珠寶企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導者管理藝術(shù)

珠寶企業(yè)的組織人事關(guān)系引言：在湖北省十堰市某商場有兩家珠寶公司設(shè)有專柜，其規(guī)模、產(chǎn)品相差無幾，但其中一家銷售額每月可達15-20萬，而另外一家僅2-5萬。造成如此懸殊的差距關(guān)鍵在于營業(yè)員。同樣是站在柜臺前，銷售欠佳的專柜上營業(yè)員表情冷漠，對顧客毫不熱情，讓人望而卻步，試問如此服務(wù)質(zhì)量，銷售額怎能不低。人事管理松散的企業(yè)中，員工普遍缺乏積極性，獲得好的業(yè)績當然無從談起，因此，良好的組織人事管理能夠調(diào)動每位職員的主觀能動性，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一。§第一節(jié)珠寶企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及形式有效地組織企業(yè)各類人力、物力、財力是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提，而企業(yè)組織管理工作是企業(yè)管理中非常重要的一部分。組織，動態(tài)看是一項活動，是一種管理職能；靜態(tài)看是一種管理機構(gòu)，可分為正式組織和非正式的組織。一．珠寶企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)不管哪一種珠寶企業(yè)，其組織機構(gòu)的設(shè)置必須根據(jù)企業(yè)目標、企業(yè)外部環(huán)境和自身條件而定。一般都要符合以下要求：1．任務(wù)目標 根據(jù)任務(wù)而設(shè)立機構(gòu)；2．分工與協(xié)作 各部門要協(xié)調(diào)以符合社會化大生產(chǎn)的需要；3．統(tǒng)一指揮 眾多機構(gòu)，在協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，在統(tǒng)一指揮之下，方能形成合力。4．有效管理幅度 管理幅度是指一個上級管理人員直接管理的下屬人數(shù)。通常管理幅度越小，管理層次越大，機構(gòu)越復雜，管理人員越多。如圖所示：管理幅度：4人管理幅度：4人管理層次：6層管理幅度：8人管理層次：4層管理人員：585人作業(yè)人員：管理人員：585人作業(yè)人員：4096作業(yè)人員：4096人管理層次減少，管理機構(gòu)不再臃腫龐雜，管理效率提高。沃爾馬于1992年超過西爾斯公司成為美國最大零售商，而在幾年以前著名管理大師湯姆?彼特斯就已經(jīng)預言到這一結(jié)果。他說：“西爾斯不會再有機會了，因為一家有12個管理層的公司無法與一家只有3個管理層的公司抗爭?！边@里強調(diào)的是有效，在管理幅度增大時，一定是有效管理。這取決于五個方面：第一，管理者的能力；第二，被管理者的素質(zhì)；第三，管理問題的復雜性；第四，管理標準化程度與受權(quán)程度；第五，管理手段現(xiàn)代化程度。在珠寶企業(yè)中，主要有加工鑲嵌廠（生產(chǎn)）和珠寶公司（營銷），也有的企業(yè)同時具有上述兩種職能，如武漢新世界珠寶公司，有自己的加工、鑲嵌、銷售部門。而其它眾多珠寶公司均自買原石，去專門的加工鑲嵌廠進行成品的制作。通常中型以上的珠寶公司，其管理幅度為四人，但只有3~4個層次。總經(jīng)理廠長若為加工鑲嵌廠，規(guī)模小的僅一個層次，規(guī)模較大的有2~3個層次。總經(jīng)理廠長若為加工鑲嵌廠，規(guī)模小的僅一個層次，規(guī)模較大的有2~3個層次。珠寶企業(yè)雖管理層次不多，但管理幅度也不大，這與珠寶企業(yè)規(guī)模相關(guān)。目前，國內(nèi)珠寶企業(yè)規(guī)模相對較小，尚無有上萬人的大型珠寶公司，在國際上，多數(shù)珠寶公司規(guī)模也不是十分龐大。權(quán)責對等 權(quán)利與責任要相稱，光有權(quán)利，但不承擔責任，難免會出現(xiàn)管理人員不負責任、任意行事。在人才選拔中，被選拔的人出了事，選拔者也應該承擔相應責任，目前在這方面，國內(nèi)眾多單位都做的遠遠不夠。才職相稱 讓適合搞營銷的去做營銷，適合坐辦公室的去做文員，各盡其才。讓缺乏領(lǐng)導才能的人去行使管理職能當然不行，但也不能大材小用，要讓才稱其職。精干高效——減少企業(yè)中不必要的人或機構(gòu)，避免人浮于事，機構(gòu)臃腫現(xiàn)象，許多國企這一現(xiàn)象嚴重，而私營企業(yè)這一現(xiàn)象較少。二．珠寶企業(yè)組織機構(gòu)形式珠寶企業(yè)包括珠寶公司、加工廠、鑲嵌廠、礦業(yè)公司、信息產(chǎn)業(yè)公司（教育機構(gòu)、檢測單位等）。加工廠、鑲嵌廠 加工廠主要對寶石（有色寶石、鉆石）進行切磨，包括一些玉雕廠；而鑲嵌廠主要是對寶石進行鑲嵌。這兩種廠一般規(guī)模小，多采用直線制，又稱軍隊式組織，是一種從企業(yè)最高管理層到最低管理層，按垂直系統(tǒng)建立的組織機構(gòu)，各行政領(lǐng)導執(zhí)行全部管理職能，不另設(shè)管理機構(gòu)。如圖：這種組織結(jié)構(gòu)簡單，權(quán)責分明，指揮統(tǒng)一，工作效率高，適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)過程和技術(shù)簡單的企業(yè)。一般家庭式工廠均采用此形式，一些小型珠寶公司、礦業(yè)公司、信息產(chǎn)業(yè)公司等也采用此形式。相對大型珠寶公司、礦業(yè)公司此類公司多采用的有直線職能制、事業(yè)部制以及網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)制等。（1）直線職能制 在直線制基礎(chǔ)上，在各級行政領(lǐng)導之下設(shè)立相應的職能部門，這些職能部門作為同級領(lǐng)導的參謀部。各級行政領(lǐng)導統(tǒng)一對下級行政指揮，職能部門為同級領(lǐng)導擬訂工作計劃、方案等，為領(lǐng)導出謀劃策，對下級只起業(yè)務(wù)上的指揮作用，無權(quán)直接指揮下級。這種組織機構(gòu)形式適用于中小型企業(yè)，如圖：

事業(yè)部制 在總公司統(tǒng)一領(lǐng)導下，按產(chǎn)品、地區(qū)或市場設(shè)立若干分公司或事業(yè)部，集中決策，分散經(jīng)營，如圖：網(wǎng)絡(luò)制 各組織與中心組織以合同為基礎(chǔ)，依靠其它組織進行生產(chǎn)、分銷或其它業(yè)務(wù)活動。這種管理結(jié)構(gòu)目前較為流行，具有較大的適應力和應變力。如某些小型珠寶公司和某知名品牌公司簽定合同，交納一定數(shù)額的管理費（例如每個月每個地點1萬元），在開展業(yè)務(wù)時，就可使用該品牌，并由該品牌公司出具或不出增值稅發(fā)票，稅由使用方另付。這種方式由于風險較低、操作簡單，在國內(nèi)非常普遍。其結(jié)構(gòu)如圖：§第二節(jié)領(lǐng)導者的管理藝術(shù)上一節(jié)講到了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，這些組織要在領(lǐng)導者的帶領(lǐng)下才能完成一系列的活動?！叭藷o頭不走，鳥無頭不飛”，領(lǐng)導者不僅決定了企業(yè)的方向，更決定了企業(yè)的命運。因此，領(lǐng)導者的角色至關(guān)重要。企業(yè)要發(fā)展就必須要加強領(lǐng)導者的自身修養(yǎng)和素質(zhì)，并且要有相應的監(jiān)督機制。一．領(lǐng)導者應具備的成功心理要素卡耐基認為：“如果你的心理是一毛不長的沙漠，那么不關(guān)你播下任何幸福的種子，它都會因為缺乏水分而死去?！睙o庸質(zhì)疑，心理素質(zhì)是成功的關(guān)鍵要素之一。一個成功的領(lǐng)導者必須具備的心理要素有：積極的自我意識——批評和自我批評，肯于接納不同觀點。明確的價值觀——想要什么？什么重要？良好的自我狀態(tài)——朝氣蓬勃，奮發(fā)向上二．領(lǐng)導者應具備其他素質(zhì)1．自信；2．對人對事做到誠實；3．堅韌但不固執(zhí)；勇于創(chuàng)新，善于接受他人的意見和建議，善于接受新事物；愛崗敬業(yè)，具有責任感；虛懷若谷；身先士卒，平等待人。在實際工作中，具體講一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者還必須做到以下幾點：：1．善于策劃；2．善于扮演名譽領(lǐng)袖，即能代表企業(yè)參加各種社交活動，提高企業(yè)知名度；3．善于領(lǐng)導；4．善于交友；5．善于接收信息；6．善于溝通；7．善于談判；善于處理危機；善于分配企業(yè)資源；10．善于利用時間。二． 領(lǐng)導者應掌握的基本理論作為一個好的管理者，除了掌握管理科學之外，還要懂得社會學、心理學以及一些相關(guān)的學科知識和理論。同時還要知道如何在實踐中摸索、積累、總結(jié)經(jīng)驗。管理人員首先要掌握的是激勵理論。激勵可以激發(fā)人們內(nèi)在的動力，鼓勵人們朝著所期待的目標采取行動。激勵是一個心理過程，通俗的說就是激發(fā)員工努力達到組織目標的過程。激勵是人力資源管理的核心，滿足需要是激勵的手段。美國哈佛大學的心理學家WilliamJames研究發(fā)現(xiàn)，一次沒有受激勵的人僅能發(fā)揮其能力的20%?30%，而受到激勵，其能力可以發(fā)揮到80%~90%。這就是說，同樣一個人，在通過充分激勵后，所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3~4倍。以下幾種理論非常重要：.馬斯洛需要層次論所謂“七情六欲”，人活著都有需要，從廣義上分為兩類，即生理需要（六欲）和心理需要（七情）。著名的心理學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，即人的生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重需要和自我實現(xiàn)需要。如下圖所示：自我實現(xiàn)需要（成就、勝利、自我實現(xiàn)）尊重需要（賞識、提升、地位）社交需要（友誼、歸屬、接受）tr安全需要（工作安全、醫(yī)療保險、退休福利）6生理需要（衣食住行）該理論并非說每個人的需要都按此順序從低向高發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，美國社會中近20%的人處于生理和安全需要中，近80%的人處于社交需要中，不足1%的人處于受人尊重和自我實現(xiàn)需要。該理論告訴管理者的是，不同的人有不同的需要，需要采用的激勵手段也應不同。.雙因素論由美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素論闡述了保健因素和激勵因素兩者之間的關(guān)系。保健因素激勵因素金錢、監(jiān)督、地位、安全、工作環(huán)境、政策、人際關(guān)系工作本身、賞識、提升、前途、責任、成就、榮譽在不同環(huán)境中，這些因素可以轉(zhuǎn)換。重要的是，該理論告訴管理者：若企業(yè)只注重提供保健因素，而忽視激勵因素，那么這個企業(yè)將難以得到進一步的發(fā)展；反之亦然，保健因素未得到滿足的員工會產(chǎn)生不滿，企業(yè)的發(fā)展將無從談起；兩種因素若都得不到滿足，員工會離職。在珠寶行業(yè)中，就如其它行業(yè)一樣，由于就業(yè)的壓力，許多人雖不能滿意企業(yè)提供的保健因素（可能激勵因素更少），迫于生計，仍留在企業(yè)中。事實上這對企業(yè)是相當不利的。因為，當員工一有更好的機會，他們都會毫不猶豫的選擇跳槽，即使在職期間，他們也無法充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。這一點是許多管理者應該重視的。問題是許多管理者認為“你不干，自然有別人愿意干”實質(zhì)上，這種人事的頻繁變更對企業(yè)的發(fā)展更為不利。有些管理者還會認為，“人的欲望無限，你給他月薪五千，他還想要一萬?！逼鋵嵾@是因為管理者忽視了激勵因素的重要性。再者，員工通常不象管理者認為的那樣，大多數(shù)人符合亞當斯公平理論的解釋。3．公平理論由美國學者提出的公平理論認為，員工們首先考慮的是自己的收入與付出的比率，然后將自己（A）的收入/付出比率與他人（B）的收入付出比率對比，見下表所示：覺察到的比率員工評價員工行為表現(xiàn)A所得/A付出＜B所得/B付出不公平（報酬過低）出廢品、怠工、浪費、另謀高就A所得/A付出=B所得/B付出公平維持原有的工作熱情A所得/A付出＞B所得/B付出不公平（報酬過高）更積極工作在公平理論中，員工選擇比較的參照物可能是“他人”“制度”，也可能是自我。該理論告訴管理者的是，在實際工作中，員工工作積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。另外還有期望值論、XY理論等，在此不在做一一闡述。領(lǐng)導者掌握了這些基本理論，并能結(jié)合實際情況運用到實踐中，企業(yè)必能如虎添翼，得到更好的發(fā)展。、\管理方法極端專制獨型仁慈的獨型民主協(xié)商型民主參與型不同方面（類型一）（類型二）（類型三）（類型四）領(lǐng)導對下屬的信任程度毫無信心沒有信任有點信心沒有信任有一定信心比較信任充滿信心完全信任下屬感到與領(lǐng)導一起討論問題的自由度根本沒有基本沒有有較大的有充分的自由自由自由自由領(lǐng)導征求和采用屬意見和建議的程度基本不聽很少聽取一般能聽能經(jīng)常聽取和采用和采用取和采用取和采用三．管理方式或方法管理方法或方式的選擇美國學者利克特把領(lǐng)導行為分為四種基本方法或方式：壓榨和權(quán)威式；仁慈和權(quán)威式；協(xié)商式參與式。利克特發(fā)現(xiàn)第四種管理效率最高，效果也最好。見下圖所示：至于領(lǐng)導者采用怎樣的方式領(lǐng)導最有效，是必須考慮的問題。研究表明大多數(shù)人愿意選擇第三、第四種管理方法，而不愿選擇第一、第二類型的管理方法。但在實際情況中，某些管理者采用第一、第二種管理方法也很有效率，特別是在某些突發(fā)事件時，如戰(zhàn)爭、企業(yè)破產(chǎn)、火災等。因此，最恰當?shù)墓芾砟Ｊ胶皖I(lǐng)導方式不是一成不變的。企業(yè)領(lǐng)導者要考慮環(huán)境及被領(lǐng)導者的個性，從而確定領(lǐng)導方式，并適時進行調(diào)查。在珠寶行業(yè)中，多采用第二、第四種類型，第一、第四種類型很少采用。2.珠寶企業(yè)對下屬的具體管理（1）人員配備人員配備：作為一項管理職能，是指通過招聘、選拔、安置、考評和培訓發(fā)展組織成員，為組織結(jié)構(gòu)中的各種職位配備乘職的人員。珠寶企業(yè)類型不同，人員的配備也不同。對于廠礦企業(yè)來說，主要根據(jù)產(chǎn)品銷售量確定產(chǎn)量，在根據(jù)產(chǎn)量確定工人多少及類型，再按部門或管理幅度確定各級管理人員數(shù)量。而對于以珠寶銷售為主的公司而言，情況復雜一些。除文員和各級管理人員以外，還有業(yè)務(wù)員和營業(yè)員。那么珠寶公司應如何配備人員呢?A．A．營業(yè)員的配備在柜臺前的營業(yè)員，人數(shù)多了，會造成人力資源的浪費，而人數(shù)少了，在銷售旺季又忙不過來。所以，這里存在一個最優(yōu)人數(shù)的問題。以一個每邊長為4?6米的正方形或長方形珠寶專柜為例，應在專柜每邊配有一人，這樣當有人需要配合時，旁邊的營業(yè)員可以過來幫忙，而商場有早晚班（早班9：00-14：00；晚班14：00-21：00），因此一個珠寶專柜應最少配備8人，或者周一至周五七人，周六、周日八人。由于營業(yè)員受公司和商場的雙重管理，所以公司選派的人必須符合商場的條件，如必須是本市戶口、有高中學歷、持健康證上崗，還要參加公司和商場的培訓，學習營銷技巧，熟悉商場規(guī)定。圖4—2—1 珠寶銷售營業(yè)人員以下的內(nèi)容是培訓人員必須對營業(yè)員講授的，也是營業(yè)員必須了解的:消費者的類型根據(jù)消費者的個性，消費者可分為六種類型，分別為習慣型、理智型、經(jīng)濟型、沖動型、情感型和疑慮型。消費者的心理有時不同人的消費行為一致，但消費心理可能大不相同。了解不同顧客的消費心理，對產(chǎn)品的銷售有極大的幫助。消費者的心理大致說來分以下幾類：實用心理、貯備心理、美化裝飾心理、紀念心理、時髦心理、顯示身份心理、追求品位心理、滿足感情需要的心理等等。消費者的購買動機出于不同的消費心理，相應的購買動機可能是求實、求廉、求美、求名、求新、求奇，也可能是為了貯備、紀念、饋贈，也有可能是出于個人偏好或者為了心理平衡。d.購買過程中，消費者的心理發(fā)展分為幾個階段，依次為進入購物環(huán)境；注意商品；感知商品；獲得印象；產(chǎn)生聯(lián)想；明確動機；做出購買決策；最后采取購買行動。e.營業(yè)員與消費者的心理溝通也分為幾個階段：第一步，接待；最初消費者可能只是出于興趣參觀商品或了解行情，營業(yè)員必須適時接近消費者；第二步，展示；通過展示商品，激發(fā)消費者購買興趣；第三步，介紹推薦；推薦某種商品，啟迪誘導消費者，刺激購買欲望；第四步，促進；強化商品綜合印象，促進購買行動；第五步，成交。f.優(yōu)秀的珠寶營業(yè)員營業(yè)員的好壞直接影響公司的業(yè)績，那么一個優(yōu)秀的珠寶營業(yè)員應該具有怎樣的條件呢？首先，一個優(yōu)秀的珠寶營業(yè)員必須衣著整齊得體，態(tài)度誠懇自然，具有良好的語言表達能力，容易取得顧客的信任；再者，一個優(yōu)秀的珠寶營業(yè)員應熟練掌握所銷售珠寶產(chǎn)品的信息，能夠正確解答消費者提出的問題以及正確評價不同珠寶飾品之間的差異，能更好的服務(wù)于消費者。B.業(yè)務(wù)員的配備珠寶公司為了節(jié)省開支，通常在一個專柜或一個商場配備一個業(yè)務(wù)員，若該公司在一個城市或一個地區(qū)有幾個銷售點或?qū)９?，則還要配備區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理或銷售經(jīng)理。業(yè)務(wù)員的作用非常重要。一方面，業(yè)務(wù)員負責公司貨品的調(diào)整和及時補倉，還要負責商品的安全和質(zhì)檢；另一方面，業(yè)務(wù)員要監(jiān)管營業(yè)員的工作，傳達公司的命令，反映營業(yè)員的建議和意見，起著承上啟下的作用。C經(jīng)理經(jīng)理已經(jīng)屬于中層管理干部，負責公司某一領(lǐng)域或某一地域范圍與珠寶相關(guān)經(jīng)營銷售活動。因此，具有一定的權(quán)限，對其所負