組織內(nèi)外部關(guān)系演示文稿

組織內(nèi)外部關(guān)系演示文稿當(dāng)前第1頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)（優(yōu)選）組織內(nèi)外部關(guān)系當(dāng)前第2頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部公共關(guān)系內(nèi)部公共關(guān)系是塑造組織形象的起點(diǎn)“攘外必先安內(nèi)”、絕纓之宴內(nèi)部公共關(guān)系

橫向公眾關(guān)系縱向公眾關(guān)系當(dāng)前第3頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)內(nèi)部公共關(guān)系的作用

1、凝聚作用2、激勵(lì)作用3、導(dǎo)向作用4、規(guī)范和約束作用5、輻射作用6、調(diào)適作用當(dāng)前第4頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)內(nèi)部公共關(guān)系的種類員工關(guān)系管理人員關(guān)系技術(shù)人員關(guān)系操作人員關(guān)系（最復(fù)雜、花時(shí)間最多）

部門關(guān)系上下級(jí)部門關(guān)系平行部門關(guān)系正式團(tuán)體與非正式團(tuán)體關(guān)系

股東關(guān)系當(dāng)前第5頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)內(nèi)部公共關(guān)系運(yùn)作機(jī)理一、增加內(nèi)部公眾的認(rèn)知注重給內(nèi)部公眾的：直接印象第一印象個(gè)性特色透明度二、激勵(lì)內(nèi)部公眾的動(dòng)機(jī)

民主激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)當(dāng)前第6頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)三、轉(zhuǎn)變內(nèi)部公眾的態(tài)度

·服從階段

·認(rèn)同階段

·同化階段

發(fā)揮“名片效應(yīng)”與“自己人效應(yīng)”的作用當(dāng)前第7頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)四、引導(dǎo)內(nèi)部公眾的行為

·解凍期

·消融期

·凍結(jié)期當(dāng)前第8頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)

建立良好的員工關(guān)系

一、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二、關(guān)心員工三、讓員工成為企業(yè)的主人四、重視人才，培養(yǎng)人才五、對(duì)員工的貢獻(xiàn)表示贊許時(shí)，員工會(huì)有成就感六、重視內(nèi)部的交流溝通，要讓員工傾吐心聲七、鼓勵(lì)員工參與管理八、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境當(dāng)前第9頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)部門關(guān)系協(xié)調(diào)（一）與組織內(nèi)部正式團(tuán)體的溝通與協(xié)調(diào)1、編印內(nèi)部刊物2、積極開展各種團(tuán)體文化活動(dòng)3、明確各部門的職權(quán)范圍，提高部門工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度4、合并職能相近的部門，減少不必要的重復(fù)性勞動(dòng)

當(dāng)前第10頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)（二）與組織內(nèi)非正式團(tuán)體的溝通與協(xié)調(diào)正面型非正式團(tuán)體（積極作用）中間型非正式團(tuán)體（中間作用）負(fù)面型非正式團(tuán)體（消極、破壞作用）當(dāng)前第11頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)與非正式團(tuán)體溝通協(xié)調(diào)的方法：1、認(rèn)知溝通協(xié)調(diào)正視其客觀存在，用其長處對(duì)不同的非正式團(tuán)體區(qū)別對(duì)待2、人際溝通與協(xié)調(diào)建立友誼，重視“意見領(lǐng)袖”的作用3、組織溝通與協(xié)調(diào)限制、消除非正式團(tuán)體的消極、破壞作用尤其要防止小道消息的蔓延當(dāng)前第12頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)股東關(guān)系協(xié)調(diào)1、配合股票發(fā)行開展宣傳活動(dòng)2、尊重股東權(quán)利，定期向股東通報(bào)經(jīng)營情況3、編織股東年度報(bào)告，監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)當(dāng)前第13頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)組織文化的內(nèi)涵

組織文化就是組織在長期生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映。文化是習(xí)慣不是制度（法律）文化就是我們習(xí)以為常的東西。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前第14頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)組織文化的層次：精神制度行為物質(zhì)當(dāng)前第15頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)精神層：最高目標(biāo)信念價(jià)值觀態(tài)度著名企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定：花旗銀行：擴(kuò)張主義，最大，最好，最能創(chuàng)新，獲利最高GE：永遠(yuǎn)為生活創(chuàng)造美好的東西IBM：堅(jiān)持到底把事業(yè)做好，所作所為追求完美Wal-Mart:力爭上游，永遠(yuǎn)追求更高目標(biāo)Sony:體驗(yàn)造福大眾帶來的真正快樂Disney:狂熱的以創(chuàng)造力和夢(mèng)想不斷追求進(jìn)步當(dāng)前第16頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)制度層：績效考評(píng)制薪酬制…行為層：做事的方式…①工作制度。（生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事、設(shè)備管理及獎(jiǎng)懲制度等）②責(zé)任制度。（干部、職工、部門責(zé)任制等）③特殊制度。（如：非程序化制度、民主評(píng)議干部制度等）。④特殊風(fēng)俗。⑤行為規(guī)范。當(dāng)前第17頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)物質(zhì)層：標(biāo)志物形象…當(dāng)前第18頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)企業(yè)文化有多重要？顧客停止購買原有公司產(chǎn)品的原因消亡1%搬走3%建立了其他關(guān)系5%競(jìng)爭者爭取顧客9%產(chǎn)品令人不滿意14%公司職員表現(xiàn)出莫不關(guān)心的態(tài)度68%

文化問題當(dāng)前第19頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)我們面臨的環(huán)境外部環(huán)境60-70年代：規(guī)模80年代：質(zhì)量90年代：服務(wù)未來：市場(chǎng)響應(yīng)的速度滿足個(gè)性化需求內(nèi)部環(huán)境60-70年代：經(jīng)驗(yàn)80年代：制度90年代：尊重個(gè)體未來：解決新問題，創(chuàng)新自我驅(qū)動(dòng)，主動(dòng)應(yīng)變當(dāng)前第20頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的主題美國人善于創(chuàng)造新概念、善于發(fā)明，是由于其崇尚科學(xué)、鼓勵(lì)創(chuàng)新發(fā)明的文化。德國人基礎(chǔ)建設(shè)做得好，工藝精細(xì)，是由于其工作精益求精的文化傳統(tǒng)。日本人最會(huì)改善改良，是因?yàn)槠溷@研磨合的團(tuán)隊(duì)文化。當(dāng)前第21頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)文化管理是市場(chǎng)競(jìng)爭方式不斷演進(jìn)的結(jié)果

七、八十年代：生產(chǎn)力時(shí)代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，商品短缺，不怕沒銷路，就怕沒生產(chǎn)力八十年代初到九十年代初：銷售力時(shí)代只靠物美價(jià)廉起不了太大作用，還需要配合推銷能力，才能創(chuàng)造良好的銷售業(yè)績九十年代初—末期：形象力時(shí)代（CI時(shí)代）市場(chǎng)競(jìng)爭不僅要依靠生產(chǎn)力、銷售力，還需依靠形象力新世紀(jì)：文化力時(shí)代企業(yè)之間的競(jìng)爭表現(xiàn)為更深層次的企業(yè)文化力的競(jìng)爭生產(chǎn)力銷售力形象力文化力成為生產(chǎn)力、銷售力和形象力三種競(jìng)爭力共同指向的核心當(dāng)前第22頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)組織文化的分類企業(yè)家文化家族文化市場(chǎng)型文化官僚制文化內(nèi)部外部戰(zhàn)略重點(diǎn)當(dāng)前第23頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)短片1.flv當(dāng)前第24頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)組織文化是如何形成的在非洲一片茂密的叢林里走著四個(gè)皮包骨頭的男子，他們扛著一只沉重的箱子，在茂密的叢林里踉踉蹌蹌地往前走.他們是跟隨隊(duì)長馬克格夫進(jìn)入?yún)擦痔诫U(xiǎn)的,很不幸馬克格夫因?yàn)榈昧瞬《L眠在叢林中.這個(gè)箱子是馬克格夫臨死前親手制作的.臨終前他十分誠懇地對(duì)四人說道：“我要你們向我保證，一步也不要離開這只箱子．如果你們把箱子送到我朋友麥克唐納教授手里，你們將分得比金子還要貴重的東西．我想你們會(huì)送到的，我也向你們保證，比金子還要貴重的東西，你們一定能得到．”他們經(jīng)過千辛萬苦終于走出了叢林.教授打開了箱子，大家一看,都傻了眼，滿滿一堆無用的木頭！當(dāng)前第25頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)組織文化是如何形成的創(chuàng)造者的理念甄選標(biāo)準(zhǔn)高層管理社會(huì)化組織文化當(dāng)前第26頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)“IBM早在雇用員工前，即在第一次面談時(shí)，就把公司的哲學(xué)‘灌輸’給他們。基本上，告訴任何想進(jìn)公司工作的人說：‘注意，這就是我們做生意的方式……如果我們對(duì)顧客和服務(wù)的看法與你不同，我們就分手吧，而且越早分手越好?！?/p>

----巴克.羅杰斯（前營銷副總裁）當(dāng)前第27頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)甄選識(shí)別并雇傭那些有知識(shí)、技巧、能力，能做好工作的人，還要保證所聘員工的價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的基本一致（至少與組織的價(jià)值觀大部分一致）。甄選過程也給求職者提供了一些組織信息，候選人對(duì)組織文化有所了解后如發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相沖突就可自動(dòng)退出。

面試題目.doc甄選過程是一種雙向選擇，通過篩選掉那些對(duì)組織核心價(jià)值觀構(gòu)成威脅的人，起著維系組織文化的作用。當(dāng)前第28頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)最高管理層最高管理層的活動(dòng)對(duì)組織文化有著重要影響。高層管理者通過自己的言行舉止建立起規(guī)范，并將其滲透到組織當(dāng)中。企業(yè)家在企業(yè)中的角色：一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷布道當(dāng)前第29頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)企業(yè)家追求動(dòng)機(jī)知足嗎？享受責(zé)任事業(yè)信仰當(dāng)前第30頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)社會(huì)化模型原有狀態(tài)調(diào)整碰撞生產(chǎn)效率承諾離職結(jié)果社會(huì)化過程當(dāng)前第31頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)社會(huì)化不管組織的人員甄選工作做的有多好，新員工都不可能完全適應(yīng)組織文化的要求，因?yàn)樗麄儗?duì)組織文化不太熟悉，因此組織需要幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程稱為社會(huì)化過程。最關(guān)鍵的社會(huì)化階段是員工剛進(jìn)入組織的時(shí)候（培訓(xùn)）。社會(huì)化過程貫穿于員工在組織中的整個(gè)職業(yè)生涯，它進(jìn)一步起到了維系組織文化的作用。當(dāng)前第32頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)社會(huì)化模型原有狀態(tài)調(diào)整碰撞生產(chǎn)效率承諾離職結(jié)果社會(huì)化過程當(dāng)前第33頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)員工如何學(xué)習(xí)組織文化？創(chuàng)業(yè)者故事儀式語言符號(hào)（標(biāo)識(shí)）當(dāng)前第34頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)故事許多組織中都流傳著這樣的小故事，它們通常是有關(guān)以下方面的內(nèi)容：發(fā)生在組織創(chuàng)建者身上的故事、規(guī)則的打破、從乞丐到富翁的發(fā)跡史、裁減勞動(dòng)力、員工重新安置、反省過去的錯(cuò)誤以及組織的應(yīng)急事件等等。這些小故事能夠起到借古喻今的作用還可以為目前的組織政策提供解釋和支持。絕大多數(shù)情況下這些故事是自然而然產(chǎn)生的。當(dāng)前第35頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)儀式指表達(dá)并強(qiáng)化組織中核心價(jià)值觀的一組重復(fù)性活動(dòng)。這些核心價(jià)值觀包括這樣幾個(gè)方面：什么樣的目標(biāo)是最重要的、哪些人是重要的、哪些人是無足輕重。廠歌是最著名的公司儀式之一。當(dāng)前第36頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)物質(zhì)象征公司總部的布局、公司給高管配備的車型以及是否給他們提供私人飛機(jī)都是一些物質(zhì)象征的例子。其他的物質(zhì)象征還包括辦公室的大小、辦公家具的檔次、高管的額外津貼和衣著等等。短片2.mkv這些物質(zhì)象征向員工傳遞這樣的信息：誰是重要人物、高管期望什么樣的平等程度以及哪些行為類型是恰當(dāng)?shù)?。?dāng)前第37頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)屬于組織獨(dú)有的專業(yè)化術(shù)語如IBM：果園——公司在紐約的總部大烙鐵——計(jì)算機(jī)主機(jī)高能人——潛力較大，有才能的人表演者——公司績效評(píng)價(jià)最高的員工語言當(dāng)前第38頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)實(shí)施效果最高管理層的重視培訓(xùn)員工系統(tǒng)闡述價(jià)值觀獎(jiǎng)勵(lì)行為運(yùn)用傳說和故事公開表彰英雄標(biāo)語口號(hào)可能的效果非常好很小當(dāng)前第39頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。當(dāng)前第40頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)文化建設(shè)的方向——如何適應(yīng)未來競(jìng)爭的要求，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化；——如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；——如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)，建設(shè)具有企業(yè)特色的新文化;

是三位一體的基本方向當(dāng)前第41頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)企業(yè)文化核心要素模式1.群體價(jià)值理念和組織凝聚力

對(duì)工作敬業(yè)對(duì)公司忠誠對(duì)領(lǐng)導(dǎo)服從對(duì)他人欣賞對(duì)自己自信當(dāng)前第42頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)1）人的價(jià)值大于物的價(jià)值2）企業(yè)價(jià)值大于個(gè)人價(jià)值3）社會(huì)價(jià)值大于企業(yè)價(jià)值當(dāng)前第43頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)2企業(yè)的文化品性（精神境界）充分體現(xiàn)企業(yè)家個(gè)性和獨(dú)具特色的文化底蘊(yùn)北京同仁堂的“濟(jì)世養(yǎng)生”，“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”及“德、誠、信”的企業(yè)精神。當(dāng)前第44頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)3企業(yè)的思維方式(組織風(fēng)氣)微軟“變”的思維沃爾瑪?shù)摹暗蛢r(jià)銷售、保證滿意”的經(jīng)營宗旨當(dāng)前第45頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)4企業(yè)倫理（組織道德）道德的本質(zhì)社會(huì)道德：企業(yè)---國家平等的利益主體各盡其職各得其利納稅享受服務(wù)個(gè)人服從企業(yè)企業(yè)服從國家共同的革命目標(biāo)人際道德：企業(yè)---員工關(guān)注員工心理關(guān)注員工健康關(guān)注員工發(fā)展生態(tài)道德：企業(yè)---自然對(duì)社區(qū)（交通）對(duì)自然（污染）對(duì)員工（人道）當(dāng)前第46頁\共有53頁\編于星期四\10點(diǎn)外部公關(guān)——顧客關(guān)系（一）協(xié)調(diào)好顧客關(guān)系的重要性一是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接的利益二是能夠幫助企業(yè)樹立正確的經(jīng)營思想三是能夠引導(dǎo)和培養(yǎng)積極、健康的消費(fèi)者意識(shí)，形成穩(wěn)定的消費(fèi)者隊(duì)伍當(dāng)前第47頁\共有5