企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬提分A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬提分A卷含答案

單選題（共50題）1、關(guān)于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術(shù)手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本【答案】C2、在單位工作時，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領導挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導錯誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D3、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。A.培訓項目的設計費用B.教材印發(fā)購置的費用C.培訓項目的評估費用D.培訓項目的管理費用【答案】B4、在安全生產(chǎn)責任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。A.工人B.各職能部門負責人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】B5、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C6、以下有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的是（）。?A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A7、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是()。A.延長加工產(chǎn)品的周期B.小組負責完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔【答案】D8、加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。A.品質(zhì)導向型B.結(jié)果導向型C.行為導向型D.綜合導向型【答案】C9、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善的說法，錯誤的是()。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓制度【答案】A10、“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導入階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認階段【答案】B11、管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A.領導者B.管理者C.組織者D.指揮者【答案】B12、勞務派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務關(guān)系，屬于()。A.實際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D13、下列哪項是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境【答案】B14、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A15、以下關(guān)于人力資源需求預測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B16、()是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B.工資檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】D17、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元【答案】C18、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求【答案】A19、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領導責任【答案】D20、學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D21、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A22、()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質(zhì)篩選法【答案】C23、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監(jiān)控【答案】D24、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素不包括()A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C25、組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織結(jié)構(gòu)分析;(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查;(3)組織關(guān)系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D26、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定【答案】B27、企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（）。A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C.大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D.大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才【答案】A28、培訓成果評估的重要指標不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學習成果【答案】D29、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B30、下列選項中，（）屬于崗位寬度擴大法的具體形式。A.充實崗位工作內(nèi)容B.崗位工作橫向調(diào)整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設計【答案】C31、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)。即成立各種（）。A.地區(qū)利潤中心B.地區(qū)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.專業(yè)成本中心【答案】D32、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.20%B.30%C.40%D.50%【答案】A33、企業(yè)開展員工培訓的最終目的是（）。A.改善自身的競爭優(yōu)勢B.提高員工素質(zhì)C.提髙經(jīng)濟效益D.促進員工和企業(yè)共同發(fā)展【答案】A34、培訓課程目標分析的內(nèi)容不包括()。A.學員知識能力水平分析B.崗位的技能要求分析C.課程結(jié)束后預期分析D.培訓課程的費用分析【答案】D35、培訓的()是以特定的行為術(shù)語,如“分析5”“應用”“評價”等各類認知指標,對培訓目標作出界定A.課程內(nèi)容B.課程目標C.課程評價D.課程教材【答案】B36、360度考評的優(yōu)點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時短【答案】D37、屬于高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D38、下列關(guān)于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關(guān)性原理C.相似性原理D.系統(tǒng)原理【答案】D39、在對培訓項目所取得的成效進行測試時，測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度指的是()A.相關(guān)度B.標度C.效度D.信度【答案】D40、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細深入D.記憶方便【答案】C41、職業(yè)化的中間層次是()A.職業(yè)化習B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化語言D.職業(yè)化理想【答案】B42、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓的效果進行評估，（）是第二級評估。A.學習B.反應C.結(jié)果D.觀念【答案】A43、在下列選項中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A44、平衡計分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A45、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規(guī)定日工資標準的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D46、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以()為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A47、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A48、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D49、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結(jié)果【答案】A50、關(guān)于工資指導價位和最低工資標準的說法，不正確的是（）。A.最低工資標準按照一定的法定程序制定B.工資指導價位的低位數(shù)不同于最低工資標準C.工資指導價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導價位【答案】D多選題（共20題）1、確定權(quán)重的方法，常見的有()A.德爾菲法B.馬爾可夫法C.描述法D.客觀實踐法E.層次分析法【答案】A2、勞動權(quán)利義務的內(nèi)容涉及（）。A.就業(yè)B.工資、工時C.民主管理D.勞動保護E.保險福利【答案】AB3、計件工資制的具體形式有（）。A.累進計件工資制B.超額計件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計件工資制【答案】ABCD4、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD5、運用勞動力市場工資指導價位時,必須處理好指導價位與()的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC6、影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵性B.薪酬調(diào)查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD7、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有()。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC8、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD9、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.銷售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC10、訂立集體合同應當遵循的原則包括()。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權(quán)益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD11、外部薪酬包括()。A.基本工資B.績效工資C.社會保險D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC12、薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括（）。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向E.以服務為導向【答案】ACD13、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括()。A.共同發(fā)展原則B.學習與創(chuàng)新并重C.保持制度穩(wěn)定D.符合法律的規(guī)定E.適合企業(yè)特點【答案】ABD14、培訓規(guī)劃設計的關(guān)鍵點有()A.策略B.信念C.任務D.目標E.動力【答案】ABCD15、培訓定性評估的主要特點是（）A.評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大B.不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB16、案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有()的特點A.多樣性B.真實性C.創(chuàng)新性D.啟發(fā)性E.結(jié)合性【答案】BD17、常見的定價方法包括()。A.成本導向定價法B.戰(zhàn)略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC18、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。A.編寫試卷的難度大B.不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案D.單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性E.考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間【答案】ACD19、員工測評標準體系的行為環(huán)境要素包括員工的()。A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績【答案】AB20、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）。A.當前薪酬水平B.所在崗位C.上次調(diào)薪情況D.當前的薪酬級別E.所在薪酬級別的最高薪酬【答案】ABCD大題（共10題）一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。二、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關(guān)培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設計不合理三、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關(guān)于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟劷鹩嬎阋罁?jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”因此，變更后的勞動合同中技術(shù)經(jīng)濟責任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)?？墒?，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實根據(jù)，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關(guān)于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；四、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程五、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮浚?）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調(diào)整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。六、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅(qū)動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓需求。③根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內(nèi)容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。七、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。八、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬