人力資源總監(jiān)的角色定位與組織層次分析

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內(nèi)容摘要

人力資源總監(jiān)要參與到各種決策、調(diào)配人員的管理事務(wù)中，屬于組織的核心成員。但就目前來說，國內(nèi)企業(yè)普遍將其放到了中層管理人員的位置上。解決這種問題的方法不僅在人力資源部門本身，還s取決于公司的高層如何認(rèn)識(shí)人力資源的角色，此外還應(yīng)該給人力資源總監(jiān)做一次崗位評(píng)估，即考察其工作的具體職責(zé)和任職資格要求。

關(guān)鍵詞

人力資源總監(jiān)

角色定位

組織層次

在發(fā)達(dá)國家的大企業(yè)里，人力資源總監(jiān)(DIRECTOROFHUMANRESOURCES)，是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人，其工作職責(zé)由兩方面內(nèi)容構(gòu)成，第一，從人力資源管理的角度參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策；第二，從企業(yè)生存發(fā)展的角度推動(dòng)人力資源管理。因此，人力資源總監(jiān)不是一個(gè)一般的部門負(fù)責(zé)人，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心領(lǐng)導(dǎo)成員之一，承擔(dān)著把人力資源納入企業(yè)運(yùn)作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且制約著企業(yè)目標(biāo)的形成，制約著企業(yè)如何確定自己的使命。

人力資源部門既然作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中樞，人力資源總監(jiān)作為企業(yè)戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行者，是通過其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來的。人力資源總監(jiān)的職位要求對(duì)公司里的人事決策做決定，總監(jiān)要與公司里面負(fù)責(zé)待遇計(jì)劃、福利或者招聘等環(huán)節(jié)的人力資源員工合作。許多國外企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級(jí)的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其他部門建立人力資源崗位；或者由一位副總裁直接負(fù)責(zé)人力資源管理乃至兼任人力資源總監(jiān)，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。

可見，人力資源總監(jiān)應(yīng)是高層員工、高級(jí)管理人員，因?yàn)樗獏⑴c到各種決策、調(diào)配人員的管理事務(wù)中，屬于組織的核心成員。但就目前來說，國內(nèi)企業(yè)普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現(xiàn)之一。

人力資源總監(jiān)

作為中層管理人員不參與決策，那就失掉了現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性工作職能，而僅剩下了事務(wù)性工作，實(shí)際就是原來的人事管理，如招聘、培訓(xùn)、考核、檔案資料管理等等；事實(shí)上，人力資源管理的戰(zhàn)略決策功能還表現(xiàn)在人力資本的成本分析上，也就是現(xiàn)在比較流行的人力資本會(huì)計(jì)行業(yè)所做的工作，要把整個(gè)人力資源管理過程中所遇到的項(xiàng)目進(jìn)行成本分析，并匯入產(chǎn)品成本中去(可以作為管理成本)，從而確定產(chǎn)品價(jià)格及利潤(rùn)。現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)僅僅是將原來的人事部門改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在原地，頂多是夸大了績(jī)效考核與培訓(xùn)職能，大多數(shù)還在做形式主義的功課。值得一提的是，目前不只是國有企業(yè)如此，就連很多高科技企業(yè)的人力資源部門也不過是替公司管理人事關(guān)系而已。

另外，人力資源部門總監(jiān)和諸如財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)等一類職位比較，人力資源經(jīng)理和處于同一層次其他部門職位的經(jīng)理比較，所領(lǐng)取的薪酬是不能比的，從這點(diǎn)我們也可以從側(cè)面看出國內(nèi)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度了。薪資僅僅是一方面，更重要的是國內(nèi)的組織沒有看到人力資源管理的真正價(jià)值在哪里，這也是國內(nèi)人力資源管理不能轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要原因。

要改變這種情況，關(guān)鍵取決于公司的高層如何認(rèn)識(shí)人力資源的角色。在企業(yè)發(fā)展的過程中，從一開始高層就要給人力資源總監(jiān)一個(gè)明確的定義，并且能夠全力支持其工作，才能夠起到它存在的意義。人力資源管理戰(zhàn)略工作的開展與落實(shí)跟組織高層人員的支持是密不可分的，也是不可或缺的因素之一。作為一個(gè)人力資源從業(yè)人員，現(xiàn)在最主要的工作是如何取得高層的認(rèn)可，并用自己的方法、理論知識(shí)與業(yè)績(jī)說服高層管理人員，而不是在不停地討論什么是人事管理與人力資源管理的區(qū)別等等!畢竟，人力資源部是一個(gè)整合部門，它不能脫離企業(yè)最廣大的員工，同時(shí)也不能缺少高層對(duì)它的支持，少了其中一樣，人力資源部也就變成了上述的人事部門了。以下是人力資源總監(jiān)角色定位的一些思路和途徑：

1．決策層對(duì)人資部門和人力資源總監(jiān)的定位和思維方法。我們的企業(yè)都是決策者決定了怎么做，然后交給人力資源部門去處理，人力資源部門不能參與到企業(yè)決策中去，沒有發(fā)言權(quán)。人力資源總監(jiān)的定位是企業(yè)決定的，就是說判別人力資源總監(jiān)是高層還是中層，要看企業(yè)對(duì)“人力資源部總監(jiān)”的角色定位，如果企業(yè)讓他參與公司規(guī)劃性、戰(zhàn)略性的工作，是屬于公司決策層的，那他應(yīng)該屬于公司高層；如果僅僅是負(fù)責(zé)人力資源部門日常的行政和人事等相關(guān)事務(wù)的一個(gè)部門，不參與企業(yè)目前和未來發(fā)展規(guī)劃，那充其量也只能算是個(gè)中層員工。很多公司的人力資源經(jīng)理也叫人力資源總監(jiān)，所以這個(gè)問題不好回答，關(guān)鍵看企業(yè)的情況，不過就算是人力資源經(jīng)理也應(yīng)該懷著一顆總監(jiān)之心來做事。人力資源總監(jiān)是高層與否，對(duì)于大企業(yè)或跨國公司來說可能會(huì)比較清晰、明確些。

2．人力資源總監(jiān)與老總的溝通，以及憑借自身部門的努力進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。有的公司發(fā)展很快，但老總也沒有給人力資源一個(gè)明確的定位，所以要看人力資源總監(jiān)自己。要主動(dòng)去承擔(dān)一些重要的角色，把自己當(dāng)成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，只要讓公司看到你的價(jià)值，成為高層員工也是可能的。人力資源部門不能參與到企業(yè)決策中去，深究原因，很大的責(zé)任還在人力資源部門自身做得不夠?qū)I(yè)，不能讓領(lǐng)導(dǎo)層足夠重視自己。人力資源總監(jiān)們?cè)谟^念上應(yīng)該有一個(gè)質(zhì)的改變，進(jìn)而影響到整個(gè)部門和企業(yè)的決策者，讓人力資源管理由績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等功能性管理上升到企業(yè)決策管理。那么，人力資源部門如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴?簡(jiǎn)單地說就是人力資源部門要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來。作為一個(gè)人力資源總監(jiān)，在進(jìn)入一家公司后，你先要對(duì)公司整體狀況有個(gè)了解，然后提出充分的報(bào)告，讓公司決策層知道公司發(fā)生了哪些事，為什么會(huì)發(fā)生，以及可能發(fā)生的情況。只有這樣，老總才會(huì)認(rèn)同你，改變對(duì)人力資源部門的看法，以后老總在決策前以及決策過程中，都會(huì)聽取人力資源部門的意見，人力資源部門很自然地就會(huì)參與到企業(yè)的決策中去。發(fā)現(xiàn)問題并參與問題的解決，是人力資源部門最重要的職責(zé)之一。當(dāng)然，人力資源部門的價(jià)值不是說想體現(xiàn)就體現(xiàn)的，就像教育的價(jià)值一樣，有時(shí)候一廂情愿、事與愿為的情況會(huì)很頻繁出現(xiàn)。

3．在組織設(shè)計(jì)上，如果人力資源總監(jiān)下設(shè)有人力資源經(jīng)理、主管等，則其可視為高層員工；如果人力資源總監(jiān)上還設(shè)有一個(gè)人力資源副總，則人力資源總監(jiān)是中高層員工。在運(yùn)作比較規(guī)范的企業(yè)里我們可以看到，人力資源總監(jiān)的行政級(jí)別是居于人力資源高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理、主管和專員之上的人力資源部門的“老大”，其技術(shù)級(jí)別有高級(jí)一級(jí)、高級(jí)二級(jí)兩種(而人力資源高級(jí)經(jīng)理最高僅是高級(jí)三級(jí))，其工資級(jí)別也被列為18級(jí)(B3)、17級(jí)(B2)、16級(jí)(B1)三種，足見人力資源總監(jiān)的“位極人臣”的地位。但在有些小企業(yè)，封官很厲害，比如只有一個(gè)設(shè)計(jì)師，名片上卻打“首席設(shè)計(jì)師”，不一而足。同樣，如果人力資源部門只有一個(gè)人，也冠以“人力資源總監(jiān)”的頭銜，這樣官是他，兵也是他，這時(shí)也無所謂高層、中層、下層了。所以確定人力資源總監(jiān)的地位和作用，要視其工作內(nèi)容而定，一個(gè)較好的辦法是，應(yīng)該給人力資源總監(jiān)做一次崗位評(píng)估，即考察其工作的具體職責(zé)和任職資格要求，職位名稱是不能作為單獨(dú)的考察標(biāo)準(zhǔn)的。

人力資源總監(jiān)的名稱相同，但在各行業(yè)各企業(yè)的地位卻可能會(huì)迥然不同!我們現(xiàn)在作一結(jié)論：一般而言，這個(gè)職位在我們心目中是高層員工的職位，但在目前條件下，由于國內(nèi)人力資源總監(jiān)往往不處于核心圈的決策層面，故其可歸于高級(jí)職員，但不是高層管理人員，甚至僅僅是被置于中層員工的地位。鑒于此，為實(shí)現(xiàn)角色再定位和增值，企業(yè)人力資源總監(jiān)在實(shí)踐中需要掌握四大核心技能：一、掌握業(yè)務(wù)，成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。二、掌握人力資源，