基于勝任素質(zhì)的企業(yè)大學(xué)建設(shè)

基于勝任素質(zhì)的企業(yè)大學(xué)建設(shè)一、培訓(xùn)重要性相關(guān)因素分析｛案例｝哈佛九宮格學(xué)員培訓(xùn)的■培訓(xùn)中’培訓(xùn)底講師主管表1-1哈佛九宮格是通過(guò)對(duì)與培訓(xùn)重要性相關(guān)因素的分析，從培訓(xùn)的階段和培訓(xùn)中所涉及的角色兩個(gè)緯度分析后形成的一個(gè)表格。兩個(gè)緯度中的一個(gè)是根據(jù)培訓(xùn)的階段不同，分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后，分析哪一個(gè)階段在培訓(xùn)中重要性上最重要；另一個(gè)緯度是根據(jù)角色來(lái)分析，與培訓(xùn)相關(guān)的主要的角色有哪些：第一學(xué)員本身，第二講師，第三學(xué)員的業(yè)務(wù)主管，分析哪些角色跟培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化最重要。將1到9這9個(gè)數(shù)字填寫(xiě)在九宮格中，比如作用最小的可以理解成 9，作用第二小是 8，依次類推，作用最大的可以理解成 1。美國(guó)哈弗大學(xué)做對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論，在三個(gè)環(huán)節(jié)里面， “培訓(xùn)中”最不重要； “培訓(xùn)后”最重要，就是培訓(xùn)后怎么轉(zhuǎn)化；從角色這一個(gè)環(huán)節(jié)，講師的角色最不重要，其次學(xué)員跟主管是一樣的重要。二、國(guó)內(nèi)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析.過(guò)于看重講師授課現(xiàn)場(chǎng)的表現(xiàn)，忽略課程開(kāi)發(fā)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的先行實(shí)踐，過(guò)于看重講師現(xiàn)場(chǎng)的風(fēng)采演示，忽略了課程開(kāi)發(fā)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，比如由保羅?赫塞博士提出并開(kāi)發(fā)的《情境領(lǐng)導(dǎo)》課程，幾十年來(lái)，論證了一批批的講師，課程的結(jié)構(gòu)卻基本上沒(méi)有什么變化。.不夠重視培訓(xùn)前的需求診斷，難以精確掌握培訓(xùn)需求國(guó)內(nèi)企業(yè)一般都是用問(wèn)卷調(diào)查的方式或是依據(jù)主管的建議來(lái)認(rèn)定學(xué)員的需求，沒(méi)有精準(zhǔn)的識(shí)別出真正的培訓(xùn)需求。比如某些員工的溝通能力不強(qiáng)，培訓(xùn)者便認(rèn)為他們需求有效溝通的培訓(xùn)，事實(shí)上需要的有可能是心理突破方面的培訓(xùn)，在工作中，可能是由于他自身過(guò)于自我關(guān)閉，過(guò)于自我導(dǎo)向，沒(méi)有克服意識(shí)而導(dǎo)致的，并不是溝通技巧的問(wèn)題。所以，要想讓培訓(xùn)有效果，必須要在培訓(xùn)前進(jìn)行精準(zhǔn)的尋找，才能達(dá)到培訓(xùn)后希望達(dá)到的效果和得到改善。這一點(diǎn)上，勝任素質(zhì)就是一種培訓(xùn)需求精準(zhǔn)尋找的方法。.忽視培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化在培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化管理上，國(guó)內(nèi)雖然比較注重評(píng)估，但卻忽略了培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)讓。比如培訓(xùn)后僅僅要求學(xué)員填寫(xiě)評(píng)估表，學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否能學(xué)以致用，卻沒(méi)有考核和轉(zhuǎn)化的機(jī)制。如果根據(jù)常人學(xué)習(xí)規(guī)律，三天以后即72小時(shí)以后， 50%以上的知識(shí)點(diǎn)就會(huì)淡忘的狀況下，這樣，企業(yè)培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出就不成正比，邊際效益不高，造成培訓(xùn)成本的極大浪費(fèi)。三、基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系建設(shè)（一）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系“1+2”的課程體系，主要是指從組織績(jī)效的目標(biāo)達(dá)成出發(fā)，定義關(guān)鍵成果，識(shí)別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，明確崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。.培訓(xùn)前的需求評(píng)估每個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，就是要根據(jù)識(shí)別關(guān)鍵勝任能力素質(zhì)，明確崗位要完成的高績(jī)效來(lái)評(píng)估；如何去提升員工的知識(shí)、技能、行為素質(zhì)，分析員工績(jī)效差距，并結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，來(lái)精準(zhǔn)分析培訓(xùn)需求。.培訓(xùn)中的課程開(kāi)發(fā)和實(shí)施運(yùn)用最佳的教學(xué)方法和素材來(lái)進(jìn)行演在培訓(xùn)中， 要根據(jù)培訓(xùn)前的需求評(píng)估找到的精準(zhǔn)需求來(lái)開(kāi)發(fā)課程，運(yùn)用最佳的教學(xué)方法和素材來(lái)進(jìn)行演繹。例如，肯德基、麥當(dāng)勞，很少依賴于某個(gè)名廚，他們依賴的是菜單。新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生，照著菜單的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一段時(shí)間的訓(xùn)練，比如溫度的掌控，加溫的時(shí)長(zhǎng)等，這些標(biāo)準(zhǔn)都是經(jīng)過(guò)反復(fù)研發(fā)提煉而成，所以不會(huì)依賴某一個(gè)名廚。而中國(guó)的中餐，很多依賴名廚。廚師靠著十幾年的感悟，掌握了這門菜的火候，他一旦離開(kāi)，這門菜就無(wú)法繼續(xù)傳承，無(wú)法形成結(jié)構(gòu)化。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的增加，依賴名師。所以，我們的培訓(xùn)是要根據(jù)精準(zhǔn)需求來(lái)開(kāi)發(fā)，并在開(kāi)發(fā)的課程中形成結(jié)構(gòu)化的模式，根據(jù)結(jié)構(gòu)化的模式來(lái)進(jìn)行后期的完善和演繹。.培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化與評(píng)估培訓(xùn)后，要結(jié)合知識(shí)、技能和行為轉(zhuǎn)化理論，結(jié)合成年人學(xué)習(xí)的規(guī)律來(lái)設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化工具和方法，輔導(dǎo)受訓(xùn)學(xué)員本人及其主管在實(shí)際工作中有效轉(zhuǎn)化、鞏固培訓(xùn)所得的知識(shí)、技能與行為。真正做到“在學(xué)習(xí)中行動(dòng)、在行動(dòng)中學(xué)習(xí)”。{案例1}GE大學(xué)與通用電器隨著數(shù)字化進(jìn)程的加速，通用電氣的每一個(gè)分部都建立了自己的網(wǎng)站，為杰克〃韋爾奇贏得一個(gè)新的美稱，電子商務(wù)杰克。在通用電器的克羅頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力中心，韋爾奇充滿激情地培訓(xùn)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人。杰克〃韋爾奇培養(yǎng)了 400名領(lǐng)導(dǎo)者，在通用電氣公司，韋爾奇興奮地鼓勵(lì)員工消除官僚作風(fēng)，積極面對(duì)現(xiàn)實(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，他的創(chuàng)新使通用電氣成為世界上最尊敬的公司，也使他自己成為世界上最受尊敬的CEO,他的秘密是：偉大的領(lǐng)導(dǎo)才能，深入實(shí)際，充滿活力，精力充沛，領(lǐng)先能力。

通用電氣公司的頂盛長(zhǎng)達(dá)20年之久，它經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)，幾次經(jīng)濟(jì)衰退，一次大蕭條，各種各樣通用電氣公司的頂盛長(zhǎng)達(dá)的危機(jī)，通用電氣公司依然保持領(lǐng)先地位，它長(zhǎng)期保持領(lǐng)先地位的秘訣是對(duì)人才的關(guān)注，它對(duì)人才的關(guān)注超過(guò)了任何一個(gè)特定的業(yè)務(wù)，而且韋爾奇認(rèn)為：如果你真正認(rèn)識(shí)到公司的核心能力是培養(yǎng)員工的士氣以獲得最優(yōu)秀的人才，那你就會(huì)保持長(zhǎng)盛不衰。杰克〃韋爾奇在1981年愚人節(jié)的時(shí)候擔(dān)任杰克〃韋爾奇在1981年愚人節(jié)的時(shí)候擔(dān)任GE的CEO,在這之前一個(gè)星期，董事會(huì)決定請(qǐng)他開(kāi)始著手物色人選，杰克〃韋爾奇考慮的第一個(gè)人就是GE大學(xué)校長(zhǎng)的人選。杰克〃韋爾奇說(shuō)：“我需要克羅頓維爾成色人選，杰克〃韋爾奇考慮的第一個(gè)人就是GE大學(xué)校長(zhǎng)的人選。杰克〃韋爾奇說(shuō)：“我需要克羅頓維爾成為改革的重要組成部分，如果沒(méi)有克羅頓維爾，我們就沒(méi)有一個(gè)新思想的傳播者，我希望把我進(jìn)行改革的道理宣傳給盡可能多的人，克羅頓維爾，GE大學(xué)就是這樣的一個(gè)地方，道理宣傳給盡可能多的人，克羅頓維爾，GE大學(xué)就是這樣的一個(gè)地方，我希望他能集中于領(lǐng)導(dǎo)人才的開(kāi)發(fā)，我希望他可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，在改革過(guò)程中結(jié)合公司力量的精神紐帶”。這我希望他可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，在改革過(guò)程中結(jié)合公司力量的精神紐帶”。這是他對(duì)GE大學(xué)的定位。杰克〃韋爾奇在總結(jié)自己在GE的貢獻(xiàn)時(shí)，說(shuō)道：是他對(duì)GE大學(xué)的定位。杰克〃韋爾奇在總結(jié)自己在GE的貢獻(xiàn)時(shí)，說(shuō)道：“顯然作為CEO,在 20年間，我設(shè)計(jì)了各種各樣的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、銷售、企業(yè)并購(gòu)等等，然而，在20務(wù)、戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、銷售、企業(yè)并購(gòu)等等，然而，在20年CEO的崗位中，我始終認(rèn)為有關(guān)員工管理的內(nèi)容是我對(duì)GE的最大貢獻(xiàn)”。他開(kāi)發(fā)過(guò)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，這些課程使得GE產(chǎn)生了成千上萬(wàn)的是我對(duì)GE的最大貢獻(xiàn)”。他開(kāi)發(fā)過(guò)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，這些課程使得GE產(chǎn)生了成千上萬(wàn)的卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，使GE一直有優(yōu)秀的財(cái)務(wù)表現(xiàn)且能夠走在變革的前沿。所以，企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)培訓(xùn)是使企業(yè)保持較好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要手段。｛案例所以，企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)培訓(xùn)是使企業(yè)保持較好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要手段。｛案例2｝正太集團(tuán)正太集團(tuán)是以正太集團(tuán)有限公司為投資母體的民營(yíng)股份制企業(yè)集團(tuán)，總資產(chǎn)25億元人民幣，2001年實(shí)現(xiàn)銷售收入28.5億元人民幣，正太集團(tuán)的前身為1970正太集團(tuán)是以正太集團(tuán)有限公司為投資母體的民營(yíng)股份制企業(yè)集團(tuán)，總資產(chǎn)25億元人民幣，2001年實(shí)現(xiàn)銷售收入28.5億元人民幣，正太集團(tuán)的前身為1970年9月創(chuàng)辦的宇恒儀表廠，1987年4月，汪力成出任廠長(zhǎng)，在他的帶領(lǐng)下，企業(yè)經(jīng)過(guò)32年的發(fā)展，其核心產(chǎn)業(yè)，計(jì)量?jī)x表的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)占有率達(dá)40%，是全球產(chǎn)量規(guī)模最大的電工儀表制造商。從20產(chǎn)量規(guī)模最大的電工儀表制造商。從20世紀(jì) 90年代起，正太集團(tuán)在國(guó)內(nèi)先后并購(gòu)重慶、海南等地的上市企業(yè)，并把目光瞄準(zhǔn)海外，2001年初，在收購(gòu)美國(guó)上市公司，太平洋系統(tǒng)控制技術(shù)公司后，又在10月宣布成功收購(gòu)飛利浦公司所屬的企業(yè)，并把目光瞄準(zhǔn)海外，2001年初，在收購(gòu)美國(guó)上市公司，太平洋系統(tǒng)控制技術(shù)公司后，又在10月宣布成功收購(gòu)飛利浦公司所屬的CDMA移動(dòng)通訊部門，并宣稱為中國(guó)第一家掌握CDMA手機(jī)芯片技術(shù)的企業(yè)，并購(gòu)浪潮中的汪力成本人也被美國(guó)《財(cái)富周刊》評(píng)為中國(guó)商人之首。正太集團(tuán)的成功最主要的就是靠人才的培養(yǎng)，人才梯隊(duì)建設(shè)，他們成立了正太管理學(xué)院，嚴(yán)格按照培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后去做培訓(xùn)管理?！?+2”培訓(xùn)體系就是指：第一，培訓(xùn)前，能力模型和測(cè)評(píng)工具是課程開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；第二，培訓(xùn)中的管理包括課程開(kāi)發(fā)體系、導(dǎo)師體系；第三，培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化管理。（二）以人為本的人力資源管理以人為本即把人當(dāng)作人，有兩點(diǎn)含義：第一，人有共性，有善的一面，也有惡的一面；第二，人有個(gè)性，每個(gè)人在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、信心、承諾、動(dòng)機(jī)即能力和意愿兩個(gè)方面各有不同，甚至每個(gè)階段都有不同。要尊重人的個(gè)性，然后識(shí)別崗位需要的知識(shí)、技能和行為，進(jìn)行匹配。例如，提升非常優(yōu)秀的高級(jí)營(yíng)銷員擔(dān)任營(yíng)銷經(jīng)理，給了他充分的授權(quán)，但是沒(méi)有給他很好的培訓(xùn)，結(jié)果他在這個(gè)崗位上沒(méi)能做出業(yè)績(jī)。這說(shuō)明，他具有營(yíng)銷員所需要的勝任素質(zhì)，但在營(yíng)銷管理者崗位上，他還欠缺一些管理技能，他是新手，沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，需要培訓(xùn)。所以，有時(shí)，在一個(gè)公司理念中，我們會(huì)低估或高看一些人，這都是沒(méi)有以人為本。人力資源管理應(yīng)該具備“兩條線”：下面一條線是考核線，是底線；上面一條線是牽引線，引導(dǎo)員工不斷往前。但是今天很多企業(yè)里面只有一條線，只利用考核線來(lái)激勵(lì)員工，我們常常稱之為結(jié)果導(dǎo)向。事實(shí)上，結(jié)果導(dǎo)向從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，弊大于利。例如，日本索尼某高管曾寫(xiě)了一篇文章叫《績(jī)效主義毀了索尼》，書(shū)中他全面分析了為什么索尼被三星打??？當(dāng)時(shí)韓國(guó)的三星提出想作為索尼的代工公司，而索尼拒絕了三星?？墒呛髞?lái)，三星在全球范圍內(nèi)把索尼打敗，此高管分析說(shuō)：是因?yàn)樗髂嶂挥锌?jī)效主義。真正使員工產(chǎn)生高績(jī)效，需要兩條線并行。用培訓(xùn)來(lái)激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造能量，使行為、動(dòng)機(jī)、人生價(jià)值和渴望能夠被釋放。培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我們平常能夠測(cè)算到的價(jià)值，培訓(xùn)要解決的問(wèn)題是整個(gè)人力資源管理中要有“以人為本”的理念，然后做好人的管理和開(kāi)發(fā)。第二講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估 （一）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估具有四個(gè)方面的內(nèi)容：一、梳理戰(zhàn)略與企業(yè)文化，明確核心的勝任素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求（一）根據(jù)企業(yè)企業(yè)文化、價(jià)值觀確定培訓(xùn)需求｛案例｝北大青鳥(niǎo)的企業(yè)文化以前北大青鳥(niǎo)公司文化很清晰，但是比較雜亂，即沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)。后期去自身的企業(yè)文化進(jìn)行了梳理，在課程開(kāi)發(fā)的時(shí)候，建立四塊模型：第一，職業(yè)道德：道德為本，忠誠(chéng)為首，互通無(wú)要；第二，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的立場(chǎng)，對(duì)員工的渴望、要求：包括原則至上，結(jié)果導(dǎo)向，價(jià)值趨向，對(duì)事不對(duì)人，重在執(zhí)行;第三，員工的心理素質(zhì)：包括增強(qiáng)耐力，管理壓力；第四，員工的職場(chǎng)提升，學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)合作，協(xié)調(diào)溝通。所以，北大青鳥(niǎo)的梳理后自己的企業(yè)文化，在課程開(kāi)發(fā)需求上，落實(shí)后開(kāi)發(fā)了滿足以上需求的 13門課程。所以，公司的價(jià)值觀、文化能夠建設(shè)成為核心勝任素質(zhì)，成為培訓(xùn)需求開(kāi)發(fā)出來(lái)。（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)不同的發(fā)展階段確定培訓(xùn)需求.企業(yè)戰(zhàn)略方面考量企業(yè)所面臨的資源和環(huán)境情況，考慮深層次的戰(zhàn)略因素。①戰(zhàn)略澄清：包括企業(yè)成長(zhǎng)階段分析、行業(yè)特質(zhì)、戰(zhàn)略目標(biāo)等?？谄髽I(yè)文化梳理：需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力、文化素質(zhì)等。③行業(yè)標(biāo)桿研究。戰(zhàn)略模型。主要分成四種：口產(chǎn)品領(lǐng)口。比如阿迪達(dá)斯、耐克等，需要的員工勝任素質(zhì)包括有：創(chuàng)造性、團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題、突破性思維、預(yù)見(jiàn)性等方面?？诳蛻魧?dǎo)向型型。比如寶潔、安利。其員工的勝任素質(zhì)需求有：建立關(guān)系、傾聽(tīng)、快速解決客戶問(wèn)題、積極主動(dòng)等方面。③高效運(yùn)作型。比如戴爾、沃爾瑪。其員工勝素質(zhì)需求有：程序控制，持續(xù)改進(jìn)，成本結(jié)構(gòu)分析，成本領(lǐng)先等方面。④并購(gòu)整合型。比如聯(lián)想、 GE。其員工勝任素質(zhì)需求有：文化整合，團(tuán)隊(duì)合作，統(tǒng)籌人力等方面。.根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不同的四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段。 最重要的工作是識(shí)別市場(chǎng)， 界定市場(chǎng)， 開(kāi)發(fā)產(chǎn)品， 開(kāi)發(fā)服務(wù)， 核心的勝任素質(zhì)是開(kāi)拓、開(kāi)發(fā)、進(jìn)取，冒險(xiǎn)；2）擴(kuò)張階段。最重要的工作是獲取資源和開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)體系，最重要的勝任素質(zhì)是會(huì)消化、整合資源，建立組織的能量，使能力資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源能夠有效地進(jìn)入企業(yè)；3）規(guī)范化階段。是開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)的階段，重要任務(wù)是如何做好規(guī)范化。（4）鞏固階段。管理公司文化，價(jià)值觀、信念、行為規(guī)劃。{案例1}…聯(lián)想在處于規(guī)范化階段之時(shí)，選擇了楊元慶，是因?yàn)樗钪匾哪芰κ且?guī)范化的能力，他經(jīng)常說(shuō)的一句口頭禪是：“有沒(méi)有規(guī)矩，有規(guī)矩照規(guī)矩做，沒(méi)有規(guī)矩，我們先立規(guī)矩再做”，在這個(gè)階段需要這樣類型的人才。聯(lián)想在并購(gòu)IBM以后，這個(gè)時(shí)候最重要的任務(wù)就是整合， 第一年就聘用了赫德?lián)?CEO,是因?yàn)樗朴谧稣?；整合完畢后的階段，聯(lián)想最重要的任務(wù)是拓展市場(chǎng)，此時(shí)，聯(lián)想就聘請(qǐng)了原戴爾的營(yíng)銷副總裁來(lái)?yè)?dān)任總裁一職。企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)勝任素質(zhì)的要求也在變化，企業(yè)發(fā)展速度快于員工發(fā)展，企業(yè)每發(fā)展一步，員工便會(huì)淘汰一批；員工發(fā)展的速度快于企業(yè)發(fā)展的速度，這一部分的員工就會(huì)離開(kāi)，對(duì)企業(yè)也是損失，成為企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中的陣痛。面對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的不同需求，由于企業(yè)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)需求的識(shí)別不夠敏銳，沒(méi)有尊重企業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律所造成的。所以，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要提前3~5年對(duì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)有預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)員工的所以，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要提前勝任素質(zhì)有哪些不同的要求，需要提前做好人才梯隊(duì)建設(shè)，做好接班人計(jì)劃。因?yàn)閱T工勝任素質(zhì)的提升是生命性的，對(duì)人的培養(yǎng)需要較長(zhǎng)的時(shí)間。企業(yè)不同的階段對(duì)人員的勝任素質(zhì)要求不一樣，如圖 2-1所示。業(yè)余要素 金業(yè)生牛周期就至11Ht甘氟除段MSflLfr<楣國(guó)除費(fèi)i內(nèi)*除代 耒退,冷沔域靖

XH卡包高囁懾高中看禹祖音中中茁岷ft如圾旦中蛇城人力資源要才管里A同風(fēng)格和所需關(guān)聃管理人員腔任素質(zhì)，管理人黃國(guó)熱也是隼會(huì)息零奉使率恰厘人曾嶷和苫者專茴甘雷金肥窠就至11Ht甘氟除段MSflLfr<楣國(guó)除費(fèi)i內(nèi)*除代 耒退,冷沔域靖

XH卡包高囁懾高中看禹祖音中中茁岷ft如圾旦中蛇城人力資源要才管里A同風(fēng)格和所需關(guān)聃管理人員腔任素質(zhì)，管理人黃國(guó)熱也是隼會(huì)息零奉使率恰厘人曾嶷和苫者專茴甘雷金肥窠?勝玨*戌營(yíng)覆我齦?『習(xí)守所能力蔣北找也行戚曾黨髓丸片辜柱第，專用段電.城型獨(dú)選普才力

i--牛來(lái)截于H風(fēng)牌T凹母注剜電K左實(shí)CorupmsauDnIdOB■備備Talary■ -compcni.1Fmj#beruBu倏尢國(guó)隊(duì)卻件上管電我前.心殘技趣圖2-1｛案例2｝海爾的培訓(xùn)管理海爾在80年代的時(shí)候，最主要的是狠抓質(zhì)量，抓名牌。所以那時(shí)，他的整個(gè)課程設(shè)計(jì)都是圍繞如何提升質(zhì)量來(lái)展開(kāi)。張瑞敏發(fā)現(xiàn)冰箱有質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，開(kāi)展了“砸冰箱”事件解決這個(gè)問(wèn)題。他當(dāng)時(shí)的分析是：機(jī)器設(shè)備沒(méi)有問(wèn)題，因?yàn)槭堑聡?guó)的生產(chǎn)線；原材料沒(méi)問(wèn)題，因?yàn)槭堑聡?guó)的零部件；工人技術(shù)沒(méi)有問(wèn)題， 因?yàn)橛械聡?guó)專家在指導(dǎo)； 是人的意識(shí)形態(tài)問(wèn)題， 即質(zhì)量意識(shí)淡薄。他反復(fù)講質(zhì)量意識(shí)，大家卻沒(méi)有提升，為何培訓(xùn)沒(méi)有見(jiàn)效？病因在海爾當(dāng)時(shí)把冰箱質(zhì)量分了等級(jí)：一等、二等、三等，還有等外品。這樣就給了員工一個(gè)心理暗示：即生產(chǎn)出來(lái)的冰箱質(zhì)量可以有不等，好的賣給外國(guó)人，差的出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷自己用，助長(zhǎng)了員工的懶惰、自卑和不負(fù)責(zé)任。找到病因之后，張瑞敏便提出了解決辦法：第一，取消海爾質(zhì)量產(chǎn)品等級(jí)制度，第二就是砸冰箱。雖然“砸冰箱”事件使海爾損失了相當(dāng)于現(xiàn)在的 500萬(wàn)，可以說(shuō)是新中國(guó)歷史上最昂貴的一次企業(yè)培訓(xùn)，但張瑞敏認(rèn)為很值，因?yàn)樗业搅藛?wèn)題的根本原因和員工所需要的勝任素質(zhì)。3.丹尼爾森企業(yè)文化模型丹尼爾森文化模型，主要分兩個(gè)傾向（如圖 2-2）：市跖吩簿增刎員工滿意度上升圖2-2｛案例3｝聯(lián)想核心價(jià)值觀丹尼爾森文化模型在聯(lián)想運(yùn)用的最好，分兩個(gè)維度（如圖 2-3）：圖2-3圖2-3外部發(fā)展，靈活自如，創(chuàng)新導(dǎo)向；內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，規(guī)則秩序，服務(wù)導(dǎo)向。以此，構(gòu)建聯(lián)想的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀。4.領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)的課程體系

2-4）所示：按上下分：上是天，下是領(lǐng)導(dǎo)的勝任素質(zhì)模型分為明道、趨勢(shì)、優(yōu)術(shù)、樹(shù)人四部分（如圖2-4）所示：按上下分：上是天，下是做戰(zhàn)略決策，如何做創(chuàng)新變革。企業(yè)需要做好績(jī)效管理制度、流程管理、做好人才梯隊(duì)的發(fā)展。按左右分：左邊是人的管理，包括人才的管理、價(jià)值觀的管理、企業(yè)文化的管理；右邊是事的管理，包括戰(zhàn)略的管理和戰(zhàn)略執(zhí)行的管理等。學(xué)習(xí)少姻感四繼籟導(dǎo)力10.0人用人94HVPI領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分1晅我特3-儕侑物向優(yōu)術(shù)7-"人才常jt"“伯（SIS?-II器效折舞B副腹將睡圖2-4管理者的任務(wù)：第一，管理自己；第二，管理員工；第三，管理事務(wù)；第四，管理團(tuán)隊(duì)。依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)或所需完成的任務(wù)，開(kāi)發(fā)相應(yīng)課程。如圖2-5所示圖2-5圖2-5第三講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估（二）二、基于崗位任務(wù)的要求，明確崗位職能勝任素質(zhì)的要求（一）按照崗位層面與崗位職能建立用人標(biāo)準(zhǔn)2-6所示。2-6所示。根據(jù)不同的層面分析此崗位需要的用人標(biāo)準(zhǔn)。圖2-6根據(jù)不同的層面分析此崗位需要的用人標(biāo)準(zhǔn)。圖2-6（二）勝任模型的表現(xiàn)形式1.“冰山模型”1973年提出了著名的素質(zhì)“冰山模型”。研究勝任素質(zhì)的第一人是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克里蘭，他于1973年提出了著名的素質(zhì)“冰山模型”。2.勝質(zhì)素質(zhì)將“冰山模型”演變成適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的勝質(zhì)素質(zhì)。1）專業(yè)勝任素質(zhì)：包括專業(yè)技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。2）心理勝任素質(zhì)：包括承受能力、自我控制、自我認(rèn)知、人際敏感度等。比如營(yíng)銷人員的心理勝任素質(zhì)是勇于挑戰(zhàn)、能夠承受挫折與壓力；文員需要具備耐心、幫助他人成功的心理勝任質(zhì)素。3）管理勝任素質(zhì)：包括領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、協(xié)調(diào)溝通、解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等。4）職業(yè)化勝任素質(zhì)：包括職業(yè)道德、遵紀(jì)守法、公平公正、文化的認(rèn)同等。（三）勝任素質(zhì)模型構(gòu)建.歸納法歸納法是最原始的一種方法。比如構(gòu)建店長(zhǎng)勝任素質(zhì)模型，可找出一些業(yè)績(jī)優(yōu)秀和業(yè)績(jī)差的店長(zhǎng)，然后識(shí)別歸納出業(yè)績(jī)優(yōu)秀店長(zhǎng)的共同特征。其特點(diǎn)是精確，但成本非常高。適用于非常大型的企事業(yè)，崗位很固定，取樣的數(shù)量即樣本要足夠多。構(gòu)建流程：崗位職責(zé)梳理；樣本選擇和分析；進(jìn)行編碼構(gòu)建；量化權(quán)重。.演繹法根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略文化反推。技術(shù)上有兩種方法：（1）標(biāo)竿學(xué)習(xí)法，參考、學(xué)習(xí)國(guó)外優(yōu)秀同行的勝質(zhì)素質(zhì)模型。（2）問(wèn)卷調(diào)查表，對(duì)企業(yè)的基層、中層、高層進(jìn)行調(diào)研。（四）勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)勝任素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)的四個(gè)層次：第一層，勝任素質(zhì)辭條名稱；第二層，勝任素質(zhì)的定義描述；第三層，關(guān)鍵行為指標(biāo)；第四層，有效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。｛案例1｝勝任素質(zhì)模型舉例，某公司高管勝質(zhì)素質(zhì)模型的第一層：包含十項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)①信守職業(yè)道德。②戰(zhàn)略思考。｛案例｛案例2｝某企業(yè)高管勝質(zhì)素質(zhì)模型之領(lǐng)導(dǎo)能力 （如圖 2-7）所示：抓住機(jī)會(huì)。倡導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)變革。將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果。激發(fā)共同目標(biāo)。說(shuō)明和影響力。建立伙伴關(guān)系。鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí)。⑩持續(xù)學(xué)習(xí)。，勝任素質(zhì)模型之鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí)①定義（第一層）:營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)意見(jiàn)?？陉P(guān)鍵行為指標(biāo)（第二層）:營(yíng)造一種能夠不斷進(jìn)行公開(kāi)交流、分享知識(shí)的工作環(huán)境，通過(guò)溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)。＞經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息。＞鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)。……③有效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（第三層）＞優(yōu)秀在分析、討論問(wèn)題與機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法；能夠重新建立組織架構(gòu)和管理系統(tǒng)（如目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)組合）以支持業(yè)務(wù)溝通的需要?！玖己媒⒍喾N程序以支持雙向溝通（如全體員工大會(huì)，超級(jí)會(huì)議，員工擴(kuò)張會(huì)議等）；……＞需要改進(jìn)獨(dú)自處理信息并作出決策；……勝任素質(zhì)層級(jí)劃分如圖 勝任素質(zhì)層級(jí)劃分如圖 2-8所示：領(lǐng)導(dǎo)相力定義**3便盤(pán)目標(biāo)的悵力:及fill和他人承諾于企業(yè)長(zhǎng)期成自己能吐激發(fā)出人『I普心和熱梢的鹿力：岫煤M宰或他的曉力關(guān)錐行為：低效的行勢(shì)裹現(xiàn)高效的行為載現(xiàn)沆解「卡提界春性起息只是揖號(hào)，令.不*與先圈任分的執(zhí)行「不貫現(xiàn)任箸執(zhí)背中的黃■繼書(shū)只靠立員工對(duì)個(gè)人的睹任攀群而不給?題鬲洋蛇工財(cái)也跳的信任口只口用自己■控胱螞.人不能向除隊(duì)"鼓曲通噠m的猿量和版端Ufc?:中.聽(tīng)不?他人誓算"卜氏況的楠畤通利螞然.何N的十提靴器R地#澧曲三汽向以批評(píng)代出仃舞碼旭苴3S*罡祕(mì)乏注友性，嫌受小0門體力行公司防次蚪的原副和病沖C建立挑戰(zhàn)性的肥熊井瑞偏困果的理將和認(rèn)洞C保持豺窗量,目標(biāo)的熱情挎將熱情隹遞斜團(tuán)部培養(yǎng)員工對(duì)于公司事業(yè)的隹命感.我量那口和公司的戰(zhàn)畸何悅成同執(zhí)行的行動(dòng)法制C將追"為蚪ilt力H算F期助桂師的支說(shuō)過(guò)程甲.程愧學(xué)找rft*,分享內(nèi)戰(zhàn)及葬部愛(ài)我C利昭加，加原則，集中翔為微最重要的承口為叱理目?jī)汗啥∮罀小边^(guò)安府的風(fēng)通c搬品白己的品IT修養(yǎng)?巧或個(gè)人融群的風(fēng)格Q曲F任刖不同于白己戢強(qiáng)曾身已的人C上式1蒯4煙例內(nèi)人屬背景1乳帶的多樣性西到陰diHMliF何徒性而不弛聞雙性圖2-7（五）關(guān)鍵崗位技能制定方法①分析崗位勝質(zhì)素質(zhì)與要求。②分析每項(xiàng)職責(zé)應(yīng)具備的知識(shí)要素和技能要素。③制作知識(shí)、技能要素匯總表。④明確關(guān)鍵崗位知識(shí)能力要求的等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)。⑤評(píng)估現(xiàn)有人員的知識(shí)技能水平與差距，并明確能力差距要點(diǎn)。⑥根據(jù)員工能力差距重點(diǎn)來(lái)編排崗位課程體系與年度培訓(xùn)重點(diǎn)。｛案例｝中國(guó)移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員勝任模型構(gòu)建首先進(jìn)行崗位職責(zé)、任務(wù)的分析，營(yíng)業(yè)員主要的崗位職責(zé)就是：第一，十四項(xiàng)業(yè)務(wù)受理；第二，處理客戶業(yè)務(wù)咨詢；第三，新業(yè)務(wù)的推廣；然后針對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)羅列出他所需要的知識(shí)、技能；并將這些基本要素歸并、排列，然后據(jù)此開(kāi)發(fā)課程。（六）勝任素質(zhì)層級(jí)

.打生M:業(yè)同尚年二以七-J業(yè)勵(lì)行業(yè)亦平時(shí)度球」壽忐水泡為付什認(rèn)可」.打生M:業(yè)同尚年二以七-J業(yè)勵(lì)行業(yè)亦平時(shí)度球」壽忐水泡為付什認(rèn)可」?同去荷俅工抨闿1;M知澳打推能□兒勺立良岫北是赤牡蛆上腰3也旭中W用艮眄-&業(yè)畀轉(zhuǎn)餐加罡NT旬￡思.母口方興評(píng)力煢法辦電工M鐵有收的小帛為他員找俱世4增長(zhǎng)的帆色圖2-8.J及把本卡史帕賓艇功也，蝴出笨桂1口頭看近以1~5分來(lái)劃分，學(xué)習(xí)階段為1分，應(yīng)用階段為2分，擴(kuò)張階段為以1~5分來(lái)劃分，學(xué)習(xí)階段為創(chuàng)新階段為5分，制定一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成公司的任職資格。（七）員工潛力識(shí)別——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)評(píng)估1.勝任素質(zhì)評(píng)估序列劃分①全員的核心勝任素質(zhì)。②專業(yè)序列的勝任素質(zhì)。③領(lǐng)導(dǎo)力序列的勝任素質(zhì)。2.專業(yè)序列勝任素質(zhì)IT管理咨詢系列、渠道銷售系列、客戶銷售序如圖2-9IT管理咨詢系列、渠道銷售系列、客戶銷售序列?？蛻翡N他序列渠道錨僧序列TT管理港詢序列ffiuA務(wù)-rt'J*ifc力弊戶關(guān)系南蛻生力一一：遼W理<伸他力客戶銷他序列渠道錨僧序列TT管理港詢序列ffiuA務(wù)-rt'J*ifc力弊戶關(guān)系南蛻生力一一：遼W理<伸他力隸X*熄知也沒(méi)炮力產(chǎn)品如沅枝本腕方r由跖探史奇物能業(yè)-*沈書(shū)價(jià)沖商明里戰(zhàn)懇我術(shù)曲打若H帚獨(dú)靶力ml:-，l-^一―」」北尸美親帝理能丐該序列通用免力該序列通用能力 該序列通用能力聯(lián)想仝員械心勝任親質(zhì)圖2-93.管理序列能力體系圖3.管理序列能力體系圖2-10第四講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估（三）三、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，找出素質(zhì)差距，識(shí)別培訓(xùn)需求（一）對(duì)員工的績(jī)效診斷1.績(jī)效差距分析

利用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分析績(jī)效現(xiàn)狀和期望績(jī)效之間的差距。這個(gè)差距體現(xiàn)的就是知識(shí)、技能、行為，利用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分析績(jī)效現(xiàn)狀和期望績(jī)效之間的差距。這個(gè)差距體現(xiàn)的就是知識(shí)、技能、行為，以此來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求。如圖 2-11?？?jī)放差距分析闔就說(shuō)況期蛆州社維效昌距圖2-112.績(jī)效不佳分析針對(duì)績(jī)效表需要分析：第一，績(jī)效高于目標(biāo)方面，列出事由及原因；第二，績(jī)效低于標(biāo)準(zhǔn)方面，列出事由，績(jī)效低在哪些方面，績(jī)效不佳的問(wèn)題是什么，需要哪些知識(shí)、技能和行為。如圖 2-12?？N做表過(guò)問(wèn)地福法如帚汴｝共能⑶忖為間圖2-12｛案例｝高管人員的績(jī)效管理系統(tǒng)如圖2-13所示。經(jīng)營(yíng)統(tǒng)效應(yīng)任ItStepB:PerformanceContractStepfi:PerformanceRecord時(shí)和*盤(pán)心FiitaJatiruilliwficzikhr人才睛看科臨戶叫吐□tfIj中Edhhid二皿4專案處指柞P〃5jZEMiXuifinncHLiluosciriif蜻效記錄Pcr^?njiaitccRacQtd青一時(shí)間Time悔一Perhxnnuir、箱凈應(yīng)Qyiirrer[%率年度若疲二 H疝C、弟降鹿一LQuarrcr3二局「，化2?全房考按Quarirr+&曰口3圖2-13｛案例｝技術(shù)人員績(jī)效跟進(jìn)分析如圖2-14所示：住著商量才兌持聿如膽和前JHl.rt卜卷唇、宴看遺籽騫ft1加墻欹褥曼，IjO,訛計(jì)，墀我M尾行三*O：*山安讓耳桿牛嵯格?才桁臍*忖充的加力”，fiTio)就，加顯.市五任薩肅用經(jīng)逆認(rèn)基口人JA-j|kjk>F“*達(dá)柯行的序■撲息危辭:莊伸.夫邱瑜就*+-ttPW任務(wù)電乩思里)1，艮m1。1.1配G和青六運(yùn)行(W)-X”養(yǎng)金熄路料去真序(見(jiàn)年妮格-何坨悵m的參期1,2修整特礁的地干*-來(lái)世-q打當(dāng)Y山；￡■環(huán)北及港有黃,RJE星發(fā)岳明哥啕杲寧的糖梟)<fln嚷僵事(7)斯宴有to.⑶13葉疆毒理檸母展「促用,如法正端?flr#-也升奇門?上榻?了解安■生光產(chǎn)中展式耳蚪了司配.走■力小產(chǎn)量庚的a掉,常滄融表文秒t上良書(shū).電每和加雕用⑷■保旺時(shí)代樂(lè)■輕封建方的城理四“杵身，蟋福1131*.32,砧】14瘠江番舸電發(fā)拉眠盅比的表:軻r都讓測(cè)卷J立果C3.7、811?]和連縣L2U.叩/￡鶴■送刊播世豪李?7端星本的審厘典死訃如誑(0.10)I.S3讓電肺而隨片謂&4T不MitSr產(chǎn)■說(shuō)興餐P時(shí)謹(jǐn)?其加色阻和也子方面即比乖攝做['H葉春累和叫雙WAtt-StH皆的於李16懼抖、JL卷It福,舟的■設(shè)軍茫甯話，立抖：Lr版及r熟珞屯于物也也我盤(pán)式各的世M駿，7他費(fèi)(13)療耳柞,即.密M1一比三期累伴PM14.5)1一I加上電糕曾用一叁我喜■達(dá)則值￡目?jī)r(jià)■ ?第?辦島吧羽忖號(hào)，住即沖依據(jù)地網(wǎng)｛3i航■件(21)螳可薨選所支｛修制J;■產(chǎn)量，羊性龜卷凝土電與F齒動(dòng)加電晶■歸達(dá)屆卅祝QM■甦息短》3E「生：I,，。口 ；如圖2-14分析：

管理任務(wù)是對(duì)于程序、設(shè)備進(jìn)行安裝，設(shè)計(jì)、調(diào)試、運(yùn)行。它的子任務(wù)：比如配置和調(diào)試設(shè)備；根據(jù)特殊的維護(hù)要求，改裝設(shè)備等。對(duì)子任務(wù)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、衡量方式，比如績(jī)效衡量，在安裝成立布置任務(wù)方面，經(jīng)過(guò)認(rèn)證，能夠運(yùn)行，通過(guò)認(rèn)證，方法正確等。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。分析完這些標(biāo)準(zhǔn)，判斷沒(méi)有完成績(jī)效的方面，需要的知識(shí)和能力。（二）工作定期輔導(dǎo)和定期績(jī)效面談.直級(jí)上級(jí)在企業(yè)中的每季度績(jī)效考核完，直線上級(jí)需要與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)和面談。溝通的內(nèi)容包括：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度；查找原因；制定改進(jìn)計(jì)劃和措施；溝通明確下一階段的目標(biāo)和計(jì)劃。.隔級(jí)的上級(jí)主管經(jīng)理的上級(jí)要與員工最少一年要溝通一次。溝通的內(nèi)容包括：發(fā)展計(jì)劃；溝通發(fā)展中的困惑和問(wèn)題.員工下一步發(fā)展面談與計(jì)劃定期的根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段， 回顧員工的業(yè)績(jī)、能力；討論下一階段的主要工作目標(biāo)； 分析員工的能力、素質(zhì)和未來(lái)目標(biāo)；啟發(fā)員工正確看待自己；實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施。德魯克說(shuō)，管理最重要的任務(wù)是使工作有成效，使員工有成就感。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通的目的就是在幫助員工提升組織的績(jī)效，提高員工成就感。（三）績(jī)效管理中的情境領(lǐng)導(dǎo)情境領(lǐng)導(dǎo)從以領(lǐng)導(dǎo)者本人為中心轉(zhuǎn)向以被領(lǐng)導(dǎo)者的狀況為中心， 根據(jù)兩個(gè)維度 （即員工的能力和意愿）把員工分成四類，能力包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能；意愿包括信心、承諾和動(dòng)機(jī)。第一類，沒(méi)能力，沒(méi)意愿；第二類，沒(méi)能力，有意愿。第三類，有能力，沒(méi)意愿。第四類，有能力，有意愿。針對(duì)四種員工，分析領(lǐng)導(dǎo)他的方式，做好勝任素質(zhì)的提升、培養(yǎng)。（四）雙面神績(jī)效管理雙面神（ Janus）——古羅馬的門神，傳說(shuō)中長(zhǎng)了前后兩個(gè)面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面；既能看到過(guò)去，也能看到未來(lái)?？?jī)效管理同樣關(guān)注變化和變遷，也有管理的兩面性。雙面神績(jī)效管理包括兩個(gè)核心部分：1）明確績(jī)效目標(biāo)；2）區(qū)分每個(gè)工作職位的關(guān)鍵性勝任素質(zhì)。傳統(tǒng)績(jī)效管理的問(wèn)題在于：更多的關(guān)心員工的目標(biāo)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核公平與否，考核結(jié)果的應(yīng)用，獎(jiǎng)金的發(fā)放等。卻忽略了績(jī)效管理的根本目的是找到績(jī)效管理問(wèn)題的原因所在，識(shí)別勝任素質(zhì)。第五講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估（四）四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，識(shí)別企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)需求（一）職業(yè)發(fā)展通道基層員工晉升為中層，中層發(fā)展為高層，相關(guān)崗位應(yīng)該有清楚的標(biāo)準(zhǔn)，用勝任素質(zhì)模型去體現(xiàn)各層級(jí)之間的能力、知識(shí)和技能的差距。如圖 2-15。管理系列技術(shù)系列市版系列事務(wù)系刻工人系列如2-15管理系列技術(shù)系列市版系列事務(wù)系刻工人系列如2-15｛案例｝中海油戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源凈需求，如圖 2-16所示。i_費(fèi)i_費(fèi)工作矣利（按職務(wù)?分兔）L人轉(zhuǎn)XMU謝用冷H高暴i■市6a20題門&JTS耳011鄴門管理人員如股-42合計(jì)5048-2由3橫向人行的疑丈U家用人力費(fèi)糠申耳成尉F退費(fèi)9上色to臺(tái)引11U■024L1)n-03412flII22加1614圖2-16（二）梯隊(duì)人才建設(shè)1.梯隊(duì)人才建設(shè)｛案例｝某公司財(cái)務(wù)管理人才梯隊(duì)建設(shè)33項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)。33項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)。通過(guò)標(biāo)竿學(xué)習(xí)法和演繹法，如果得到設(shè)計(jì)問(wèn)卷，由董事局，CEO,財(cái)務(wù)專業(yè)人員，這三個(gè)層面的人來(lái)填寫(xiě)問(wèn)卷，最終確定15項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)。1515項(xiàng)的勝任素質(zhì)，然后據(jù)此制定接班人計(jì)劃，進(jìn)將15項(xiàng)素質(zhì)素質(zhì)公開(kāi)，財(cái)務(wù)人員若想晉升，必須掌握這行課程規(guī)劃，制定培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)財(cái)務(wù)人員分三年培養(yǎng)：第一階段：0到6個(gè)月，學(xué)習(xí)初級(jí)的6門課程；第二階段，7到12個(gè)月，學(xué)習(xí)9門課程；隨后是中級(jí)、高級(jí)和特別級(jí)。用三年時(shí)間來(lái)培養(yǎng)一名財(cái)務(wù)總監(jiān)。2.接班人計(jì)劃根據(jù)財(cái)務(wù)管理人才梯隊(duì)的建設(shè)，可做好接班人計(jì)劃。（1）人才測(cè)評(píng)，共性培養(yǎng)。比如，員工初進(jìn)公司，要進(jìn)行基本測(cè)評(píng)，在1~2年中，進(jìn)行共性培養(yǎng)，在這一階段中幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的能力。（2）制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。就是指要對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作的輪換。（3）工作再設(shè)計(jì)。由于工作輪換不可能會(huì)有那么多的崗位都輪換，可進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)方案，即某員工在某個(gè)崗位上工作了兩年、三年以后，可將自己沒(méi)興趣做的那部分（10%或20%的工作量）剝離出來(lái)，換到同一個(gè)部門的別的崗位上，然后再加上10%或20%的以前沒(méi)有從事過(guò)的新的工作任務(wù)。此工作任務(wù)可以有兩種加法：一是變成崗位說(shuō)明書(shū)，作為崗位的一個(gè)工作內(nèi)容；二是變成項(xiàng)目管理，比如某員工是績(jī)效考核專員，可將他納入總部勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目組中，作為其中的一名成員，他就有 20%的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)新的工作內(nèi)容。這是激勵(lì)員工的一個(gè)方法，要保證員工工作的新鮮感。3.梯隊(duì)人才的來(lái)源（1）考核。（2）部門領(lǐng)導(dǎo)推薦。（三）員工個(gè)人發(fā)展模式員工進(jìn)入企業(yè)，初期的1~2年中屬共性培養(yǎng)，目的是讓他了解企業(yè)、市場(chǎng)、客戶、產(chǎn)品，和自我，通員工進(jìn)入企業(yè)，初期的過(guò)心理測(cè)評(píng)，了解其管理風(fēng)格、人格傾向、知識(shí)技能、價(jià)值觀等，以此判斷員工的思維模式是屬于專家型2-17：的思維、管理型的思維還是技能型思維。詳見(jiàn)圖2-17：圖2-17人才佶息演就圖2-17人才佶息演就A燒支將｛案例｝…聯(lián)想集團(tuán)根據(jù)員工專業(yè)發(fā)展，制定了勝任素質(zhì)：比如IT產(chǎn)品系列，口軟件工程師，硬件工程師，工業(yè)設(shè)計(jì)工程師，他們皆有任職資格：一級(jí)、二級(jí)和三級(jí)。晉升就需要與之相匹配的任職資格和對(duì)應(yīng)的課程。第六講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)（一）一、課程管理的總體思路（一）課程開(kāi)發(fā)的總體思路第一，課程的立意、布局、框架，包括課程的時(shí)間安排，課程重點(diǎn)。第二，為了支持演繹觀點(diǎn)，需要進(jìn)行案例選擇和編寫(xiě)，根據(jù)實(shí)際需要，對(duì)案例進(jìn)行改編，有所側(cè)重；考慮正反兩面案例的表達(dá)和搭配方式；國(guó)外和國(guó)內(nèi)案例的分布；案例的詳略編寫(xiě)等。第三，教學(xué)方法的匹配。第四，講師手冊(cè)和學(xué)員手冊(cè)的編寫(xiě)。學(xué)員手冊(cè)應(yīng)將講師 PPT中的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)刪掉，用填空的形式，讓學(xué)員去口。所以，有一些 PPT的內(nèi)容，是講師手冊(cè)上有，而學(xué)員手冊(cè)中沒(méi)有。第五，教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)的處理。第六，課程配套測(cè)試工具的設(shè)計(jì)。｛案例1｝北大青鳥(niǎo)“忠誠(chéng)為首”培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)基本思路：忠誠(chéng)是什么？忠誠(chéng)的重要性，怎么才能做到忠誠(chéng)。謀篇布局過(guò)程：設(shè)計(jì)開(kāi)頭，結(jié)尾和中間過(guò)渡。.采用互動(dòng)式開(kāi)頭，用 10分鐘左右的時(shí)間，讓大家一起討論《三國(guó)》中哪位英雄人物最忠誠(chéng)，讓大家一起參與，以最短的時(shí)間達(dá)到高潮。.正確理解忠誠(chéng)，忠誠(chéng)的重要性。忠誠(chéng)的定義是對(duì)自己、對(duì)別人、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)，真心誠(chéng)意，沒(méi)有二心。.創(chuàng)造一個(gè)忠誠(chéng)的榜樣， 尋找合適的案例。一忠誠(chéng)雙贏的案例： 既忠于個(gè)人又忠于組織， 比如諸葛亮；二忠誠(chéng)雙輸?shù)陌咐?，既不忠于個(gè)人又不忠于組織，比如呂布。案例討論完，必須進(jìn)行總結(jié)，目的是將學(xué)員發(fā)散的思維再收回來(lái)。.分析忠誠(chéng)的四大內(nèi)涵。通過(guò)講行為，指出公司希望員工忠誠(chéng)的行為標(biāo)準(zhǔn)；指出希望員工忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；公司認(rèn)為不忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；忠于他人的行為標(biāo)準(zhǔn)。比如“愛(ài)崗”，包括安心本職工作和職位，不挑肥揀瘦；“服從”包括服從公司和領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，不要越級(jí)匯報(bào)等。.操練忠誠(chéng)。通過(guò)羅斯福的故事，藍(lán)絲帶的故事指出一個(gè)人的價(jià)值在于對(duì)別人能夠提供的幫助，給身邊的人帶來(lái)的增值，通過(guò)這些事例使課程達(dá)到高潮。課程中對(duì)于PPT使用數(shù)量的問(wèn)題：依據(jù)平均速度，四至五分鐘用一張 PPT,一個(gè)小時(shí)需要 15張。180分鐘需要45張左右。第七講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)（二）｛案例2｝北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向的演繹北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向是希望員工有一個(gè)正確的價(jià)值觀，包括三點(diǎn)：一合理報(bào)酬，二提升價(jià)值，三快樂(lè)工作。此課程謀篇布局過(guò)程：首先喚起員工去選擇成為一個(gè)什么樣的人，有什么樣的一個(gè)價(jià)值取向，引發(fā)員工經(jīng)營(yíng)自我的渴望；然后導(dǎo)出能夠給員工帶來(lái)的價(jià)值增長(zhǎng)。課程演繹過(guò)程：，第一部分：知己，即認(rèn)識(shí)自己，個(gè)人的價(jià)值取向：.個(gè)人角度與責(zé)任。首先以游戲開(kāi)頭，讓大家放開(kāi)思路討論，“你在人生中有哪些角色和責(zé)任”；然后講師總結(jié)一個(gè)人在社會(huì)圈、工作圈、家庭圈中的角色和任務(wù)，以及父母、朋友、孩子和同事等對(duì)自己的期待，講師通過(guò)對(duì)這兩方面的演繹，讓大家學(xué)會(huì)從別人的角度認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)自己的角色和責(zé)任；其次提出《生命列車》的主題，倡導(dǎo)人要彼此關(guān)愛(ài)。.個(gè)人的需求和資源。人有體，有物質(zhì)的需求，是六欲的所在；人有魂，是情感的所在，有對(duì)精神世界的需求；人有靈，是信仰的關(guān)懷所在，有一個(gè)終極關(guān)懷的追求，如何去滿足這些需求？.人的需求和資源。即一個(gè)人如何去平衡你的資源，滿足自己的需求，如何去進(jìn)行自我經(jīng)營(yíng)。樹(shù)立一個(gè)成功觀：“做有價(jià)值的人，做最好的自己，做個(gè)完整的人，做個(gè)均衡的人?！?/p>

4.邀請(qǐng)大家練習(xí)。讓大家去勾勒自己希望成為什么樣的人？若干年以后，4.邀請(qǐng)大家練習(xí)。讓大家去勾勒自己希望成為什么樣的人？若干年以后，希望自己在哪？從事的行業(yè)？工資，晉升等。根據(jù)這個(gè)愿景，規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展階段。5.互動(dòng)游戲“生命線”。你想活到幾歲？要達(dá)到的目標(biāo)？如果 40歲之前要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，你 20歲、30歲要做什么？借著這個(gè)游戲，喚起他們?nèi)フJ(rèn)真務(wù)實(shí)地經(jīng)營(yíng)自己，并將這個(gè)計(jì)劃保留，用來(lái)提醒自己，以此幫助員工做好職業(yè)生涯的管理。，第二部分：知彼，即北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向，包括合理報(bào)酬，提升價(jià)值和快樂(lè)工作。.合理報(bào)酬。指三險(xiǎn)一金，固定工資，獎(jiǎng)金，福利和股票期權(quán)等。.提升價(jià)值。即實(shí)現(xiàn)自我：我現(xiàn)在在這，我往哪里去？我如何實(shí)現(xiàn)？.快樂(lè)工作。，第三部分：在知己知彼之間有一個(gè)平衡的選擇，叫平衡的智慧生涯燈。了解自己的性格特點(diǎn)和責(zé)任， 知道崗位的勝質(zhì)素質(zhì)， 以判定崗位需要的能力與個(gè)人自身的能力是否匹配；崗位所需要的特質(zhì)與個(gè)人的人格特質(zhì)是否匹配；崗位所能提供的報(bào)酬與自身的價(jià)值觀是否匹配。（二）課程開(kāi)發(fā)的價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師，將需求課程結(jié)構(gòu)化，編寫(xiě)課程的講師手冊(cè)，并發(fā)給其它講師，但是不許其他講師隨便改動(dòng)講師手冊(cè)，除非講師手冊(cè)中的案例已經(jīng)過(guò)時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部討論來(lái)更換，但在沒(méi)有更新之前，其他講師須按照講師手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)去授課，這即是課程開(kāi)發(fā)的價(jià)值。二、課程體系1.工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系OJT體系，具體內(nèi)容見(jiàn)圖3-1：工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系也稱為SDPOFF-JT（集中訓(xùn)練）源外艱練：國(guó)內(nèi)、國(guó)外道裁我育調(diào)薛除系國(guó)除化人才培雷停事海外據(jù)d點(diǎn).訓(xùn)練體系QJT(工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)綠體系)(ONJOBTRAINING)圖3-1新暹人員副蛀體第1丁應(yīng)用訓(xùn)練依第膏理才能禍赫悔親易展主管.中層主管籬層主營(yíng)梁能利就站體原,業(yè)泰人員,資樹(shù)人員.行鋪人費(fèi),剖由人負(fù).就玳占M.尚條人員.打此人熊.財(cái)弄人員TQY訓(xùn)練儂蠱內(nèi)卻講師培釗體系部門自辦訓(xùn)練2.企業(yè)教育訓(xùn)練體系3-2。是通過(guò)主管、企業(yè)教育訓(xùn)練體系具體內(nèi)容見(jiàn)圖素質(zhì)的需求和測(cè)評(píng)的要求得出哪些是最緊急。第一階段是藍(lán)色部分；第二階段是綠色部分；第三階段是淺藍(lán)色部分。據(jù)此做出一年或者三年的培訓(xùn)計(jì)劃。支線人員和非支線人員這三個(gè)臺(tái)階，根據(jù)他們勝任\OJTOFF-JTSelfStudy公司內(nèi)為公司外并t-Leiruiol班琮世懂望股耳「：絳 1 月月曰:純誨皆|尤曲進(jìn)得青星能力度盤(pán)批*員關(guān)網(wǎng)札第制玷蠹原主管年更能力財(cái)**門*用*曲4雄工mt遍胎酒培奮逸工程AJ9』MV威司X?國(guó)內(nèi)#考累41*金,外薛恥桐騙祥“…I嗝球人員?Locaihi?eopla^ea■二。應(yīng)■KUXX跟法#制再捺鼻町焜X在S遍修辦出辦厘法心切府建各臍星常本能力?*口行選讀*t謂洋站中標(biāo)何去進(jìn)度執(zhí)擰一故t理ft為生產(chǎn)機(jī)自#制站或認(rèn)社小董宴集串鼻圖3-2第八講師資隊(duì)伍的建設(shè)與管理一、課程體系方面的問(wèn)題內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)最主要的不是TTT培訓(xùn)，而是告之講師如何識(shí)別勝任素質(zhì)的需求，如何開(kāi)發(fā)課程，如何進(jìn)行課程的演繹轉(zhuǎn)化、呈現(xiàn)等。1.教案編寫(xiě)課程的時(shí)間，教什么，用什么方法調(diào)查，教具等，使課程體系程結(jié)構(gòu)化。如圖3-3所示，課程開(kāi)發(fā)教案。謀在星稱虢程時(shí)極讀和日妁泰加對(duì)象時(shí)間枇什相力（內(nèi)靠要點(diǎn)）方法與我學(xué)活科技材MJL圖3-32.教學(xué)活動(dòng)與技巧類別如圖3-4所示：龕別加練技巧A傳我如識(shí)的方瑞講技法、時(shí)讓法％網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、制盥學(xué)習(xí)法、機(jī)聽(tīng)敬有R改變恚度、行為的方法角色扮演法、&T敏感度就練、丁A文乳分析、A碓溝通活起、戒劇兼學(xué)法、密醯傳承法，游戒競(jìng)賽法匚提升營(yíng)理能力的方法nxLoji\mtp、jsr.締社顧問(wèn)法D.開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力，解決阿理能力的方法胭力邀藩法'個(gè)案研讀法，、空妻事件法、情境模姒法，散聲訓(xùn)捕醇我，為脩思考在、六鞋擰就法、Q匚七大手方法T行欹學(xué)習(xí)法.PSDM法、司法，NM法、ZK法.。智圖法圖3-43.教學(xué)活動(dòng)與技巧運(yùn)用如下圖：

A盤(pán)■檢知過(guò)的*法區(qū)茂變高度】衿為的方法二更升看理建力的方法對(duì)帽親ST斯摒枇把齊法(1\[Tg饋法飄同法fl*O■■■00■■00?■0■■0■新人例單00OO.?O■GO.?1*OO■OOO■OOO00000■*O*O■0KtOOO**■*0.■**9圖3-5\1上開(kāi)境制造力、解決問(wèn)題粕力的方法\中夏出" 木,￡ P\福力童蜃境禽 悔能比擰場(chǎng)5 K X .\讖筋母事虞J憩行大學(xué)可口,p MffiX\法計(jì)骨板 : 考動(dòng) 手 去 M 法 法國(guó)法\金法強(qiáng)丁擊法 方 法法98.軻?? ? ? ?C ??????。?WA? C+ +0 ?WM?O0 0 O?0????司笄??? ? *OOO ? 0 ?**? ? ? ? 0 *? ? ? ? 口 ?圖3-6二、內(nèi)部師資隊(duì)伍的選擇與培養(yǎng)、管理與發(fā)展.內(nèi)部培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)（1）形成機(jī)制：包括激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制和生涯規(guī)劃。（2）建立內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練營(yíng)，培訓(xùn)師勝任素質(zhì)建模，開(kāi)發(fā)識(shí)別培訓(xùn)需求，課程開(kāi)發(fā)，初步的呈現(xiàn)技巧等。例如，針對(duì)營(yíng)銷管理者和營(yíng)銷員工開(kāi)發(fā)課程，第一階段：就需要集中為營(yíng)銷管理者開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)，每人負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一門；第二階段：進(jìn)行課程演繹，并說(shuō)明開(kāi)發(fā)此課程的緣由、重點(diǎn)、難點(diǎn)安排是否合理？教學(xué)方法、案例選擇是否合理？呈現(xiàn)技巧能否改善等。.內(nèi)部講師培養(yǎng)與管理帶來(lái)的效益1）降低培訓(xùn)成本；2）使培訓(xùn)更加精確；3）在培訓(xùn)師亦是部門業(yè)務(wù)主管的情況下，有助于學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行轉(zhuǎn)化。三、外部師資的選擇與管理外部講師的課程，適用于通用類課程，不太可能量身訂做，選擇外部咨詢機(jī)構(gòu)和老師時(shí)主要從幾下方面來(lái)選擇：1）考察整個(gè)課程開(kāi)發(fā)中的邏輯思路、結(jié)構(gòu)是否清晰，是否符合企業(yè)所需，講師受專業(yè)訓(xùn)練程度。2）老師的敬業(yè)程度，認(rèn)真程度。對(duì)咨詢公司的選擇亦是如此，公司本身的品牌其實(shí)并不重要，重要的是咨詢公司的專業(yè)化程度。第九講培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化與評(píng)估一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)第一，梳理培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型；第二，找出障礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響因素；第三，培訓(xùn)成果成功轉(zhuǎn)化的氛圍特征描述；四，從培訓(xùn)的質(zhì)量、方向、數(shù)量上促使培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的原理與理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有三種理論的支持（如圖 5-1所示）：第一，同因素理論。即當(dāng)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同時(shí)，培訓(xùn)就可轉(zhuǎn)化。第二，激勵(lì)推廣理論。一般原則可以在不同的環(huán)境里運(yùn)用。第三，認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。有意義的材料和編碼可以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的儲(chǔ)存、回憶，所以在各種類型的培訓(xùn)里面，這也可以轉(zhuǎn)化。圖5-1三、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型培訓(xùn)轉(zhuǎn)化涉及的幾個(gè)要素。（一）受訓(xùn)者特點(diǎn)1）受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)，是否愿意轉(zhuǎn)化。2）建立能夠?qū)W以致用的性能?？筛鶕?jù)需要開(kāi)發(fā)一些表格、制度，或提升培訓(xùn)轉(zhuǎn)化能力。（二）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1）營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。2）應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論。3）使用自我管理戰(zhàn)略。即對(duì)培訓(xùn)者、受訓(xùn)者有約束，要求學(xué)員在受訓(xùn)一個(gè)月內(nèi)或受訓(xùn)三個(gè)月之內(nèi)完成相關(guān)作業(yè)。（三）工作環(huán)境1）轉(zhuǎn)化環(huán)境。2）管理者和同事的支持。3）執(zhí)行計(jì)劃。（4）技術(shù)支持。通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三個(gè)要素，既能夠把學(xué)習(xí)的內(nèi)容保存下來(lái)，也把學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行推廣維持。{案例}正太集團(tuán)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化在正太集團(tuán)，員工在參加完外訓(xùn)、公開(kāi)課回來(lái)之后，必須要做的幾件事情：第一，員工把所有的講義交到人力資源部。第二，人力資源部和他的直接主管會(huì)給他安排兩個(gè)小時(shí)左右的再培訓(xùn)。就是培訓(xùn)完的學(xué)員要把老師兩天或者一天所講的內(nèi)容，與同事去分享。這樣做的好處：第一，當(dāng)再有這樣的培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，聽(tīng)課動(dòng)機(jī)就會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。第二，通過(guò)再培訓(xùn)，使得企業(yè)的培訓(xùn)成本可能降低。第三，通過(guò)再培訓(xùn)，員工的上司、員工的同事就會(huì)理解他，就會(huì)鼓勵(lì)他應(yīng)用新工具。四、員工自我管理（一）員工自我管理包括的內(nèi)容（1）判斷在工作中運(yùn)用新掌握的技能，可能帶來(lái)的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用；（2）設(shè)計(jì)、設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)；（3）在工作中把所學(xué)的技能試著運(yùn)用；（4）自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用；（5）自我強(qiáng)化。（二）自我管理模式的內(nèi)容樣本圖5-2五、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征包括：（1）轉(zhuǎn)化的環(huán)境；（2）管理者的支持；（3）同事的支持；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；（5）技術(shù)支持；（6）對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織。（一）工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例（1）與工作中有關(guān)的因素：缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能等；圖圖5-#-6圖5-5自我將守1書(shū)、之*、狎咯鞘導(dǎo)】；在率活動(dòng)1第"'同短'工柞任務(wù)、要同強(qiáng)工作）：同*用球檢臉用期:肖實(shí)st@林所地辭前方頻透漏：般外的里修班、研討會(huì)、看電墻研濯衽二熔明寺?？诰恚后橹凭淼厝找危海咐逻M(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表請(qǐng)新進(jìn)人員的主管填寫(xiě)此表，員工經(jīng)過(guò)訓(xùn)練以后，在他的工作領(lǐng)域上，跟受訓(xùn)前比較有什么改變，比如工作態(tài)度、工作精神，技能，工作效率、工作品質(zhì)等，還有對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)的時(shí)間比培訓(xùn)前更多，還是更少等等，一個(gè)月之后，我們要給受訓(xùn)者的主管填寫(xiě)此表，了解受訓(xùn)者在這幾個(gè)受訓(xùn)點(diǎn)上有無(wú)進(jìn)步和改變。如圖5-6所示。各占主管；本業(yè)之實(shí)施旨在y解貴部門之新進(jìn)人員，捶過(guò)新人加然后，在工作上之我若情形、并評(píng)估頭調(diào)鞋成果，故底地您在百忙之中，撥元蕭罵此表，并于3月18…日萌回傳人力資漉郴m謝謝您的合作，弁祝您工作版幗，精神愉快！一、追蹤對(duì)象聶名所屬部門到平日年 月 日受調(diào)日期月 日 至月 EI 止二、讀員工蛆過(guò)此項(xiàng)訓(xùn)練后］在其工隹頓城上,與未受刑前比較,有何改變？其我變情形如何？1曲 .1t 宜--t餐 電薛W口冷■鳴更為卅噸食■ 1標(biāo)蚌'1-5S