企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力提升試題打印帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師能力提升試題打印帶答案

單選題（共50題）1、心理測(cè)試的主要特點(diǎn)包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對(duì)性C.獨(dú)特性D.一致性【答案】B2、《公文筐測(cè)試指導(dǎo)語》應(yīng)在測(cè)試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B3、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D4、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測(cè)過程C.解釋D.施測(cè)對(duì)象【答案】D5、北方某地沙化嚴(yán)重，為治理沙漠，當(dāng)?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當(dāng)?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個(gè)志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D(zhuǎn).家里人同意【答案】A6、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨(dú)立人格B.無人監(jiān)督時(shí)，依然按道德要求做事C.耐心細(xì)致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎【答案】B7、（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.保險(xiǎn)福利【答案】A8、追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個(gè)月金額的爭(zhēng)議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C9、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動(dòng)辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)【答案】A10、—般而言，ESO的主要對(duì)象是（）。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A11、在公文筐測(cè)試前（）分鐘，由引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測(cè)評(píng)室。A.20B.25C.30D.35【答案】A12、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對(duì)比法D.分位法【答案】B13、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具D.績(jī)效管理子系統(tǒng)【答案】B14、影響培訓(xùn)文化氛圍營(yíng)造的因素不包括（）。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習(xí)氛圍C.學(xué)習(xí)意愿D.參與意愿【答案】A15、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時(shí)間延長(zhǎng)，（）。A.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜【答案】C16、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.無形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)【答案】A17、基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì),其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設(shè)計(jì)B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設(shè)計(jì)D.崗位勝任特征評(píng)價(jià)體系設(shè)【答案】C18、(2016年11月)（）對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C19、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定的相關(guān)資料保存（）年。A.15B.20C.50D.60【答案】C20、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結(jié)構(gòu)模式是()。A.運(yùn)作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本經(jīng)營(yíng)型總部D.直線職能型總部【答案】C21、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表B.進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)C.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向D.基于工作分析對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查【答案】D22、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理是以（）為重點(diǎn)。A.成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團(tuán)公司經(jīng)理班子對(duì)集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理D.集團(tuán)總公司董事會(huì)對(duì)集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理【答案】B23、(2017年11月)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評(píng)價(jià)B.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C24、(2016年11月)團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C25、（）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。A.員工能力評(píng)估B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)C.員工工作的滿意度D.員工流動(dòng)后果分析【答案】C26、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時(shí)間延長(zhǎng)，（）。A.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜【答案】C27、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)A.工會(huì)組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)C.上級(jí)單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門【答案】D28、(2017年5月)勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】D29、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C30、企業(yè)提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，任職機(jī)會(huì)時(shí)，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機(jī)會(huì)均等C.協(xié)作進(jìn)行D.全面評(píng)價(jià)【答案】B31、下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是（）。A.崇尚自由、獨(dú)立B.小心駛得萬年船C.求于志同，樂于道合D.無人監(jiān)督，仍行道德之事【答案】D32、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。A.工作職權(quán)擴(kuò)大B.配置新的辦公設(shè)備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C33、()屬于績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評(píng)估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績(jī)效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A34、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C35、人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B36、()屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位【答案】C37、(2017年5月)（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D38、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C39、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點(diǎn)法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D40、(2017年11月)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動(dòng)關(guān)系管理【答案】D41、企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。A.領(lǐng)先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C42、(2017年5月)（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)【答案】C43、企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本的特征是（）。A.是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結(jié)構(gòu)【答案】C44、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜B.即便在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C.要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)D.在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由【答案】B45、平衡計(jì)分卡中的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【答案】D46、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，實(shí)戰(zhàn)模擬應(yīng)控制在（）小時(shí)以內(nèi)。A.2B.3C.4D.5【答案】D47、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對(duì)未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C48、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D49、以顧客為核心的薪酬策略（）A.鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新B.按顧客滿意度支付員工工資C.強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事D.鼓勵(lì)降低成本、提高生產(chǎn)率【答案】B50、朋友聚會(huì)時(shí)，你覺得在付餐飲費(fèi)這個(gè)問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動(dòng)爭(zhēng)著付費(fèi)B.誰做東，誰付費(fèi)C.大家輪流付費(fèi)D.AA制【答案】D多選題（共20題）1、踐行“合作”規(guī)范的要求是（）。A.求同存異B.互助協(xié)作C.公平競(jìng)爭(zhēng)D.不拘小節(jié)【答案】ABC2、組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)階段（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯發(fā)展階段E.職業(yè)生涯后期階段【答案】ABC3、判斷培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）。A.培訓(xùn)的計(jì)劃性和參與性B.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式C.培訓(xùn)資源的利用程度D.培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善E.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系【答案】ABCD4、想象思維的類型有()。A.條件想象B.無條件想象C.限制性想象D.有意想象E.無意想象【答案】D5、(2016年5月)績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)對(duì)考評(píng)結(jié)果的管理職責(zé)主要包括（）。A.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評(píng)結(jié)果的公開范圍和公開方式B.形成績(jī)效考評(píng)報(bào)告書并及時(shí)反饋給被考核對(duì)象C.對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和管理D.對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)E.將考評(píng)結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫【答案】ABD6、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有（）。A.重點(diǎn)在于普通員工B.強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異C.認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D.認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會(huì)逐漸趨于一致E.其管理范疇實(shí)際上還包括對(duì)企業(yè)物質(zhì)資本所有人的管理【答案】BC7、(2017年5月)職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括（）A.戰(zhàn)略管控B.研發(fā)管控C.財(cái)務(wù)管控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC8、下列對(duì)摩擦性失業(yè)的表述，正確的有（）。A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動(dòng)資源的需要C.是一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征E.表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中【答案】CD9、(2016年11月)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償體現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)的復(fù)雜性B.勞動(dòng)的非時(shí)限性C.勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性D.勞動(dòng)的不確定性E.勞動(dòng)的創(chuàng)造性【答案】ABC10、以下對(duì)四種人性假設(shè)認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)正確的是（）。A.四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然B.四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)的一面C.四種人性假設(shè)有其片面性D.四種人性假設(shè)有其非科學(xué)性一面E.四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生的，但我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之【答案】ABCD11、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.能對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、以應(yīng)對(duì)不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD12、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD13、美國(guó)國(guó)際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動(dòng)和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請(qǐng)表C.行為面試D.心理測(cè)試E.背景調(diào)查【答案】BC14、對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）。A.財(cái)政政策B.就業(yè)政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC15、關(guān)于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制，說法正確的有（）。A.技術(shù)支持對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有決定性作用B.應(yīng)向受訓(xùn)者及時(shí)提供應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)C.在受訓(xùn)者之間建立支持互助制有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化D.受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的主要因素E.培訓(xùn)得到管理者支持的程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度正相關(guān)【答案】BCD16、(2016年5月)（）屬于集團(tuán)管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團(tuán)類型C.業(yè)務(wù)主導(dǎo)度D.環(huán)境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC17、(2015年11月)平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因【答案】BC18、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談?wù)吡信e成功事件B.一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式C.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件D.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录r(shí)的思路和想法E.是獲取勝任特征的主要方法【答案】BCD19、延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件B.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性D.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神E.延期支付可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累【答案】ABCD20、相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.將人事管理活動(dòng)納入了制度化、規(guī)范化的軌道B.人事管理活動(dòng)也需要對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)C.出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門D.建立了將“人力資源”當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀E.認(rèn)為各級(jí)直線主管也必須對(duì)人力資源活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果負(fù)責(zé)【答案】BD大題（共10題）一、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長(zhǎng)兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長(zhǎng)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)小郭：我和集團(tuán)的兩位副董事長(zhǎng)兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個(gè)集團(tuán)的管理上，剛好利用這次集團(tuán)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的管理層，重新組建學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責(zé)權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團(tuán)和學(xué)校管理職責(zé)的劃分及如何進(jìn)行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計(jì)與變革問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨(dú)立型的轉(zhuǎn)變，把握獨(dú)立型的基本要求。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。3．注意依據(jù)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)和原則實(shí)施各種管理方略。4．該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測(cè)新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級(jí)人才。6．做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準(zhǔn)備好一系列必要的調(diào)查。考察勝任特征，做出比較科學(xué)的測(cè)評(píng)和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運(yùn)用先進(jìn)的測(cè)評(píng)手段，與集團(tuán)關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實(shí)施有效的方法，切實(shí)選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。9．從激勵(lì)角度，建立完備的機(jī)制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動(dòng)及選拔的長(zhǎng)效機(jī)制，確保長(zhǎng)期有用，長(zhǎng)期奏效。建立長(zhǎng)效的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)程度。建立集團(tuán)對(duì)于汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的長(zhǎng)效管控機(jī)制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險(xiǎn)防范。即：從組織管控的整體長(zhǎng)效機(jī)制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對(duì)應(yīng)性。把領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結(jié)合在一起。11．對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，從多方面做出檢驗(yàn)，確保建設(shè)的質(zhì)量水平。深入結(jié)合汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校前期的績(jī)效及集團(tuán)戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗(yàn)上述設(shè)計(jì)方案和建議。即：把上述調(diào)查和設(shè)計(jì)重新用實(shí)際的集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校本身發(fā)展的利益來檢驗(yàn)。二、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個(gè)職位層級(jí)。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請(qǐng)參加競(jìng)標(biāo)，競(jìng)標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組。在項(xiàng)目研發(fā)過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對(duì)其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對(duì)象（Whom）、時(shí)間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績(jī)效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告；（3）鼓勵(lì)受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)；（4）評(píng)估受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化三、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團(tuán)招聘主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實(shí)施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領(lǐng)域，有一項(xiàng)計(jì)劃是集團(tuán)公司和三家子公司的財(cái)務(wù)部的員工進(jìn)行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結(jié)構(gòu)有很大差異，財(cái)務(wù)部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財(cái)務(wù)部的同級(jí)員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會(huì)怨聲載道，認(rèn)為公司很不公平。我認(rèn)為工作輪換制度實(shí)際上已經(jīng)弊大于利了，建議停止這項(xiàng)制度的運(yùn)行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風(fēng)險(xiǎn)，值得肯定。但工作輪換制度必須堅(jiān)持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團(tuán)隊(duì)，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個(gè)別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現(xiàn)象會(huì)越來越少。2．公司未來的薪酬是以績(jī)效工資為主，在保證對(duì)內(nèi)公平的前提下，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和崗位的貢獻(xiàn)度。3．薪酬水平低的員工，公司也會(huì)從對(duì)外公平的角度加以考慮，現(xiàn)在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。四、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點(diǎn)的工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個(gè)小時(shí)的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。請(qǐng)問：以上管理模式會(huì)給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開支，減輕工人對(duì)管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營(yíng)造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致過度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績(jī)效。（8分）3)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的參與性與主動(dòng)性，使員工能為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。（3分）五、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。六、某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時(shí)間長(zhǎng)期超過國(guó)家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤(rùn)率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分，P428、P435)(1)工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會(huì)弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會(huì)在約束條件下工會(huì)效用最大化(2分）首先假定工會(huì)有能力單方確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤(rùn)的最大化。這一模型的含義是：工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動(dòng)地接受工會(huì)的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動(dòng)投人量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對(duì)于工會(huì)而言確實(shí)是在約束條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。（1分）七、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。【回復(fù)問題】3、招聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。按照招聘?jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?。【增加：招聘方案的?xiàng)目?jī)?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估：包括：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】9、落實(shí)招聘渠道：即：選好各種招聘會(huì)、獵頭等?！韭鋵?shí)具體措施】八、5、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遣服務(wù)。A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請(qǐng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對(duì)勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系：依法訂立勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位；只說合同，缺少協(xié)議。其次，對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理：勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對(duì)于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。對(duì)于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對(duì)于用工接受單位的管理規(guī)定。應(yīng)實(shí)行同工同酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據(jù)規(guī)定，派遣員工數(shù)量不得超過10%，只能安排在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位。錯(cuò)處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位”。九、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公