員工情感管理

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在員工關(guān)系中，做好情感管理要做到“三貼近”：貼近基層員工、貼近內(nèi)心生活、貼近公司將來。

一、貼近基層員工

根據(jù)80/20原則，公司中的20%的員工制造了80%的價值，所以大多數(shù)公司都會這樣做：最高管理層只關(guān)注那些職位高或者價值高的中層干部，中層干部也只關(guān)注那些骨干員工，對于那些在基層崗位上做著一般工作的員工可能就沒有人去更多地顧及。而基層員工是活躍在公司中最大的群體，他們擔當了公司中最多的工作量，假如對他們失去關(guān)注，將會直接影響到公司的長遠進展。

精明的管理者會恰當?shù)靥幚砗霉歉蓡T工以及基層一般員工的關(guān)系，他們重用核心人員、骨干人員，但不過分親熱;對于處于自己下層的基層人員，找出機會和時光與他們拉近關(guān)系，鼓舞他們、關(guān)懷他們、謝謝他們，和不同的人員保持“適度距離”將有助于囫圇人際關(guān)系的和睦與平衡。

所以，作為管理者，你不妨在緊急的工作之余走出辦公室，到基層去，到你不常常接觸的下層員工那里，微笑問候，噓寒問暖，拍拍肩膀，關(guān)懷一下他們的工作和生活。杰克·韋爾奇常常抽出時光和基層員工交流，何況你我這樣的中小管理者呢?無論多忙，你都要每周或每月抽出時光和一線的員工交流，你可以召集一些員工中午和你一起吃盒飯或者喝個下午茶，你也可以實行一對一、面向面正式的方式去和他們交流，只要你專心了，形成習慣了，一段時光下去，下層全部的員工你都可以談個遍，該關(guān)懷的關(guān)懷了，樂觀性調(diào)動起來了，員工工作的質(zhì)量提升了，說不定你還會故意想不到的心得，了解到無數(shù)你想知道的事情，開闊你的思路呢。

二、貼近內(nèi)心生活?

情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激活員工的樂觀性?？梢詮南率鰞蓚€方面入手：

一）制造一種交流無限的工作氛圍。

在公司里營造一種自由開放、共享信息、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的溝通途徑之外，公司要鼓舞各種自發(fā)、非正式的溝通交流渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的研究都將削減員工之間、部門之間的誤會和隔閡，形成一種樂觀而和睦的人際關(guān)系，增加企業(yè)的凝結(jié)力和創(chuàng)新能力。

二）要敬重和認同員工。

敬重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被敬重和認同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素養(yǎng)普遍都比較高，因此要求被敬重和認同成為他們工作是否歡樂的最基本要素。現(xiàn)在好多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調(diào)“以人為本”，其實以人為本就是要把全部的人都視作公司大家庭中的一員，要公正地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何敬重和認同員工呢?要注重下面三個問題：

1、不要靠發(fā)號施令和權(quán)威來管理員工?，F(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，采取“職務(wù)無稱謂”制度和“平等共事”的機制，假如我們還是以自己的職務(wù)來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。心理學說，人惟獨發(fā)自內(nèi)心地情愿那樣去做，才干發(fā)揮出最大的才干，否則都是對付而已。

2、要誠摯地關(guān)懷員工。什么才叫誠摯地關(guān)懷別人呢?關(guān)懷別人，就是“你的疼痛在我的心中”。著名的心理學家阿弗瑞?·艾德勒寫過《生命對你的意義該是什么?》一書，書中寫道：“凡不關(guān)懷別人的人，必會在有生之年遭到大困難，并且大大損害到其他人。也就是這種人，導致了人類的種種錯失?！边@一段令人發(fā)醒的話，讓值得你在員工關(guān)系管理中牢記。

3、要誠心地讓員工感觸到重視。威廉?·詹姆士說過，“人類本質(zhì)中最殷切的需求就是盼望被絕對。”我們大家都希翼別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要常常賦予員工最誠摯的認同和絕對，要讓他們時時感觸到來自不同層面的重視，當他們作出成果的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認同自己的，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情。假如員工做出成果了，管理者沒有什么表示，物質(zhì)激勵沒有，就連幾句勉勵的話都沒有，員工絕對感覺不到重視。

.-物業(yè)經(jīng)理人

三、貼近公司將來

讓員工樹立“仆人翁”的心態(tài)，更好地為將來拼搏。要做到這一點，就必需要讓員工有三種“機會”：

1、有對公司知情的機會。有時員工看不到公司的進展和前景，最主要的緣由是公司沒有準時地和員工共享信息和成績，公司不僅要將全部可以藏匿的文件、制度、政策等向員工準時地公布，公司管理層還要定期向員工傳達公司進展的最新狀況及對將來的展望。員工往往把公司管理層看成公司的核心、掌舵人，親手傾聽來自他們的聲音，感觸到他們的決心，必然會增強個人的信念。公司不僅要向員工傳達利好的消息，也要準時地向員工說明當前存在的問題、困難和挫折，惟獨以坦誠的方式藏匿真相，才干取得員工的理解和相信，也才會浮現(xiàn)員工和公司同舟共濟的局面。各級管理者在管理工作中，應(yīng)當把知情權(quán)當作塑造員工仆人翁精神的一個重要工具來使用。

2、有學習和培訓的機會。要讓員工看見公司的將來、自己的將來，也要看到自己的不足，惟獨看到不足了，才干想方法改進。為此，公司要制造條件讓員工學習和培訓，以此來裝備員工以便和將來接軌。

3、有脫穎而出的機會?，F(xiàn)代企業(yè)中擯棄了“論資排輩”的陳舊管理，建立了績效考核機制，也就是說，員工的晉升徹低是以績效來衡量的(固然人品也是重要的考核環(huán)節(jié))，這就為盼望成長、希翼擔當更大責任的青年才俊提供了絕好的事業(yè)平臺，讓他們在大風大浪中歷練自己，是管理者的英明和大度，是對優(yōu)秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中