企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關(guān)檢測練習(xí)A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關(guān)檢測練習(xí)A卷附答案

單選題（共50題）1、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A2、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】C3、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】C4、(2017年5月)（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A5、按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。A.個人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征D.政治性勝任特征【答案】C6、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機(jī)密”【答案】A7、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C8、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C9、假如你因揭發(fā)檢舉公司違規(guī)行為被免職并遭受大家排斥，你會（）。A.路在腳下，慢慢摸索B.走自己的路，讓別人說去吧C.光腳的不怕穿鞋的D.覺得無路可走【答案】B10、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系(SA8000)屬于一種對企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求【答案】A11、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A12、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C13、（）模式風(fēng)險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A14、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（??）總部的集權(quán)程度最高A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運(yùn)作型【答案】D15、“在實(shí)際運(yùn)行過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B16、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)C.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向D.基于工作分析對候選人進(jìn)行背景調(diào)查【答案】D17、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨(dú)立人格B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C.耐心細(xì)致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎【答案】B18、人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動指的是()。A.輻射思維B.想象思維C.聯(lián)想思維D.收斂思維【答案】B19、評價中心的主要特點(diǎn)是（）。A.成本低B.情境模擬性C.靜態(tài)性D.結(jié)果能量化【答案】B20、（）是檢驗(yàn)員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C21、戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計(jì)的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實(shí)現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實(shí)現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實(shí)現(xiàn)【答案】A22、公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A23、焦點(diǎn)集中在對有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C24、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B25、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C26、相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計(jì)分卡中()的權(quán)重占比較大。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)【答案】A27、員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營層【答案】C28、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D29、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實(shí)際測量的是什么C.測試對被測試量的準(zhǔn)確度D.測試對同一被測量的準(zhǔn)確度【答案】A30、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C31、()是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A.工作分析B.員工培訓(xùn)C.崗位調(diào)整D.薪酬調(diào)整【答案】A32、平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B33、工會的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能【答案】C34、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A35、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強(qiáng)C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A36、（）不是期望理論中人的動機(jī)的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A37、(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D38、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費(fèi)時間C.以純粹的基礎(chǔ)知識為主D.培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮了個人的需要【答案】D39、（）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A40、鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D41、任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B42、以下說法正確的是()。A.個人培訓(xùn)需求=實(shí)際工作績效一理想工作績效B.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效一實(shí)際工作績效C.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效+實(shí)際工作績效D.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效／實(shí)際工作績效【答案】B43、(2017年11月)在員工援助計(jì)劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D44、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業(yè)化強(qiáng)調(diào)員工理解職業(yè)化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內(nèi)容C.職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內(nèi)容，但這是實(shí)踐新型勞動觀的重要渠道D.職業(yè)化的本質(zhì)是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B45、在英國最普遍的福利分配型員工持股形式是（）。A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放B.年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠D.儲蓄換取購買股票的權(quán)利【答案】A46、（）經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭策略【答案】A47、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務(wù)，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù)D.勸他自己主動辭職【答案】B48、日本型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會-公司-工廠D.建團(tuán)會長-營運(yùn)委員會-子公司-工廠【答案】C49、()模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C50、(2018年5月)績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()A.計(jì)算指標(biāo)得分的人B.收集績效信息的人C.承擔(dān)考評指標(biāo)的人D.對指標(biāo)完成情況打分的人【答案】C多選題（共20題）1、下列有關(guān)團(tuán)體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。A.團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理之日起45日內(nèi)結(jié)束B.勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理C.《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)成為集體合同的有效組成部分D.勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況E.勞動者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動，推舉人數(shù)由用人單位決定【答案】CD2、企業(yè)大學(xué)校長或企業(yè)的CL0的職責(zé)包括()。A.幫助CEO制定公司有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標(biāo)B.負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)C.為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓(xùn)D.為客戶的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)E.傳播公司文化與價值觀【答案】ABCD3、下列管理措施中，（）更可能出現(xiàn)在采取廉價競爭策略的企業(yè)。A.推行彈性福利制度B.薪酬和量化考核緊密相關(guān)C.長期鼓勵自上而下的創(chuàng)新行為D.嚴(yán)格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤E.對每個職位的工作職責(zé)都進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定【答案】BD4、(2015年11月)績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓(xùn)E.績效信息的收集和分析【答案】CD5、按"效益收入=増值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC6、領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計(jì)師【答案】BD7、影響組織學(xué)習(xí)力的要素包括（）。A.對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確B.對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時E.對變化的適應(yīng)能力，感知是否強(qiáng)烈【答案】ABCD8、(2017年11月)（）屬于團(tuán)隊(duì)績效考評的整體指標(biāo)A.安全指標(biāo)B.客戶滿意度指標(biāo)C.職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)E.健康運(yùn)作類指標(biāo)【答案】BCD9、(2018年5月)勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結(jié)構(gòu)式模型E.層級式模型【答案】ABC10、按照績效管理進(jìn)行的前后順序劃分，績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括（）。A.績效定義體系B.績效指標(biāo)體系C.績效管理體系D.考評運(yùn)作體系E.結(jié)果反饋體系【答案】BD11、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.組織保障D.人員保障E.風(fēng)險防范【答案】ABCD12、()屬于泰勒的觀點(diǎn)。A.非正式組織B.人際關(guān)系學(xué)說C.堅(jiān)持例外原則D.構(gòu)建激勵性工資報(bào)酬制度E.訓(xùn)練工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法【答案】CD13、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動辭職E.退休【答案】AC14、S模式和B模式的期股激勵對象包括（）。A.董事長B.總裁C.總經(jīng)理D.全體經(jīng)營者E.中層管理者【答案】ABC15、下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是（）。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者【答案】AB16、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC17、(2016年11月)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A.員工個人的期望B.競爭對手的壓力C.工會組織的作用D.企業(yè)文化與價值觀E.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢【答案】ABCD18、企業(yè)能力效率分析主要包括（）。A.各種投入要素的成本B.生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出C.工藝設(shè)計(jì)水平D.產(chǎn)品是否符合客戶的要求E.產(chǎn)能的利用程度【答案】ABC19、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC20、企業(yè)采購中心是指由所有參與購買決策的人員構(gòu)成采購組織的決策單位，它通常包括的人員有（）。A.使用者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】ABCD大題（共10題）一、商河第一機(jī)電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強(qiáng)市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計(jì)劃采取一系列變革措施來實(shí)施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實(shí)行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進(jìn)行妥善安排主管部門要加強(qiáng)監(jiān)督并提供人財(cái)物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實(shí)行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么？(1)實(shí)行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標(biāo)的時候，同時考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績情況(2)實(shí)行員工持股要注意：應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則，不能在公司強(qiáng)制推出員工持股計(jì)劃，應(yīng)考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計(jì)劃，并參與到公司的決策中來二、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團(tuán)“無人售貨超市項(xiàng)目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會。我們想邀請集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項(xiàng)目叫做“無人售貨超市項(xiàng)目”，實(shí)際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運(yùn)營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個新門店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論?；貜?fù)方式：電子郵件（或方案）回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項(xiàng)目”對于人力資源來說，屬于“技術(shù)開發(fā)型”策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術(shù)開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)：即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。【新職位產(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任：即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條。【崗位匹配的實(shí)質(zhì)】5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)：即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工。【基礎(chǔ)性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€(wěn)固的核心】7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查：即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等?！緦?shí)證研究，充實(shí)依據(jù)】8、具體落實(shí)到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實(shí)。【落實(shí)的基石和計(jì)劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測供給可能?！韭鋵?shí)針對性計(jì)劃】10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合?！就晟品桨?，模塊相關(guān)】11、要通過公司戰(zhàn)略來驗(yàn)證規(guī)劃的可行性：即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關(guān)戰(zhàn)略及目標(biāo)?！久鞔_服務(wù)方向】12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能：即：此類技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況?！就晟乞?yàn)證】三、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請回答：（1）對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請完成該指標(biāo)各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因?yàn)椋何募饻y試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術(shù)來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。四、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)?應(yīng)采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)？應(yīng)采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談?wù)勛约簩υ摴粳F(xiàn)存問題的看法，事實(shí)說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)？銷售人員價值計(jì)量、其工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進(jìn)行薪酬制庋的調(diào)整之前，應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作：(1)進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(4)根據(jù)員工的能力、績效入級，重新進(jìn)行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財(cái)力進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點(diǎn)：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實(shí)現(xiàn)自身價值。五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負(fù)責(zé)開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團(tuán)隊(duì)由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團(tuán)隊(duì)獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實(shí)由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點(diǎn)特殊，這個項(xiàng)目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團(tuán)隊(duì)不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實(shí)是害群之馬，技術(shù)實(shí)力和責(zé)任感都不強(qiáng)，我本來希望能讓他去那個團(tuán)隊(duì)鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因?yàn)閭€別人的錯誤懲罰一個團(tuán)隊(duì)，這樣做實(shí)在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F(tuán)隊(duì)的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的意識，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎金制度成為提升團(tuán)隊(duì)績效與凝聚力的一種強(qiáng)有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實(shí)有效。第三，請做好團(tuán)隊(duì)成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)努力工作。六、2015年7月進(jìn)入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項(xiàng)約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應(yīng)如何保護(hù)自己的合法權(quán)益？請?jiān)诼男袆趧雍贤徒獬齽趧雍贤瑑煞N情形下進(jìn)行分析。（10分）【答案】暫缺七、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；?和客戶進(jìn)行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評價的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?185)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P191)1)發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練：①無意想象訓(xùn)練：工精神放松；II注意力集中；III記下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。八、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324)(1)評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降龋赡艽嬖趩栴}如下：1)第一，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對內(nèi)公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（5分）對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本。（2分）它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。九、(2017年5月)1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其