碩士及以上學(xué)歷的員工(P<0.05)。企業(yè)類型的差異檢驗表明。外資企業(yè)員工的數(shù)量性工作不安全感均顯著高于國有企業(yè)(P<0.01)和民營企業(yè)2.2研究變量的相關(guān)分析由表2可見.兩種工作不安全感和其后果變量的各個維度大多具有顯著性的相關(guān)關(guān)系，而且相關(guān)的方向大都和預(yù)期相符：數(shù)量性工作不安全感和焦慮、憂慮顯著正相關(guān)，和任務(wù)績效顯著負(fù)相關(guān)，而質(zhì)量性工作不安全感和低自尊、憂慮顯2.3工作不安全感與其后果變量的回歸分析3討論3.1工作不安全感的整體狀況與差異性分析織變革時期，相當(dāng)一部分員工仍舊會體驗到一定程度的工作不安全模組織變革所引起的廣泛的不安全感，也應(yīng)該考慮當(dāng)并不存在團體范圍內(nèi)的威脅時個體所體驗到的工作不安全感。DeWitte在一個將近10年沒有進(jìn)行組織變革的工廠中進(jìn)行的研究也表明，工作不安全感在一般情況下也成為了一個重要的壓力來源。工作不安全感的性別差異檢驗表明，男性員工的數(shù)量性工作不安全感高于女性，這與以往研究結(jié)論一致。因為，數(shù)量性工作不安全感簡單理解就是對失業(yè)的擔(dān)憂，而從性別角色理論來看，男性往往作為了社會和家庭中的核心角色，擔(dān)負(fù)起養(yǎng)家的重任，因而對工作的依賴性更強，而女性由于可以獲得的替代性角色(比如照顧家庭和孩子)而在一定程度上緩解了所感受到的數(shù)量性工作不安全感。然而，本研究還表明，女性的質(zhì)量性工作不安全感高于男性。這和Rosenblatt等人的研究結(jié)論類似。他們的研究表明男性和女性在工作不安全感的各個側(cè)面的體驗是不同的，男性更多的考慮到工作的經(jīng)濟方面，而女性除了經(jīng)濟方面以外，還更為關(guān)注工作的內(nèi)容、工作的安排等方面。工作不安全感的年齡差異性檢驗表明30歲上的員工比30歲以下的員工具有更高的數(shù)量性工作不安全感，而后者比前者具有更高的質(zhì)量性不安全感，這也與國外的研究結(jié)論相符，失業(yè)對于年齡在30到50歲之間的人比對30歲以下的年輕人有更多的壓力感，因為他們需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，而且處于失業(yè)這種社會角色也是他們3.2工作不安全感對結(jié)果變量的影響分析著性的影響。而質(zhì)量性工作不安全感導(dǎo)致了低自尊感和憂慮感.并導(dǎo)致員工內(nèi)在滿意感和外在滿意感的下降，而且最終還導(dǎo)致了任務(wù)績效以及周邊績效的下降。從這些結(jié)果來看，在本研究中，質(zhì)量性工作不安全感比數(shù)量性工作不安全感對后果變量具有更為顯著和強烈的效應(yīng)。這Greenhalgh和Rosenblatt最初的觀點不一致，他們指出盡管喪失有價值的工作特征肯定代表了工作不安全感的一個方面，然而由于“組織成員的身份一以及所有這類身份對個體所意味的東西一并沒有喪失",從而這種威脅是較不嚴(yán)重，而對能否得到繼續(xù)雇傭方面的擔(dān)憂是更為重要的。此外，Hellgren等人從其研究結(jié)果出發(fā)也認(rèn)為，數(shù)量性工作不安全感是更為重要的。然而必須注意到以上研究者所主要關(guān)注的是經(jīng)歷組織變革的企業(yè)，而本研究中的企業(yè)在近期并沒有進(jìn)行大型的組織變革。本研究者分析后認(rèn)為，在將要進(jìn)行或者正在進(jìn)行組織變革的企業(yè)中，員工可能更為擔(dān)心的是自己是否會在組織變革中失去工作，因而此時數(shù)量性的工作不安全感通過對雇員的生理和心理健康水平的強烈消極影響而更為明顯。而在并沒有進(jìn)行大型組織變革的企業(yè)中，雖然一般的員工并沒有體驗到強烈的失業(yè)的擔(dān)憂和恐懼，但是雇傭關(guān)系質(zhì)量方面的惡化，例如薪酬降低、職業(yè)發(fā)展機會缺乏、工作環(huán)境惡化、個人與組織難以匹配等方面所體現(xiàn)出來的質(zhì)量性工作不安全感給員工的組織態(tài)度和行為造成更為強烈的影響。(一)研究思路(二)研究方法(三)技術(shù)路線與實施步驟·已取得相關(guān)研究主要成果的社會評價(引用、轉(zhuǎn)載、獲獎及被采納情況),主要參考文獻(xiàn)(研究成果限填5項，參考文獻(xiàn)限填10項);·主要參加者的學(xué)術(shù)背景和研究經(jīng)驗、組成結(jié)構(gòu)(如職務(wù)、專業(yè)、年齡等);·完成課題的保障條件(如研究資料、實驗儀器設(shè)備、配套經(jīng)費、研究時間及所在單位條件等)。(一)已取得相關(guān)研究主要成果的社會評價課題負(fù)責(zé)人及主要參與人員近五年取得的主要成果如下：1.作為專業(yè)負(fù)責(zé)人，2016年3月完成了湖北省教育廳護(hù)理品牌專業(yè)驗收；2017年3月完成了湖北省教育廳臨床品牌專業(yè)申報；2018年3月完成了湖北省教育廳特色專業(yè)申報；2018年3月完成了湖北省教育廳護(hù)理基本技能精品課程資源建設(shè)；2015年12月完成了湖北省教育廳高職護(hù)理"工學(xué)交替能力遞進(jìn)"人才培養(yǎng)模式改革研究項目；2017年9月在職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報發(fā)表了“基于職教集團平臺的湖北省高職護(hù)理品牌專業(yè)建設(shè)的實踐與探索”研究論文。2、作為項目負(fù)責(zé)人，完成如下省級以上科研課題：(1)CRP數(shù)字化校園系統(tǒng)在教學(xué)管理中的應(yīng)用研究湖北省職教學(xué)會201(3)仙桃市人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)發(fā)展模式及功能優(yōu)化對策研究湖北省人才服務(wù)局(5)職業(yè)教育信息化的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢湖北省中華職教社2015.05(6)高職學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)研究湖北省職教學(xué)會2016.12(7)湖北高校大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)情況實證研究湖北省中華職教社20(8)高職院校與本科高校聯(lián)合培養(yǎng)模式研究——以小學(xué)教育為例湖北省教育廳2018.06(10)"一帶一路"視域下職業(yè)教育國際化人才培養(yǎng)模式研究湖北省中華職教社2018.06課題組成員有較強的科研能力，有12篇有關(guān)校企合作的科研論文在省級以上刊物上發(fā)表，出版專著5部，承擔(dān)或參與了10余項省級課題的研究工作，并全部高質(zhì)量結(jié)題。(二)主要參考文獻(xiàn)具體研究項目分解到每個課題組成員，擬定具體的實施步驟。課題理動作，可以邊工作邊研究、邊實踐邊改進(jìn)。同時，學(xué)院每周三、五列為課題組成員充分交流、討論、研究的極佳時間，還可不定期召主要階段性成果號(起止時間)階段成果名稱成果負(fù)責(zé)人2022年5月--2023年6月告×2022年6月--2023年1月產(chǎn)教融合校企“雙元”育人機制創(chuàng)新分析論文×2023年1月--2023年6月現(xiàn)代學(xué)徒制背景下高職院論文×月究告X最終研究成果(限報5項，此處填標(biāo)志性成果，研究報告和系列研究論文為必備項)號完成時間最終成果名稱式負(fù)責(zé)人2022年1月產(chǎn)教融合校企“雙元”育人機制創(chuàng)新分析X2022年6月現(xiàn)代學(xué)徒制背景下高職院X2022年12月制研究研究報告X2023年3月《產(chǎn)教融合校企“雙元”育人機制研究》出版著作X經(jīng)費開支科目金額(萬號經(jīng)費開支科目金額(萬元)資料費7專家咨詢費2數(shù)據(jù)采集費8勞務(wù)費0