2023年企業(yè)人才調(diào)查報告

2023年企業(yè)人才調(diào)查報告

書目

第1篇關于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報告

關于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流淌是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流淌存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人有專長，有管理閱歷，是企業(yè)的中堅力氣。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術隱私，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受干脆經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以限制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴峻，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可推斷，對人才流淌相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。事實上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴峻，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。假如一個單位有許多人有才而沒有運用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的緣由及其管理對策作些探討。

一、人才流失緣由分析

依據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的緣由主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M足度低

(2)員工對薪酬滿足度低

從對員工薪酬滿足度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在埋怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不行避開地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公允感比較低。

(3)員工對企業(yè)培訓方式及效果滿足度低

從對員工培訓措施及效果滿足度調(diào)查看，許多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡潔，導致學員厭惡培訓。其次，培訓不規(guī)范。培訓安排實施不能一以貫之，培訓的時間支配隨意性很大，沒有特地的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際須要和員工的須要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓;對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采納最簡潔的課堂式教學，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財寶的滿足度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿足度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的敬重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

依據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新諦視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人為本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)敬重員工需求，關切員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參加性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的工具，強調(diào)人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本緣由。企業(yè)把員工當成物來管理，認為只要在物質(zhì)上滿意了員工須要，其它問題就不再重要。如很多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是賜予更高的酬勞。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到很多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要緣由在于管理者仍舊把員工樹為經(jīng)濟人,認為你勞動，我付酬，公允合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感乏累。同時，這種簡潔的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業(yè)有

了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)建更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工聘請、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的須要和收益。管理過程中盡量少運用懲罰性措施，多采納表揚性激勵，使員工有受敬重的感覺。其結(jié)果必定是關切培育了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設上進行主動嘗試。一是基層輪崗熬煉制度。有安排地支配員工不同崗位進行鍛練，實行老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟識本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累閱歷，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎。二是主動促進人才流淌，適才適用。主要采納干脆聘任、公開競聘、聘請、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)建選擇崗位的機會。同時，有安排地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)驗。三是將員工的學問更新和接著教化工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)學問培訓為主，其他相關專業(yè)學問、管理學問、基本技能培訓為輔。培訓實行脫產(chǎn)與自學相結(jié)合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應主動創(chuàng)建條件，支配員工參與本專業(yè)或相關專業(yè)的學術溝通、技術考察等活動，剛好駕馭國內(nèi)外先進科學技術發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善嘉獎制度，增加員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成果時，對其成果進行評估、鑒定，并根據(jù)有關規(guī)定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質(zhì)嘉獎。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業(yè)績考核指標為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術人員的考核方法，定期對員工進行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并剛好舉辦閱歷溝通活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，剛好地建議，有目的地培育，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學習的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)建力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順當?shù)爻刹拧?/p>

企業(yè)的發(fā)展既須要一流的管理人員、一流的工程師，同時也須要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培育高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，實行短期培訓、系統(tǒng)講座、外派托付培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓。培訓內(nèi)容分理論與實際技能培訓兩大方面，注意崗位技術規(guī)程、基本操作、設備運行規(guī)程、事故預案等。還激勵員工依據(jù)自身的條件和發(fā)展須要，選擇優(yōu)秀員工參與與其業(yè)務相關的學習和培訓，激勵員工參與自學考試，并在工作支配和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。

為避開在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公允、公正。在民主評議時實行無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序舉薦崗位競選人選;在競崗答辯時依據(jù)理論及業(yè)務考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗溝通制，增加管理人員的綜合技術實力及協(xié)調(diào)實力。整個過程透亮、嚴謹、有序，實施后員工的埋怨普遍削減，聘任的管理人員素養(yǎng)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的探討骨干，為提高其職位發(fā)展的滿足度，避開升遷為管理人員后不影響其技術特長的發(fā)揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿足度，避開技術資源的流失。

(3)建立公允公正的薪酬體系，提高員工薪酬公允感和滿足度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種狀況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公允度入手，提高員工的公允感，從而提高員工對薪酬的滿足度。提高公允度的最有效方法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公允觀，三是讓員工參加考核過程，讓他們感受到薪酬的公允度，提高員工對薪酬管理的滿足度，進而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公允觀，讓他們明白讓人人都滿足的肯定公允不行能存在。幫助員工相識到肯定公允是不存在的，讓員工相識到這一點，從而降低員工的不公允感。企業(yè)還應當幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其供應的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公允文化，提高員工的公允感。企業(yè)要建立公允的企業(yè)文化，必需將公允觀念融入企業(yè)價值觀，把對公允的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)建一個公允的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分相識到培育一支技術素養(yǎng)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培育與生產(chǎn)經(jīng)營目標相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務水平和專業(yè)技能的實際狀況，以培育精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。

為提高培訓工作的針對性、實效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓工作始終追求的目標。由于員工素養(yǎng)參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題始終困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深化調(diào)研分析和培訓需求問卷調(diào)查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是依據(jù)職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、愛好愛好，在培訓內(nèi)容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要依據(jù)素養(yǎng)差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論學問、實踐閱歷、政治素養(yǎng)、經(jīng)營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增加領導干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界視察事物，學會駕馭方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的實力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業(yè)理論學問、現(xiàn)場閱歷、平安環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的實力等方面進行專業(yè)培訓。特殊是加強對一些新技術、新工藝、新學問等方面的培訓，實行走出去、請進來的方法，學習先進單位的閱歷，做到為我所用，學以致用，提高技術創(chuàng)新實力，增加管理才能。

在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合實力的培訓，既要駕馭嫻熟的現(xiàn)場操作本事，又要有肯定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場困難問題的實力。

對操作層的培訓上，主動創(chuàng)建條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓，提高解除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的實力。

(5)培育企業(yè)文化凝合力

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝合功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透亮性，內(nèi)部安排的相對公允性，人才運用的合理性，職業(yè)保障的平安性等，均能反映一個企業(yè)所提倡的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并酷愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它須要引導、灌輸、示范和融入制