職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配

職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配第一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配一、職業(yè)生涯后期的階段劃分二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配三、內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配四、職業(yè)生涯后期個(gè)人的應(yīng)對策略五、職業(yè)生涯后期組織的應(yīng)對策略

第二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一從年齡上看，職業(yè)生涯后期一般處于50歲至退休年齡之間的年齡段。傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期是雇員由工作狀態(tài)逐漸走向衰老并最終以退休的方式退出組織邊界的過程。但由于職業(yè)性質(zhì)及個(gè)體特征的不同，個(gè)人職業(yè)生涯后期階段開始與結(jié)束的時(shí)間也會有明顯的差別。尤其對于那些有著較強(qiáng)的職業(yè)能力和職業(yè)生涯發(fā)展多樣化需要的退休員工而言，職業(yè)生涯后期的內(nèi)涵發(fā)生了變化。一、職業(yè)生涯后期的階段劃分第三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一一、職業(yè)生涯后期的階段劃分職業(yè)生涯后期50歲~？傳統(tǒng)意義上的后期50歲~法定退休年齡內(nèi)涵拓展后的后期法定退休年齡~？順利安享晚年繼續(xù)發(fā)揮余熱共同任務(wù)繼任與適應(yīng)問題返聘問題個(gè)人需求與組織供給匹配的焦點(diǎn)第四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一一、職業(yè)生涯后期的階段劃分對有些人來說，傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期是職業(yè)生涯的終點(diǎn)，退休意味著他們從此能放松下來享受自己的勞動果實(shí)；但對另一些人來說，由于條件限制而無法退休；還有一些人會為法定退休導(dǎo)致的被迫失去工作而感到痛苦，他們害怕突然面對陌生又無所事事的生活，喪失歸屬感和自我價(jià)值感，因而需要找到新的就業(yè)機(jī)會。不難看出，隨著人類普遍平均壽命的延長，以及社會對處于職業(yè)生涯后期的員工所擁有知識和技能的需要，許多人退休后開始尋找兼職工作代替原來的全職工作。退休人員被返聘或再就業(yè)現(xiàn)象的增加，使得職業(yè)生涯后期的含義被拓展了，職業(yè)生涯后期完全可以是另一個(gè)新篇章的開始，可以創(chuàng)造更多的價(jià)值。第五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點(diǎn)（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)第六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個(gè)體的心理特點(diǎn)“五十而知天命”，個(gè)體到了職業(yè)生涯的后期階段，大多安于現(xiàn)狀，淡泊名利，覺得工作了一輩子，現(xiàn)在應(yīng)該是從事個(gè)人活動、實(shí)現(xiàn)個(gè)人興趣愛好的時(shí)候了。同時(shí)，渴望與過去的社會關(guān)系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求。從感情上也意識到健康的重要性，自我保健意識大大增強(qiáng)。

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點(diǎn)

第七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個(gè)體的事業(yè)特征隨著年齡的增長，個(gè)人的體力、精力、生理機(jī)能開始退化，學(xué)習(xí)能力下降，知識、技能明顯老化和磨損，但已無力更新與恢復(fù)，職業(yè)工作能力明顯衰退，進(jìn)取心也逐漸下降，深感力不從心。同時(shí)，伴隨著職業(yè)工作能力和競爭能力逐漸減弱乃至喪失，個(gè)人在組織中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)逐漸被更年輕的人所替代，權(quán)力與責(zé)任隨之削弱，核心骨干、中心地位和作用逐漸喪失

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點(diǎn)

第八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個(gè)體的家庭特征可能家庭出現(xiàn)空巢，夫妻相依為命，產(chǎn)生了對家庭的依賴感，溫馨的家庭天倫之樂成為職業(yè)生涯后期階段員工的一大需求。但與此同時(shí)，也伴有相應(yīng)的婚姻危機(jī)。因?yàn)橥诵葜笳煞蚺c妻子在一起的時(shí)間多得多了。其中任何一方行動的混亂都會使另一方難受。如果夫妻不能對他們失去領(lǐng)地和侵犯問題進(jìn)行調(diào)解的檢討并對此進(jìn)行愿和解的考慮，煩惱將增長，痛苦將增加，并且沖突將持續(xù)。

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點(diǎn)

第九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織面臨的共同任務(wù)主要有兩方面：一是挑選并培養(yǎng)合適的繼任者；二是做好退休前的準(zhǔn)備。

（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)

第十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任的內(nèi)涵及影響因素

由于傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期是員工在法定退休年齡前5~10年的時(shí)間里最后留在組織的一個(gè)時(shí)期，因而無論是對于即將退休離任的員工個(gè)人還是其所在的組織，在這一時(shí)期都應(yīng)考慮因員工的退休而帶來的職位空缺的彌補(bǔ)問題，即如何選拔和培養(yǎng)繼任者的問題。影響繼任成功的4個(gè)關(guān)鍵變量：連貫性、時(shí)限、技巧和溝通。

（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)（1）第十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任過程要傳遞的內(nèi)容

外在層次傳遞的內(nèi)容包括：所有權(quán)、管理職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、工作業(yè)務(wù)、決策權(quán)和職位本身。內(nèi)在層次傳遞的內(nèi)容包括：工作技能、規(guī)范化知識、實(shí)踐性知識、社會資源和管理價(jià)值觀。（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)（1）繼任過程的五個(gè)階段

上任階段、磨合階段、重塑階段，鞏固階段和改革階段。第十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一適應(yīng)退休狀態(tài)

當(dāng)人們從工作崗位上退下來時(shí)，便不知道該干些什么，很容易產(chǎn)生空虛感和失落感，甚至導(dǎo)致身體健康狀況的惡化。很多人花費(fèi)了很多年去準(zhǔn)備進(jìn)入工作的領(lǐng)域，但常常沒有為離開這個(gè)領(lǐng)域作好充分的準(zhǔn)備。為此，不論是退休人員個(gè)人還是其所在的組織，都應(yīng)關(guān)注員工退休后的適應(yīng)問題，做好相應(yīng)的思想和行動上的準(zhǔn)備：工作生活方式的改變觀念和態(tài)度的改變（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)（2）第十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一三、內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配（一）內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點(diǎn)（二）內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)第十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個(gè)體的心理特點(diǎn)成就需求和自我實(shí)現(xiàn)需求較高，職業(yè)生涯目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)職業(yè)承諾較高：國內(nèi)目前返聘集中以下行業(yè)：醫(yī)藥衛(wèi)生、教育、科技、會計(jì)業(yè)等專家、藍(lán)領(lǐng)工人。

（一）內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點(diǎn)

第十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個(gè)體的心理特點(diǎn)成就需求和自我實(shí)現(xiàn)需求較高，職業(yè)生涯目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)職業(yè)承諾較高：國內(nèi)目前返聘集中以下行業(yè)：醫(yī)藥衛(wèi)生、教育、科技、會計(jì)業(yè)等專家、藍(lán)領(lǐng)工人。個(gè)體的能力特征進(jìn)入職業(yè)生涯后期的員工，完全有條件憑借自身的經(jīng)驗(yàn)、技能和智慧優(yōu)勢，擔(dān)當(dāng)良師的角色，繼續(xù)在職業(yè)工作中發(fā)揮自己的獨(dú)有作用。

（一）內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點(diǎn)

第十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一社會的發(fā)展、企業(yè)狀態(tài)的需要，以及雇員個(gè)人職業(yè)生涯觀的改變，使得越來越多的雇員的退休后并沒有退出工作狀態(tài)，而是在原組織接受延續(xù)聘用，或者接受了其他組織的雇用。這實(shí)質(zhì)上是一種后退休（post-retirement）職業(yè)生涯狀態(tài)，也像其他階段一樣，需要個(gè)人和組織進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯策略管理。

（二）內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)

第十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一

（二）內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)

返聘現(xiàn)象存在的原因

組織愿意使用返聘者的原因：一是離退休人員的使用成本較低；二是一些專業(yè)性技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，實(shí)用型人才缺乏；三是一些國家重點(diǎn)工程、重大項(xiàng)目的關(guān)鍵人員到達(dá)了退休年齡，中途換人肯定會影響項(xiàng)目進(jìn)度；四是在一些單位，特別是大型國有企業(yè)和行政事業(yè)單位，返聘成了一種變相福利。個(gè)人愿意接受返聘的原因：一是為生活所迫；二是希望老有所為。第十八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一

（二）內(nèi)涵擴(kuò)展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù)

影響返聘的因素

性別年齡教育程度職業(yè)身體狀況經(jīng)濟(jì)狀況晚年的生活觀念

第十九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一四、職業(yè)生涯后期個(gè)人的應(yīng)對策略（一）配合組織挑選并培養(yǎng)繼任者（二）學(xué)會適應(yīng)退休狀態(tài)第二十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一挑選與組織文化匹配的繼任者

優(yōu)秀繼任者的特點(diǎn)培養(yǎng)繼任者

通過授權(quán)等方式將外在層次的內(nèi)容傳遞給繼任者

通過言傳身教等方式將內(nèi)在層次的內(nèi)容傳遞給繼任者

（一）配合組織挑選并培養(yǎng)繼任者第二十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一心態(tài)的調(diào)整

承認(rèn)競爭力和進(jìn)取心的下降，學(xué)會接受和發(fā)展新角色接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位的下降

重心的轉(zhuǎn)移學(xué)會應(yīng)對空巢問題學(xué)會找到和使用職業(yè)生涯方面信息的途徑事先的準(zhǔn)備

（二）學(xué)會適應(yīng)退休狀態(tài)

第二十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一五、職業(yè)生涯后期組織的應(yīng)對策略（一）繼任計(jì)劃（二）退休計(jì)劃（三）對返聘員工的管理策略

第二十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任計(jì)劃的內(nèi)涵與作用繼任計(jì)劃（successionplanning）是確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來接管要職的過程和行動。主要內(nèi)容是發(fā)現(xiàn)并且追蹤具有高潛質(zhì)的人才。繼任計(jì)劃是公司培養(yǎng)出實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、完成組織戰(zhàn)略所需人才的重要工具。成功的繼任計(jì)劃管理可以有效地降低企業(yè)員工流失率，提高員工士氣，讓最合適的人擔(dān)任最重要的職位

（一）繼任計(jì)劃

第二十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任計(jì)劃的實(shí)施程序評估關(guān)鍵崗位的繼任需求構(gòu)筑繼任者的勝任特征模型選拔繼任計(jì)劃候選人培養(yǎng)繼任者繼任計(jì)劃的實(shí)施與反饋

（一）繼任計(jì)劃

第二十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任計(jì)劃中即將離任者的參與

提高即將離任者的繼任意識激勵即將離任者主動培養(yǎng)繼任者

（一）繼任計(jì)劃

第二十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一退休前的準(zhǔn)備鼓勵員工培養(yǎng)更多的個(gè)人興趣及技能提供強(qiáng)調(diào)自我意識和自我接受的培訓(xùn)項(xiàng)目鼓勵配偶的參與討論會

（二）退休計(jì)劃

發(fā)揮余熱——師帶徒等安排其他活動第二十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一返聘管理的原則

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