2023年績效考管理制度篇

2023年績效考管理制度篇

書目

公司平安、環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/p>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司平安績效的考核要求，旨在確保公司平安生產(chǎn)目標、指標的順當實現(xiàn)，總結(jié)推廣平安生產(chǎn)管理閱歷，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮勉進取，自覺地搞好平安生產(chǎn)工作，持續(xù)改進平安績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

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管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負責(zé)平安、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負責(zé)對各相關(guān)部門或人員在平安、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風(fēng)險限制和規(guī)章制度的執(zhí)行狀況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對平安、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

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術(shù)語和定義

3.1平安、環(huán)保績效

是指基于平安生產(chǎn)、環(huán)境愛護方針和目標，限制和消退風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

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管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。平安、環(huán)保工作根據(jù)考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行平安生產(chǎn)目標管理，依據(jù)年度目標實現(xiàn)狀況，對各部門進行獎懲。嘉獎和懲罰，應(yīng)堅持精神激勵與物質(zhì)嘉獎相結(jié)合、思想教化與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3平安、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責(zé)對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公允公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。

4.4依據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進安排和措施，不斷提高平安管理水平，實現(xiàn)平安生產(chǎn)的長效機制。

4.5平安、環(huán)保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度平安、環(huán)保目標責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度平安目標責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司平安、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量限制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的實行盡可能使完成指標高于安排規(guī)定指標。

4.7平安、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位賜予一次性物質(zhì)嘉獎。

4.7.1每年評比平安生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后賜予一次性物質(zhì)嘉獎。標準為：每人嘉獎500元。

滿意下列條件之一者，可參與季度平安生產(chǎn)先進個人的評比：

a)在平安、環(huán)保工作中，有革新、獨創(chuàng)創(chuàng)建并獲得成效者；

b)在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或削減損失的有功人員；

c)發(fā)覺事故隱患剛好上報或堅決實行避險措施，避開人員傷亡、職業(yè)病和削減事故損失的有功人員；

d)在平安、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；

e)代表公司參與當?shù)仄桨?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的平安、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成果的；

f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成果達到前3名的。

4.7.2年度評比平安生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后賜予一次性物質(zhì)嘉獎。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)嘉獎。

滿意下列條件之一的，可參與年度平安生產(chǎn)先進班組的評比：

a)仔細貫徹國家平安、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；

b)仔細執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司平安、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度平安、環(huán)保指標的；

c)年度內(nèi)在當?shù)仄桨病h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的平安、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成果的；

d)獲得當?shù)仄桨?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司平安、環(huán)保先進榮譽稱號的；

e)在平安、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；

f)采納科學(xué)手段消退平安隱患，避開各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；

g)年度目標考核成果在90分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責(zé)任人進行懲罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴峻后果的，根據(jù)國家平安監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處方法》（安監(jiān)總政法91號）和中電裝備《平安生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（19號）進行懲罰。

4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向平安監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；

4.13.2有意不照實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步緣由、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、干脆經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。

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相關(guān)文件

《生產(chǎn)平安事故報告和調(diào)查處理條例》（2023年3月28日國務(wù)院令第493號）

《生產(chǎn)平安事故報告和調(diào)查處理條例》罰款懲罰暫行規(guī)定》（2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處方法》（安監(jiān)總政法91號）

gb/t19580-2023《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2023《企業(yè)平安生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《平安生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（19號）

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記錄（表格）

jhaj005平安、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006《平安生產(chǎn)、環(huán)境愛護及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

某物業(yè)公司員工績效考評管理制度

物業(yè)項目公司員工績效考評管理制度

第一節(jié)管理原則:

一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率,依據(jù)崗位工作職責(zé)和操作規(guī)程制訂本管理制度。

二、規(guī)范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業(yè)績進行客觀、公正的評定。

三、績效考評旨在對員工的工作成果和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。

四、各部門負責(zé)人依據(jù)各工作崗位標準作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標準和相應(yīng)的績效考評細則。

五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

其次節(jié)考評職責(zé):

一、總經(jīng)理負責(zé)績效考評監(jiān)控與結(jié)果的審批。

二、服務(wù)中心經(jīng)理負責(zé)部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。

三、部門主管和品質(zhì)管理員負責(zé)部門員工日檢、周檢工作的詳細實施。

四、行政人事部負責(zé)的與考評結(jié)果的統(tǒng)計。

第三節(jié)考評體系:

一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構(gòu)成。

二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構(gòu)成。

三、服務(wù)中心經(jīng)理績效考評由月檢、季檢構(gòu)成。

四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數(shù)互不影響、制約。

第四節(jié)考評方法:

一、日檢:

(一)部門主管、品質(zhì)管理員對操作層員工

(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。

二、周檢:

(一)部門主管和服務(wù)中心經(jīng)理對操作層員工和部門主管。

(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

三、月檢:

(一)總經(jīng)理對服務(wù)中心經(jīng)理和部門主管,服務(wù)中心經(jīng)理對部門主管;

(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

(三)考評人員將當月考評結(jié)果于當月31日前報服務(wù)中心經(jīng)理審核,再交服務(wù)中心綜合部統(tǒng)計抱總經(jīng)理審批。

(四)每月考評分數(shù)由部門負責(zé)人向員工公布,員工如有異議可申請復(fù)核。

四、抽檢:

(一)總經(jīng)理、服務(wù)中心經(jīng)理、主任助理對部門主管和員工。

(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

第五節(jié)評分結(jié)構(gòu):

一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(二)管理效果(滿分10分);

(三)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)工作技能(滿分10分);

(六)工作責(zé)任心(滿分10分);

(七)處事公正性(滿分10分);

(八)團結(jié)協(xié)作性(滿分10分);

(九)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(十)其他質(zhì)量(10)。

二、管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)管理效果(滿分20分);

(三)工作技能(滿分10分);

(四)工作責(zé)任心(滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(八)其他質(zhì)量(滿分10分)。

三、修理員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

(二)設(shè)施設(shè)備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(三)設(shè)施設(shè)備修理保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備運用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(五)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(七)工作技能(滿分10分);

(八)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(九)其他質(zhì)量(滿分10分);

四、護衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分40分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(四)工具設(shè)備運用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(五)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(六)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(七)其他質(zhì)量(滿分10分);

五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具運用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

(二)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

(三)工具運用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

第六節(jié)扣分細則。

一、扣分準則:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時違反崗位標準作業(yè)規(guī)程。

(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質(zhì)、按量完成目標工作任務(wù),或組織支配、監(jiān)督檢查不

力,員工工作或本部門工作效果達不到相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程要求的。

(三)培訓(xùn)質(zhì)量:不按規(guī)定參與培訓(xùn)、培訓(xùn)考試不合格、對下屬員工培訓(xùn)不到位。

(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量:當值工作時不符合《物業(yè)服務(wù)中心員工服務(wù)標準作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。

(五)工作技能:管理素養(yǎng)、工作技能較差。

(六)工作責(zé)任心:不履行工作職責(zé)、推卸責(zé)任、弄虛作假、不能勇于公務(wù)、缺乏奉獻精神。

(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復(fù)、有失公正。

(八)團結(jié)協(xié)調(diào)性:不團結(jié),協(xié)調(diào)協(xié)作不暢。

(九)設(shè)施設(shè)備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設(shè)備設(shè)施運行管理規(guī)定

(十)設(shè)施設(shè)備修理保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設(shè)備設(shè)施修理保養(yǎng)管理規(guī)定。

(十一)工具設(shè)備運用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量:不按規(guī)定運用、維護、保養(yǎng)工具設(shè)備,非自然損耗和特別緣由損壞。

(十二)內(nèi)務(wù)質(zhì)量:員工宿舍內(nèi)務(wù)不符內(nèi)務(wù)管理規(guī)定要求的。

(十三)執(zhí)行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量:違反公司其它標準作業(yè)規(guī)程工作。

(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

二、扣分標準:

(一)每次檢查每發(fā)覺一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)考評項目1-2分或1-5分;嚴峻違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規(guī)范服務(wù)質(zhì)量、其它相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量進行考評,發(fā)覺違規(guī)現(xiàn)象(行為)時,除應(yīng)在上述對應(yīng)考評項目內(nèi)進行扣格外,還應(yīng)同時分析造成違規(guī)的主觀緣由,如屬因培訓(xùn)不到位、不合格造成的,應(yīng)同時在'培訓(xùn)'欄目內(nèi)扣分;如屬自身工作技能低、素養(yǎng)差造成的,應(yīng)同時在'工作技能'欄目內(nèi)扣分;如屬工作責(zé)任心不夠造成的,應(yīng)同時在'工作責(zé)任心'欄目內(nèi)扣分;如屬處事不公正造成的,應(yīng)同時在'處事公正'欄目內(nèi)扣分;如屬團結(jié)協(xié)作不暢造成的,應(yīng)同時在'團結(jié)協(xié)調(diào)性'欄目內(nèi)扣分,扣分標準同上。

(三)考評時發(fā)覺違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應(yīng)同時在對應(yīng)的考評項目中同時扣分,直至扣完對應(yīng)欄目分為止。

(四)'其他質(zhì)量'假如未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當給出滿分。

(五)一般違規(guī)、一般程度、一般狀況是指偶發(fā)性的,因馬虎大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有肯定的客觀因素(需經(jīng)確認),造成的程度稍微不合格;嚴峻違規(guī),嚴峻程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果

第七節(jié)考評分數(shù)統(tǒng)計

一、每月評總分:

(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;

(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數(shù)十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;

(三)服務(wù)中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分

二、(半)年度考評總分:

員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

第八節(jié)考評獎罰:

一、月度考評獎罰:

(一)月績效考核工資:綜合部依據(jù)《部門月考評分數(shù)統(tǒng)計表》,依據(jù)以下公式計算月績效工資:

員工月績效考核工資=月績效考核工資總額*(每月考評總分/100)

(二)月績效考核懲罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中應(yīng)懲罰事務(wù),則應(yīng)視情節(jié)在正?？荚u完畢后同時執(zhí)行相關(guān)懲罰。

(三)月績效考核嘉獎

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》應(yīng)受嘉獎的,賜予相應(yīng)嘉獎,并可同時視狀況在正?？荚u完畢后在總分中追加1-20分。

二、年度考評獎罰:

(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數(shù)*(員工年度考評分/100)

(二)年度考核懲罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,同時執(zhí)行相關(guān)懲罰。

(三)年度考核嘉獎:

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,可授予相應(yīng)嘉獎。

第九條考評紀律:

一、考評人員在考評時,應(yīng)獨立檢查、推斷、思索、打分,上司不得干涉其評分,只能在復(fù)核時與考評人員商討,看法不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

二、考評人員必需依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。

三、考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時,應(yīng)剛好向綜合管理部反映,由綜合管理部剛好進行補充,考評人員不得根據(jù)自己的理解進行評分。

四、考評中不得循私舞弊,否則依據(jù)規(guī)定予以行政懲罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順當、有效的進行;

提高員工隊伍素養(yǎng),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;3、名詞說明:3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在肯定時期內(nèi)工作實力、工作

看法、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。

物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作實力,重點是工作實力的考核。

年終考核按自然年進行。

(全部員工)

績效評估時辰表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

一般員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評價

年終

注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底起先。

在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當年全部的面談記錄,作為績效評價的。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評價表及獎懲記錄

基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作安排完成狀況的工作職責(zé)評價

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

一般員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1統(tǒng)一要求的績效評定,全部員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可依據(jù)須要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不行接受

比例

8%

60%

10%2%

4.2.2為了激勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更不遺余力協(xié)助本項目各級管理人員工作,各項目負責(zé)人的綜合評價等級將確定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布狀況。

項目負責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責(zé)人績效評價分數(shù)

項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不行接受)

a

15%3.0%

公司平安環(huán)保績效考核管理制度

1目的與范圍

本制度規(guī)定了****開關(guān)電器有限公司平安績效的考核要求,旨在確保公司平安生產(chǎn)目標、指標的順當實現(xiàn),總結(jié)推廣平安生產(chǎn)管理閱歷,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮勉進取,自覺地搞好平安生產(chǎn)工作,持續(xù)改進平安績效。

本制度適用于****開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負責(zé)平安、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負責(zé)對各相關(guān)部門或人員在平安、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風(fēng)險限制和規(guī)章制度的執(zhí)行狀況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對平安、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

3術(shù)語和定義

3.1平安、環(huán)?？冃?/p>

是指基于平安生產(chǎn)、環(huán)境愛護方針和目標,限制和消退風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

4管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。平安、環(huán)保工作根據(jù)考核內(nèi)容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行平安生產(chǎn)目標管理,依據(jù)年度目標實現(xiàn)狀況,對各部門進行獎懲。嘉獎和懲罰,應(yīng)堅持精神激勵與物質(zhì)嘉獎相結(jié)合、思想教化與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3平安、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責(zé)對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公允公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4依據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進安排和措施,不斷提高平安管理水平,實現(xiàn)平安生產(chǎn)的長效機制。

4.5平安、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度平安、環(huán)保目標責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度平安目標責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司平安、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量限制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施,確保指標的完成。同時要通過嚴格的實行盡可能使完成指標高于安排規(guī)定指標。

4.7平安、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位賜予一次性物質(zhì)嘉獎。

4.7.1每年評比平安生產(chǎn)先進個人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后賜予一次性物質(zhì)嘉獎。標準為:每人嘉獎500元。

滿意下列條件之一者,可參與季度平安生產(chǎn)先進個人的評比:

a)在平安、環(huán)保工作中,有革新、獨創(chuàng)創(chuàng)建并獲得成效者;

b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或削減損失的有功人員;

c)發(fā)覺事故隱患剛好上報或堅決實行避險措施,避開人員傷亡、職業(yè)病和削減事故損失的有功人員;

d)在平安、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;

e)代表公司參與當?shù)仄桨病h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的平安、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成果的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成果達到前3名的。

4.7.2年度評比平安生產(chǎn)先進班組1個,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后賜予一次性物質(zhì)嘉獎。標準為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)嘉獎。

滿意下列條件之一的,可參與年度平安生產(chǎn)先進班組的評比:

a)仔細貫徹國家平安、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;

b)仔細執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司平安、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度平安、環(huán)保指標的;

c)年度內(nèi)在當?shù)仄桨?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的平安、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成果的;

d)獲得當?shù)仄桨?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司平安、環(huán)保先進榮譽稱號的;

e)在平安、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f)采納科學(xué)手段消退平安隱患,避開各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;

g)年度目標考核成果在90分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論,對相關(guān)責(zé)任人進行懲罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴峻后果的,根據(jù)國家平安監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處方法》(安監(jiān)總政法91號)和中電裝備《平安生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(19號)進行懲罰。

4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向平安監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;

4.13.2有意不照實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步緣由、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、干脆經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報。

5相關(guān)文件

《生產(chǎn)平安事故報告和調(diào)查處理條例》(2023年3月28日國務(wù)院令第493號)

《生產(chǎn)平安事故報告和調(diào)查處理條例》罰款懲罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處方法》(安監(jiān)總政法91號)

gb/t19580-2023《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2023《企業(yè)平安生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《平安生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(19號)

6記錄(表格)

jhaj005平安、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006《平安生產(chǎn)、環(huán)境愛護及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

部門員工績效考評管理制度怎么寫

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和訂正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責(zé)人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理方法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責(zé)人依據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成狀況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組依據(jù)部門負責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成狀況,填寫《績效考核表》(部門負責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果依據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負責(zé)考核的負責(zé)人應(yīng)剛好將考核結(jié)果與被考核部門負責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責(zé)人或員工可干脆向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末依據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責(zé)人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行嘉獎或懲罰。

4.2考評、考核管理方法

4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責(zé)人的考評和考核,部門負責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),根據(jù)崗位職能職責(zé)標準對員工進行考核;

分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核;

主體對應(yīng)原則――由各自的干脆上級進行考核,并對考核結(jié)果剛好溝通;

部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;

目標考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負責(zé)人的質(zhì)量、平安、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成狀況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。

4.2.3.1采納通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)安排和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù),部門負責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)__部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)__負責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)__部門績效系數(shù)__[(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。

連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員

工或部門負責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。

76~89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.

4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.

4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.

4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特別緣由,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。

4.2.6考核負責(zé)人應(yīng)實行公正、公開、公允的看法對被考核部門和員工進行考核和精確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)覺弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責(zé)人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;

若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工嘉獎條件:凡有下列情形之一的,由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以嘉獎。

4.3.

1.1對公司業(yè)務(wù)有特別功績或貢獻,有利改進安排經(jīng)接受施行,視察六個月以上有效的;

4.3.

1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)覺或防止,而使公司削減或免受損失的;

4.3.

1.3遇到特別事變,能臨機應(yīng)變,措施得當,奮勇救援保全公司財物或人身平安的;

4.3.

1.4探討改進設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)實力、降低各種消耗有顯著成效,視察六個月以上有效的;

4.3.

1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4.3.

1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽的。

4.3.2員工嘉獎種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)建價值的,按年所創(chuàng)建的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次嘉獎100元,記嘉獎一次;

超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;

超過100萬元以上的,一次性嘉獎10萬元,上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能干脆衡量所創(chuàng)建價值的,參照

4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等嘉獎,嘉獎金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3員工懲罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以懲罰,出現(xiàn)記過以上懲罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以懲罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3有意奢侈、損害公司財物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事務(wù)有意躲避,知情不報的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不聽從安排、擾亂秩序、羞辱同事、阻礙他人工作的;

4.3.3.8品德不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工懲罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非有意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小懲罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;

1000元至5000元以下的一次懲罰50~500元,記書面警告一次;

超過5000元至1萬元的懲罰500元~1000元,記小過一次;

超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;

超過5萬元的按損失大小懲罰金1000~5000元,并撤職或解除合同。

4.3.4.2不能干脆衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非有意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)懲罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;

工作損失3個工作日以下的,記小過一次;

工作損失5個工作日以下的,記大過一次;

工作損失5個工作日以上的,撤職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬有意行為,按一般有意、輕度有意、重度有意、嚴峻有意懲罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般有意,按非有意損失加倍懲罰,賜予記小過一次;

經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度有意,按非有意損失加倍懲罰,賜予記大過一次;

經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度有意,按非有意損失加兩倍懲罰,并撤職或解除合同。

經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴峻有意,按損失金額全額賠償,撤職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次撤職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責(zé)人、員工三種狀況分別考核,其中關(guān)于獎懲狀況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行,不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核方法

q/bwg0305-04平安生產(chǎn)獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境愛護獎懲條

例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負責(zé)人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責(zé)說明

本標準主要起草人:

本標準主要審定人:

發(fā)布日期:04年

5月30日

版本號:g-a受控(編號/章):

附錄

1、績效考核表(員工)

x物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順當、有效的進行;提高員工隊伍素養(yǎng),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞說明:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在肯定時期內(nèi)工作實力、工作

看法、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作實力,重點是工作實力的考核。年終考核按自然年進行。(全部員工)

績效評估時辰表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

一般員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評價

年終

*注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底起先。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當年全部的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評價表及獎懲記錄

基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作安排完成狀況的工作職責(zé)評價

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

一般員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1統(tǒng)一要求的績效評定,全部員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可依據(jù)須要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不行接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2為了激勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更不遺余力協(xié)助本項目各級管理人員工作,各項目負責(zé)人的綜合評價等級將確定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布狀況。項目負責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責(zé)人績效評價分數(shù)

項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不行接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以全部職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2幾類特別人員的考核排序

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參加績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參與績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參加績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參與考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參與排序職能部門/項目的干脆上級負責(zé)與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的詳細要求:

6.1季度或年終目標安排(建議時間:考核周期首月的其次周結(jié)束日前)

6.1.1干脆上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作安排分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,依據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績安排/考核表》。

6.1.3干脆上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾和參加評價者等項內(nèi)容進行審批;

6.1.4干脆上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績安排/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績安排/考核表》見附件2《績效安排/考核表》,此為建議模版,各部門可以依據(jù)實際狀況進行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整狀況向總經(jīng)辦備案。

6.2安排跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1在安排執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大安排調(diào)整,員工與干脆上級應(yīng)剛好確認安排的更改,并重新填寫《工作業(yè)績安排/考核表》。重大調(diào)整是指以下狀況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重改變(增減)超過20%。

6.3過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)

干脆上級應(yīng)跟進員工安排執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就安排執(zhí)行狀況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決安排執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,全部員工比照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績安排書》,先自我評價實際業(yè)績完成狀況、工作表現(xiàn)和實力等方面,將該季度或年終工作完成狀況向干脆上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有安排,提前支配,保證質(zhì)量;

6.5考核評定:

6.5.1全部員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)

干脆上級應(yīng)根據(jù)員工的《崗位說明書》、《績效安排/考核表》的要求,參考員工自評和參加評價者(員工參加項目的負責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的看法,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任實力進行評價。

干脆上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果,并剛好反饋給員工的干脆上級。如須要更改員工考核結(jié)果,須與員工干脆上級進行協(xié)商。

6.5.2全部管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參加

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的狀況下,可依據(jù)本職能部門或本項目考核的須要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4干脆上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在干脆上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作安排書》執(zhí)行;

6.5.6各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要依據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成狀況,以及對員工的了解狀況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2審核調(diào)整應(yīng)敬重干脆上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公允,公正,公開。

6.6.3職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例安排要求;

6.6.5對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不行接受”的員工,職能部門/項目必需有具體的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7績效面談:

6.7.1干脆上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1最終績效評定結(jié)果后,干脆上級應(yīng)與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以確定成果,指出不足,提出改進看法和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績安排/考核表》。

6.7.1.3干脆上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并剛好匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4對于績效考核成果為“d:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進安排”來提高績效表現(xiàn),詳細內(nèi)容詳見附件4:《績效改進安排》。(本績效改進安排也可以運用于安排執(zhí)行過程。)

6.7.2隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成果,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3干脆上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的看法;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要比照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績安排書》進行,主要為確定成果,指出不足、提出改進看法,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績安排書/考核表》等;

6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工,必需在績效面談時照實通知其考核結(jié)果、說明緣由及處理看法,對上述內(nèi)容必需保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

6.7.6總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行狀況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視狀況賜予通報指責(zé)和考核成果降級的處理;

6.8考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個人實力發(fā)展安排

員工依據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9結(jié)果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎安排(年終獎安排方法詳見每年的《年終績效獎金安排方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1崗位及工資每考評周期依據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%

(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,賜予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不聽從項目重新支配工作崗位的,亦賜予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,賜予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新支配工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d”,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達到崗位平均水平要求,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新支配工作崗位的;

6.9.3.4每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成果排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退”;同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5若因特別緣由,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;

8.1.3負責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;

8.1.4負責(zé)對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行訂正和懲罰;

8.2項目各級考核人職責(zé)

8.2.1負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責(zé)所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;

8.3.4負責(zé)對各部門考核工作狀況進行通報;

8.3.5負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行訂正、指導(dǎo)與懲罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。

11、說明權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責(zé)說明。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績安排/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參加各方的責(zé)任表》

表7:《一般員工年終績效評價表(自評)》

表8:《一般員工績效評價表(最終評定看法)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為實力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素養(yǎng))》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素養(yǎng))》

表15:《中高層管理人員述職報告》

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息狀況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在肯定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)狀況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作供應(yīng)依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的主動性、創(chuàng)建性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便駕馭狀況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責(zé)2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核安排,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能親密聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的主動性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。

在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所供應(yīng)的數(shù)據(jù)精確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。

2.3企管部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定狀況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,剛好反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對干脆下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好干脆下級日常工作狀況的具體記錄。

要提倡部門主管領(lǐng)導(dǎo)從詳細的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對干脆下屬日常工作狀況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通狀況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由干脆管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公允、公正的原則,根據(jù)簡潔化程序進行,在每月25日前,由考核者依據(jù)下級的日常工作狀況,比照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成果重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核留意事項

5.1績效考核必需堅持公開、公允和公正的原則;

5.2考核必需依據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必需核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必需嫻熟駕馭被考核者的工作職責(zé)、考核詳細內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成果;

5.5避開對工作時間較長的下屬賜予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分相識考核工作的重要性和肅穆性,必需公開、公允、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,駕馭考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部依據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并具體記錄;

月績效考核成果應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;

對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視狀況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1假如連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.

1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)復(fù)原該員工的級別。

8.

1.3假如降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析緣由。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

s酒店績效考核管理制度

金柏酒店(服務(wù)員級別)員工績效工資管理體系安排2023年9月1日起先執(zhí)行

職位級別薪資級別標準工資考核時間月績效標準考核內(nèi)容工種類型

特級服務(wù)員a3個月1001、服務(wù)技能2、禮節(jié)(服務(wù)意識)3、業(yè)務(wù)學(xué)問4、管理聽從5、出勤考核6、責(zé)任考核7、節(jié)能降耗8、工作看法為一線基層服務(wù)工作人員如下:1、客房部樓層服務(wù)員2、桑拿部樓面服務(wù)員3、ktv部傳送員4、各部門衛(wèi)生工及pa員5、廚房幫工6、宿舍管理員

高級服務(wù)員b3個月100

一般服務(wù)員c3個月100

試用期服務(wù)員d1-2個月無

1、本崗位為不脫崗管理職位2、工資