團隊管理學習的心得體會5篇

團隊管理學習的心得體會5篇團隊管理學習的心得體會范文1

現代團隊必需是特別特別有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。

一、目標管理：

首先、團隊目標肯定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管依據團隊的實際狀況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員獨特化條件為基礎、引導成員制定比他平常成果高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標〔任務目標不能提前讓隊員知道〕。全部隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。

二技能培訓：

隊員可分為兩類：一是有閱歷的、二是無閱歷的；培訓也分為兩類：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有閱歷的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太情愿按公司領導的？？做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會快速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調整，最重要的是在監(jiān)督過程中準時找到這人的技能缺乏之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無閱歷的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再細致培訓溝通技能，包括產品學問、與其它同類產品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜見客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

三、團隊凝聚力的營造：

團隊首先要調整心情到達巔峰狀態(tài)，每個人都有舍命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終信任隊員能夠勝利，常常以勝利的字眼，確定的語氣負相溝通；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將全部員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰分明：

所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工舍命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離苦痛。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的嘉獎，后必需逃離失去苦痛的競爭機制。

員工間要常常召開員工勝利案例技能溝通會，讓勝利員工將勝利的閱歷及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到閱歷，讓后進員工知道勝利并不難。

團隊管理學習的心得體會范文2

最近自己周邊發(fā)生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的心得想和大家共享。

首先，在團隊管理中真正的領導首先應當體會到同伴的苦痛與困難。既然你是一個管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的歡樂。這樣才能真正贏得團隊的敬重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和苦痛。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要單獨溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。

第二，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡潔的評論損害的不只是一時的心情。假如內心對你心懷敬重，你這個笨字損害的是個人對他自己一生的評價。天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的進展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應當留意的是發(fā)覺員工的優(yōu)點，幫助他樹立信念。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人進展提供一些有益的建議，或者推舉到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。

第三，在團隊管理中應當勇于共享。這里的共享不只是共享自己的信息和學問，更多狀況下是要共享自己的感受。許多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂于共享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的共享，而回饋更多的敬重。真正的領導的敬重是從共享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。

第四，要給予團隊足夠的理解和耐煩。在如今的最先進的人力資源管理中，其中聘請環(huán)節(jié)搞得最冗雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩(wěn)定，而是因為他的職業(yè)經受不是那么順利。一個員工不遠千里期望加盟一家公司可能真實的緣由是想夫妻團聚或戀人相聚?；蛟S團隊的進步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思索這個現狀背后的緣由，給予團隊足夠的耐煩。

第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導安排任務，今日張三干這件事，李四干另一件事，王五干最終一件事。一天結束后，領導為當天的工作做點評，結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天支配員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作支配。所以沒有被支配到的人就會心存僥幸，被支配到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會改變的?？蛻舻呐R時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部緣由工作任務變得不堪重負，也可能變得微缺乏道。團隊效率之低下可想而知。

我認為領導要花時間教員工自己學會自己計劃自己的員工，學會以結果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是一種能力。并非全部的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升，為了團隊的效率，作為領導要教會團隊具備這樣的能力，這是一個磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花一個小時做計劃，看似浪費時間，但是你卻省去了為他們如何計劃支配的時間，并且員工自己支配的計劃一般自己都會努力實。

團隊管理學習的心得體會范文3

從單打獨斗到并肩作戰(zhàn)再到團體作戰(zhàn)，踏上工作崗位一年來，筆者實現了這樣的初級轉變。筆者突然深深地感覺到，自身已然不是最初的獨立戰(zhàn)斗，而是逐步走向了團隊合作，并且這種團隊合作在項目開發(fā)過程中愈發(fā)凸顯其重要性。

筆者不才，愿在這里與各位朋友共享一下關于團隊管理的一些心得體會，這歸結起來涉及到以下五點：追求務實、有效溝通、適當激勵、合理組織、鼓舞創(chuàng)新。

一、追求務實

筆者認為，在一個團隊之中，成員之間通過互相信任而聚集到一起，繼而為了一個共同的目標而協同工作。而其中，無論對每一位團隊成員還是對整個團隊而言，特別重要的一點就是求真務實。

追求務實，就是要注重實際。做項目開發(fā)工作，不能脫離實際狀況而盲目開發(fā)，其結果必定會導致所開發(fā)出來的產品不能完全符合客戶期望，更有甚者，則會與項目初衷背道而馳。這個注重實際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及項目現狀，繼而把握好項目的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實際出發(fā)開展工作。

追求務實，就是要注重實現。這里所提到的實現并不是狹隘意義上的代碼實現，而是相對寬泛的項目實現。項目的實現至少包含了從項目的設計、編碼、測試等等的一系列過程。注重實現，就是要求我們能夠在項目質量上下功夫，嚴格把控好項目的質量關，盡可能地避開輸出無效或無用的產品。

追求務實，就是要注重實效。實效，這個概念對于項目團隊而言是至關重要的，因為一個團隊是否注重實效，會直接或間接地影響著項目質量的好壞甚至項目的成敗。團隊是由每一位成員因為一個共同的目標而聚集在一起構成的，這也就是說實效是落實在每一位團隊成員身上的，項目經理或負責人如何管理項目會影響項目的質量，同樣程序員如何做項目的代碼實現也會影響項目的質量。筆者曾經目睹的某一位程序員編寫的一個有1000多行的包含若干職責的方法，便是從側面反映了該程序員并沒有很好地注重實效。注重實效，就是要求我們要努力遵循DRY〔DontRepeatYourself〕原則，盡量運用正交性原則，留意每一個詳情，多方面、多角度地看待問題，使我們所開發(fā)的系統變得更加敏捷、更易于理解、更易于調試、測試和維護。

此外，無論是項目經理或負責人還是程序員，都不應當打腫臉充胖子，在項目開發(fā)過程中，對某些問題特殊是一些技術性問題不懂裝懂或是單獨郁悶。遇到一些自己不懂的問題而一時無法解決，請教旁人并不是什么難為情之事。許多時候，項目的目標和進度應當首當其沖，或許這個問題依靠自身的能力花費了兩天解決了，但若準時請教旁人〔當然并不是說自身可以不尋求解決之道〕或許不到兩小時就解決了，這中間所產生的效益之差已經不言而喻。許多時候，我們要清醒地認識到我們不是在搞討論，而是在開發(fā)項目。知之為知之，不知為不知，這種務實看法是值得推舉的。

二、有效溝通

溝通從來都是團隊開發(fā)中不行或缺的一個環(huán)節(jié)，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順利開展，繼而提高團隊生產力。

那么，在一個團隊工作當中，可以采納哪些方式來確保團隊溝通與溝通的順暢呢？結合筆者的`工作實際，除了團隊成員之間的日常溝通與溝通，筆者主要關注在定期會議、問題商量及白板文化三個方面。

對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作狀況作一個簡潔的介紹，重點是關注出現的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結束，而每一次的會議時長也是敏捷可變的。

問題商量經常是針對開發(fā)過程中一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以圓桌會議的形式針對問題展開溝通商量；要么圍在白板前，通過白板進行溝通。

白板文化是筆者特殊推崇的一種文化，因為在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地溝通思想。筆者在項目開發(fā)過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了特別好的啟發(fā)。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氣氛的推動下，團隊的整體作戰(zhàn)能力得到了顯著提高。

三、適當激勵

激勵，從來都不是一個過時的話題，恰恰相反，它是構成領導力不行或缺的一部分。對于一個團隊而言，沒有好的激勵機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個團隊的負責人，在適當的時機進行適當的激勵，往往能夠起到事半功倍的效果。

閱讀過卡耐基書籍的朋友都知道，真誠是其中一個值得關注的話題。用到團隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應當是發(fā)自內心的，而不應當是虛偽的伎倆。學會了這點，就是在肯定程度上學會了怎樣去激勵他人。

接著就是要提供幫助，當然這種幫助是指與工作相關的幫助。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及項目開發(fā)需要，兩個月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學校內的新同事。雖說他們進入公司時進行了培訓，但并未受過項目開發(fā)方面相關的培訓。于是，幫助他們盡快成長的這個任務，筆者自是不能躲避之。因此，筆者與另外一位相對資深的開發(fā)同事一道，依據他們的實際狀況設計并制定了相對合理的計劃，并在實際的工作中常常性地與這兩位新同事溝通并提供若干幫助。到如今，這兩位新同事已經可以勝任一部分的項目開發(fā)工作了。

再者就是目標導向。對于一個團隊而言，目標〔包括最終目標和階段性目標〕是特別重要的。不僅如此，明確目標也是一種有效的激勵機制。因為一個個的目標就構成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過清楚地描述目標，就是向團隊描述一幅清楚的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種激勵作用。

當然，還包括物質層面的激勵機制，只不過這與所在公司的政策會存在較多的關聯，在這里不予商量。

四、合理組織

組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。

在一個團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必定會造成項目開發(fā)過程中諸多的交叉性，交叉性愈多，項目的風險就愈大。職責分工又會牽扯到項目邊界的劃分。假如項目邊界定義不清楚，那么清楚明確的職責分工便無從談起。這就要求項目團隊能夠依據實際的項目，清醒地認識到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分項目，并明確哪些模塊是關鍵的以至于能夠影響全局的，然后依據團隊成員的特點，合理地進行分工。

當然，在開始正式的團隊開發(fā)之前，團隊成員之間必需要有一個或多個契約供大家共同遵守。比方文檔規(guī)范、編碼規(guī)范等等。這樣做，不僅能夠統一協調團隊的開發(fā)工作，更為項目良好的可維護性奠定了基礎。

此外，對于團隊的負責人，還必需要盡可能地爭取更多的資源，服務于團隊工作的順利開展。

除了上述的幾點外，合理的組織當然應當包括團隊內部會議、問題溝通與商量等方面。不管如何，組織的最終目的都是為了能夠進一步提升團隊的整體作戰(zhàn)能力，早日實現團隊目標。

五、鼓舞創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個永久的話題。在筆者看來，創(chuàng)新并不是要求我們肯定要使用一種前所未有的方式或方法去解決項目中遇到的種種問題。能如此做當然是好的，但假如能夠從多種角度去思索問題，從多方面去解決問題，哪怕是已有的方式或方法，只要能夠經過轉變并勝利地應用于解決問題，也應當被視為是一種創(chuàng)新。因為，在這個時候，我們的思維并不是陳舊的、死板的，而是游離于多種解決方案之中；因為我們時刻留意到了要轉變，而轉變正是創(chuàng)新的內涵之一。

在一個團隊之中，通過不斷地學習、持續(xù)地改良，正是為創(chuàng)新提供了肯定的條件。許多時候，或許我們并不缺乏有新思維、新創(chuàng)意的團隊成員，而是缺乏激發(fā)這種思維、創(chuàng)意的環(huán)境。因此，要時刻鼓舞創(chuàng)新。正如前面提到的那樣，白板文化是一種良性文化，是一個特別好的溝通平臺，同時它又是一個激發(fā)創(chuàng)意的好地方。

團隊管理內涵之深、之廣，并不是一兩句話就能說清晰的，也不是一兩篇文章就能講明白的。以上所談，均是筆者在實際工作中做團隊管理建設時的一些臨時性總結。雖談不上什么閱歷，但只期望通過這樣的總結，能夠更好地幫助自身提高罷了，同時也真誠地期望各位朋友能夠共享與此相關的好閱歷、好想法。

團隊管理學習的心得體會范文4

聽完董事長的講座，對我來說是醍醐灌頂、豁然開朗，特殊是讓我看清了自己作為分公司管理者存在的缺乏之處，也為我管理工作的提升指明了方向。其實，前一段時間我也在思索制度化與人性化管理的“度〞怎么把握的問題，今日最終找到答案。這里把我?guī)啄陙淼墓ぷ餍牡煤屯聜冏鱾€溝通：

大家都知道，同樣的方案不同素養(yǎng)的團隊來執(zhí)行，結果是不一樣的。

一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊執(zhí)行肯定會勝利，所以打造優(yōu)秀團隊對我們勝利開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。

我認為團隊管理分為二塊：分公司團隊管理和經銷商團隊管理。

一、分公司團隊管理的方法

1、剛性管理〔制度化管理〕

A、因地制宜建立科學、嚴格的管理制度；

B、分工明確、責任到人；

要充分評估好每個人的能力模型，進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用〞。例如：余主任吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作閱歷，他肯定是流通部負責人。葉主任擅長溝通、擅長思索、處事敏捷，他肯定是酒店部負責人；所以說；人無完人，但肯定是“用人之長，棄人之短〞。

C、權力下放；

“用人不疑、疑人不用〞。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天〞，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈〞。

D、目標管理；

每人每周都要制定一個科學的目標。這是考核業(yè)務人員工作到位最重要尺子。假如一個業(yè)務人員連基本目標都完成不了，他就是個不合格的業(yè)務人員，一切考良無從談起。

E、建立完善的檢查制度：

列寧說：“一個沒有監(jiān)督的政黨是一個腐—敗的政黨，一個沒有檢核的制度是一個不完善的制度〞。我們分公司的檢核分為：

①例行檢查。這主要有部門負責人檢查，行成慣例，例如；部門負責人每周五天輪番跟車下市場，這就是例行檢查，糾正市場問題。

②不定期抽查。主要有我來檢查，并且制定了嚴格的懲罰規(guī)定，例如；會議一次遲處處罰50元，前期分公司有部分人員踴躍奉獻，近三個月已沒有一分入賬，前期分公司個別人違背制度，我們給予了重罰，取消其評優(yōu)、提拔的機會，雖然嚴峻些，但是對團隊整體成長是有好處的，但這對于已經有良好職業(yè)素養(yǎng)的業(yè)務人員是基本素養(yǎng)。

2、柔性管理〔人性化管理〕

我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應當做好以下幾個方面：

A、吃虧是福

這也是董事長教育我們的，與兄弟們在一起肯定要有“吃虧在先〞的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆〞一些小事能折射出人性的弱點，同時也是呈現人格魅力的最正確平臺。

B、鼓舞、鼓舞、再鼓舞

一個優(yōu)秀的學生，肯定是在鼓舞中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓舞中成長、成熟起來的，我認為平常多鼓舞、多激勵、少批判、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)覺問題的方法，同時培育他們解決問題的能力。

C、廣納眾意、不搞一言堂

俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮〞。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓舞大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會突然開朗，也就是“頭腦風暴〞。

D、責任自己擔，榮譽大家享

在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者肯定要主動承當責任，這也是信任與鼓舞的一種表現。但是有了業(yè)績有了成果，也要肯定與大家共享，對那些做了奉獻的人肯定要給予嘉獎，并且主動爭取總公司對他的確定，這樣大家才會信任你，追隨你，幫你分憂解難。

二、經銷商管理

借董事長的話：“我們向客戶銷售的不僅產品，更是一整套致富進展的方案〞，所以經銷商思想的統一，對公司理念的認同是關鍵，在招商時肯定要留意，“不是越大越好，只要適合就好〞。觀念認同是第一、能力模型是其次。我認為經銷商管理肯定要留意以下幾個方面：

1、強化合同及方案的嚴厲?性〔表達公司規(guī)范，嚴格〕。

2、主動幫助經銷商建立合理科學的制度〔經銷商團隊激勵〕。

團隊管理學習的心得體會范文5

無論是個人還是企業(yè)，都在為取得勝利而設計著雄偉的藍圖。然而，走到最終，很多人卻事與愿違收獲了勝利的反面———失敗。面對失敗，我們經常將責任歸咎與自己的制度不夠合理；常將責任推諉于企業(yè)的策略不夠正確，卻很少能去思索自己是否仔細地將計劃與策略執(zhí)行到位。當今社會競爭日益激烈，企業(yè)怎樣脫穎而出？一句話，不折不扣地執(zhí)行！

任何企業(yè)只要能狠抓落實，就肯定會取得成果；而落實不到位的企業(yè)，制度自然成了一張白紙，決策也就成了“水中月，鏡中花〞。有一家大型企業(yè)，因為經營不善而面臨破產，后來這家企業(yè)被美國的一個大財團收購，企業(yè)人員都在翹首以盼美國人能帶來什么先進的管理理念，出乎意料的是，他們只派來了幾個人。除了財務、管理、技術等重要部門的管理人員換成美國人外，其他的根本沒動。制度沒有轉變，員工沒有轉變，機器設備沒有更換。但美方有一個要求：把從前所制定的方針、策略和制度堅決不移地執(zhí)行下去。結果不到一年，企業(yè)轉變了局面，實現了扭虧為盈的目標。為什么美國人來治理這個企業(yè)就能夠取得勝利呢？緣由就是執(zhí)行，將一切規(guī)章制度執(zhí)行到位。因為執(zhí)行是一個企業(yè)進展的原動力。沃爾瑪之所以能成為全球零售業(yè)的龍頭，海爾之所以能躋身世界500強企業(yè)之列，緣由都在于他們的員工能不折不扣地執(zhí)行企業(yè)的制度。

執(zhí)行是推動企業(yè)進展的力量源泉，是促進企業(yè)騰飛的助推器；有執(zhí)行才能把口頭上講的理論、紙上寫的計劃付諸實施，并到達預期的目標；只有執(zhí)行，才能使企業(yè)在激勵的競爭中立于不敗之地。

管理是嚴厲?的愛在一些企業(yè)，只要談到管理，首先想到和強調的就是要“嚴〞，好像缺了“嚴格〞、“約束〞、“限制〞就不是管理，似乎管理就是把人管得嚴嚴實實，只許老老實實，不許亂說亂動。但是，這樣管理的效果會好嗎？答案應當是否認的。管理是一門科學，其科學表達在嚴而有序，嚴而有據。有一套行之有效的管理制度，使管理工作有“法〞可依，而不是沒有依據的“瞎嚴〞，也不是管理人員的主管隨便性的“亂嚴〞。

應當表達出管中有情，情理交融—這是管理藝術之表達；嚴格管理不是冷酷無情，不是把員工當作生產工具和機器，一味地依靠制度來掌握員工，而是要從關懷和愛惜員工的角度出發(fā)，通過敬重員工的人格，理解員工的感情，維護員工的利益，保證員工的人身安全，來激發(fā)員工遵章守紀、服從嚴格管理的熱情。從字面上看，“管〞者，制約也，是指對嚴格執(zhí)行制度、絲毫不許偏差的監(jiān)督、檢查。其表現狀態(tài)呈“剛性〞；“理〞者，梳理也，是根據人的情感、思路及價值取向等對人和事進行號脈治理，其表現狀態(tài)呈柔性?！肮塄暫汀袄悫暤慕Y合，就是剛柔相濟的結合，也就是說，管理其實就是嚴厲?的愛，是