第二專題管理發(fā)展史

第二專題管理發(fā)展史第一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一

多年以來，管理人員通過應(yīng)用不同的管理哲學(xué)，使汽車的生產(chǎn)方式發(fā)生了巨大的變化。在1900年以前，工人組成生產(chǎn)小組相互協(xié)作，把各種零部件用手工的方式組裝成汽車。這種小批量生產(chǎn)是非常昂貴的：組裝一輛汽車需要花費大量的時間和精力；工人們一天只能夠生產(chǎn)很少量的汽車。為了降低成本、提高銷量，早期汽車廠的管理者需要具有較高的提高生產(chǎn)效率的技能。1913年，亨利福特（HenryFord）使整個汽車行業(yè)發(fā)生了革命性變化。他在底特律開辦了“高地公園汽車廠”，生產(chǎn)T型車。引例：汽車生產(chǎn)方式的改變第二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一

福特與他的生產(chǎn)管理團隊開創(chuàng)了大批量生產(chǎn)系統(tǒng)，使得小批量生產(chǎn)系統(tǒng)在一夜之間變得陳舊過時。在大批量生產(chǎn)系統(tǒng)下，傳送帶將汽車傳送到工人面前，流水線旁的每個工人負責(zé)完成一項特定的工作任務(wù)。通用汽車公司和克萊斯勒公司的CEO——艾爾弗雷德斯?。ˋlfredSloan）、沃爾特克萊斯勒（WalterChrysler）沒有簡單地模仿福特的方法，而是采取了一種新的戰(zhàn)略：為消費者提供一個范圍廣泛的選擇空間。汽車生產(chǎn)的第二次革命發(fā)生在日本，而不是美國。20世紀(jì)60年代，大野耐一——一位豐田汽車公司的生產(chǎn)工程師——在參觀了美國三家汽車生產(chǎn)廠家后，開創(chuàng)了準(zhǔn)時制生產(chǎn)（Just-In-Time）方式，成為管理思想的一大變革。

第三頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一

準(zhǔn)時制生產(chǎn)背后的管理哲學(xué)，是通過在生產(chǎn)過程中連續(xù)地尋找、發(fā)現(xiàn)能夠提高效率的方法來降低成本、提高質(zhì)量、減少汽車裝配時間。到20世紀(jì)70年代，日本管理者已成功高效地應(yīng)用了這種新的生產(chǎn)系統(tǒng)，與美國競爭對手相比，他們生產(chǎn)的汽車質(zhì)量更高、成本更低。到20世紀(jì)80年代，日本汽車企業(yè)已稱雄世界汽車市場。為了與日本同行競爭，美國三大汽車公司的管理者訪問了日本以學(xué)習(xí)準(zhǔn)時制生產(chǎn)方法。福特公司和克萊斯勒公司成為學(xué)習(xí)應(yīng)用這一新的生產(chǎn)哲學(xué)以提高質(zhì)量、降低成本的最為成功者。第四頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一

事實上，到1995年，它們的生產(chǎn)成本已經(jīng)與日本汽車企業(yè)基本持平。尤其是福特公司，還極大地提高了其汽車質(zhì)量。但是，盡管取得了進步，美國企業(yè)在質(zhì)量方面還是不能與豐田汽車公司()相比。【討論題】1.全球汽車生產(chǎn)方式是如何變化的？2.全球汽車生產(chǎn)方式的演變說明了什么問題？

第五頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一全球汽車生產(chǎn)發(fā)展簡史表明，管理實踐的發(fā)展變化是在人們探尋提高組織效率和效益方法的過程中產(chǎn)生的。管理理論發(fā)展演化背后的動力在于如何更好的利用組織資源的方式的探索。在管理者和研究人員找到了管理組織資源的更好方法時，管理理論就進一步得到了發(fā)展。本章我們來探討現(xiàn)代管理理論的演變以及影響這一演變的中心問題。經(jīng)過這一章的學(xué)習(xí)，以了解管理理論發(fā)展演進的方式和過程。第六頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)歷史背景只有了解歷史，才能認清現(xiàn)實；只有研究和認識管理思想的發(fā)展演變，才能把握管理理論的時代精神。管理的實踐活動和人類的歷史一樣悠久。

在漫長的管理實踐活動中，人們積累了大量的管理經(jīng)驗，并逐步形成了管理思想。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以歸納、總結(jié)，形成了管理理論。人們又運用這些理論去指導(dǎo)管理實踐，并在實踐中驗證和不斷完善這些理論。第七頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一管理思想的產(chǎn)生與管理理論的發(fā)展

（EVOLUTIONOFMANAGEMENT）1、西方傳統(tǒng)的管理思想*西方早期的管理思想（~18世紀(jì)）管理學(xué)產(chǎn)生的萌芽階段（18世紀(jì)~19世紀(jì)末）2、古典管理理論階段（20世紀(jì)初~30年代）*新古典管理理論階段（30年代~60年代）3、西方現(xiàn)代管理理論（60年代~現(xiàn)在）4、

中國古代管理思想的要點5、中國現(xiàn)代管理思想的發(fā)展第八頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一西方傳統(tǒng)的管理思想

(一)西方早期的管理思想（~18世紀(jì)）西方文化起源于希臘、埃及、巴比倫等文明古國。

古羅馬帝國鼎盛時期，西起英國，東至敘利亞，包括整個歐洲和北非。這得益于有效的組織，集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合。威尼斯兵工廠（1436年），雇工一、兩千人，在組織機構(gòu)、部件儲存、裝配線生產(chǎn)、部件標(biāo)準(zhǔn)化、會計控制、存貨控制、成本控制、人事管理等方面積累了許多經(jīng)驗。

尼古拉·馬基雅維利（1469—1527，意大利），著《君主論》，論述了管理四原則：

1、群眾認可2、內(nèi)聚力3、領(lǐng)導(dǎo)方法4、生存意志第九頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一(二)管理學(xué)產(chǎn)生的萌芽階段（18世紀(jì)~19世紀(jì)末）背景：歐洲在14、15世紀(jì)出現(xiàn)了資本主義萌芽。經(jīng)過18、19世紀(jì)工業(yè)革命，建立了資本主義。

亞當(dāng)·斯密（AdamSmith,1723—1790），英國經(jīng)濟學(xué)家。著《國富論》，提出勞動分工論和勞動價值論。

查爾斯·巴貝奇（CharlesBabbage,1792-1871)，英國數(shù)學(xué)家和機械學(xué)家。著《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》，發(fā)展了斯密的觀點，分工后不同的勞動支付不同的工資。

羅伯特·歐文（RobertOwen,1732-1792)，英國空想社會主義者。提出在企業(yè)中應(yīng)重視人，“現(xiàn)代人事管理之父”第十頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一工業(yè)革命早期對管理理論的發(fā)展做出突出貢獻的當(dāng)首推亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）。有“經(jīng)濟學(xué)之父”稱號的英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)?斯密(AdamSmith)一七二三年生於蘇格蘭一個約有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小鎮(zhèn)。斯密四歲時,曾經(jīng)被一隊路過的吉卜賽人拐走。他的叔父發(fā)覺後,死命地追趕那些吉卜賽人,吉卜賽人大概嫌麻煩,終於把他棄在路旁。否則,這個長大後使經(jīng)濟學(xué)正式成為一門獨立學(xué)科的經(jīng)濟學(xué)巨人,命運很可能會改寫,變成一個四處漂泊的典型吉卜賽人!他在十四歲時考進格拉斯哥大學(xué)(UniversityofGlasgow,),亦是跟他長期有關(guān)的一所大學(xué);三年後,他獲得牛津大學(xué)的獎學(xué)金,便前往這所後來成為人所共知的學(xué)術(shù)界圣殿的大學(xué)。第十一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一那時候的牛津,并不是多年後學(xué)術(shù)氣氛濃厚的牛津,求知欲極強的亞當(dāng)?密斯,唯有把絕大部分的時間和精力,都放在自修上,在完全沒有得到指導(dǎo)下,隨意閱讀他自己認為值得讀的書,沉迷於各種典籍。他愛讀書的習(xí)慣一直不變,他曾經(jīng)說過:除書以外,別無所愛。(Iamabeauinnothingbutmybooks.)亞當(dāng)斯密是英國古典經(jīng)濟學(xué)的杰出代表和理論體系的建立者，1776年他發(fā)表了著名的《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》一書，在書中他系統(tǒng)地論述了“經(jīng)濟人”觀點和“勞動分工”的理論。他認為“勞動分工”能夠提高勞動生產(chǎn)率，原因如下：勞動者的技巧因業(yè)專而日進；減少因工作變換而損失的時間；機器的發(fā)明使一個人能作多個人的工作。第十二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一“經(jīng)濟人”觀點是他的另一大貢獻，他認為，經(jīng)濟現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益。他的這一觀點，是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反應(yīng)，對資本主義管理的實踐和理論，都具有重要影響。20世紀(jì)前對管理最重要的影響還是工業(yè)革命（IndustrialRevolution）,機械力代替了人力，使得在工廠中制造商品更加經(jīng)濟。機械力的引入加上勞動分工，使得在大型的高效率的工廠中采用動力驅(qū)動的設(shè)備進行高效率的生產(chǎn)成為可能。

機械力的出現(xiàn)，大量生產(chǎn)，促進了大公司的發(fā)展。約翰?D洛克菲勒（JohnD.Rockefeller）建立了壟斷性的標(biāo)準(zhǔn)石油公司（StandardOil）,安德魯?卡內(nèi)基（AndrewCarnegie）控制了鋼鐵工業(yè)的2/3，類似的企業(yè)家們建立了其他大型企業(yè)，這些企業(yè)需要正規(guī)化的管理，對于規(guī)范的管理理論的需求也應(yīng)運而生?！碚搧碜詫嵺`的需要

然而，直到20世紀(jì)初期，建立正式管理理論的嘗試才邁出了決定性的第一步——泰勒的科學(xué)管理理論的誕生。

第十三頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)管理理論的形成和發(fā)展

19世紀(jì)末到20世紀(jì)50年代，是管理思想多樣化時期。本節(jié)介紹西方管理理論，主要包括泰勒及其追隨者所倡導(dǎo)的“科學(xué)管理理論”、法約爾等人提出的“一般管理理論”、以韋伯為代表的理想行政組織理論、強調(diào)“人的方面”的梅奧等人的“人際關(guān)系論”、還有一批人注重管理中數(shù)量方法的研究。泰勒、法約爾和韋伯等人的管理理論構(gòu)成了西方“古典管理理論”的全貌。“古典管理理論”雖然也承認個人的作用，但是強調(diào)的是對個人行為的控制與規(guī)范。梅奧等人的“人際關(guān)系論”注重于工作中人的行為的研究，并形成了行為科學(xué)理論；第十四頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一第二次世界大戰(zhàn)期間，英國政府因國防需要，組織了一支科研隊伍，集中解決一些高度技術(shù)性問題，產(chǎn)生了“運籌學(xué)”，有關(guān)成果被用于管理，這樣，另一種新的管理理論，即數(shù)量管理理論，或管理科學(xué)理論就應(yīng)運而生了。戰(zhàn)后，又出現(xiàn)了許多管理理論的新派別，這些學(xué)派在歷史淵源和論述內(nèi)容上互相影響、盤根錯節(jié)，形成了現(xiàn)代管理理論的叢林。下面我們按照這些不同的理論分支出現(xiàn)的先后順序依次介紹古典管理理論、行為科學(xué)理論、管理科學(xué)理論和管理理論的叢林。第十五頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1915）美國人，工程師，科學(xué)管理之父。生日:1856/20/3。

“很難找到這樣能干的工人,他不用花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時使板相信他干得不錯.”

——弗里德克·W·泰勒第十六頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一（一）泰勒的科學(xué)管理理論

“ThefatherofScientificManagement”

著作：《計件工資制》(1895)，《工廠管理》（1903），《科學(xué)管理原理》（1911），《在美國國會聽證會上的證詞》（1912）?泰勒的生鐵裝運試驗：–試驗：彎膝與直膝、步速、握位、程序、方法、工具–日產(chǎn)量12.5噸上升到48噸，–日工資從1.15美元上升到1.85美元：近4倍與60%之比。?鐵锨試驗：不管鏟運何物，都用一樣的鐵鍬？–最佳鐵锨裝21磅，搬運鐵塊12.5噸/日升到50噸一．古典管理理論（20世紀(jì)初~30年代）第十七頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一1911年，泰勒(FrederickWinslowTaylor)的“科學(xué)管理原理”出版，在書中他提出了科學(xué)管理四原則（經(jīng)濟人，胡蘿卜與大棒）：對工人工作的每一個要素開發(fā)出一種科學(xué)的方法，用以代替經(jīng)驗方法。*科學(xué)地挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育和使之成長。*與工人衷心合作，以保證所有工作按已提出的科學(xué)原則去做。第十八頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一科學(xué)管理是以工廠管理為對象，以提高工人勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，在對工人的工作和任務(wù)進行研究的基礎(chǔ)上制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并用此法對工人進行指導(dǎo)、訓(xùn)練來提高勞動生產(chǎn)率。

因此，科學(xué)管理就是應(yīng)用科學(xué)的方法確定從事一項工作的“最佳方法”。泰勒的科學(xué)管理的理論和研究活動確立了他的“科學(xué)管理之父”的地位。

科學(xué)理論并非泰勒一人的發(fā)明，而是把19世紀(jì)在英、美等國發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一套思想。

第十九頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一泰羅的科學(xué)管理制度（具體化）：

1、對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工作效率。

2、實行差別的計件工資制。

3、對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高。

4、制定科學(xué)的工藝規(guī)程。

5、將管理和勞動分離。計劃職能——管理當(dāng)局承擔(dān)執(zhí)行職能——工人承擔(dān)

6、實行職能工長制。

7、例外原則。工作要素科學(xué)化、人員發(fā)展、合作、工作與職責(zé)的分配第二十頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一對科學(xué)管理作出貢獻的其他人物：吉爾布雷斯夫婦（FrankandLilianGilbreth)Frank（1868-1924）——建筑承包商，

Lilian（1878-1972）——心理學(xué)博士。“管理學(xué)的第一夫人”貢獻：動作研究，時間研究?！捌龃u試驗”吉爾布雷斯夫婦的砌磚動作研究和家庭管理–率先采用動作攝影：記錄1/2000秒–砌磚動作：外墻：18個動作減為4個動作內(nèi)墻：18個動作減為2個動作–17年生了12個孩子：孩子的洗澡動作亨利·甘特（HenryLGantt，1861-1919)

貢獻：科學(xué)選用工人，獎勵計件工資制，“甘特圖”，工人培訓(xùn)。亨利·福特（HenryFord，1863-1947)

貢獻：時間測定，創(chuàng)建流水線，標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化（產(chǎn)品、零件,工廠、工具、作業(yè)），利潤分享

第二十一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一對泰羅制的評價：列寧：“一方面是資產(chǎn)階級剝削最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就?！彼伎迹嚎茖W(xué)管理理論與方法的適用環(huán)境和條件是什么？泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能的。第二十二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一（二）法約爾的一般管理理論泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的是法約爾及其一般管理理論。法約爾出生在法國一個資產(chǎn)階級家庭。1860年畢業(yè)于法國國立礦治學(xué)院（在圣艾蒂安）他擔(dān)任過工程師、總經(jīng)理，晚年擔(dān)任過大學(xué)的管理教授。1880年，46歲的法約爾受命于危難之際，擔(dān)任了一家礦業(yè)公司的總經(jīng)理（叫富香博公司），他對公司進行大改組。

第二十三頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一法約爾(HenriFayol,1841-1925)法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父生日1841/29/7

“管理的過程是預(yù)測、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程.”

——亨利·法約爾第二十四頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一憑借自己出色的才能把公司從破產(chǎn)邊緣拯救過來?，F(xiàn)在這個公司仍然是法國中部最大的采礦和冶金集團的一部分。退休后他創(chuàng)辦了一個“管理學(xué)研究中心”，專門推動他的管理學(xué)方面的研究。1916年，發(fā)表的“工業(yè)管理與一般管理”，是他一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結(jié)。標(biāo)志著一般管理理論的形成。

其主要內(nèi)容如下：

（1）從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動

法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能，進一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標(biāo)的一個過程?！?/p>

法約爾被后人稱為“經(jīng)營管理之父”或“管理過程之父”。

第二十五頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一（2）倡導(dǎo)管理教育法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。（3）提出五大管理職能

法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進行了相應(yīng)的分析和討論。

管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，始終分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。

第二十六頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一法約爾認為，管理的成功不完全取決于個人的管理能力，更重要的是管理者要能靈活地貫徹管理的一系列原則。盡管這些原則是在20世紀(jì)初提出的，但仍然是當(dāng)前管理理論和研究的基礎(chǔ)，現(xiàn)代管理學(xué)家如湯姆彼得斯（TomPeters）仍然繼續(xù)大力贊揚這些原則。這些原則是：工作分工；職權(quán)；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個人利益服從整體利益；報酬合理；集權(quán)與分權(quán)；等級鏈；秩序；公平；人員的穩(wěn)定性；首創(chuàng)精神。法約爾的管理職能和管理原則奠定了以后20世紀(jì)50年代興盛起來的管理過程研究的基本理論基礎(chǔ)，這些管理原則在當(dāng)代管理實踐中絕大部分保留了下來。（4）提出十四項管理原則第二十七頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一（三）韋伯的行政組織理論他是德國著名的社會學(xué)家，提出了“理想的行政組織理論”。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面。主要貢獻是提出了所謂的“理想的行政組織理論”。因而被稱為“組織理論之父”。

第二十八頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）德國人,組織理論之父生日1864/21/4

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個等級原則,那就是:每一個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級的辦公室.”

---馬克斯.韋伯

第二十九頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一韋伯認為，理想的行政性組織應(yīng)當(dāng)以合理——合法權(quán)力為基礎(chǔ)，不是以個人或世襲地位為基礎(chǔ)。合理——合法權(quán)力是一種按職位等級合理分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權(quán)力，統(tǒng)稱為職權(quán)。以這種權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯設(shè)計出了具有以下特征的組織系統(tǒng)：組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低,規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。（層級體系、職位與職權(quán)的對應(yīng)、效率、縱向控制、專業(yè)化、冷冰冰的事務(wù)關(guān)系）第三十頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一韋伯認為，凡具有上述6項特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻。

即韋伯的理想官僚行政組織勞動分工----工作分解為簡單、例行、明確的任務(wù)權(quán)力等級----職位按等級設(shè)置，.每個下級均受上級的監(jiān)控正規(guī)選拔----所有成員經(jīng)培訓(xùn)、教育、或考試取得任職資格規(guī)范制度----以正式的組織規(guī)則保證組織活動的連續(xù)性和規(guī)范化非人格化----規(guī)則與控制排斥個性、個人偏好職業(yè)化-------管理者非所有者，.領(lǐng)取工資并在組織中追求職業(yè)成就機械論和非人格化

第三十一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一二、行為科學(xué)理論由于韋伯和法約爾的著作直到20世紀(jì)40年代后期才被翻譯成英文并在美國出版，所以，在20世紀(jì)的上半世紀(jì)，美國的管理理論家對這些歐洲先驅(qū)們的貢獻一無所知。美國管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎(chǔ)之上進行的，并將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應(yīng)如何激勵員工，提高工作效率，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗的行為的研究。（一）福利特的工作瑪麗?帕克?福利特（MarryParkerFullett,1868—1933）被稱為管理理論之母，她關(guān)于管理和管理者對員工應(yīng)如何行為的著作，很多是針對泰勒對人性的忽視，她指出，管理者經(jīng)常忽視員工在工作中的參與和主動性，忽視這種參與和主動性對組織貢獻的重要性。

第三十二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一福利特認為，工人最了解自己的工作，應(yīng)該允許他們參與工作分析，管理者應(yīng)該讓他們參與到工作開發(fā)過程中來。這即是說，工人擁有相關(guān)的知識，應(yīng)由工人而不是管理者來控制相關(guān)工作的過程，管理者應(yīng)承擔(dān)教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。福利特的這一觀點，是對當(dāng)前自我管理團隊理論和授權(quán)理論的預(yù)見。她還認識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。她倡導(dǎo)“跨部門職能”：不同部門的員工以跨部門的團隊形式一起工作，來完成項目任務(wù)，這一方法今天得到了越來越廣泛的應(yīng)用。第三十三頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一（二）霍桑實驗(Hawthornestudies)與人際關(guān)系運動:福利特的工作在當(dāng)時具有激進的性質(zhì)，直到近些年來才被管理者所接受。當(dāng)時人們還是信奉泰勒的科學(xué)管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進各種工作條件，例如，工作的專業(yè)化程度、工人實用的工具等。最著名的是1924年—1932年間，梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗。

該實驗在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進行，歷時8年，設(shè)計了四個階段的實驗：第一階段是工場照明實驗，研究照明強度對工作效率的影響；第二階段是繼電器裝配測試室實驗，考察工資報酬、工作日和工作周的長度、工間休息對生產(chǎn)率的影響；第三階段是訪談實驗，在全廠范圍內(nèi)開展征詢職工意見、與職工進行交談的實驗；第四階段是接線板小組觀察實驗，實驗計件工資對生產(chǎn)率的影響。霍桑實驗的目的是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。但試驗的結(jié)果是出人意料的。第三十四頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一

霍桑試驗的結(jié)論：

1、職工是“社會人”。

2、企業(yè)中存在著“非正式組織”。

3、生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

由霍桑試驗，創(chuàng)建了“人際關(guān)系學(xué)說（HumanRelations)”。它研究人的行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。它的研究對象是人的行為表現(xiàn)和發(fā)展規(guī)律，以提高對人的行為的預(yù)測以及激發(fā)、引導(dǎo)和控制能力。第三十五頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系—行為科學(xué)研究的專家學(xué)者大量涌現(xiàn)。1949年在在美國芝加哥大學(xué)召開的組織中人類行為的理論研討會上，“行為科學(xué)”正式定名。50年代以后，行為科學(xué)才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學(xué)。（三）行為科學(xué)的創(chuàng)建第三十六頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一行為科學(xué)理論（BehavioralScience)的正式形成

1949年，首次提出“行為科學(xué)”，標(biāo)志著行為科學(xué)的誕生。

60年代，出現(xiàn)“組織行為學(xué)”，專指管理學(xué)中的行為科學(xué)。

組織行為學(xué)的內(nèi)容分為三個層次：

1、有關(guān)個體行為理論（1）有關(guān)人的需要、動機和激勵理論。（內(nèi)容型、過程型、行為改造型）（2）有關(guān)企業(yè)中人性的理論。

2、有關(guān)團體行為理論。（團體動力、交流及成員的關(guān)系）

3、有關(guān)組織行為理論。（領(lǐng)導(dǎo)理論、組織變革和發(fā)展理論）第三十七頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一介紹幾種主要的行為科學(xué)理論（激勵理論）：1、需要層次理論(Thehierarchyofneedstheory)

亞伯拉罕·?馬斯洛（AbrahamH.Maslow),美國心理學(xué)家，認為：（1）人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，且低高（2）個人的需要分五層：生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要第三十八頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一2、關(guān)于人性的假設(shè)

美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家謝恩（EdgarH.Schein)歸納分類了人性的四種假設(shè)：（1）“理性的——經(jīng)濟人（rational-economicman)”的假設(shè)

認為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲取經(jīng)濟報酬。（2）“社會人（socialman)”的假設(shè)

認為：社會需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。（3）“自我實現(xiàn)人（self-actualizingman)”的假設(shè)認為：只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。（4）“復(fù)雜人（complexman)”的假設(shè)（X、Y理論）

于60-70年代提出。認為：人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同年齡、地點、時期也會有不同表現(xiàn)。第三十九頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一3、其他激勵理論赫茨伯格的“雙因素理論”（保健與激勵因素、內(nèi)外條件）亞當(dāng)斯的公平理論佛隆的期望理論斯金納的強化理論

50年代之后興起的行為科學(xué)，將心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，甚至醫(yī)學(xué)等多種學(xué)科融入管理理論之中。半個多世紀(jì)的時期內(nèi)，行為科學(xué)得到了迅速發(fā)展，其研究涉及眾多領(lǐng)域，內(nèi)容豐富，在管理科學(xué)領(lǐng)域獨樹一幟，成為現(xiàn)代管理理論中的一個重要流派。第四十頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一三、管理科學(xué)理論

管理科學(xué)是繼科學(xué)管理、行為科學(xué)理論之后管理理論與實踐發(fā)展的結(jié)果。這一理論源于科學(xué)管理，強調(diào)應(yīng)用定量和數(shù)學(xué)工具來解決管理問題。所謂科學(xué)管理理論是指以現(xiàn)代科技成果為手段，運用計量模型，對管理領(lǐng)域中的人、財、物、信息資源作系統(tǒng)定量的分析，進行規(guī)劃和決策的優(yōu)化的理論。第四十一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一

管理科學(xué)從第二次世界大戰(zhàn)中產(chǎn)生，戰(zhàn)后用于生產(chǎn)管理領(lǐng)域。管理的定量方法包括統(tǒng)計學(xué)的應(yīng)用、最優(yōu)化模型、信息模型和計算機模擬等。例如，線性規(guī)劃法使管理者改進資源分配方案；關(guān)鍵路線法使工作進度計劃更為有效；經(jīng)濟訂貨批量模型可以輔助企業(yè)決定應(yīng)維持的最佳庫存水平等。第四十二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一數(shù)學(xué)在管理中的應(yīng)用——“管理科學(xué)理論”

背景：二戰(zhàn)期間產(chǎn)生的運籌學(xué)（OperationalResearch)發(fā)展了新的數(shù)學(xué)分析和計算技術(shù)，應(yīng)用于管理工作中就形成了管理科學(xué)理論。不僅突破了原來的“操作方法”、‘作業(yè)水平”的范圍，向整個組織的所有活動擴展，而且采用了泰羅時代根本沒有的科學(xué)技術(shù)，為決策提供科學(xué)的依據(jù)，并通過計劃、控制，解決各種管理問題。“管理科學(xué)理論”的主要內(nèi)容：

1、運籌學(xué)

2、系統(tǒng)分析

1949年美國蘭德公司提出。把系統(tǒng)的概念引人管理的方法之中，認為事物是極其復(fù)雜的系統(tǒng)，運用科學(xué)和數(shù)學(xué)的方法對系統(tǒng)中的事件進行研究和分析。

3、決策科學(xué)化事實、邏輯、數(shù)據(jù)、分析、計算、程序。第四十三頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一四、現(xiàn)代管理理論的叢林1961年12月哈羅德˙孔茨(HaroldKoontz,1908—1984)發(fā)表了一篇論文，詳細闡述了管理研究的各種方法，對現(xiàn)代管理理論中的各種學(xué)派加以分類，認為存在“管理理論的叢林”。該論文的發(fā)表在學(xué)術(shù)界引起廣泛的反響。他把當(dāng)時不同的管理觀點，以及這些觀點對管理的性質(zhì)和內(nèi)容所作的不同解釋，概括出六個有代表性的學(xué)派：管理過程學(xué)派、經(jīng)驗和案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)理學(xué)派。這些不同的學(xué)派和不同的觀點，形成了一個思想、理論和意見百家爭鳴的管理理論的叢林。第四十四頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一據(jù)孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理論學(xué)派由6個增加到11個，為此，孔茨又寫了一篇名為“再論管理理論叢林”的論文，在論文中他概要地敘述并分析了這11個學(xué)派：1.經(jīng)驗和案例學(xué)派。通過分析經(jīng)驗（各種實際案例）來研究管理。2.人際關(guān)系學(xué)派。該學(xué)派認為，既然管理是通過他人或和他人一起來使工作有效完成的過程，那末，研究管理必須注重人際關(guān)系。3.群體行為學(xué)派。該學(xué)派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點等，也稱為組織行為學(xué)派。第四十五頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一4.合作社會系統(tǒng)學(xué)派。該學(xué)派把組織作為一個合作的社會系統(tǒng)來研究，它顯然試圖對人際關(guān)系和群體行為學(xué)派的觀點做出修正。5.社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派。這是一個較新的管理學(xué)派，認為管理中只分析社會系統(tǒng)是不夠的，還需要研究技術(shù)系統(tǒng)對人的影響。6.決策理論學(xué)派。這一學(xué)派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西蒙。該學(xué)派認為決策是管理者的主要任務(wù)，因而應(yīng)集中研究決策問題，尤其是西蒙提出的行為決策觀對現(xiàn)代管理理論做出了卓越的貢獻。第四十六頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一7.系統(tǒng)學(xué)派。該學(xué)派認為，一個組織的管理者必須理解構(gòu)成整個組織的運作的每一個系統(tǒng)。8.數(shù)理學(xué)派。這一學(xué)派注重定量的數(shù)學(xué)模型，認為通過建立數(shù)學(xué)模型這一手段，可以把問題（管理問題也不例外）的基本關(guān)系表示出來，并在確定目標(biāo)后求出最優(yōu)結(jié)果。第四十七頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一9.權(quán)變管理學(xué)派。這個學(xué)派強調(diào)，管理者的實際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的情境及其變量決定應(yīng)采取何種行動。權(quán)變理論重視偶然因素和例外現(xiàn)象——組織的多樣化與特殊性權(quán)變的主要變量：（1）組織的規(guī)模：規(guī)模不同，適用的組織結(jié)構(gòu)、管理原則亦不同。（2）技術(shù)的特性：主導(dǎo)技術(shù)不同，組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、控制系統(tǒng)亦不同（3）環(huán)境的不確定性：環(huán)境變化往往非組織所能左右。（4）個人的差異：管理者應(yīng)因個人差異而采取不同的激勵手段、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作設(shè)計。10.管理角色學(xué)派。這個學(xué)派主要通過觀察管理者的工作來明確管理者的工作內(nèi)容。11.經(jīng)營管理學(xué)派，亦稱管理過程學(xué)派。這一學(xué)派通過與管理職能相聯(lián)系的辦法把有關(guān)管理的知識匯集起來，以形成一門管理學(xué)科。第四十八頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一西方現(xiàn)代管理思想（60年代~現(xiàn)在）的另一種歸納

背景：世界政治經(jīng)濟的發(fā)展，和平與民主的呼聲，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，三論的出現(xiàn)，行為科學(xué)等各門學(xué)科的發(fā)展……

管理理論出現(xiàn)學(xué)派林立的局面。美國管理學(xué)家哈羅德?孔茨（HaroldKoontz)

把管理理論的各個流派稱之為“管理理論叢林”。一、管理過程理論學(xué)派觀點：

1、管理是一個過程，是讓別人與自己一道去實現(xiàn)目標(biāo)的過程。

2、管理過程的職能有五個：計劃、組織、人員配備、指揮、和控制。

3、管理職能具有普遍性。

4、管理應(yīng)具有靈活性。

法約爾是這個學(xué)派的最早的代表人物，《工業(yè)管理與一般管理》為最早的代表作。孔茨和奧唐奈合著的《管理學(xué)》是戰(zhàn)后的代表作。第四十九頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一二、社會合作學(xué)派

認為：人的相互關(guān)系就是一個社會系統(tǒng)，它是人們在意見、力量、愿望以及思想等方面的一種合作關(guān)系。這個學(xué)派的代表人物為切斯特·巴納德（ChesterBarnard),著有《經(jīng)理的職能》，三、人際關(guān)系行為學(xué)派主張：以人際關(guān)系為中心來研究管理問題。著重研究個人需要、個人動機、人際關(guān)系。主要人物和理論：

馬斯洛的“需要層次理論”，赫茨伯格的“雙因素理論”，布萊克和穆頓的“管理方格理論”等。四、群體行為學(xué)派

主要關(guān)心一定群體中的人的行為，而非一般的人際關(guān)系。

梅奧及霍桑試驗，阿吉里斯“不成熟——成熟交替循環(huán)模式”。第五十頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一五、經(jīng)驗或案例學(xué)派

主張通過分析經(jīng)驗或案例來研究管理問題。

哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院的幾位教授。六、決策理論學(xué)派認為決策是管理人員的主要任務(wù)，因而應(yīng)集中研究決策問題，以此為核心形成管理理論。赫伯特·西蒙（HerbertSimon),《管理決策新科學(xué)》七、數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派

認為：如果管理工作、制定決策是一個合乎邏輯的過程，那么，就可以利用數(shù)學(xué)符號或關(guān)系式來描述。八、權(quán)變理論學(xué)派（ContingencyApproach)

認為：管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好”的管理理論和方法?！癷tdepends”第五十一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一九．企業(yè)文化理論1980年美國《商業(yè)周刊》首先使用了“企業(yè)文化”。1982年哈佛首先開設(shè)了“企業(yè)文化”課。80年代初，美國先后出版了4部重要著作：1、威廉·大內(nèi)（WilliamG.Duchi)《Z理論——美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》“HowAmericanBusinessCanMeettheJapaneseChallenge”?；?-9年，對日、美典型企業(yè)調(diào)查比較，提出“Z型組織”模式．2、帕斯卡爾（RichardT.Pascale)和阿索斯（AntonyG.Athos)的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，通過對日、美32家企業(yè)的調(diào)查，提出“7S”理論3、特倫斯·迪爾（T.Dill)和愛倫·肯尼迪(A.Kennedy)的《企業(yè)文化》。4、托馬斯·彼得斯(ThomasPeters)和小羅伯特·沃特曼(RobertWatermanJr.)的《追求卓越——美國管理最佳公司的經(jīng)驗》。第五十二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)文化的內(nèi)容結(jié)構(gòu)：精神文化——深層；制度文化——中層；物質(zhì)文化——表層和載體。

企業(yè)文化的功能：（1）導(dǎo)向功能——反映了總體的共同追求、共同價值觀（2）凝聚功能——產(chǎn)生對共同目標(biāo)、準(zhǔn)則的認同、使命、歸屬和自豪感（3）規(guī)范功能——通過制度文化和道德規(guī)范對全體成員的行為產(chǎn)生約束（4）激勵作用——采用人本思想，激發(fā)調(diào)動全體成員的積極性和創(chuàng)造性。（5）調(diào)節(jié)功能——形成良好的人際關(guān)系，調(diào)整心態(tài)去適應(yīng)外界環(huán)境變化。（6）應(yīng)變功能——企業(yè)文化應(yīng)富有靈活性。第五十三頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一四.中國古代管理思想儒家、道家、法家、兵家（一）、內(nèi)圣外王，仁者愛人——孔子的管理思想（二）、無為而治——老子的管理思想（三）、法制天下——韓非子的管理思想（四）、兵法經(jīng)營——《孫子兵法》的管理思想中國古代系統(tǒng)的管理思想形成于先秦至漢代

第五十四頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一(一）、以“仁”為核心的儒家管理思想1.孔子的管理思想—仁者愛人2.孟子的管理思想—行王道、施仁政3.性善論—四端—仁、義、禮、智4.性惡論—人生而有欲道、德、仁、義、禮，實五者為一體也天有天道，人有人道，乃天地萬物所應(yīng)遵循的法則；道立后而德成，能堅持正道者便是德；所以道德常拉在一起說。仁義則是發(fā)自內(nèi)心的行為，來自惻隱惠他之心。至于禮，則是以前四者為根基發(fā)展出來所有凡人都便須遵從的規(guī)范，以維護人與人間的倫理道德仁義的關(guān)系。（二）、以“無為”為最高原則的道家管理思想1.老子的《道德經(jīng)》——“道有道，非常道”——“天下萬物生于有，有生于無”2.黃老之學(xué)《淮南子》——省事節(jié)欲，虛平無為第五十五頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一（三）、以“法治”為基礎(chǔ)的法家法：立法術(shù)：南面之術(shù)，術(shù)以知奸勢：處勢變“千世一出”為“千世一治”商鞅變法：“南門三丈柱”偏于懲治犯罪，疏于保障個人權(quán)利（四）、兵家管理思想《孫子兵法》十三篇–五事：道、天、地、將、法–七計：?主孰有道？將孰有能？天地孰得？法令孰行？兵眾孰強？士卒孰練？賞罰孰明？

——以此知勝負！–“凡治眾如治寡，分數(shù)是也”–令之以文，齊之以武–道者，令民與上同意也。上下同欲第五十六頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一（五）、商家的經(jīng)營管理思想陶朱公范蠡的“積著之理”–知斗則修備，時用則知物，二者形則萬貨之情可得而觀已。–論其有余不足，則知貴賤；貴上極，則反賤；賤下極，則反貴–貴出如糞土，賤取如珠玉–財幣欲行其如流水–無息幣總結(jié)古代管理思想，要點為：

1、順“道”。6、求實。

2、重人。7、對策。

3、人和。8、節(jié)儉。

4、守信。9、法制。

5、利器。思考：精深的東方傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理論為何脫節(jié)??東方文化的反思第五十七頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一五.中國現(xiàn)代管理思想的發(fā)展(一)、中國近代企業(yè)管理（一）中國官僚資本主義企業(yè)管理

1、晚清政府時期的企業(yè)：官辦、官督商辦、官商合辦。主要為衙門式的管理。

2、北洋軍閥時期：官僚軍閥控制的鐵路、郵政、電信等企業(yè)接受帝國主義（債權(quán)國）的監(jiān)督。也推行了一些較為科學(xué)的方法。

3、四大家族時期：當(dāng)權(quán)的20年中積蓄200億美元的資產(chǎn)。到47年工礦資本占70~80%。管理有一定程度的進步。

（二）中國民族工業(yè)自19世紀(jì)70年代，經(jīng)歷了誕生期、成長期、蕭條期。難與官僚資本抗衡。

（三）革命根據(jù)地企業(yè)管理被服廠、印刷廠、兵工廠、織布廠、造紙廠等。軍事制度“三人團”廠務(wù)委員會工廠管理委員會和職代會第五十八頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一(二)建國后的企業(yè)管理1.全面學(xué)習(xí)蘇聯(lián)的管理模式

1953年起，計劃管理制度、生產(chǎn)責(zé)任制、制定工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟核算制、等級工資制、“一長制”。取得成就但忽視民主管理。2.探索中國現(xiàn)代管理模式

56年“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負責(zé)制”。57年，“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會制”。58年，鞍鋼等直接出“兩參、一改、三結(jié)合”。58年，大躍進。61年開始三年調(diào)整。3.十年動亂造成管理大倒退4.社會主義經(jīng)濟體制改革

第一階段（1978-1986）：

(1)擴大企業(yè)自主權(quán)，簡政放權(quán)。(2)推行經(jīng)濟責(zé)任制。(3)兩步利改稅

第二階段（1987-1991）：

(1)承包經(jīng)營責(zé)任制。(2)租賃經(jīng)營責(zé)任制。(3)股份制

第三階段（1992至今）：

(1)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，搞活大中型企業(yè)。(2)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。第五十九頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一(三)中國現(xiàn)代管理思想發(fā)展的新趨勢

1.從適應(yīng)產(chǎn)品經(jīng)濟的封閉式管理向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的開放式管理轉(zhuǎn)變

2.行政官員管理向?qū)＜夜芾磙D(zhuǎn)變

3.從單一化管理向多員化管理轉(zhuǎn)變

4.從著重對物的管理向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變

5.從經(jīng)驗管理向科學(xué)化、現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變

6.從粗放型管理向集約化管理轉(zhuǎn)變第六十頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一復(fù)習(xí)思考題科學(xué)管理與當(dāng)今的管理實踐有什么關(guān)系？試說明之。試比較法約爾的管理原則與泰勒的管理原則的異同。描述霍桑研究及其對管理實踐的貢獻。說明實踐中的管理者怎么從權(quán)變方法的應(yīng)用中受益？

第六十一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一如何看待管理理論叢林現(xiàn)象，作為管理學(xué)的主要流派—管理過程學(xué)派認為，利用管理職能的劃分并以此作為一個基本理論框架不僅是必須的，也是有益的。管理者需要走出“叢林”，管理理論才會逐步走向統(tǒng)一。第六十二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一第三節(jié)當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的管理實踐經(jīng)濟的全球化勞動力的多樣化道德創(chuàng)新和變革授權(quán)勞動力的兩極化企業(yè)流程再造第六十三頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一當(dāng)前的管理理論、概念和實踐正在塑造“明天的歷史”嗎？在這一節(jié)中我們將引入大量的正在改變傳統(tǒng)管理者行為的趨勢和問題來對這一問題做出回答。一、經(jīng)濟的全球化管理不再局限于國家的邊界。豐田公司在美國制造汽車，通用汽車公司的汽車制造廠設(shè)在了巴西，二者共同擁有加利福尼亞州的汽車廠。福特汽車公司的“維多利亞皇冠”牌轎車的零件來自世界各地，墨西哥的座椅、風(fēng)擋玻璃和油箱，日本的減震器，西班牙的發(fā)動機電子控制裝置，德國的反鎖剎車系統(tǒng)，還有英格蘭的關(guān)鍵軸類零件。這些例子說明世界已成為一個全球市場，因此，有效的管理者需要適應(yīng)不同的文化、不同的制度和不同的技術(shù)。因此，從全球的觀點看待管理是至關(guān)重要的，必須清楚的了解，經(jīng)濟的全球化是如何改變管理者的工作方式的。

第六十四頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一二、勞動力的多樣化今天組織的特征是勞動力的多樣化，即員工們在性別、民族、種族、身體缺陷、年齡或其它任何人類特征方面更具有異質(zhì)性，這些特征構(gòu)成了人與人的差異。因此，管理者面臨的挑戰(zhàn)是，通過處理不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織能夠包容多樣化的人群。勞動力的多樣化對管理實踐產(chǎn)生了重要影響。管理者將不得不改變他們的管理哲學(xué)，從同樣對待每個人轉(zhuǎn)向承認差別和適應(yīng)差別，從而確保雇員的忠誠和更高的生產(chǎn)率，而不是發(fā)生性別歧視等?，F(xiàn)在的組織必須對管理者提供復(fù)雜的多樣化的培訓(xùn)計劃，以使他們更好的溝通、激勵和領(lǐng)導(dǎo)。

第六十五頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一三、道德許多觀察者確信我們正經(jīng)受著道德危機的困擾，曾經(jīng)被看作應(yīng)受譴責(zé)的行為（撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋錯誤等）已經(jīng)在一些人眼里變成可接受的甚至是必要的做法。管理者通過非法的利用知情者的信息獲取利潤；政府官員利用權(quán)利和地位通過子女或親屬非法地為個人謀取利益；甚至學(xué)校的學(xué)生也被這股浪潮所俘虜。西方某大學(xué)調(diào)查了600名學(xué)生，發(fā)現(xiàn)在打算從事企業(yè)管理工作的學(xué)生中有相當(dāng)數(shù)量的學(xué)生考試中作過弊。對于這種明顯的道德標(biāo)準(zhǔn)下降，有兩個層次的解決辦法：第一個層次將道德教育列入學(xué)校的教學(xué)大綱中。第二個層次，組織自身建立道德準(zhǔn)則，引入倫理學(xué)培訓(xùn)計劃。在第三章，我們將專門討論管理倫理和道德問題。第六十六頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一四、創(chuàng)新和變革泰勒、法約爾、韋伯等人所描述的有組織的世界已不復(fù)存在?，F(xiàn)在管理者面對的是正在以前所未有的速度發(fā)生變革的環(huán)境。新的競爭者一夜之間就冒了出來，而老的競爭者通過合作、兼并或由于跟不上市場的變化而消失。計算機和電子通訊技術(shù)領(lǐng)域的持續(xù)創(chuàng)新，加上全球化的產(chǎn)品和金融市場，使得過去的許多指導(dǎo)原則已不再適用。未來成功的組織將是靈活的、能夠快速反應(yīng)的、并在新型管理者領(lǐng)導(dǎo)下的組織，這些管理者能夠發(fā)起大規(guī)模和革命性的變革。在后面各章中將會看到，對創(chuàng)新和變革的需要要求許多組織重新塑造自己。管理者們通過取消不必要的管理層次，削減多余的職能，撤消績效不佳的經(jīng)營單位來重構(gòu)他們的組織。而管理者自己也在改變其管理風(fēng)格，他們把自己的角色從老板轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊領(lǐng)導(dǎo)者。越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們不再是吩咐人們應(yīng)該做什么，而是關(guān)注激勵、指導(dǎo)和獎勵時，他們會變得更加有效。第六十七頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一五、授權(quán)泰勒主張在管理者和工人之間明確分工和劃分職責(zé)，他要管理者從事計劃和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的藥方在上一個世紀(jì)初是一個很好的建議，但是，今天的情況不同了，工人所受的教育和培訓(xùn)遠比那時要好得多。事實上，許多工作的復(fù)雜性，使今天的工人通常比他們的管理者更清楚如何把工作做得更好。管理者們認識到，他們可以通過重新設(shè)計工作和讓工人來決定那些與工作有關(guān)的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和雇員的責(zé)任感得到改進。我們把這種過程稱為授權(quán)（Delegation）。過去多少年來，眾多組織抑制了他們員工的才能，他們使工作過度專業(yè)化并將員工當(dāng)作不會思考的機器。而近年來，授權(quán)于雇員在許多公司中取得了成功，例如，美國電話電報公司、德爾塔航空公司、聯(lián)邦捷運公司、摩托羅拉公司等。他們認為，公司的未來在于發(fā)揮工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割責(zé)任的方法。第六十八頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一六、勞動力的兩極化在工業(yè)發(fā)達國家，20多年前，在制造業(yè)中有著大量的低技能的工作，從事制造業(yè)的工人高中畢業(yè)，不僅有就業(yè)保障，而且可以得到一份優(yōu)厚的工資。他的工作可能會使他買得起一棟房子，一兩輛轎車，供養(yǎng)一個家庭以及享受其它中產(chǎn)階級的生活方式。但是，這一切已成為歷史。在工業(yè)化國家的制造業(yè)中，這種低技能的工作被自動化設(shè)備所代替，這些重新組織的工作要求相當(dāng)高的技能；或者這些低技能的工作轉(zhuǎn)移到了其他國家，那里的工人從事同樣的工作但只付給他們較少的工資。其結(jié)果是工業(yè)化國家中形成了勞動力的兩極化，即雇員趨向于或是從事低技能的工作只能掙到接近最低工資水平的工資；或是從事高技能的工作，其收入可以維持中產(chǎn)階級甚至是上層階級的生活方式。

第六十九頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一

現(xiàn)在，在工業(yè)發(fā)達國家，藍領(lǐng)工人的數(shù)量大大減少，制造業(yè)的工人的年收入在2.5—3.5萬美元之間。大多數(shù)組織的雇員政策是保持和激勵那些高工資的制造雇員和高技能的工人，很少考慮那些低技能的、低工資的工人。在今天，以每小時4.5—6美元的工資收入，低技能的工人是不可能進入中產(chǎn)階級行列的，并且他們的晉升機會是有限的。這時的管理者面臨一個主要的挑戰(zhàn)是：如何激勵這些拿低工資且?guī)缀鯖]有可能大幅度增加工資或晉升機會的工人？能通過重新設(shè)計這些低技能的工作來激勵他們嗎？管理當(dāng)局有這種道德責(zé)任增加這些人的工資嗎？管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)取消這類工作崗位嗎?這些問題只是在近20年里才引起了管理者的關(guān)注。第七十頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一七、企業(yè)流程再造企業(yè)流程再造是20世紀(jì)90年代初期在美國興起的又一管理變革浪潮。根據(jù)它的創(chuàng)始者哈默(M.Hammer)和錢辟(J.Champy)的定義，企業(yè)流程再造乃是“對組織的作業(yè)流程進行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項當(dāng)今至關(guān)重要的績效標(biāo)準(zhǔn)上取得顯著的改善?！边@里包含了四個關(guān)鍵的術(shù)語：根本性：

指的是在再造過程中，企業(yè)人員必須就公司自身以及公司的運營方式自問一些根本性的問題，如我們?yōu)槭裁匆霈F(xiàn)在的事？我們?yōu)楹我@么做？提出這些根本性的問題，可以迫使他們正視自己經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略與方式。企業(yè)要實施再造，就不能存在著因循守舊的想法，認為只要略加修改現(xiàn)有的流程就行了。反之，他們必須跳出傳統(tǒng)的框框，針對切實的需要來進行。

第七十一頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一徹底性：所謂徹底性，指的是對事物追根溯源，對既定的現(xiàn)存事物不是進行膚淺的改變或調(diào)整修補，而是拋棄所有的陳規(guī)陋習(xí)以及忽視一切規(guī)定的結(jié)構(gòu)與過程，創(chuàng)造發(fā)明出全新的工作方法；它是對企業(yè)進行重新構(gòu)造，而不是對企業(yè)進行改良、增強或調(diào)整。顯著性：意味著流程再造不是要取得小的改善，而是要取得業(yè)績上的突飛猛進，如大幅度降低成本、減少時間、提高質(zhì)量等。如果企業(yè)僅是想有10%的進展，用傳統(tǒng)的方法就可以達到?？冃У倪呺H提高只需要更好的調(diào)整舊系統(tǒng)，績效的巨大飛躍才需要以新的系統(tǒng)取代舊的系統(tǒng)。

第七十二頁，共八十二頁，編輯于2023年，星期一流程：著眼于按業(yè)務(wù)需要的自然順序來設(shè)計“流程”或“程序”，而不是著眼于現(xiàn)有部門、崗位的職能分工。按照勞動分工的觀點，企業(yè)人員并不是“以流程為導(dǎo)向”，而是把工作重點放在工作流程中的各項任務(wù)上，如，接受購貨訂單、從倉庫提取貨物等。把工作分解為若干最簡單的任務(wù)并把每一項任務(wù)分給專門人員去做—這種以任務(wù)為基礎(chǔ)的思路在過去的兩百多年間對企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)計有很大影響。如今思路變了，轉(zhuǎn)向以流程為基礎(chǔ)。這幾個詞中，我們最為強調(diào)的是“企業(yè)流程”這一概念，它既是再造的對象，也是再造的關(guān)鍵，同時是再造的難點所在，以流程為核