人力資源管理簡(jiǎn)答題

人力資源管理簡(jiǎn)答題培訓(xùn)的作用:1培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾 ,實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效辦法培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿績(jī)效計(jì)劃的作用:工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約雙向溝通的過程提高員工參與感和對(duì)組織承諾人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)管理的基礎(chǔ)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘、選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基礎(chǔ)依據(jù)績(jī)效管理的作用:引導(dǎo)性 價(jià)值型 戰(zhàn)略性職業(yè)生涯管理的作用 :1職業(yè)生涯管理可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法 ,獲得公平持續(xù)的發(fā)展職業(yè)生涯管理可以使員工獲得適宜的發(fā)展職業(yè)生涯管理可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施人力資源的作用:1/16人力資源管理簡(jiǎn)答題人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿θ肆Y源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源管理的作用:協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)充分發(fā)揮組織中全體成員的技術(shù)和能力為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度地提高就人力資源管理政策制度與相關(guān)人員進(jìn)行溝通激勵(lì)的作用:吸引并留住優(yōu)秀人才2提高員工素質(zhì) ,開發(fā)員工潛能,提高工作績(jī)效3營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,形成良好的組織文化工作分析的作用 :工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)工作分析是組織招聘選拔配置的依據(jù)工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要條件工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保障工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)人力資源的特征:2/16人力資源管理簡(jiǎn)答題生成過程的時(shí)代性 開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性使用過程的時(shí)效性 開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性人事管理的四個(gè)階段 :1初級(jí)階段(傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理 )2科學(xué)管理階段(以工作為中心)3人力資源管理階段 (人與工作相互適應(yīng) )4戰(zhàn)略人力資源管理階段 (人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度 )人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 :管理的觀念不同(傳統(tǒng)人事管理:以人力為成本 人力資源管理:以人力為資源)管理的模式不同(傳統(tǒng)人事管理:被動(dòng)反應(yīng)型 人力資源管理:主動(dòng)開發(fā)型)管理的重心不同(傳統(tǒng)人事管理:以事為重心 人力資源管理:以人為重心)管理的地位不同(傳統(tǒng)人事管理:執(zhí)行層 人力資源管理:決策層 )管理的方法不同(傳統(tǒng)人事管理:經(jīng)濟(jì)人 人力資源管理:社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人 )管理部門的性質(zhì)不同(傳統(tǒng)人事管理:非效益非利潤(rùn) 人力資源管理:效益利潤(rùn))人力資源管理的模式 :3/16人力資源管理簡(jiǎn)答題1產(chǎn)業(yè)模式(注重勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) )2投資模式(注重公平就業(yè)就會(huì) )3參與模式(注重團(tuán)隊(duì)合作)4高靈活模式(注重理解把握變化趨勢(shì) )人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) :人本管理成為人力資源管理的中心思想人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程人力資源管理全球化人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn):戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理和直線主管提出了更高的要求戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn):1基礎(chǔ)工作的健全程度 2組織系統(tǒng)的完善程度3領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度 4綜合管理的創(chuàng)新程度4/16人力資源管理簡(jiǎn)答題管理活動(dòng)的精確程度人力資源戰(zhàn)略的類型:戴爾和霍德:誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略斯特雷斯和鄧菲 :家長(zhǎng)式 發(fā)展式 任務(wù)式 轉(zhuǎn)型式舒勒:積累型 效用型 協(xié)調(diào)性組織的戰(zhàn)略層次劃分 :組織戰(zhàn)略(成長(zhǎng)戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 集中化戰(zhàn)略)職能戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種 )激勵(lì)理論:內(nèi)容型激勵(lì)理論(馬斯洛需要層次理論阿德福理論赫茲伯格雙因素理論)過程型激勵(lì)理論 (弗魯姆期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)過程模型 斯金納強(qiáng)化理論 )精神激勵(lì)的方法:目標(biāo)情感考核尊重關(guān)懷表揚(yáng)物質(zhì)激勵(lì)的方法:晉升工資頒發(fā)獎(jiǎng)金其他物質(zhì)激勵(lì)工作分析的程序:準(zhǔn)備階段—調(diào)查分析階段—實(shí)施階段—形成結(jié)果階段—應(yīng)用反饋階段工作說明書包括 :工作描述 任職資格工作分析的方法 :觀察分析法(穩(wěn)定 信任 隱蔽 詳盡 代表性 溝通) 訪談法 問卷法(結(jié)構(gòu)式 開放式 混合式) 職5/16人力資源管理簡(jiǎn)答題能型職務(wù)分析法(理論)工作日志法(大于10天)工作參與法編寫工作說明書要遵循的原則:對(duì)崗不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容:工作內(nèi)容工作職責(zé)工作關(guān)系工作結(jié)果工作結(jié)果的反饋人職責(zé)的反應(yīng)工作設(shè)計(jì)的原則:因事設(shè)崗原則系統(tǒng)性原則實(shí)用性原則簡(jiǎn)單化原則匹配原則工作設(shè)計(jì)的方法:工作專業(yè)化工作擴(kuò)大化工作豐富化工作輪換工作特征再設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)綜合模型人力資源規(guī)劃的原則:目標(biāo)性系統(tǒng)性適應(yīng)性協(xié)調(diào)性科學(xué)性動(dòng)態(tài)性開放性共同發(fā)展人力資源規(guī)劃的目標(biāo) :配合組織發(fā)展的需要 規(guī)劃人力發(fā)展促使人力資源的合理運(yùn)用用人成本合理化人力資源需求預(yù)測(cè)方法:定性:管理評(píng)價(jià)法 德爾菲法6/16人力資源管理簡(jiǎn)答題定量:趨勢(shì)分析法比率分析法回歸分析法計(jì)算機(jī)模擬法人力資源供給預(yù)測(cè)方法:技能清單法替換單法人力資源水池模型馬爾科夫模型供過于求的調(diào)整方法 :裁員提前退休變相裁員工作輪換工作分享供不應(yīng)求的調(diào)整方法:外部招聘 內(nèi)調(diào)招聘 延長(zhǎng)工作時(shí)間 工作擴(kuò)大化 外包外包的兩個(gè)前提:工作操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn);人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展外包的優(yōu)點(diǎn):緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題有利于企業(yè)集中開展核心業(yè)務(wù)集中優(yōu)勢(shì)管理資源,解決專業(yè)人員短缺問題,改善了組織內(nèi)的溝通減少人力資源部門的固定成本人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境 :經(jīng)濟(jì)全球化使全球的每個(gè)企業(yè)都面臨前所未有的挑戰(zhàn)技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位全球化和科技的飛速發(fā)展迫使企業(yè)必須改變舊的競(jìng)爭(zhēng)方式和側(cè)重點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義:7/16人力資源管理簡(jiǎn)答題人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了人力資源的保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于企業(yè)成員設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路招聘的原則:公平 競(jìng)爭(zhēng) 平等 能級(jí) 全面 擇優(yōu) 效率 守法招募渠道的選擇 :內(nèi)部晉升 職位轉(zhuǎn)換 自薦 員工引薦 廣告招募就業(yè)機(jī)構(gòu)招募 專職獵頭機(jī)構(gòu)招募 校園招募網(wǎng)絡(luò)招募 特色招募招聘信息的發(fā)布原則 :面廣原則 及時(shí)原則 層次原則 最佳原則人員錄用的原則 :因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合平等競(jìng)爭(zhēng)原則慎用過分超過任職資格條件者的原則重工作能力原則 工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理 :個(gè)體差異原理 職位類別差異原理測(cè)量與評(píng)定原理定量方法與定性方法相結(jié)合原則人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型8/16人力資源管理簡(jiǎn)答題1配置性測(cè)評(píng)(針對(duì)性 客觀性 嚴(yán)格性)選拔性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)(勘探性配合性促進(jìn)性)考核性測(cè)評(píng)(信度效度)診斷性測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則客觀性 標(biāo)準(zhǔn)化 信度和效度 可行性 可比化人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展 :一西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展二我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展1萌芽階段(20 80) 2初步應(yīng)用階段 3繁榮發(fā)展階段心理測(cè)驗(yàn)的分類 :一認(rèn)知測(cè)驗(yàn)1成就測(cè)驗(yàn)(活動(dòng)結(jié)果斯坦福成就測(cè)驗(yàn))2智力測(cè)驗(yàn)(活動(dòng)過程斯坦福比奈智力測(cè)驗(yàn))3能力傾向測(cè)驗(yàn)(深層次測(cè)評(píng)行政職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng))二人格測(cè)驗(yàn)(量表法投射法作業(yè)法)1興趣(愛德華愛好測(cè)驗(yàn))2態(tài)度(利克特態(tài)度量表)3性格(卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)最廣泛)4品德(雷斯特道德測(cè)驗(yàn))量表法:自陳量表法 (最常用)9/16人力資源管理簡(jiǎn)答題評(píng)定量表法(系統(tǒng)化 數(shù)量化 觀察和測(cè)評(píng)的結(jié)合 )卡特爾六類特質(zhì) :個(gè)別特質(zhì)與共同特質(zhì) 表面特質(zhì)與根源特質(zhì)體質(zhì)特質(zhì)與環(huán)境形成特質(zhì) 動(dòng)力特質(zhì) 能力特質(zhì) 氣質(zhì)特質(zhì)投射法(聯(lián)想法 構(gòu)造法 完成發(fā) 選拔法 表露法)面試的特點(diǎn):對(duì)象的單一性 內(nèi)容的性靈活 信息的符合性交流的直接互動(dòng)性 判斷的直覺性面試的方法技巧如何問自然親切漸進(jìn)聊天式的導(dǎo)入提問應(yīng)通俗簡(jiǎn)明有力問題的安排要先易后難 循序漸進(jìn)堅(jiān)持問準(zhǔn) 問實(shí)原則如何聽善于發(fā)揮目光點(diǎn)頭的作用善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒察言觀色分析應(yīng)聘者內(nèi)在素質(zhì)如何觀謹(jǐn)防以貌取人充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)如何評(píng)選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式10/16人力資源管理簡(jiǎn)答題分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合橫觀縱察比較評(píng)判注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)情景模擬性綜合性全面性整體互動(dòng)性預(yù)測(cè)性評(píng)價(jià)中心的形式:文件筐測(cè)驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲模擬面談文件筐測(cè)驗(yàn)的概念:將被測(cè)評(píng)者置于特定的職位或管理崗位上,讓其在給定的時(shí)間內(nèi)處理一組雜亂無章的文件信件信息等,并以書面或口頭的形式給出這樣處理的原因文件筐測(cè)驗(yàn)的具體形式:背景模擬文件類別處理模擬處理過程模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn):1為被測(cè)評(píng)者提供平等的機(jī)會(huì),結(jié)論更加客觀準(zhǔn)確2真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)3生動(dòng)的人際互動(dòng)4獨(dú)特的考察維度5效率高應(yīng)用范圍廣無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的問題形式 :開放式問題 兩難式問題 多項(xiàng)選擇性問題操作性問題 資源爭(zhēng)奪問題實(shí)施測(cè)評(píng)的要領(lǐng) :采用標(biāo)準(zhǔn)化的提示語 確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限11/16人力資源管理簡(jiǎn)答題創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境 選派經(jīng)驗(yàn)豐富的測(cè)評(píng)者培訓(xùn)理論:成人學(xué)習(xí)理論 刺激反應(yīng)理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論新員工培訓(xùn)的意義 :有助于減少新員工的焦慮感有助于增進(jìn)新員工的歸屬感,盡快的成為企業(yè)人有助于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感,激發(fā)動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)行為提高士氣新員工培訓(xùn)的內(nèi)容:企業(yè)文化方面的培訓(xùn)企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)開展對(duì)新員工的傳幫帶的活動(dòng)培訓(xùn)步驟:培訓(xùn)需求分析擬定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析的概念 :在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目之前 ,由培訓(xùn)部門 主管人員及相關(guān)工作人員采取各種方法和技術(shù) ,對(duì)組織及其成員的目標(biāo) 知識(shí)技能方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析 ,從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程 .12/16人力資源管理簡(jiǎn)答題績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容:1績(jī)效工作目標(biāo)2績(jī)效發(fā)展目標(biāo)3績(jī)效權(quán)重績(jī)效考核的方法:配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法360績(jī)效考核關(guān)鍵事件法行為觀察法平衡計(jì)分卡法績(jī)效考核常見問題:暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)過分寬容或嚴(yán)厲趨中效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)定勢(shì)效應(yīng)薪酬的構(gòu)成:基本薪酬(常規(guī)性穩(wěn)定性基準(zhǔn)性綜合性)績(jī)效薪酬(過去永久)激勵(lì)薪酬(未來暫時(shí)補(bǔ)充性激勵(lì)性靈活性戰(zhàn)略性)福利薪酬(法定福利:社會(huì)保險(xiǎn)法定假日勞動(dòng)安全自愿福利:廉價(jià)住房交通津貼子女教育津貼)薪酬的功能:薪酬對(duì)員工的功能補(bǔ)貼激勵(lì)保障價(jià)值薪酬對(duì)企業(yè)的功能資本增值 資源配置 控制成本 文化塑造 組織協(xié)調(diào)薪酬對(duì)社會(huì)的功能價(jià)值信號(hào) 公平標(biāo)準(zhǔn) 宏觀調(diào)控薪酬水平的影響因素 :13/16人力資源管理簡(jiǎn)答題1宏觀因素:勞動(dòng)生產(chǎn)力水平 積累消費(fèi)水平 政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)狀況 物價(jià)變動(dòng)2微觀因素:企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益企業(yè)薪酬政策企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展階段企業(yè)員工的情況勞資雙方的談判和心理因素薪酬水平的衡量 :薪酬平均率 增薪幅度 平均增薪率薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成要素 :1薪酬的等級(jí)數(shù)量 2薪酬趨勢(shì)線 3薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 4薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系薪酬設(shè)計(jì)的原則 :公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的基本流程 :1確定績(jī)效原則和策略 2工作分析 3工作評(píng)價(jià)(排序法套級(jí)法 因素比較法 評(píng)分法)4薪酬調(diào)查 5工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 6工資分級(jí)定薪薪酬方案實(shí)施修正調(diào)整薪酬調(diào)查的步驟:確定薪酬戰(zhàn)略2確定薪酬調(diào)查的范圍和對(duì)象3進(jìn)行薪酬調(diào)查 4形成薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果職業(yè)生涯管理中的責(zé)任:員工:與直線經(jīng)理面談 明確開發(fā)需要 明確未來的發(fā)展方向14/16人力資源管理簡(jiǎn)答題直線經(jīng)理:在職輔導(dǎo)咨詢溝通獲取來自其他方面的信息人力資源部門:提供信息和建議 提供專業(yè)服務(wù)組織:開發(fā)職業(yè)生涯管理支持系統(tǒng)培育支持性的組織文化職業(yè)生涯管理理論:職業(yè)生涯周期理論(準(zhǔn)備期選擇期適應(yīng)期穩(wěn)定期衰退期退出期)職業(yè)生涯選擇理論(帕斯森的職業(yè)人員匹配理論霍蘭德人格類型—職業(yè)類型匹配理論)職業(yè)生涯錨理論(分類:技術(shù)職能型管理型安全穩(wěn)定型獨(dú)立自主型創(chuàng)造型功能:識(shí)別功能促使員工與組織相互接納功能提升員工價(jià)值功能)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容:自我剖析目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反饋與修正員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟:1自我剖析與定位2職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)職業(yè)生涯目標(biāo)和路線的設(shè)定職業(yè)生涯策劃的制定與實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正影響員