企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師能力測試題目參考附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師能力測試題目參考附答案

單選題（共50題）1、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括()A.合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)的功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置【答案】C2、（）是對績效管理標準提出的要求。A.系統(tǒng)性B.具體性C.完整性D.有效性【答案】B3、（）不屬于勞動合同常見的約定條款。A.培訓B.工作報酬C.保密事項D.試用期限【答案】B4、(2017年5月)下列不屬于轉崗培訓方式的是（）A.與新員工一起參加B.接受企業(yè)的定向培訓C.接受現(xiàn)場的一對一指導D.外出參加管理理論培訓【答案】D5、在人員錄用原則中，（）強調用人既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.用人不疑原則C.任人唯賢原則D.嚴愛相濟原則?【答案】B6、（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的報酬。A.薪金B(yǎng).薪資C.獎金D.工資【答案】D7、(2016年5月)以下現(xiàn)場培訓的對象不包括（）。A.從學校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關工作經(jīng)驗的新聘用人員【答案】C8、下列有關培訓前期準備工作的說法，錯誤的是()A.培訓部門應建立起員工的背景檔案，密切關注員工的變化B.培訓部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關系C.培訓部門應當在掌握足夠數(shù)量的培訓要求后再向上級匯報D.培訓檔案應注重員工素質、工作變動情況以及培訓歷史等內容的記載【答案】C9、培訓的需求分析就是消除培訓需求意想的片面性，從()的工作計劃來考慮。A.短期B.中近期C.長期D.中長期【答案】B10、(2019年5月)（）是我國經(jīng)濟改革的實踐活動中出現(xiàn)的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊。A.崗位輪換B.計件工資C.競聘上崗D.內部選拔【答案】C11、()-般是在績效管理初期進行。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】C12、企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點不包括（）。A.信息發(fā)布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告【答案】B13、(2018年11月)下列關于職業(yè)的特征，說法正確的是（）。A.目的性B.靈活性C.發(fā)展性D.持續(xù)性【答案】A14、(2018年11月)下列關于勞動關系的特征，說法錯誤的是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的特點C.勞動關系具有平等性和隸屬性的特點D.勞動關系的內容是權利和義務【答案】D15、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識不強的下屬。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A16、()是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。A.勞動協(xié)作關系B.勞動契約關系C.勞動法律關系D.勞動合作關系【答案】C17、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的()A.主體B.內容C.客體D.對象【答案】D18、下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是（）。A.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.工傷保養(yǎng)?【答案】D19、(2016年5月)以下關于企業(yè)員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B.績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關【答案】A20、關于考評數(shù)據(jù)的分析方法，不正確的說法是()A.順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結果進行對比分析，得出細致全面的評價C.常模分析法是根據(jù)某個員工的考評結果與某個固定模式相符的程度而進行評價D.對比分析法在對比時可以用數(shù)據(jù)的總分或者要素、結構得分進行比較【答案】B21、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現(xiàn)的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C22、()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B23、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內容的是()A.崗位的職責和主要內容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務的數(shù)量和質量要求D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】B24、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略是()A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B25、售前服務的內容不包括（）。A.提供咨詢B.協(xié)助選購C.提供零件D.提供資料?【答案】C26、()是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人提供勞動的人員。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A27、(2017年11月)常用于管理培訓的現(xiàn)場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】C28、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.應聘申請表的發(fā)放【答案】D29、績效管理在員工層面的功能不包括（）A.抑制功能B.激勵功能C.發(fā)展功能D.規(guī)范功能【答案】A30、(2018年11月)績效管理中，（）占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。A.同級考評B.下級考評C.上級考評D.自我考評【答案】A31、(2018年5月)以下關于工作要項的說法不正確的是（）A.它可能是大量的非重復性活動B.一個崗位的工作要項約4～8個C.它可能是對組織結果有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)【答案】A32、(2017年5月)調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準是（）A.勞動合同B.勞動法律、法規(guī)C.社會道德D.民主管理制度【答案】B33、組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用指的是（）。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本?【答案】D34、我國法律規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿（）續(xù)訂勞動合同時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立。A.5年B.10年C.15年D.20年【答案】B35、下列陳述中，符合績效考核指標設置要求的是（）。A.讓顧客完全滿意B.熟悉設備的使用和維護C.盡量節(jié)約時間D.每月廢品率不超過1%【答案】D36、(2018年11月)用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納（）。A.醫(yī)療保險B.社會保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】C37、李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.李某必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商【答案】A38、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D39、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（）。A.領先原則B.有效原則C.總成本最低原則D.持久原則【答案】B40、(2017年5月)不屬于工作崗位調查方式的是（）A.德爾菲法B.面談C.現(xiàn)場觀測D.書面調查【答案】A41、（）主要強調的是員工應該承擔工作的內容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。A.職務B.職責C.職位D.崗位【答案】A42、企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉崗培訓B.晉升培訓C.工作期間培訓D.員工人職培訓【答案】D43、招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（）來確定的。A.招聘預算B.招聘對象C.具體情況D.招聘計劃【答案】B44、在把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權變理論中的（）。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】B45、(2018年11月)容易受人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏低的現(xiàn)象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡，屬于哪種勞動定額方法（）。A.經(jīng)驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術定額法【答案】A46、我國集體合同體制是以（）為主導體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A47、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的()A.主體B.內容C.客體D.對象【答案】D48、(2016年11月)（）是績效管理體系的靈魂，績效管理建立在科學合理、現(xiàn)實可行的基礎上。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A49、筆試后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵是要()A.客觀、合理、不徇私情B.公平、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.公平、公正、不徇私情【答案】C50、下列各項中，屬于社會保險內容的是（）。A.失業(yè)保險B.社會救濟C.財產(chǎn)保險D.社會福利【答案】A多選題（共20題）1、不得解除勞動合同的情形有（）。A.員工不能勝任工作B.小玲生育后在家哺乳孩子C.小張在本單位患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力D.患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的E.員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間【答案】BCD2、與社會招聘相比，學校招聘的優(yōu)勢是（）。A.學生的可塑性強B.候選人專業(yè)多樣化C.招募成本較高D.可滿足企業(yè)多方面需求E.有助于宣傳企業(yè)形象【答案】ABD3、招聘需求信息的整理包括對招聘需求信息進行（）。A.分類B.記錄C.打印D.保存E.報送審批【答案】ABCD4、在選擇適合企業(yè)的工資制度時，一般應考慮的因素有()。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度C.企業(yè)盈利水平D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.工資管理成本【答案】ABC5、（）屬于勞動合同的約定條款。A.福利待遇B.工作任務C.試用期限D.培訓E.勞動條件【答案】ACD6、人員規(guī)劃是對企業(yè)人員的()的整體規(guī)劃。A.總量B.供給C.構成D.需求E.流動【答案】AC7、關于選擇工資形式時需要遵循的原則，以下說法正確的是（）A.要與崗位的具體特點相吻合B.計劃簡明易懂，便于計算C.工資發(fā)放要及時D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關系E.工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應當比較穩(wěn)定【答案】ABC8、下列（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內B.用人單位未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.未依法為勞動者繳納社會保險的【答案】BC9、下列各項中，屬于職業(yè)化各層次的內容有（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化監(jiān)管體系【答案】ABC10、（）為作業(yè)層面的培訓需求評估提供了重要信息。A.工作分析B.組織結構C.績效評價D.質量控制報告E.顧客反映【答案】ACD11、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】BCD12、教室布置的決定因素包括（）。A.教師的教學方法B.參訓者人數(shù)C.不同的培訓活動形式D.課程的正式程度E.培訓者希望對課堂的控制程度【答案】BCD13、滿足權力需要的行為包括()A.對資源進行控制B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一份子E.解決一個復雜問題【答案】AC14、根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是（）。A.訓誡B.行業(yè)內通報批評C.公開譴責D.取消其執(zhí)業(yè)資格?【答案】ABC15、下列情形中，勞動合同終止（）。A.勞動合同到期B.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的C.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期E.非因工負傷【答案】ABC16、敬業(yè)的含義包括（）。A.恪盡職守B.勤奮努力C.享受工作D.精益求精【答案】ABCD17、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實行的一種社會保障制度，一般具有()的特點。A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較短，費用低E.必須設置專門機構，實行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理【答案】ABC18、一般情況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是()A.個人內在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領導賞識【答案】ABC19、計時工資制的不足主要包括（）。A.不能準確反映勞動強度B.難以反映實際提供的勞動數(shù)量C.容易使員工過度緊張，有礙健康D.不能準確反映同等級勞動者的差別E.工資與勞動量之間存在不相關的矛盾【答案】ABD20、下列各項中，屬于職業(yè)化各層次的內容有（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化監(jiān)管體系?【答案】ABC大題（共10題）一、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。二、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務態(tài)度等。②重新設計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。三、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。四、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。五、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業(yè)不盡合理，導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現(xiàn)已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。七、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網(wǎng)絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡調查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)八、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容?(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯(lián)系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。九、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司