分配獎金的方案

分配獎金的方案為了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的分配獎金的方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。分配獎金的方案1一、指導思想中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質(zhì)量，最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性，確保我校20xx年中考成績能穩(wěn)步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應(yīng)有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況，結(jié)合我校實際，特制定此方案。二、奮斗目標1.整體目標：20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。2.單科目標：體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。3.升學目標：重點高中目標：上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人。4.控輟保學目標：畢業(yè)參加中考率：100%的班主任三、獎勵辦法1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。（2）含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。2.單科目標獎：體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數(shù)學、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。3.升學目標獎：上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學生分數(shù)分配）。上統(tǒng)招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數(shù)分配）上雷州八中分數(shù)線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數(shù)分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。上雷州二中、雷州三中人數(shù)，尖子班沒設(shè)此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數(shù)分配）4、先進鼓勵獎：(1)中考優(yōu)秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。分配獎金的方案2一、基本收費1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；2.非主導專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。二、追加收費1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。三、補貼標準市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。四、其他說明1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。3.外聘勞務(wù)費⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。分配獎金的方案3為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。2、各車間均到達目標產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。二、考評：1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。三、獎金來源：1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。例：xxx部總生產(chǎn)xxx（萬），生產(chǎn)報廢xx萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。4、若某車間當月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。5、獎金計算：總獎金A、考評分值=計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）B、個人獎金=個人考評分數(shù)×個人級別系數(shù)×分值C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：文員級系數(shù)：1助理工程師級系數(shù)：1.5工程師級系數(shù)：2主管級系數(shù)：3經(jīng)理級系數(shù)：4分配獎金的方案4一、獎金發(fā)放目的為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。二、獎金發(fā)放范圍本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。三、獎金發(fā)放原則1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。四、獎金發(fā)放細則1、獎金基數(shù)：1)一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；2)科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；3)部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；4)高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績%；例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為x、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣?，則該部門的獎金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。3、每個人獎金數(shù)：高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。五、獎金發(fā)放扣除項目根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：1、違反公司或管理制度者；2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；5、出現(xiàn)相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。六、獎金發(fā)放時間每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。分配獎金的方案5為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。四、考核辦法(一)月考勤獎1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。(二)月績效獎1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學習座右銘)4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。五、其他問題(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。六、其它事項本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。分配獎金的方案6優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。缺點：1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。缺點：1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。2-甚至會出現(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。3-最終導致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。三：按公司部門價值，分配比例。優(yōu)點：1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。缺點：1-最終會導致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）優(yōu)點：1-采用科學的分配評估評方法。2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。缺點：1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領(lǐng)導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。優(yōu)點：1-簡單有效、粗暴直接、2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、4-解決問題、焦點集中、5-上下同欲、快速反應(yīng)、缺點：暫無總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。分配獎金的方案7一、目的：為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。二、基本思路：獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。三、獎金分配原則：1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。四、細則1、與考勤掛鉤：1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；2)請假按日獎金額x請假時間計發(fā)；3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。2、與工作態(tài)度掛鉤：7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；3、與工作表現(xiàn)掛鉤：1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。4、與個人業(yè)績掛鉤：1)能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導班子決定后合理增加獎金；2)在工作中隨機應(yīng)變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。分配獎金的方案8為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。適用范圍本辦法適用于xx公司銷售部。分配原則按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。分配程序每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責制考核結(jié)果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門?？己宿k法依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。分配細則所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款?？己霜劷鸬目己朔秶?.月度工作計劃完成的及時性；2.工作任務(wù)的`完成質(zhì)量；3.培訓考核成績；4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；5.違反部門其他規(guī)定的；各專業(yè)的考核1.部門或?qū)I(yè)嘉獎：2.工作業(yè)績突出的；3.合理化推薦獎；獎罰按照《銷售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。其他規(guī)定1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。分配獎金的方案9為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。一、各類人員獎金標準比例在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。公司人員分類1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。二、獎勵總額的確定獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)三、部門獎金分配原則確定采取系數(shù)法進行分配。系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進行分配。部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。四、個人獎金分配原則確定1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。分配獎金的方案10一、考核宗旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。二、考核程序1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。(4)人數(shù)限制：①特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減5分;(2)記小功或小過一次者：加減3分;(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;(4)曠工1日者：扣2分;(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。分配獎金的方案11一、總則第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。第二條本規(guī)定適用于柳州市xx總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。二、年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定第六條年終獎金提取總額從柳州市xxxx總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。三、年終獎金分配方案第十一條：年終獎金的分配流程（一）評分階段1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；（二）數(shù)據(jù)分析階段1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔；3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。（三）構(gòu)成方案1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；四、綜合辦公室的職能第十二條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定：F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)M是年終獎金系數(shù)第十三條確定工廠分配檔次的原則工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；（二）當年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，務(wù)必為第三檔；（三）當年工廠出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：第三檔[0，0.5]第二檔（0.5，1.5]第一檔{1.5，2]或[2，∞）第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍（一）在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。（二）下列員工不參與年終獎金分配1、臨時工；2、處于醫(yī)療期的員工；3、企業(yè)外聘的專家、顧問；4、待崗職工；5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生；9、工廠認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。五、附則第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。分配獎金的方案12一、總體原則：1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。3.合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。4.獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式：1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。3、獎勵名稱部分：3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。3.3單項獎勵(針對部門特點設(shè)立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。3.4長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用)；b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用)；c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。4、獎金分配權(quán)限層次：4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5、獎項評比及獎金核算5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。6、年終獎勵溝通及發(fā)放6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)分配獎金的方案13一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。二、考核發(fā)放范圍適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)三、考核程序(一)年終考核周期為每年一次;(二)年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。四、年終獎核算及構(gòu)成(一)年終獎涉及因素當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。(二)年終獎計算工式年終獎=獎金基數(shù)(J)X崗位對應(yīng)系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應(yīng)系數(shù)(N)(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系1.獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算).2、崗位對應(yīng)系數(shù)：備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。一線員工劃分范圍：財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。專員、技工劃分范圍：各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和總實際上班月份數(shù)例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.3、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，(1)ABC考核系數(shù)注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0;b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B;C、納入考核但沒有評ABC的`員工當月默認為C.(2)考勤系數(shù)加減情況：備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.5.特殊情況說明下列員工不參與年終獎金分配1、臨時工;2、處于醫(yī)療期的員工;3、企業(yè)外聘的專家、顧問;4、待崗職工;5、在12月份時仍然處于試用期的員工;6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生;10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。五、考核分工1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的ABC考核。3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。七、考核的紀律1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。分配獎金的方案14一、總則（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日二、年終獎金的分配方案（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限（x）年終獎金3個月≤x<6個月當月工資的30%6個月≤x<12個月當月工資的50%12個月≤x<24個月當月工資的90%24個月≤x當月工資的110%三、發(fā)放方式（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。四、確定參與年終獎金分配的員工范圍（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。（二）下列員工不參與年終獎金分配：1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。五、其他經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）六、附則（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。1、目的與意義為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。2、適用范圍2.1工齡滿1年（含）以上的正式員工。3.職責3.1工作部人事處3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。3.1.2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。3.2財務(wù)部3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。4.內(nèi)容4.1發(fā)放時間與方式4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。4.2計算方法4.2.1年終獎（年中）=（月平均工資x基數(shù)）x40%4.2.2年終獎（年底）=（月平均工資x基數(shù)）x60%4.3基數(shù)4.3.1工齡≥5年100%；4.3.2工齡≥3，＜5年75%；4.3.3工齡≥2，＜3年55%；4.3.4工齡≥1，＜2年40%；4.4月平均工資4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。分配獎金的方案15一、考核宗旨春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。二、考核程序員工考績每年定為一次，作為年終考績；農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。編寫要點：員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容（1）員工年終獎的考核；（2）員工年終獎的發(fā)放。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。（1）曾受記過以上①特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。六、獎勵實施注：考績獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）七、考績要求辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。八、申訴經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。分配獎金的方案16一、制定目的：促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。二、分配原則：內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則公司利益與個人利益相結(jié)合的原則獎金分配與績效掛鉤的原則三、適應(yīng)人員：公司全體部門四、獎金總額提取說明1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1)未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。2)超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%目標達成率的計算方法：4、個人獎金分配部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他5、年度績效說明（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：（3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。分配獎金的方案171、目的為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。2、適用范圍技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)3、基本原則以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。4、項目獎金發(fā)放步驟1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。6）項目驗收、確認。7）發(fā)放項目獎金。5、項目獎金分配比例的確定5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。5.2工作難度及工作量的確定5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。5.2.2開發(fā)難度等級的確定1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成?？梢圆糠忠浦病?級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。5.2.3工時系數(shù)的確定1級：占20%以下2級：占21－40%3級：占41－60%4級：占61－80%5級：占100%5.2.4責任程度等級的確定1級：結(jié)構(gòu)工程師2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定開發(fā)難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責任程度系數(shù)：10%5.2.6系數(shù)百分比的分配難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。5.2.7難度系數(shù)的評估由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。5.2.8舉例項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人組成；項目組成員系數(shù)評定等級為：難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責任程度系數(shù)：10%項目負責人433軟件工程師332硬件工程師222結(jié)構(gòu)工程師111測試工程師222項目組成員各自所占權(quán)重為：項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0結(jié)構(gòu)工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54%5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。6、項目獎金發(fā)放6.1發(fā)放條件整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。6.2部門平均分配獎金發(fā)放6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。6.3項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。6.4項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。6.5產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。7、相關(guān)制度《工資及獎金發(fā)放管理辦法》8、相關(guān)記錄《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》《項目獎金分配比例記錄表》9、實施時間本制度從20xx年x月x日開始執(zhí)行。本制度由技術(shù)開發(fā)部負責解釋。分配獎金的方案18適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學適用的一種方法。1、成本核算1.1核算對象劃分①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）1.2額定科室任務(wù)1.2.1額定工作量包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。1.2.2額定耗費量包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）1.3科室收入核算范圍1.3.1直接收入掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。1.3.2間接收入化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。1.3.3科室收入科室收入=直接收入+間接收入1.3.4收入扣除項目藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。1.4科室成本核算范圍1.4.1直接成本臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。1.4.2間接成本醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等?？剖抑С?直接成本+間接成本1.4.3支出扣除項目藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用