中小型病理技術團隊崗位設置及績效分配現(xiàn)狀分析

中小型病理技術團隊崗位設置及績效分配現(xiàn)狀分析

中山大學附屬第五醫(yī)院病理科廣東珠海519000【Summary】病理診斷被譽為臨床診斷的“金標準”，病理技術作為病理診斷的基礎，重要性不言而喻。近年來隨著病理技術不斷創(chuàng)新發(fā)展，從業(yè)人員也逐漸在整個醫(yī)療行業(yè)嶄露頭角、受到越來越多的關注，然而，尚不能改變其“冷門專業(yè)”的天然屬性。筆者結合任職中山大學附屬第五醫(yī)院病理科技術組長的經(jīng)歷，對當下各醫(yī)療機構中中小型病理技術團隊發(fā)展建設過程中可能遇到的崗位設置和績效分配方面的問題進行了總結、分析，介紹一些實踐經(jīng)驗和探索設想。Keys：病理技術；崗位設置；績效分配；現(xiàn)狀分析醫(yī)院病理科是重要的臨床基礎學科，它應用現(xiàn)代病理學的觀察方法，對外科送檢手術標本、各種脫落細胞及尸檢器官等進行細胞、組織水平及微細結構的形態(tài)學檢查，通過綜合分析、科學判斷，為疾病提供確定性的科學診斷，特別是在腫瘤性質的確定方面，它是目前任何手段都無法替代的最終診斷，素有"金標準”之稱[1]。病理技術學是一門探究疾病原因、機制及病理變化,從而認識疾病本質的方法學,是給予病理診斷技術支持的方法學。病理技術作為病理診斷的基礎條件,是病理學診斷質量控制的主要影響因素之一[2]。目前國內二級以上醫(yī)院基本都設置有了獨立的病理科，病理技術團隊大都以病理科內設的“技術組”形式存在。近十余年，很多大型的三級甲等醫(yī)院病理科快速發(fā)展，病理技術團隊規(guī)模也日益擴張，50-100人的病理技術團隊在三甲醫(yī)院群體中屢見不鮮。筆者所在醫(yī)院的病理技術團隊，近十余年由3、4人，發(fā)展壯大至當下近20人，相較于大多數(shù)國內知名醫(yī)院，還算是中小型規(guī)模的團隊[3]。中小型團隊并無嚴格的界定標準，根據(jù)目前實際情況，筆者認為可將30人（含未正式受聘專業(yè)技術職務，但實際從事病理技術〈輔助〉工作的各類人員）以下的病理技術團隊界定為中小型團隊。由于條件不同，大規(guī)模病理技術團隊在學科建設、科學研究、人才培養(yǎng)、質量控制、生物安全等方面積累的經(jīng)驗，中小規(guī)模者不可全盤照搬。甚至在制定工作重點、人員架構、薪酬待遇、績效分配、物資采購等方面的規(guī)劃時，兩者的思路都難以相互借鑒。概括的講，大規(guī)模的病理技術團隊有更好的醫(yī)院發(fā)展背景，包括人才、資金、場地、設備、物資等硬性條件，以及專業(yè)技術、政策紅利、聲譽名望、社會關系、文化氛圍等軟性條件，加之人手充足，可以更偏重于學科、科研、教學的發(fā)展，立足長遠、顧及全面，追求更為現(xiàn)代化、精細化的管理。而中小規(guī)模的病理技術團隊由于各方面的條件限制，還是更應該腳踏實地，解決好現(xiàn)實問題，結合現(xiàn)有條件，逐步推進發(fā)展。病理技術團隊通常由病理科內部任命的“技術組長”或“技師長”負責，大多未列入醫(yī)院的中層干部序列，工作內容較為繁雜，但職權“虛”“弱”，依仗科室主任賦予，缺少醫(yī)院層面的制度保障。部分醫(yī)院病理科的醫(yī)師、技師兩個群體對績效分配方案存在一定分歧，致使病理科主任對技術團隊負責人的賦權有所保留。更有甚者，一些病理科不設置技術團隊總負責人，而是按照技術類別或技術流程分而治之，由科室主任直管或副主任（醫(yī)師身份）分管。綜上，病理技術團隊的管理模式在各個醫(yī)院不盡相同，筆者下文提到的一些實踐經(jīng)驗或探索設想建立在“相對集權的技術組長（技師長）負責制”管理模式的基礎上。筆者認為，在此基礎上才能更好的全盤考慮、統(tǒng)籌布局、分類規(guī)劃、同步推進。以下結合筆者實踐，分兩個方面展開探討。一、崗位設置目前，隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展，臨床診療工作對病理診斷提出了越來越高的及時性、準確性要求；病理技術的新興、新增項目也亟需增補、完善、普及。但技術人員的補充、培養(yǎng)需要一定的時間周期，與急速增長的臨床需求形成了明顯矛盾，導致現(xiàn)有人手難以合理分配崗位，中小型病理技術團隊面臨的此類問題尤為凸顯。筆者認為，在人手絕對不足的情況下無法通過崗位調整解決問題，相對不足的情況下尚可一試。以下思路可供參考：1.定崗制、輪崗制相結合。分子、冰凍、特殊染色、免疫組化（熒光）工作設置固定崗位；石蠟切片、HE染色封片（出片）工作設置半固定崗位（長周期、小范圍輪動）；細胞學、其他常規(guī)制片工作設置輪動崗位（短周期、大范圍）。2.步驟拆分（將原本的一個技術環(huán)節(jié)按時間進度分期拆分），重新根據(jù)時間進度要求、技術特點和工作量，組合成新的崗位。例如，將小標本包埋和前期出片組合成一個崗位，將常規(guī)制片準備工作和前期冰凍組合成一個崗位，將取材記錄和前期包埋輔助組合成一個崗位等。新組合的崗位可直接用字母、數(shù)字等代號命名，并可根據(jù)人員數(shù)量、技術水平、磨合程度的變化，對組合崗位靈活調整、不斷優(yōu)化。3.可同時設置任務繁重崗位和相對輕松崗位，根據(jù)人的節(jié)奏適應特點，考慮周期交替性的安排人員完成輕松或繁重任務。例如，可設計人員按照第一周輕松、第二周一般、第三周一般、第四周繁重的周期交替方案進行崗位輪動。二、績效分配如前文所述，病理技術團隊大多以病理科內設機構的形式存在，在現(xiàn)行的醫(yī)院績效分配體系中，不作為醫(yī)院的獨立核算部門。因此，應將技術團隊融入病理科整體的績效分配方案，通盤考慮。作為技術團隊的負責人，應積極與科室領導溝通交流、出謀劃策，爭取各方支持；避免通過過激方式，造成群體間對立。目前不少單位在探索根據(jù)分值計算工作量并指導績效分配的實施方案。筆者認為，在不區(qū)分工作性質、不劃分崗位類別的情況下，直接將某個專業(yè)崗位（例如普通診斷初級醫(yī)生崗、常規(guī)制片初級技師崗）、某項技術工作（例如大體標本取材、石蠟包埋）或某個具體項目（例如取材一個組織塊、包埋一個蠟塊）作為賦分單元，列入科室的全盤工作，再以每個人累計的總分占比分配績效，看似科學、精細，實則帶來諸多問題[4]。對于不同性質的工作，用統(tǒng)一尺度賦分尤為僵硬、滑稽：難免讓人作出看一張片子等于包埋N個蠟塊的聯(lián)想，違背績效分配的初衷。一個科室的工作包含方方面面，不可簡單的“用同一把尺子衡量”。筆者認為，制定績效分配方案時，應將病理科作為一個整體，除了工作量，還應綜合考慮人員的資歷、學識、貢獻，以及崗位的性質、風險、難度，集思廣益、深入探討。各個單位最好能制定符合自身實際的具體方案，最大限度的體現(xiàn)不同崗位醫(yī)務人員的勞動價值，真正起到調動工作熱情、提升業(yè)務水平、推動事業(yè)發(fā)展的目的。筆者結合實際，提出以下幾點具體建議。1.績效分配，先按照大類進行劃分。例如，病理科的醫(yī)師群體和技師群體工作內容是相對獨立的，無法相互替代，此種情況下完全可以參照臨床科室“醫(yī)、護劃分方案”先按照大類劃分，避免某個群體因內部人員數(shù)量增減，導致該群體分配總值占比出現(xiàn)波動（某群體內部人員數(shù)量變動導致的個體工作量變動還是在群體內部調配的，群體總工作量未發(fā)生變化，因此該群體的績效分配總值占比也不應該發(fā)生變化）。這樣既可以保證公平，也促使各群體控制好人力成本。2.大類劃分，不局限于按照人員群體（醫(yī)師、技師、專職科研、文員等），還可嘗試按崗位（以工作特點或技術流程設定）切割作為大類劃分的指導思路。例如，劃分大類可包括：行政后勤管理（可細分為行政、總務、基建、信息、檔案、設備、耗材等）、學科建設（對應各類學會、學術團體工作）、科研教學（可細分為科研、研究生、本科生、住培生、進修生等）、院感及生物安全管理、病理診斷（可細分為外部疑難會診、內部疑難會診、術中冰凍切片診斷、普通診斷、細胞學診斷、分子診斷、診斷質量控制等）、病理技術（可細分為常規(guī)病理技術、冰凍切片、特殊染色、免疫組化〈熒光〉、分子病理技術、各環(huán)節(jié)質量控制等）等。上述大類，可根據(jù)各單位實際情況，靈活設置、調整、組合，指導原則是該類別的工作有獨立核算績效的現(xiàn)實意義，且能夠清楚明確的進行切割、界定?？冃Х峙浯箢愒O定后，不宜頻繁改動[5]。按崗位劃分績效分配大類，應跳出人員身份的桎梏，例如，某個月份，一病理技師，不僅主要完成了病理技術工作，還參與了后勤管理和科研工作，且這兩個類別的工作都對應了績效分配大類，那么他除了病理技術大類的績效，還可參與后勤管理和科研兩個大類的績效分配。3.績效按大類初步劃分，可按照固定值（比例），與變動值（比例）相結合的計算方式。例如：月度績效分配類別（大類）劃分實例崗位類別（大類）計算方式變動條件具體值教學秘書固定值不適用500元普通病理診斷固定比例不適用25%某學會秘書變動值該月有會議類學術活動200元不符合上述條件0科研工作變動比例上季度見刊科研論文總IF≥3或獲上/下半年省級以上基金4%0＜上述IF指標＜33.5%不符合上述兩項條件3%免疫組化制片變動比例本月完成項目總數(shù)≥50004.5%3000≦本月完成項目總數(shù)＜50004%本月完成項目總數(shù)＜30003.5%……注：固定比例計算方式的具體值，指的是完成其他計算方式劃分后剩余值的比例。4.績效按大類劃分完畢后，大類內部的再次分配應根據(jù)實際情況，在以下兩種方式中選擇：（1）直接將該大類工作之下的某個專業(yè)崗位（例如，如果把術中快速冰凍切片與診斷作為一個大類，其中的醫(yī)師崗和技師崗）、某項技術工作（例如，如果把分子病理技術作為一個大類，其中的前處理、制片、數(shù)據(jù)分析等流程性技術工作）或某個具體項目（例如，如果把常規(guī)病理技術作為一個大類，包埋一個蠟塊、切一張片子、出一張片子等具體操作項目）作為賦分單元，再以參與該大類工作的個人累計總分占比分配績效。應注意，不同賦分單元可根據(jù)該單元工作的技術含量、操作時間、風險、難度等賦予不同分值。（2）有些大類工作，由于內部崗位性質差異較大，不宜直接設置賦分單元，應先按照小類劃分。例如有些單位的分子病理組工作相對獨立，有醫(yī)師崗、技師崗、生信分析崗等。如果將整個分子病理工作作為一個大類劃分，那么大類中應該再按照崗位性質劃分小類，小類之中再采取賦分計算工作量并根據(jù)個人總分占比分配績效的方式。病理技術工作精細而繁雜，有諸多關于各技術環(huán)節(jié)質量控制的研究，但團隊建設、崗位設置、績效分配方面的探討鮮有見諸文字。希望此文能拋磚引玉，引起行業(yè)關注，敬請各位同道批評指正。Reference[1]謝靜,楊朋.淺談中小型醫(yī)院病理科現(xiàn)狀及解決對策[J].四川生理科學雜志,2013,35(1):34-35.[2]孫冉,馬璨,趙永梅,等.某市13家醫(yī)療機構病理科醫(yī)務人員職業(yè)危害認知及職業(yè)衛(wèi)生管理狀況分析[J].中華勞動衛(wèi)生職業(yè)病雜志,2019,37(8)