性別與自尊對個人工作契合度影響之研究論文

國防管理學報第三十一卷第一期中華民國九十九年五月員工性別與自尊對個人－工作契合度影響之研究—以男性傳統(tǒng)職業(yè)為例－PAGE57－畢業(yè)論文員工性別與自尊對個人－工作契合度影響之研究—以男性傳統(tǒng)職業(yè)為例摘要軍人與警察是具有男性特質(zhì)的職業(yè)，過去一向由男性所獨占。近年來，女性進入的比例逐漸增加。女性在軍警的環(huán)境中并非社會所期待的性別，因此在進入此一職業(yè)后，常被分派到屬于女性特質(zhì)的工作任務(wù)。同時，因為自尊對于個人-工作契合度亦有顯著的影響效果，然而若是進入非傳統(tǒng)職業(yè)，是否會造成性別與自尊的交互作用對于個人-工作契合度產(chǎn)生影響，即為本研究的主要目的。本研究共調(diào)查103位警察，155位軍人。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別與自尊的交互作用的確會對于個人-工作契合度產(chǎn)生顯著的影響效果，且女性的自尊對需求-供給契合度與需要-能力契合度的影響力均高于男性。關(guān)鍵詞：非傳統(tǒng)職業(yè)，個人-工作契合度，需求-能力契合度，需要-供給契合度

Employer’sgenderandself-esteemtotheperson-jobfit—anexampleofmaleoccupationJia-jenNiDepartmentofInternationalTrade,JinwenUniversityofScTechnology,AbstractSoliderandpolicearethetwooccupationswhichhavemostmalecharacteristic.Thesetwooccupationsareoccupiedbymenfrombefore.Nowaday,therearemorefemalewanttojointhesetwooccupations.Sincewomanisnotthesamewiththesocietalexpectation,theywouldmeetmoredifficulttaskandchallengeduringthejob.Wewondertheinteractofgenderandself-esteemwouldhavesignificanteffectontheperson-jobfit.Inthisstudy,wesurvey103policeand155soliders.Theresultindicatesthattheinteractionbetweengenderandself-esteemhavethestrongeffectontheneed-supplyfitanddemand-abilityfitinthewomen.Keywords:nontraditionaloccupation,person-jobfit,need-supplyfit,demand-abilityfit.－PAGE48－

壹、緒論所謂的刻板印象(stereotype)，是指對于一群具有相似屬性之社會群體成員的一般信念。也就是說，會因為人們屬于某個特定的社會群體，就認為這個人會有較高的機率具有某種特定的屬性(Locksley,Borgida,Brekke,andHepburn,1980;McCauley,Stitt,andSegal,1980)。社會上將男性描述為具有較為武斷、主動、理性、決策容易、具自信心、競爭力、像個領(lǐng)導者；而將女性描述為被動、情緒性、較為服從、具同情心、較想要幫助別人，具理解心、體貼、表達性強，以及具有社交的敏感性(Bem,1981)。因為這種描述是一種針對性別所發(fā)展出來的統(tǒng)合概念，因此我們可以將這種對于不同性別的特性的想法稱為「性別的刻板印象」。因為對性別具有刻板印象，因此對于性別所應(yīng)承擔的工作就會與此一刻板印象作聯(lián)結(jié)。社會對于角色的典型標準包括了屬于女性的表達性(expressive)角色與屬于男性的工具性(instrumental)角色。因為社會對于性別所應(yīng)承擔的社會角色與責任有所認定，因而也將必須具有女性特質(zhì)的職業(yè)歸類為是屬于女性適合去執(zhí)行的職業(yè)，必須具有男性特質(zhì)的職業(yè)歸類為是適合男性去執(zhí)行的職業(yè)。例如，女性會被期待選擇符合女性柔順、具溝通與表達特質(zhì)的職業(yè)，如：小學教師、護士、家政、輔導、秘書等；而男性則被期待從事屬于與男性領(lǐng)導、獨立、具進取心，以及與力氣有關(guān)的職業(yè)，如：軍人、警察、高階管理者、卡車司機、搬運工人、工程師等(Brooks,1988)。人們會因為在此一職業(yè)中大多數(shù)屬于某一種性別，而將職業(yè)進行性別上的歸類。陳月娥(2001)以職業(yè)中性別的比例來定義職業(yè)的性別屬性，當職業(yè)中男性的比例高于60%以上，就可以視之為男性職業(yè)；Chusmir(1990)則將職業(yè)中少于30%相同性別的工作者，歸類于是在非傳統(tǒng)職業(yè)(nontraditionaloccupation)中工作。在臺灣，無論是軍人或是警察，男性的比例均達到90%以上，因此可以將軍警歸類為屬于男性職業(yè)，而女性進入軍警這種具有高度男性化形象的職業(yè)，就屬于進入了非傳統(tǒng)職業(yè)。人們不愿意執(zhí)行另一個性別的職業(yè)，是害怕這么作會帶來社會的不認同，以及會產(chǎn)生不愉快的社交互動。近年來，人們發(fā)現(xiàn)與社會角色相連的應(yīng)當是性別角色的導向(genderroleorientations)，而非性別(sex)。也就是說，作為管理者，不論男女都會具有男性化的導向；而作為家務(wù)執(zhí)行者，不論男女都會具有女性化性別角色的導向。這也讓社會角色的分派開始有了轉(zhuǎn)變，女性開始參與過去男性提供收入的角色，男性也加入維持家務(wù)的角色(LennonandRosenfield,1994;SheltonandJohn,1996)。因為有了對于性別導向認知的改變，以及社會角色的結(jié)構(gòu)性改變，才會讓人們愿意跨越職業(yè)性別型態(tài)，成為性別與職業(yè)性別型態(tài)不一致的員工。個人-工作契合度是指與個人與工作之間的契合度(person-jobfit,P-Jfit)，也就是指個人所擁有的技術(shù)與能力，與工作所需求的特定條件之間的相融合程度(Edwards,1991)。個人-工作契合度可以提高員工的工作滿意、組織承諾，以及降低離職率，因此對于組織的發(fā)展有相當大的幫助(CableandDeRue,2002;SaksandAshforth,1997;CableandJudge,1996;LauverandKristof-Brown,2001)。許多研究也證實，招募者會以自己的角度來評斷應(yīng)征者是否具有較高的個人-工作契合度，其中，與大多數(shù)員工一致就成為一個重要的評斷指標(Kristof,1996;Kristof-Brown,Barrick,andFranke,2002)。以進入非傳統(tǒng)職業(yè)的員工而言，因為性別與主要工作的員工性別不一致，與招募者的性別也不一致，因此在遴選的過程中，就有可能會面臨到被評估為是屬于個人-工作契合度欠佳的員工。但是雖然個人-工作契合度可以由招募者與應(yīng)征者之間互相評量所作的客觀評價，作為遴選的標準，但是有研究指出，員工進入組織后所感受到的個人-工作契合度，比起由招募者或者是管理者運用工作特性與員工的能力相配合所評估的客觀契合度來得重要(CableandJudge,1996,1997;SaksandAshforth,1997)，因此要以員工自評的主觀契合度較為正確。自尊會影響一個人進行職業(yè)選擇時的信心。當一個人擁有高自尊時，會認為自己較有可能在職業(yè)選擇時實現(xiàn)自我，也可以在工作選擇時，較為積極主動的利用各種資源，查詢較多的數(shù)據(jù)，以及積極的爭取面試的機會等(EllisandTaylor,1983;Schimi,Amel,andRyan,1993)，因此可以在自我與職業(yè)之間達到較高的契合度，所以自尊較高者，可以感受到較高的個人-工作契合度(SaksandAshforth,1997)。選擇非傳統(tǒng)職業(yè)需要有較大的勇氣去突破社會的負面對待，以及要面對過多的壓力與期望，因此一旦有較高的自尊，將有可能會因為社會期待的因素，以及不肯認輸?shù)膱猿謧€性，而感受到較男性更高的個人-工作契合度；但也有可能會因為進入的是非傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域，反而自尊越高，就越會因為分派的任務(wù)并非傳統(tǒng)男性所執(zhí)行的任務(wù)，覺得在此一領(lǐng)域中并不能發(fā)揮自己的能力，而感受到較男性低的個人-工作契合度。因此，性別是否會造成自尊與個人-工作契合度之間關(guān)系的干擾效果，且干擾的方向為何，是本研究想要討論的主要問題。貳、文獻回顧一、男性傳統(tǒng)職業(yè)性別刻板印象會造成人們對于職業(yè)產(chǎn)生性別的刻板印象，人們會因為性別的特質(zhì)，以及在此一職業(yè)中大多數(shù)屬于某一種性別，而將職業(yè)進行性別上的歸類。軍人與警察在職業(yè)的性別刻板印象中，因為被賦予要保護弱者的責任，因此在這種男子氣概的影響下，男性一直支配著主要地位，也讓這些職業(yè)維持著男性應(yīng)有的形象(Cynithia&Martha,1999)。軍人與警察均是屬于大多數(shù)男性主導的職業(yè)，因此符合學者認定屬于男性職業(yè)的指標(陳月娥，2001)，同時，這兩個職業(yè)呈現(xiàn)在外的特質(zhì)，都是與力氣、體能、領(lǐng)導統(tǒng)御有關(guān)，因此有較為強烈的男性特質(zhì)。近年來進入與自己性別不一致之職業(yè)的人數(shù)有增加的趨勢。女性選擇進入軍警職業(yè)的主要因素，在于穩(wěn)定的工作環(huán)境與薪水，因為對于女性的工作分派，多半是屬于幕僚的工作任務(wù)，所以也可以滿足女性兼顧家庭的需求(林幼琦，1997；崔艾湄，2004)。但是因為軍人與警察的工作具有相當強烈的男性特質(zhì)，女性進入軍警職業(yè)，會因為社會對于性別應(yīng)當承擔角色的刻板印象，而受到同事與社會大眾質(zhì)疑其工作能力(Balkin,1988;WexlerandLogan,1983)，無法獲得同儕的認同(蔣基萍，1994,1995)。同時，因為在工作任務(wù)上多半承擔幕僚工作，使得女性會因為工作輪調(diào)的機會較少，與男性長官之間的人際網(wǎng)絡(luò)建立較為困難，以及長官對于女性工作能力的不信任等種種因素影響，而造成女性在軍警職業(yè)中升遷的困境(林幼琦，1995；林偉志，2002；虞立莉，2002；謝淑蓉，1995；商繡慧，2003；胡賢仁，2007)。二、個人－工作契合度個人與工作的契合度是個人與特定工作的兼容性(Edwards,1991)，也就是說，個人-工作契合度代表的是個人的技巧、知識、能力與興趣，與工作所需條件之間的兼容程度。個人-工作契合度與工作的表現(xiàn)有關(guān)(CableandDeRue,2002)，所以會對許多的工作行為，如：工作滿意、工作壓力、離職傾向的結(jié)果產(chǎn)生影響(CaldwellandO’Reilly,1990)個人與工作之間的配適度有不同的角度，因此Edwards(1991)提出將個人-工作契合度區(qū)分為需求-能力與需要-供給兩大類?！感枨?能力」契合度在衡量個人能力與工作需求的條件或技能(demand-abilities)之間的契合度，而「需要-供給」契合度則是探討工作的屬性中，所能提供給員工的內(nèi)容，與員工個人的需要(needs-supplies)之間的契合度。CableandDeRue(2002)認為兩者雖同樣屬于個人-工作契合度，但卻不見得會對于工作行為結(jié)果有相同的預測能力。過去研究個人-工作契合度時，多半針對的是需求-能力的契合度，并沒有將需要-供給契合度納入其中。然而在CableandDeRue(2002)的研究中，發(fā)現(xiàn)若將兩種個人-工作契合度均包括時，反而是需要-供給契合度才會對工作結(jié)果有良好的預測能力，因此有必要將兩者分開討論。個人-工作契合度高，可以帶來較高的工作滿意、較高的組織承諾，也會帶來較低的離職傾向(CableandDeRue,2002;SaksandAshforth,1997;CableandJudge,1996;LauverandKristof-Brown,2001)。因此對招募者或是應(yīng)征者而言，發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者的個人特質(zhì)與工作需求的條件相符，就會帶來較正面的面試結(jié)果(CableandJudge,1997;Kristof-Brown,2000)。因此應(yīng)征者在面試時，也會努力表現(xiàn)，以符合招募者的期待，才能獲得錄取的機會(StevensandKristof,1995;Kristof-Brown,Barrick,andFranke,2002)。三、自尊自尊是指一個人對于自我的想法，以及對于自我價值的評價(Campbell,1990)，并且自尊與自我效能、樂觀、內(nèi)外控等四類，合稱為自我評價的四個特質(zhì)(Judge,Locke,andDurham,1997;Judge,Bono,ErezandLocke,2005)。自尊也被認為與人格特質(zhì)有關(guān)，許多研究發(fā)現(xiàn)，高自尊者會較為樂觀、外向、誠實誠懇、情緒穩(wěn)定，可以對抗困難；反之，低自尊者會較為欠缺信心，較為內(nèi)向，容易對自己產(chǎn)生不利評價，也難以與人匹敵(DeNeveandCooper,1998;Kwan,Bond,andSingelis,1997)。在工作選擇的行為中，自尊也會有顯著的影響，因為自尊高者，自我效能也高，而自我效能會影響到工作尋找的密度，因此，自尊高者，未來獲得工作的機會較高(SaksandAshforth,1999)，也容易在工作中得到適應(yīng)，以及較容易感受到工作滿意(Brown,Cober,Kane,andLevy,2006;SaksandAshforth,1997)。同時，因為自尊也會影響到人們行為的動機(BrownandDutton,1995;ErezandJudeg,2001)，而有較高動機的情況下，也會使得人們在工作有較高的績效表現(xiàn)(JudgeandBono,1998;2001)。四、性別與自尊的交互作用對個人-工作契合度的影響需求-能力契合度是指員工對于自我的能力與在工作任務(wù)上所需求的條件之間所感受到的契合度。雖然軍警職業(yè)是屬于男性的職業(yè)，但是在許多研究中都指出，社會大眾反而認為女警在處理家暴案件與強暴的受害人時，有優(yōu)于男性警察的能力，同時，因為女性具備有敏感性與同情心，能夠冷靜的處理勤務(wù)，因此在暴力的情境中，反而可以利用女性的特質(zhì)解決許多問題(Charles,1982;Balkin,1988)。同時，會因為性別刻板印象的影響，讓女性在進入軍警行列時，被賦予與男性截然不同的任務(wù)。比如：女性警察的協(xié)尋老人與小孩，處理女性犯人的押送與看管(林幼琦，1997；蔣基萍，1994；1995)、女性軍人的行政幕僚或咨商輔導等后勤支持工作(史玉華，2005；劉莉娣，2005；王雅菁，2004)。這些任務(wù)基本上是符合女性的性別刻板印象，因此即使是進入屬于與傳統(tǒng)所賦予的形象并不相合的性別，女性仍可以因為發(fā)揮女性的特質(zhì)，而感到自己具有可以完成這份工作的能力。同時，又因為女性是跨越了性別的障礙，進入男性的傳統(tǒng)職業(yè)中，為了要證明自己有能力負荷此一工作，一定會更加努力。所以高自尊的女性，一定更希望能夠表現(xiàn)出自己在男性職業(yè)中的工作表現(xiàn)不輸給男性，也就是說，在男性傳統(tǒng)職業(yè)中工作的女性，如果自尊越高，越會堅持自己的選擇無誤，因此會覺得自己絕對有能力可以支應(yīng)這份工作上的需求，這時自尊對于需求-能力契合度的影響程度就會顯著的高于男性。由此而推論出本研究的第一個假設(shè)：H1:性別對于自尊與需求-能力契合度的影響產(chǎn)生干擾效果，且女性的自尊對于需求-能力契合度的影響程度將高于男性。需要-供給契合度方面要討論的是員工在工作中所想要得到的，與工作中能夠提供給他的是否相同。選擇進入非傳統(tǒng)職業(yè)的員工，因為所選擇的職業(yè)屬于社會所不能接受的，因此在作抉擇時將更為小心謹慎?；谛畔⑹占碚摚攩T工感到較高的風險與較高的社會成本時，就會對于自己的職業(yè)尋找更多的信息來協(xié)助其了解(MillerandJablin,1991)。在非傳統(tǒng)職業(yè)中的員工是屬于性別錯置的現(xiàn)象，因此在執(zhí)行工作時，會遭遇到較高的風險與社會成本(YoderandSchleicher,1996)。這種尋找信息的行為可以帶給他們對于職業(yè)有更清楚的了解，因此對于在此一職業(yè)可能獲得的任務(wù)，可以得到的發(fā)展，以及在此一職業(yè)中的薪資福利等，會比選擇進入傳統(tǒng)職業(yè)者有更清楚的認知。同時，自尊對于工作尋找行為也有強化的作用(SaksandAshforth,1999)，所以本研究可以推論出，在屬于男性的傳統(tǒng)職業(yè)中，自尊高的女性就會因為事前的了解更多，而帶來較高的需要-供給契合度。故推導出本研究的第二個假設(shè)：H2:性別對于自尊與需要-供給契合度的影響產(chǎn)生干擾效果，且女性的自尊對于需要-供給契合度的影響程度將高于男性參、研究方法一、樣本與數(shù)據(jù)搜集本研究以軍人與警察作為男性職業(yè)之代表，除了因為這兩個職業(yè)在文獻中被定義為男性職業(yè)外(Croxton,VanRensselaer,Dutton&Ellis,1989)，也經(jīng)過查證在此二職業(yè)中男性與女性的比例。經(jīng)過實證研究調(diào)查，近年來即使招收女性的限制開始放寬，女性軍人與女性警察仍然不足10%。由于比例遠低于Chusmir(1990)對于非傳統(tǒng)職業(yè)的定義，因此表示軍警均為屬于男性的傳統(tǒng)職業(yè)，若是女性進入警察與軍人職業(yè)，就屬于進入非傳統(tǒng)職業(yè)。由于本研究中主要想要探討的是女性進入男性職業(yè)之中，但卻仍執(zhí)行女性屬性的職務(wù)時，其個人-工作契合度的感受，因此所調(diào)查的女性軍人與女性警察，都限定在執(zhí)行行政職務(wù)，或者與女性特性較為接近的職位。以女警為例，本次研究僅針對各地的女警隊與婦幼隊進行抽樣，而男性警察的調(diào)查，則散布在警備總部、各地分局等執(zhí)行外勤勤務(wù)者；女性軍人以各軍種中，負責內(nèi)勤、文書、幕僚職務(wù)者為抽樣對象，男性軍人則不限定。因此在研究對象上，可以符合本研究希望探討女性進入男性職業(yè)，但是工作的特性卻仍較為偏向女性特質(zhì)的現(xiàn)象。本研究共計發(fā)放770份問卷，經(jīng)回收并剔除填寫不完全的問卷后，總計回收有效問卷258份，整體樣本的有效回收率為33.51%。在警察與軍人分別的回收率方面，警察共發(fā)放350份問卷，回收103份，有效回收率為29.43%；軍人部分共發(fā)放420份問卷，回收155份，有效回收率為35.71%。經(jīng)檢驗前后回收者的填答內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)前后回收順序中，并未出現(xiàn)在主要研究變量上的顯著差異，因此可以推論發(fā)生未響應(yīng)偏差的可能性相當?shù)?。二、變量衡量方法與信效度分析(一)個人-工作契合度本研究參考CableandDeRue(2002)、CableandJudge(1996)、LauverandKristof-Brown(2001)、SaksandAshforth(1997)等利用直接法詢問契合度之問項匯總而成，采李克特五尺度法計分，共計8題。每題從「非常不同意」到「非常同意」，區(qū)分為五個程度，分別給予1到5分。在本研究中，因為個人-工作契合度的問卷是匯總了不同研究者的量表，因此先將個人-工作契合度的8個題目進行探索性因素分析，得到需求-能力契合度與需要-供給契合度兩個構(gòu)面，且每一題項的因素負荷量均達0.48以上，因此表示此一量表具有建構(gòu)效度。在整體Cronbachα值方面，需求-能力契合度的信度值達0.835，需要-供給契合度的信度值達0.812，因為兩者均達0.8以上，顯示本量表的信效度均值得信任。(二)性別本研究將性別歸類于干擾變項，因此在本研究中對于性別的設(shè)定，是以男性是1，女性是2的方式進行編碼，以利進入單因子共變量分析進行討論。(三)自尊自尊是采用Rosenberg(1965)提出的一般自尊量表，在經(jīng)過信效度的處理后，總共刪除了第5、7、9、10等4題，信度值為0.828，僅包含一個構(gòu)面，且每一題項的因素負荷量大于0.3，在可接受的范圍。肆、研究結(jié)果本研究共調(diào)查了258位受訪者，其中軍人有155位，警察有103位；男性樣本共有167位，占有64.7%；但是在軍人中，男性共調(diào)查97位，女性58位；而在警察的樣本中，男性共調(diào)查70位，女性33位。合并軍警兩種職業(yè)，女性共占整體樣本的35.3%，超過母體中女性約占整體軍警10%的比例，主要的原因為本研究希望女性樣本數(shù)能夠較多，以利后續(xù)的統(tǒng)計分析，因此對女性有過度抽樣的情況。至于年齡大多分布在30歲以下，占有55.4%，教育程度則多集中在?？瞥潭?，詳細結(jié)果請見表一。－PAGE56－表一樣本之基本數(shù)據(jù)分析樣本數(shù)百分比職業(yè)別警察軍人10315539.9%64.1%性別男性女性1679164.7%35.3%年齡25歲(含)以下26~30歲31~35歲36~40歲41~45歲46歲以上5093513524519.4%36.0%19.8%13.6%9.3%1.9%教育程度高中(含)以下?？拼髮W碩博士26123882110.1%47.7%34.1%8.1%本研究的主要變量的平均數(shù)、標準偏差以及之間的相關(guān)程度，都呈現(xiàn)在表二之中。由表二可以看出，性別與需求-能力契合度及需要-供給契合度之間無直接的顯著相關(guān)，但是自尊與需求-能力契合度(r=0.469,p=0.000)及需要-供給契合度(r=0.304,p=0.000)均有顯著相關(guān)。表二個人-工作契合度之相關(guān)分析變數(shù)平均數(shù)標準偏差12341.性別0.35270.478712自尊3.82820.562513.需求-能力契合度3.66090.60940.108*0.469***14.需要-供給契合度3.22560.73980.0650.304***0.641***1注：1.***表p<0.01；**表p<0.05；*表p<0.1表三性別與自尊對需求-能力契合度之單因子共變量分析變數(shù)型I平方和自由度平均平方和F檢定P值性別1.26111.2614.1840.042自尊18.662118.66261.9020.000性別*自尊1.66311.6635.5160.020表四性別與自尊對需要供給契合度之單因子共變量分析變數(shù)型I平方和自由度平均平方和F檢定P值性別1.58511.5853.2250.074自尊15.220115.22030.9660.000性別*自尊1.96811.9684.0040.046圖一性別對自尊與需求-能力契合度的干擾效果圖二性別對自尊與需要-供給契合度的干擾效果伍、結(jié)論與建議經(jīng)由本研究之研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在屬于男性特質(zhì)如此明顯的軍警職業(yè)中，如果女性仍執(zhí)行屬于女性特質(zhì)的工作內(nèi)容，則此時性別就會對于自尊與個人-工作契合度之間的關(guān)系造成干擾的效果。也就是說，女性有高自尊者，其所感受到的個人-工作契合度將高于男性；但反之，當女性有低自尊時，其感受到的個人-工作契合度則會低于男性。本研究推論造成此一結(jié)果的因素，可能在于女性在評估自己從事如軍、警這樣具有男性特質(zhì)的工作時，會認為自己有足夠的能力來符合工作上的要求。同時為求要有所表現(xiàn)，會更努力的去符合這個職業(yè)的要求，而不敢以女性自居來減少在任務(wù)上的負荷，因為如此一來反而會被男性認為破壞團隊任務(wù)而被排斥(劉莉娣，2005)；同時，女性執(zhí)行軍警工作都會賦予符合女性性別角色印象的工作，例如將女警安排在協(xié)尋走失人員、青少年輔導、監(jiān)視女性犯人、處理強暴案受害人與處理家庭糾紛等工作；將女軍人安排在咨商、輔導與行政幕僚單位的工作(林幼琦，1997)，這類型的任務(wù)并不需要較高的體能負荷，也不會感到自己的能力與工作的需求不契合。因此在對自我能力與價值有較高評價的情況下，女性的自尊對于需求-能力契合度的影響程度就會高于男性。女性的自尊對于需要-供給契合度的的影響效果也大于男性，本研究推論主要的原因在于女性進入男性職業(yè)中，即使是承擔女性專長的任務(wù)，但畢竟在對外的形象，仍然承擔了是屬于男性職業(yè)的印象，在這種情況下，如果能有較高的自尊，就較能承擔在職業(yè)上所給予的不公平待遇，或者是工作上所遇到的挫折，所以在高自尊的時候，就會感受到比男性更高的需要-供給契合度，會覺得自己想要獲得的，工作上都能夠提供。反之，若是擁有較低的自尊，因為是處于非傳統(tǒng)職業(yè)中工作，在組織中屬于少數(shù)，在社會中會碰到較為負面的評價與對待，因此一旦在工作上遭遇困難，就會容易退縮，會認為自己的能力不足，或者是這份工作與自己的需求不符，而造成自尊對于需求-能力契合度與需要-供給契合度的影響程度會顯著的低于男性。陸、管理的意涵員工如果感受到較高的個人工作契合度，就可以帶來較高的工作滿意與較低的離職傾向，對于組織的穩(wěn)定發(fā)展與績效落實有很大的幫助。但是相對的，這些進入非傳統(tǒng)職業(yè)工作的員工，因為有較高的自信，對于自己的能力也較有把握，就組織而言，應(yīng)當可以讓他們眞的執(zhí)行屬于另一性別主導的任務(wù)。過去各國政府對于女性軍人與警察的工作任務(wù)安排的確也多有限制，但這種現(xiàn)象也慢慢在解除，如果女性真的有意愿執(zhí)行保家衛(wèi)國的責任，那么他們在執(zhí)行任務(wù)的績效上就會表現(xiàn)出色(劉榮哲，2003；史玉華，2005)。我國對于女性執(zhí)行巡邏任務(wù)開始開放，這對于平衡兩性在工作中的就業(yè)權(quán)利有相當大的突破，也讓性別在選擇職業(yè)的類別上有較高的自主權(quán)，未來更應(yīng)當在具有性別傾向的職業(yè)中確實落實兩性平權(quán)。有許多研究指出，軍警中加入女性會讓組織更具有創(chuàng)意與凝聚力，緩和了軍警組織中過于陽剛、層級規(guī)范的氣氛(虞立莉，2002；崔艾湄，2004)，因此，未來不論是男性職業(yè)或是女性職業(yè)，都應(yīng)當要逐步破除性別的界限，讓性別的流動更為容易，才能更加促進組織成長的動力。柒、研究限制與后續(xù)研究建議本研究的第一個研究限制在于僅討論軍警兩個男性職業(yè)，未能廣泛討論全部的男性職業(yè)。屬于男性的職業(yè)還包括有高階管理者、律師、建筑師等，這些工作與軍警較大的差異在于是屬于有高薪資與高社會地位的職業(yè)，這種在薪資與社會地位上的補償，將有可能會影響他們在適應(yīng)此一工作的契合度，因此也許會與軍警的狀況上稍有差異。同時社會上賦予給男性的職業(yè)并不見得只有高薪資與高社會地位，需要力氣的職業(yè)還有很多，如：垃圾車工人、建筑工人等，這時男性職業(yè)又會變成低薪資與低社會地位的形態(tài)(Croxtonetal.,1989)，所以社會地位與薪資是否會成為干擾變項，值得注意。此外，在非傳統(tǒng)職業(yè)中仍然執(zhí)行原本性別專屬的角色，對于非傳統(tǒng)工作者究竟是否感受較佳，本研究并沒有針對此一主題進行討論。雖然就本研究的結(jié)果而言，女性因為可以發(fā)揮女性的特長而感到工作契合度較佳或無差異，但這樣的感受對于進入非傳統(tǒng)職業(yè)者的未來發(fā)展是否較好，也值得思考。林幼琦(1997)即提出，只有在執(zhí)行刑事工作的女警，才會覺得工作具有挑戰(zhàn)性，大多數(shù)的女警都會認為她們的工作內(nèi)容較為單調(diào)。如果女性的感覺是如此，那么在此情形下，即使感受到有工作契合度，對于后續(xù)工作態(tài)度的影響仍是有待商榷的。所以，未來應(yīng)當針對非傳統(tǒng)職業(yè)工作者選擇工作任務(wù)的動機進行討論，如果來自于自愿，那么動機可以獲得滿足，但是若是自己想要執(zhí)行非傳統(tǒng)的任務(wù)卻不可行，那么后續(xù)所造成的影響就需要管理者深思。員工所感受到的個人工作契合度，還會受到員工進入公司工作的時間，以及員工本身所受到的訓練程度影響(Kristof-Brownetal.,2002;SaksandAshforth,1997)，因此年齡與年資都應(yīng)當要用來純化本研究的結(jié)果。本研究基于研究設(shè)計上的限制，并未討論到年齡與年資對于需求能力契合度與需要供給契合度所帶來的影響效果，后續(xù)研究者可以針對此一議題繼續(xù)探討，以獲得更深入的結(jié)論。捌、于國防管理之實務(wù)運用雖然軍人屬于較需要體能負荷的職業(yè)，女性的生理能力上可能較難以負荷，但是只要女性有較高的自尊，也可以感受到較高的個人-工作契合度。影響自尊的因素包含許多，承擔的任務(wù)特性、組織中同僚的對待態(tài)度，人格特質(zhì)等都是相當重要的因素。因為個人-工作契合度可以帶來后續(xù)較佳的工作態(tài)度與組織行為，因此建議軍中可以詢問女性對于工作任務(wù)的分派，可以針對所長與意愿來進行分派，這樣才能讓女性軍職人員可以得到最佳的個人-工作契合度。參考文獻一、中文部分王雅菁，2004。新聞?wù)撌鼋?gòu)之女性軍人語藝視野—以中國時報、聯(lián)合報、青年日報為研究對象，政治作戰(zhàn)學校新聞研究所碩士論文史玉華，2005。國軍人力資源管理之探討—以女性軍官與士官經(jīng)歷管制為例，大葉大學事業(yè)經(jīng)營研究所碩士論文。林幼琦，1997。臺灣女警的工作處境與困境，臺灣大學新聞研究所碩士論文。林偉志，2002。女性軍士官性別之研究—以聯(lián)合后勤司令部為例，大葉大學工業(yè)關(guān)系學系碩士論文。胡賢仁，2007。我國女性軍職人員升遷制度之探討：玻璃天花板效應(yīng)之實證研究，國防大學國防管理研究學院決策科學研究所碩士論文。陳月娥，2001。勞動市場職業(yè)性別隔離決定性因素之研究，臺灣大學國家發(fā)展研究所未出版之碩士論文。商琇慧，2003。臺灣地區(qū)女警工作與角色之研究，東華大學公共行政研究所未出版之碩士論文。崔艾湄，2004。金門地區(qū)女性軍人社會支持網(wǎng)絡(luò)之研究—以女性觀點的省思，政治作戰(zhàn)學校軍事社會行為科學研究所社會工作組碩士論文。劉莉娣，2005。南臺灣女性軍官生涯發(fā)展及其影響因素之研究，國立中正大學成人及繼續(xù)教育研究所碩士論文。劉榮哲，2003。女警工作壓力、社會支持與工作滿意關(guān)系之研究，國立高雄師范大學教育研究所在職專班碩士論文。蔣基萍，1995。評議美國女警的現(xiàn)況，警學叢刊，25(4)，83-99。蔣基萍，1994。女警在警察工作中的審思，警學叢刊，24(4)，147-180。虞立莉，2002。國軍中高階女性軍人服役經(jīng)驗之研究，政治作戰(zhàn)學校軍事社會行為科學研究所社會工作組碩士論文。謝淑蓉，1995。我國女性軍官升遷條件之研究，中央警察大學警政研究所碩士論文。二、英文部分Balkin,J.,1988.Whypolicemendon’tlikepolicewomen.JournalofPoliceScienceandAdministration,16(1),29-36.Bem,S.L.,1981.Genderschematheory:Acognitiveaccountofsextyping.PsychologicalReview,88(4),354-364.Brooks,L.,1988.Encouragingwomen’smotivationfornontraditioncareerandlifestyleoptions:Amodelforassessmentandintervention.JournalofCareerDevelopment,14(4),223-241.Brown,D.J.,Cober,R.T.,Kane,K.,andLevy,P.E.,2006.Proactivepersonalityandthesuccessfuljobsearch:Afieldinvestigationwithcollegegraduates.JournalofAppliedPsychology,9(3),717-726.Cable,D.M.,&DeRue,D.S.,2002.Theconvergentanddiscriminantvalidityofsubjectivefitperceptions.JournalofAppliedPsychology,87(5),875-884.Cable,D.M.,&Judge,T.A.,1996.Person-organizationfit,jobchoicedecision,andorganizationalentry.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,67(3),294-311.Cable,D.M.,&Judge,T.A.,1997.Interviews’perceptionsofperson-organizationfitandorganizationalselectiondecisions.JournalofAppliedPsychology,82(4),546-561.Caldwell,D.F.,&O’Reilly,C.A.III.,1990.Measuringperson-jobfitwithaprofile-comparisonprocess.JournalofAppliedPsychology,75(6),648-657.Champbell,J.D.,1990.Self-esteemandclarityoftheself-concept.JournalofPersonalityandSocialPsychology,59,538-549.Charles,M.T.,1981.PerformanceandsocializationoffemalerecruitsintheMichiganStatePoliceChusmir,L.H.,1990.Menwhomakenontraditionalcareerchoice.JournalofCounselingandDevelopment,69(1),11-16.Croxton,J.S.,VanRensselaer,B.A.,Dutton,D.L.,&Ellis,J.W.,1989.Mediatingeffectofprestigeonoccupationalstereotypes.PsychologicalReports,64(3),723-732.Cyntnia,N.&Martha,F.L.,1999.WomenintheUnitedstatesmilitary:Protectorsorprotected?ThecaseofprisonerofwarMelissaRathbun-Nealy.JournalofGenderStudies,8(2),181-191.DeNeve,K.M.andCooper,H.,1998.Thehappypersonality:Ameta-analysisof137personalitytraitsandsubjectivewell-being.PsychologicalBulletin,124,197-229.Edward,J.R.,1991.Person-jobfit:Aconceptualintegration,literaturereview,andmethodologicalcritique.In:CooperC.L.&Robertson,I.T.ed.InternationalReviewofIndustrialandOrganizationalPsychology,6,283-357.Erez,A.andJudeg,A.,2001.Relationshipofcoreself-evaluationstogoalsetting,motivation,andperformance.JournalofAppliedPsychology,86,1270-1279.Judge,T.A.andBono,J.E.,2001.Relationshipofcoreself-evaluationstriats-self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,a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基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構(gòu)建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學生單片機應(yīng)用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設(shè)計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設(shè)計基于單片機船舶電力推進電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機的疊圖機研究與教學方法實踐基于單片機嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學實驗中的應(yīng)用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設(shè)計與研究\t"_bla