企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)A卷收藏附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力檢測(cè)A卷收藏附答案

單選題（共50題）1、()只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人無需繳納。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】C2、()薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大。A.高穩(wěn)定類B.高風(fēng)險(xiǎn)類C.折中類D.高彈性類【答案】A3、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研宄內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán).責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式矛口結(jié)構(gòu)【答案】C4、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】D5、()應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個(gè)體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C6、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)【答案】A7、市場(chǎng)的主要因素，不包括()。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B8、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D9、便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是()A.表面測(cè)評(píng)B.形式測(cè)評(píng)C.靜態(tài)測(cè)評(píng)D.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)【答案】C10、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D11、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采?。ǎ.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C12、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B13、在崗位評(píng)價(jià)中，()評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D14、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級(jí)【答案】C15、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.操作性較強(qiáng)B.適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)C.重在工作過程D.適合對(duì)生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評(píng)【答案】D16、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是()A.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、公道正派、服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取B.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛國守法、誠實(shí)守信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取D.遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)、公道正派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取【答案】B17、（）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)【答案】A18、下列選項(xiàng)中，（）屬于崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.崗位工作橫向調(diào)整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】C19、勞動(dòng)爭議的()貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序。[2011年5月二級(jí)真題]A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.判決【答案】B20、現(xiàn)代人力資源管理以()為中心。A.勞動(dòng)環(huán)境B.勞動(dòng)對(duì)象C.勞動(dòng)資料D.勞動(dòng)者【答案】D21、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人【答案】A22、以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮C.測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C23、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述。這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系【答案】C24、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動(dòng)契約關(guān)系B.勞動(dòng)法律事實(shí)C.勞動(dòng)合同關(guān)系D.勞動(dòng)合同事實(shí)【答案】B25、下列選項(xiàng)中，體現(xiàn)了集體主義原則的是()A.極端個(gè)人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C26、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代工效學(xué)的方法【答案】A27、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是()A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容【答案】C28、可采用()的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解。A.目標(biāo)—流程相結(jié)合B.目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C.目標(biāo)—手段相結(jié)合D.目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合【答案】C29、()是指對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評(píng)和估價(jià)。A.能力考評(píng)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】C30、（）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型【答案】C31、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研宄內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán).責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式矛口結(jié)構(gòu)【答案】C32、在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評(píng)指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.個(gè)案研究法C.問卷調(diào)查法D.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法【答案】A33、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率提高B.氣候的變化C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.總需求不足【答案】D34、下列績效考評(píng)方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人是（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評(píng)方法B.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評(píng)方法C.行為主導(dǎo)型績效考評(píng)方法D.過程控制型績效考評(píng)方法【答案】C35、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是心理成熟度，二是()。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A36、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的表述，不正確的是（）。A.狹義上的當(dāng)事人僅指申請(qǐng)人和被申請(qǐng)人B.申請(qǐng)人是提出仲裁要求，請(qǐng)求權(quán)利保護(hù)的主體C.被申請(qǐng)人是指該項(xiàng)勞動(dòng)爭議仲裁請(qǐng)求的相對(duì)人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當(dāng)事人【答案】D37、在市場(chǎng)營銷學(xué)中。市場(chǎng)是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實(shí)和潛在【答案】D38、工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B39、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B40、()是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A.法律關(guān)系B.命令關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】C41、()是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而行到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險(xiǎn)D.紅利【答案】B42、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.預(yù)警線C.下線D.基準(zhǔn)線【答案】C43、（）通過確定重要任務(wù)以及需要具備的知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析【答案】C44、（）是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.回歸分析法B.趨勢(shì)外推法C.轉(zhuǎn)換比率法D.人員比率法【答案】B45、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B46、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】B47、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。A.全面責(zé)任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任【答案】A48、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)，說法不正確的是（）。A.包含社會(huì)優(yōu)撫安置B.以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后自動(dòng)發(fā)生作用【答案】A49、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【答案】A50、專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同指的是()A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線制度【答案】C多選題（共20題）1、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括（）。A.短文法B.目標(biāo)管理法C.勞動(dòng)定額法D.直接指標(biāo)法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABCD2、(2016年5月)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成原因包括（）。A.無視勞動(dòng)法律法規(guī)而逐步形成B.無效勞動(dòng)合同而形成C.沒有訂立書面勞動(dòng)合同而形成D.雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成E.以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成【答案】BCD3、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的主要內(nèi)容是（）。A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD4、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括()。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報(bào)率【答案】ABCD5、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.方便易行B.幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源C.容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安E.增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性【答案】ABD6、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括()。A.闡明測(cè)評(píng)與一般測(cè)驗(yàn)無差異B.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的C.填表前的準(zhǔn)備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理及反饋【答案】BCD7、對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體方法有()。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC8、(2016年11月)屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。A.新設(shè)一個(gè)部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D.局部改變某個(gè)科室的職能E.組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制【答案】B9、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是()。A.它是一種正常性失業(yè)B.它是一種崗位變換之間的失業(yè)C.它是高效率利用勞動(dòng)資源的需要D.它是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征E.它表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中【答案】ABCD10、組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即()A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務(wù)D.培訓(xùn)開發(fā)的職能E.高層領(lǐng)導(dǎo)工作【答案】ABC11、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A.結(jié)構(gòu)B.數(shù)量C.時(shí)間D.質(zhì)量E.空間【答案】C12、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和績效C.有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵(lì)強(qiáng)度【答案】ACD13、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()。A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)法律行為D.勞動(dòng)關(guān)系E.勞動(dòng)法律事件【答案】C14、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動(dòng)C.競爭對(duì)手薪酬水平的調(diào)整一D.社會(huì)消費(fèi)水平變化E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】ABCD15、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是()A.它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式B.它可以快速地誘發(fā)被評(píng)價(jià)者特定的行為C.它可用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷D.它可以用來判斷被評(píng)價(jià)者所具有的個(gè)性特征E.考官可以在現(xiàn)場(chǎng)臨近觀察并直接寫出評(píng)定意見【答案】A16、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有()A.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配B.多勞多得C.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.勞動(dòng)力在任何地區(qū)的T資都相同【答案】ACD17、人的心理屬性包括（）。A.心理過程B.個(gè)性心理特征C.心理素質(zhì)D.個(gè)性意識(shí)傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD18、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有()A.是人性的本質(zhì)B.是人性的重要組成部分C.由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個(gè)性心理特征和個(gè)人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和【答案】AB19、培訓(xùn)過程使用的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用包括（）。A.強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)B.強(qiáng)調(diào)課程的周期C.提高學(xué)習(xí)的效果D.提高培訓(xùn)的水平E.關(guān)注信息的反饋【答案】C20、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.市場(chǎng)改良B.市場(chǎng)營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強(qiáng)銷售渠道功效E.服務(wù)改良【答案】ABC大題（共10題）一、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個(gè)生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對(duì)各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計(jì)主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動(dòng)作研究。它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時(shí)可將要素再細(xì)分為一系列動(dòng)素），根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評(píng)估，對(duì)人-機(jī)系統(tǒng)的每個(gè)組成部分都進(jìn)行設(shè)計(jì)，乃至再設(shè)計(jì)、再改善，將各個(gè)組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個(gè)整體系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運(yùn)行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時(shí)、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機(jī)制。三、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程四、A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對(duì)策?！敬鸢浮?1)績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對(duì)策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。五、譚某是某M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢姡瑒趧?dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。六、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)?；韭毮茉O(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)七、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。八、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬元。②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)