銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績評估

銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績評估第一頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二一、績效考評的類型二、按照考評的內(nèi)容劃分品質(zhì)主導(dǎo)型（心理品質(zhì)）采用特征性效標(biāo)，著眼于“他這個人怎么樣”，重點(diǎn)考量員工具有何種潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人；考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度等；考評需使用忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性形容詞，考評可操作性、信度、效度較差；適合于人員綜合素質(zhì)評鑒、專業(yè)人才選拔、員工晉升第二頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二一、績效考評的類型二、按照考評的內(nèi)容劃分行為主導(dǎo)型（行為表現(xiàn)）采用行為性效標(biāo)，考評員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工工作方式和工作行為，著眼于員工“干什么，如何去干”；重過程而非工作結(jié)果，考評標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)；適合于對管理性、事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和人際交往頻繁的工作崗位尤為重要，如商業(yè)大廈服務(wù)員、餐館服務(wù)員等，其日常工作行為對于公司影響很大。第三頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二一、績效考評的類型二、按照考評的內(nèi)容劃分效果主導(dǎo)型（考察“干出了什么”）采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”；注重員工或組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，不關(guān)心行為和工作過程，考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，如目標(biāo)管理法；特點(diǎn)：滯后性、短期性、表現(xiàn)性；適合于：生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，如機(jī)床操作工、市場營銷人員等?；静襟E：首先為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照；工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指標(biāo)第四頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二一、績效考評的類型第五頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二一、績效考評的類型分類內(nèi)容用途月度考核季度考核半年考核一般側(cè)重于對工作任務(wù)進(jìn)行考核，激勵員工提升工作效率，實(shí)現(xiàn)公司月度、季度、半年經(jīng)營目標(biāo)，其考核的維度可能不是很全面，但考核過程較簡單、實(shí)用一般用于計(jì)算崗位績效工資的依據(jù)年度考核對員工工作業(yè)績、態(tài)度、能力等進(jìn)行全面的考核、評價；重點(diǎn)在于評價員工的整體工作能力和表現(xiàn)作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓(xùn)等的依據(jù)第六頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法1、決定績效考評內(nèi)容審視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織計(jì)劃的結(jié)合通過工作分析確認(rèn)效標(biāo)——個人、小組的效標(biāo)——團(tuán)隊(duì)、部門的效標(biāo)效標(biāo)的權(quán)重效標(biāo)的時限2、選擇績效考評方法結(jié)合實(shí)際情況選擇適當(dāng)、有效的績效考評方法明確考評主體與客體考評對象的分類誰對誰？用何方法？考評表格的設(shè)計(jì)考評表格的使用3、績效考評結(jié)果反饋開發(fā)一套適合企業(yè)績效考評結(jié)果反饋的程序設(shè)計(jì)能使企業(yè)期望順暢傳達(dá)到每個員工的流程建立績效考評信息反饋的制度確保下屬獲得及時準(zhǔn)確的考評結(jié)果和相關(guān)信息4、檢討績效考評系統(tǒng)檢驗(yàn)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中所取得的成效發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行存在的各種問題分析研究系統(tǒng)運(yùn)行中產(chǎn)生這些問題的基本原因針對影響組織績效的關(guān)鍵性問題提出具體對策第七頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二某公司對銷售部門的員工采用360度績效考評的方法，每項(xiàng)打分最高6分，最低1分，考評結(jié)果如下，請?jiān)诳瞻滋幪顚懴嚓P(guān)內(nèi)容考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差2分，極差1分考評項(xiàng)目權(quán)重%考評得分上級70%同事10%下級10%自我5%客戶5%本欄得分個人特征事業(yè)心1045455主動性1034454工作行為合作能力1045445服務(wù)水平1044454工作成果合同維持3033444業(yè)務(wù)開拓3044554總分=第八頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二第九頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二績效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系第十頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二績效反饋面談的方法選擇合適的面談時間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境收集、整理面談所需要的信息資料績效面談的距離和位置管理者員工嚴(yán)肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛第十一頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二李某是某公司銷售部門主管，該部門有20多名員工，其中既有一線銷售人員又有活動策劃、督導(dǎo)、培訓(xùn)類等輔助性崗位。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30％，同事打分占70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

1該部門在考評中存在哪些問題？

2產(chǎn)生問題的原因是什么？

案例分析第十二頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二1．該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)?？荚u時，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。不同崗位從業(yè)者的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。（3）對各類人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。（4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。第十三頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二（5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。各類人員的考評周期不應(yīng)都為一年，一線銷售人員應(yīng)相對短一些。2．產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。第十四頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量和數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。第十五頁，共十七頁，編輯于2023年，星期二為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）采用行為錨定等級評價法