激勵理論綜述

激勵理論綜述一、激勵的定義）提供一種行為的動機，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意）通過特別的設(shè)計來激發(fā)以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和規(guī)范之意。斯蒂芬?P?羅賓斯認為：激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。加雷斯?瓊斯指出，激勵是一個基綜上所述，激勵是指在外在誘因的作用下,個體通過有效的自我調(diào)節(jié),從而達代企業(yè)管理中,源于需要,始于動機,引起行為和指向目標這幾個程序,具體來說就是員工個體因為自身內(nèi)在或者外在的需要和動機而產(chǎn)生了一系列的需求,隨后又由動機支配引導(dǎo)自己的行為,而這些行為都是個體為了達到某個目標的活動,借此滿足自己的需要,而這一行為刺激和行為強化了其原來的動機,從而形成一個閉合的循環(huán)。二、激勵的作用4.53.5倍；3.517.5以下幾個方面作用：激勵有助于實現(xiàn)企業(yè)目標企業(yè)的目標，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。當然，實現(xiàn)企業(yè)的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，也不能因其他因素重要，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。激勵能充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用人、勞動對象、勞動手段是企業(yè)的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、激勵能營造良性的競爭環(huán)境激勵可增強企業(yè)的向心力凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標而奮斗終生。激勵為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才激勵有助于挖掘員工的潛能，提高員工的工作效率和業(yè)績美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉?詹姆士對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。激勵有助于企業(yè)留住優(yōu)秀人才美國的《幸福》雜志每年都要請企業(yè)專家評選本國的“080年代以來，則非常:領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，吸是終極指標。評價指標的變化，從而側(cè)面說明了激勵在企業(yè)管理中的重要性。激勵有利于員工素質(zhì)的提高的有效應(yīng)用對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。三、管理學(xué)的激勵理論4種模式。內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論又稱需要理論,它著重研究人的需要與行為動機的對應(yīng)關(guān)系,目的是通過滿足個體的需要來激發(fā)相應(yīng)的行為動機,使其為組織目標服務(wù)。其代表理論主要有:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素論。馬斯洛的需要層次理論馬斯洛認為人的需要有五個層次:生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)。這五個層次像階梯一樣從低向高逐漸增強,一個層次的需要滿足了，就會向高一層次發(fā)展。這一理論表明,針對人的需要實施相應(yīng)激勵是可能的,但人的需要具有多樣性,會根據(jù)不同環(huán)境和時期發(fā)生變化,激勵的方式應(yīng)當多元化。ERG理論麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭提出人的三種基本需要:權(quán)力、情誼和成就。該理論對高目標值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵具有更為直接的指導(dǎo)意義。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):進取心，從而提高工作效率。過程型激勵理論過程型激勵理論重點研究人的行為動機產(chǎn)生到目標行為選擇的心理過程。其目的是通過對員工的目標行為選擇過程施加糾偏影響,使員工在能夠滿足自身需要的行為集中選擇組織預(yù)期的行為。這一類理論包括:弗魯姆的期望效價理論、亞當斯公平理論、洛克的目標設(shè)置理論。弗魯姆的期望效價理論弗魯姆提出一個激勵公式:激勵=價值×期望概率,即激勵程度的大小取決于行為結(jié)果對個體的吸引力和該行為結(jié)果實現(xiàn)機率的大小,人們只有在認為其努力會帶來良好的績效評價和預(yù)期的組織激勵時,才會受到激勵進而付出更大的努力。該理論揭示了個人努力、績效、獎勵、個人目標之間的關(guān)系,啟示人們依據(jù)績效確定獎勵比依據(jù)資歷、技能等確定獎勵更合理。亞當斯的公平理論亞當斯指出員工激勵不僅受報酬絕對數(shù)量的影響,更受到工作報酬相對比,社會比較和縱向歷史比較,感到公平,才能激發(fā)工作積極性。該理論的意義在于強調(diào)激勵機制的設(shè)計必須堅持公平原則。洛克的目標設(shè)置理論洛克認為目標是激勵因素影響個體工作動機的主要手段,給員工設(shè)置目標的理論基礎(chǔ)。行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論主要研究人的行為結(jié)果對目標行為選擇的反作用,通過對行為結(jié)果的歸因來強化、修正或改造員工的原有行為,使符合組織目標的行為持續(xù)反復(fù)的出現(xiàn)。具有代表性的是斯金納的強化理論和凱利的歸因理論。斯金納的強化理論斯金納認為人的行為是由外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng),強化物就是能影響行為頻率的刺激物,其作用可分為正強化、負強化和消退強化,只要創(chuàng)造和改變外部的強化條件,人的行為就會隨之改變。這種理論的意義在于用改造環(huán)境的辦法來保持積極行為,修正錯誤行為。凱利的歸因理論所謂歸因,就是指為了預(yù)測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制而響人們在未來的行為選擇。這一理論的啟示是:可以通過影響個體的歸因,引導(dǎo)他反復(fù)選擇組織期望的行為。綜合型激勵理論綜合型激勵理論主要是將上述幾類激勵理論進行結(jié)合,把內(nèi)外激勵因素都考慮進去,系統(tǒng)地描述激勵全過程,以期對人的行為作出更為全面的解釋,克服單個激勵理論的片面性。代表性理論有羅伯特·豪斯的激勵力量理論、布朗的VIE理論、波特和勞勒的期望機率理論。羅伯特·豪斯的激勵力量理論羅伯特豪斯在雙因素理論和期望理論基礎(chǔ)上提出了一個整合模型:激勵力量=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+素有機結(jié)合了起來,內(nèi)在激勵包括工作本身提供的效價和工作績效產(chǎn)生的效價及其期望值,外在激勵包括工作完成帶來的各種外在報酬的效價。VIE理論布郎認為激勵是績效、手段和期望的乘積,其中任何一項要素為零,激勵就等于零。該理論的實質(zhì)是對目標設(shè)置理論和期望理論的綜合。波特和勞勒的期望機率理論該理論認為激勵力量的大小取決于多方面的變化因素,涉及當事人對該項VIE理論和公平理論的結(jié)合。研究的延伸,我們發(fā)現(xiàn):大部分激勵理論并不存在矛盾,它們之間更多的具有互補性,對它們進行綜合應(yīng)用可能是研究和解決紛繁復(fù)雜的激勵問題的有效途徑,激勵大整合模式由此成為管理激勵理論繼續(xù)發(fā)展的方向。四、經(jīng)濟學(xué)的激勵理論00臨的一個基本問題企業(yè)所有者如何挑選和激勵經(jīng)營者。2070年代以來，論等相互影響，匯成了西方現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的信息經(jīng)濟學(xué)流派。委托代理理論-逆向選擇-道德風(fēng)險-有效的遴選機制、激勵機制。團隊理論激勵理論中的團隊理論，針對的是工作