斯德坦公司人事考核的方法與技術(shù)

斯德坦公司人事考核的方法與技術(shù)一、考核方法1考核方法選擇依據(jù)績(jī)效考核方法決定了績(jī)效考核所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，決定了考核的側(cè)重點(diǎn)。理想的績(jī)效考核方法應(yīng)便于操作，而且能使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。因此，選擇績(jī)效考核方法應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。(1)績(jī)效考核所花費(fèi)的時(shí)間和其他費(fèi)用不同的績(jī)效考核方法其難度是不同的，因此，它所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用也是不一樣的。績(jī)效考核方法的選擇必須考慮其所投入的時(shí)間和費(fèi)用。與企業(yè)中其他工作一樣，企業(yè)中的任何工作都有一個(gè)投入與產(chǎn)出的問(wèn)題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，就必須使每一項(xiàng)工作的投入盡量少，產(chǎn)出盡量多?？?jī)效考核工作也不例外，如績(jī)效考核工作的投入大于產(chǎn)出，那還不如不進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核方法不同，其投入的時(shí)間和費(fèi)用也不同，當(dāng)然其效果也不同。投入的時(shí)間和費(fèi)用是選擇績(jī)效考核方法的重要因素。(2)考核的信度和效度考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核得分的可信程度有多大。考核效度是指考核所得到的結(jié)果反映客觀實(shí)際的程度和有效性，也就是考核本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。一般來(lái)說(shuō)，考核的效度高，信度也高；而信度高的考核，效度不一定高。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標(biāo)，而不同的績(jī)效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的。因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績(jī)效考核方法的一個(gè)重要因素。(3)績(jī)效考核的精度績(jī)效考核的精度是績(jī)效考核結(jié)果反映被考核者績(jī)效的詳細(xì)程度。不同的考核目的，對(duì)精度的要求也不一樣。不同的考核方法，其精度也是不一樣的?？梢愿鶕?jù)考核目的的精度要求，選擇符合精度要求的績(jī)效考核方法。當(dāng)然績(jī)效考核并不是精度越高越好。(4)易于操作是否易于操作是績(jī)效考核方法選擇的又一因素。績(jī)效考核方法應(yīng)能使績(jī)效考核易于操作。(5)適應(yīng)性績(jī)效考核方法的適應(yīng)性是指某一種績(jī)效考核方法能適用于哪些人員。一般情況下，不同的績(jī)效考核方法其適應(yīng)性也不一樣，某一種績(jī)效考核方法可能僅適用于某一類或某幾類人員。通常為了較好的績(jī)效考核結(jié)果和效果，對(duì)不同人員采用統(tǒng)一的考核程序、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)是較好的。因此，績(jī)效考核方法的適應(yīng)性是選擇績(jī)效考核方法的重要因素之一。2績(jī)效考核的科學(xué)方法國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合評(píng)價(jià)成型工作，即可見(jiàn)性強(qiáng)、事件感強(qiáng)的工作。間接描述式比較適合于評(píng)價(jià)非成型工作，即可見(jiàn)性和事件感都不強(qiáng)的工作。前者的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、精確度高，缺點(diǎn)是無(wú)法反映出潛性工作負(fù)荷。而后者正好相反。在實(shí)際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用，下面分別介紹各種常用的方法。(1)報(bào)告法報(bào)告法是利用書(shū)面的形式對(duì)自己的工作所作的總結(jié)。這種方法適用于較高級(jí)管理人員的自我評(píng)估，并且測(cè)評(píng)的人數(shù)不宜太多。自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作的總結(jié)，讓被考者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己作出評(píng)價(jià)，如表2-25所示。表2-25單位：職稱：姓名：日期：目標(biāo)及工作情況目標(biāo)及工作情況評(píng)審意見(jiàn)：自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)自我考核的意義是十分深遠(yuǎn)的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的由上而下的考核方法往往會(huì)受主管本身主觀因素的影響，而使得結(jié)果與事實(shí)有所出入。此時(shí)若受評(píng)者不提出異議，則人事部門(mén)便將錯(cuò)就錯(cuò)，所采取的措施也會(huì)失去效果，久之則不利于公司的人才挖掘；若被考者對(duì)自己或他人的評(píng)價(jià)提出異議，則各執(zhí)其理，也會(huì)帶來(lái)困擾。因此，增加了自我考核，等于公開(kāi)了考核所注重的范圍，被考者在平日工作中也可照此目標(biāo)行事，同時(shí)，也可敘述工作情況及自我評(píng)價(jià)，以提供主管參考。自我考核可以讓被考人寫(xiě)一份工作報(bào)告，對(duì)照崗位要求，回顧一年的工作及列出將來(lái)打算，并舉出一年內(nèi)1～3件重大貢獻(xiàn)事例及1～3件失敗的事，并對(duì)不足之處提出有待改進(jìn)的建議。一般每年在年終進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中的目的，且要求沒(méi)有助手參加，自己獨(dú)立完成總結(jié)。(2)工作標(biāo)準(zhǔn)法(勞動(dòng)定額法)制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把雇員的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考核雇員績(jī)效，是績(jī)效考核方法之一。工作標(biāo)準(zhǔn)確定了雇員在某一工作崗位上正常的或平均的生產(chǎn)產(chǎn)出。工作標(biāo)準(zhǔn)一般是確定每小時(shí)生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時(shí)間。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)可以支付雇員計(jì)件工資，但是制定工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。時(shí)間研究可以用來(lái)制定特定工作崗位上工人的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。一種建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上的統(tǒng)計(jì)技術(shù)——工作抽樣也可以用來(lái)制定工作標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代組織很少單獨(dú)采用工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績(jī)效考核。在某些情況下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考核程序的一部分，這時(shí)一般支付雇員計(jì)件工資。生產(chǎn)數(shù)量?jī)H僅是工作成績(jī)的一部分；其他的一些方面也應(yīng)被考核到。當(dāng)進(jìn)行提升或根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作記錄作為成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)就不行了。除此之外，越來(lái)越少的工作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來(lái)衡量。因?yàn)橐粋€(gè)員工的生產(chǎn)量至少部分地依賴于其他員工的績(jī)效。如果生產(chǎn)線停了或協(xié)同工作的其他人表現(xiàn)不佳，個(gè)人的生產(chǎn)就不可避免地受影響。許多現(xiàn)代工作并不是僅僅承擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少的任務(wù)。相反，他們與別人的職責(zé)或任務(wù)有聯(lián)系，而這些是無(wú)法直接衡量的。因此，其他績(jī)效考核方法用得越來(lái)越多。(3)相互考核所謂相互考核是指同事之間、部門(mén)之間平行關(guān)系的考核。例如一個(gè)科里的科員們互相打分評(píng)判成績(jī)，或是工人的操作工彼此評(píng)判。在國(guó)外企業(yè)常采用此方法，以表明他們的開(kāi)明作風(fēng)。相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國(guó)軍隊(duì)，它又稱為公評(píng)法，辦法是由某人的同事或部屬聯(lián)合起來(lái)對(duì)他加以評(píng)定，以作為升遷、考績(jī)的參考。相互考核有以下優(yōu)點(diǎn)：①在時(shí)間有限而人事變化迅速時(shí)，采用此法可以把握時(shí)效。②讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)的民主作風(fēng)。③大家都是朝夕相處的伙伴，彼此了解較深，力求做到客觀性。④只是綜合一個(gè)人的印象，而非評(píng)定某人的特定技能，在技術(shù)上較為簡(jiǎn)單易行。但是，這種辦法也可能產(chǎn)生以下弊端：①人緣好的人往往得到好評(píng)，但人緣好未必表示他辦事的能力強(qiáng)。②此辦法有時(shí)會(huì)被善于心計(jì)者利用，他可能在人際關(guān)系方面下苦功，使別人產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)。③此辦法易造成同事間彼此的猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭(zhēng)等情形。④這種民主評(píng)定的方法往往不為主管所接受，一方面得作統(tǒng)計(jì)，另一方面會(huì)覺(jué)得下屬瓜分了他的權(quán)力。既然相互考核有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，因而應(yīng)慎重實(shí)施，根據(jù)實(shí)際情況而定。(4)排隊(duì)法排隊(duì)法就是考績(jī)者根據(jù)自己所管轄人員的工作成績(jī)的大小進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)行考核。這種方法較為簡(jiǎn)單，在所屬人員不多的情況下，省時(shí)迅速。常被用于進(jìn)行月度考績(jī)，以確定獎(jiǎng)金的分配。排隊(duì)法在實(shí)際運(yùn)用中，還衍生出一種配比法。例如，在5個(gè)人中將甲與乙相比、甲與丙相比、甲與丁相比，依此類推，根據(jù)配比的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次，而不是把5個(gè)下級(jí)籠統(tǒng)地排隊(duì)。這種方法的缺點(diǎn)是，下級(jí)人數(shù)一多(大于5人)，手續(xù)就比較麻煩，因?yàn)榕浔鹊拇螖?shù)將是按n(n-1)/2(其中n=人數(shù))的公式增長(zhǎng)的。5個(gè)下級(jí)的配比需要10次；10個(gè)下級(jí)就要配比45次；如有50個(gè)下級(jí)就要1225次。而且只能評(píng)比出下級(jí)人員的名次，不能反映出他們之間的差距有多大，也不能反映出他們工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)。(5)因素評(píng)分法它是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績(jī)因素，使每一項(xiàng)考績(jī)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后根據(jù)被考績(jī)者的實(shí)際表現(xiàn)在各因素上評(píng)分，最后匯總得出的總分，就是被考績(jī)者的考績(jī)結(jié)果。此法簡(jiǎn)便易行而且比排隊(duì)法更為科學(xué)?？蓪⒖伎?jī)因素定為四項(xiàng)：①出勤，占總分30%，分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。出勤率100%為滿分(30分)，病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。②能力，占總分20%，分上、中、下三等。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職工作的評(píng)為上，低于這個(gè)技術(shù)水平的評(píng)為中或下。在考核階段內(nèi)如有1個(gè)月未完成下達(dá)任務(wù)的扣10分。③成績(jī)，占30%，分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好、積極主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好的評(píng)為上，較差的評(píng)為中，再差的評(píng)為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)一次差錯(cuò)、造成損失的或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)公司研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個(gè)月未完成下達(dá)任務(wù)的扣15分；病事假每1天扣05分。④思想作風(fēng)、組織紀(jì)律，占20%，分為上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團(tuán)結(jié)互助的評(píng)為上，否則評(píng)為中或下。違反公司規(guī)章制度或因工作失職經(jīng)公司處理者一次扣10分。各考績(jī)因素的上、中、下三個(gè)等級(jí)的比例均分別控制在25%、60%、15%。(6)量表法評(píng)級(jí)量表是最古老也是用得最多的考核方法之一。如表2-27所示，評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。評(píng)級(jí)量表法之所以被用得最多是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也很高。評(píng)級(jí)量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績(jī)效的每一因素都反映了出來(lái)?？偪己顺煽?jī)可以被看做績(jī)效增長(zhǎng)或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。表2-27表形式的評(píng)級(jí)量表雇員姓名：考核日期：年月日考核者姓名：考核期限：說(shuō)明：圈起最能表示雇員績(jī)效的評(píng)級(jí)很差低于平均平均高于平均很好工作知識(shí)12345工作質(zhì)量12345工作數(shù)量12345合作12345對(duì)顧客禮貌12345忠于公司12345學(xué)習(xí)能力12345依賴性12345安全習(xí)慣12345聽(tīng)從指示的能力12345表2-28非表形式的評(píng)級(jí)量表姓名：考核期：部門(mén)：工作崗位：說(shuō)明：下表是一系列成功的要素。請(qǐng)?jiān)谧钅艽肀豢己苏叩牡燃?jí)處畫(huà)一個(gè)“×”精確性：是指工作任務(wù)完成的正確性通常是精確的只犯平均的錯(cuò)誤犯平常的錯(cuò)誤需要絕對(duì)最低限的監(jiān)督；幾乎一直精確幾乎不需監(jiān)督；多數(shù)時(shí)間是精確的粗心，反復(fù)犯錯(cuò)誤警覺(jué)性：是指領(lǐng)會(huì)命令，適應(yīng)變換了的條件和處理新的和有問(wèn)題的局面的能力需要高于平均水平的指導(dǎo)和解釋緩慢接受特別地敏銳和警覺(jué)平均的領(lǐng)會(huì)命令能力通常很快地理解和學(xué)習(xí)創(chuàng)造性：是指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)新的更好的做事方式和富于想象的能力不斷地尋找新的更好地做事方式；特別富于想象有平均的想象力；有合理數(shù)量的新想法經(jīng)常建議新的做事方式；非常富于想象很少有新想法；沒(méi)有想象力偶爾產(chǎn)生一個(gè)新想法友好(略)個(gè)性(略)儀表儀容：(略)體力：(略)出勤：(略)依賴性：(略)崗位知識(shí)：(略)工作數(shù)量：(略)穩(wěn)定性：(略)禮貌：(略)總體評(píng)價(jià)：是指相對(duì)于其他在該崗位上同期服務(wù)的雇員根本不能滿意低于標(biāo)準(zhǔn)但需提高表現(xiàn)平均表現(xiàn)高于平均很出色考核者簽字日期雇員簽字日期復(fù)審官員簽字日期人事官員簽字日期評(píng)語(yǔ)：除了表2-27的表形式的評(píng)級(jí)量表，還有非表形式的評(píng)級(jí)量表(表2-28所示)。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量表上的每一點(diǎn)的特征都作了簡(jiǎn)短的說(shuō)明，而不是簡(jiǎn)單地量表上的高或低。因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給雇員(被考核者)的績(jī)效一個(gè)更精確的評(píng)價(jià)。在表形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級(jí)的水平。如什么是“低于平均”?多數(shù)評(píng)級(jí)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容與工作聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。每個(gè)測(cè)評(píng)單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)一些量表作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，量表可以復(fù)雜些，也可簡(jiǎn)單些，只要能測(cè)出不同的品質(zhì)就行?？偟恼f(shuō)來(lái)，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單又省事。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了雇員績(jī)效的數(shù)量結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來(lái)調(diào)薪、調(diào)配工作等。評(píng)級(jí)量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈輪誤差和趨中誤差。過(guò)于寬大的或中庸的考核者，就會(huì)把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評(píng)為高分或平均分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表并不針對(duì)某一特別崗位，而是適用于組織的所有職位，因而不具有針對(duì)性。評(píng)級(jí)量表也容易使考核者的偏見(jiàn)或暈輪效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效考核中。(7)AFP方法考績(jī)的AFP方法是三種方法的綜合：A表示AHP即層次分析法；F表示Fuzzy，即模糊測(cè)評(píng)法；P表示PatternRecognition，即模式識(shí)別。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起，互相彌補(bǔ)，形成一個(gè)完整的整體。它不僅可以科學(xué)地確定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識(shí)別、篩除極端意見(jiàn)，還可使評(píng)分根據(jù)實(shí)際情況而變化。AFP方法可以進(jìn)行直接絕對(duì)評(píng)分、兩兩比較相對(duì)評(píng)分、模糊評(píng)分或任何兩種或三種方法的混合評(píng)分。AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類專業(yè)背景的人事組織者為對(duì)象，在目前我國(guó)已經(jīng)十分普及的IBM—PC/XT或AT微機(jī)或其兼容機(jī)上采用簡(jiǎn)明的中文人機(jī)對(duì)話方式進(jìn)行信息傳遞，操作者只要根據(jù)計(jì)算機(jī)屏幕的中文提示操作便可迅速得到自己需要的結(jié)果，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果可以通過(guò)屏幕直接顯示或打印成文件，也可以對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文件存貯和復(fù)制、刪除和調(diào)用。如圖3-5-5中的例子所示。(8)點(diǎn)因素法“點(diǎn)因素”是目前國(guó)外較為普遍采用的一種考績(jī)方法。中美合資上海?？怂共_有限公司就引進(jìn)了美國(guó)?？怂共_公司的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，推行了點(diǎn)因素考核法?！包c(diǎn)因素”中，“因素”為考核的內(nèi)容，“點(diǎn)”為各項(xiàng)內(nèi)容的計(jì)算分?jǐn)?shù)?！包c(diǎn)因素”考核是從對(duì)每個(gè)職工的工作崗位情況(工作評(píng)定)和表現(xiàn)情況(表現(xiàn)評(píng)定)兩個(gè)方面的考核進(jìn)行的。每個(gè)工作崗位和每種工作表現(xiàn)，都有一套預(yù)先制定好的“點(diǎn)因素”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和與各種點(diǎn)數(shù)相對(duì)照的報(bào)酬等級(jí)表。根據(jù)每個(gè)職工崗位工作職責(zé)和實(shí)際成績(jī)，按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，獲得總點(diǎn)數(shù)，決定相應(yīng)的等級(jí)。點(diǎn)數(shù)越多，等級(jí)越高，所得的報(bào)酬也就越多?！包c(diǎn)因素”考績(jī)的基本步驟是：第一步驟，根據(jù)職工擔(dān)任的工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小，把人員分為三類：一般工人為“類別一”，一般科室人員和助理工程師以下的技術(shù)人員為“類別二”，科室組長(zhǎng)以上的管理人員和工程師為“類別三”。第二步驟，對(duì)每類人員根據(jù)其工作崗位情況和表現(xiàn)情況設(shè)有不同的考核因素與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。(9)強(qiáng)迫選擇法在強(qiáng)迫選擇法中，考核者必須從三個(gè)或四個(gè)描述雇員在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))?？己苏呖赡軙?huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述雇員的績(jī)效，不過(guò)他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述雇員表現(xiàn)的項(xiàng)目。和評(píng)級(jí)量表不同，最高管理當(dāng)局認(rèn)為是積極的或消極的績(jī)效評(píng)價(jià)在描述語(yǔ)句中是不明顯的。因此，考核者不知道一個(gè)雇員的考核結(jié)果是低、高、或是平均。采用強(qiáng)迫選擇法?？梢员苊饪己苏叩内呏袃A向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他的通常的考核誤差。如表3-5-7和表3-5-8所示，強(qiáng)迫選擇法可以用來(lái)考核特殊工作的表現(xiàn)，也可以運(yùn)用到適用于全企業(yè)的很寬的工作成績(jī)描述。和評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法最終的考核分也是數(shù)字，而且用起來(lái)又快又容易。強(qiáng)迫選擇法也有自己的致命弱點(diǎn)?？己苏邥?huì)試圖猜出人力資源管理部門(mén)的哪種描述是積極的，哪種描述是消極的。另外，一個(gè)好的監(jiān)督者(也是考核者)想利用考核結(jié)果作為開(kāi)發(fā)工具是不可能的，因?yàn)榭己私Y(jié)果并不反饋到雇員?？己苏咄瓿煽己吮淼奶顚?xiě)后，把它交給人力資源管理部門(mén)或最高管理當(dāng)局。因此強(qiáng)迫選擇法很難用于開(kāi)發(fā)目的。表2-29強(qiáng)迫選擇法實(shí)例1部門(mén)：考核者：日期：考核期：說(shuō)明：把雇員分為最差、較差、一般、較好、好五類，把部門(mén)中的雇員分到各類中去，不要超過(guò)規(guī)定比例。最差較差一般較好好10%20%40%20%10%說(shuō)明，每四個(gè)中選一個(gè)。在最能描述雇員行為的選項(xiàng)上畫(huà)圈。1a說(shuō)明，每四個(gè)中選一個(gè)。在最能描述雇員行為的選項(xiàng)上畫(huà)圈。1a很快地回答顧客的呼叫。c不容易發(fā)怒。b在工作時(shí)間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品。d討厭循規(guī)蹈矩。2a精確地運(yùn)用數(shù)字。c不在打電話上浪費(fèi)時(shí)間。b與管理者合作。d保障汽車干凈。3a喜歡按自己的路線走。c經(jīng)常超過(guò)銷售目標(biāo)。b友好地對(duì)待地方政治家。d不抱怨。4a無(wú)爭(zhēng)辯地遵守命令c聰明。b忠于公司。d需要最低限度的監(jiān)督。5a很少批評(píng)公司制度。c與別的雇員關(guān)系好。b不超出規(guī)定花錢。d保持良好的儀表。6a及時(shí)匯報(bào)。c不需要激勵(lì)。b遵守交通法規(guī)。d得到顧客的好評(píng)價(jià)。(10)面談考核法面談制度是一項(xiàng)十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。比如，企業(yè)規(guī)定上級(jí)干部定期與下級(jí)面談，聽(tīng)取下級(jí)意見(jiàn)，進(jìn)行指導(dǎo)教育。除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評(píng)工作的面談，有錄用新職工時(shí)的面談測(cè)驗(yàn)，晉升考評(píng)中的面談答辯，成績(jī)考評(píng)中的反饋面談等等。錄用時(shí)的面談測(cè)驗(yàn)主要是為了了解書(shū)面測(cè)驗(yàn)無(wú)法反映出來(lái)的對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性情況。為了減少人對(duì)人評(píng)價(jià)時(shí)的主觀性，通常由多數(shù)考評(píng)者(3～5人)同時(shí)與錄用對(duì)象進(jìn)行面談，然后綜合各人的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。為了防止面談內(nèi)容發(fā)生偏頗，都預(yù)先擬定面談考評(píng)表格，詳細(xì)列出要考評(píng)的內(nèi)容(考評(píng)因素)，逐條進(jìn)行考評(píng)。在有限的時(shí)間內(nèi)，為了盡可能準(zhǔn)確地作出評(píng)價(jià)，還可以采取“集體面談”，即由考評(píng)者提出某一個(gè)話題，使一組被考評(píng)者展開(kāi)自由討論，考評(píng)者則從旁觀察被考評(píng)人在討論中表現(xiàn)出的能力和特點(diǎn)，記入考評(píng)表。當(dāng)考評(píng)者認(rèn)為一個(gè)話題的討論不能完全反映情況時(shí)，可以引導(dǎo)或更換到其他話題直到足以作出評(píng)價(jià)為止。對(duì)于中轉(zhuǎn)職工的面談測(cè)驗(yàn)，話題應(yīng)緊緊圍繞專業(yè)技術(shù)問(wèn)題或預(yù)定要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)內(nèi)容，考評(píng)者主要是專業(yè)干部，也有人事干部參加。晉升中的面談答辯一般由多個(gè)上級(jí)干部組成考評(píng)團(tuán)進(jìn)行，但這種考評(píng)的結(jié)果并不具有決定性作用，因?yàn)闀x升主要由長(zhǎng)期以來(lái)日?？荚u(píng)評(píng)語(yǔ)的積累效果決定。(11)短文法主要用來(lái)對(duì)員工開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核方法是書(shū)面短文法。考核者書(shū)寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別舉出長(zhǎng)處與缺點(diǎn)的例子。由于這種方法迫使考核者討論績(jī)效的特別事例，它也能減少考核者的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。由于考核者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例，而且不使用評(píng)級(jí)量表，因此也能減少趨中和過(guò)寬誤差。這種考核方法也有一個(gè)明顯的弱點(diǎn)：考核者必須對(duì)每一雇員寫(xiě)出一篇獨(dú)立的短文所花費(fèi)的時(shí)間是難以忍受的。另外，短文法不很適用于估價(jià)目標(biāo)，因?yàn)闆](méi)有通用的標(biāo)準(zhǔn)，短文法描述的不同雇員的成績(jī)無(wú)法與績(jī)效增長(zhǎng)和提升相聯(lián)系。這種方法最適用于小企業(yè)或小的工作單位，而且主要目的是開(kāi)發(fā)雇員的技能，激發(fā)其表現(xiàn)。(12)目標(biāo)管理法被討論的最廣泛的績(jī)效考核方法是目標(biāo)管理(MBO)。一些公司利用MBO很成功，另一些公司則遭到了失敗，還有一些則模棱兩可。通常，MBO程序如下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定雇員所需達(dá)到的績(jī)效水平。第二步，在考核期內(nèi)，監(jiān)督者和下屬根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定雇員是否達(dá)到了目標(biāo)，討論失敗的原因。所要研究的問(wèn)題是像罷工、市場(chǎng)變化或勞動(dòng)爭(zhēng)議等導(dǎo)致偏離預(yù)期目標(biāo)的原因。第四步，監(jiān)督者和雇員(下屬)共同制定下一考核期的目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。MBO方法的好處很多。雇員和監(jiān)督者均參加考核程序?？己说慕裹c(diǎn)是特殊的目標(biāo)而不是像合作性和依賴性等類似的泛泛的個(gè)人品質(zhì)。MBO方法獨(dú)一無(wú)二的地方是，目標(biāo)是在考核期開(kāi)始前事先確定的。事先討論過(guò)的考核方法在雇員成績(jī)已經(jīng)完成之后應(yīng)用。由于MBO程序在考核期開(kāi)始前給雇員以指導(dǎo)，因此它在定義雇員努力的方向和成績(jī)實(shí)現(xiàn)程度方法是開(kāi)發(fā)性的。在績(jī)效考核體系中，MBO程序的目標(biāo)制定方針也是獨(dú)一無(wú)二的。MBO方法的缺陷是，在考核中監(jiān)督者和其部下都得花時(shí)間并做出努力。(13)合成法雇主有時(shí)決定利用包含著開(kāi)發(fā)性目標(biāo)的形式又包含著評(píng)價(jià)性目標(biāo)的形式的考核方法?？系禄倦u的考核是一個(gè)t因素的三點(diǎn)(極好、滿意、不滿意)量表。另外，還有一個(gè)總的績(jī)效評(píng)級(jí)。這個(gè)表也要求用短語(yǔ)解釋所給要素的每一評(píng)級(jí)。這個(gè)考核表不同于許多別的表的一點(diǎn)是它考核的是一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”而不是一個(gè)雇員，它表明肯德基烤雞的重視點(diǎn)既在團(tuán)隊(duì)又在個(gè)人。(14)關(guān)鍵事件法某些現(xiàn)代績(jī)效考核方法應(yīng)用了關(guān)鍵事件法，以便使考核更具有工作針對(duì)性。關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或雇員那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。通常，在這種方法中，幾個(gè)雇員和一線管理者匯集了一系列與特別好的或差的雇員表現(xiàn)有關(guān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。特別好的或差的工作表現(xiàn)可以把最好的和最差的雇員從一般雇員中挑出來(lái)。因此，這種方法強(qiáng)調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動(dòng)。一旦考核的關(guān)鍵事件選定了，所應(yīng)用的特別方法也就確定下來(lái)了。關(guān)鍵事件法一般有如下幾種：①年度報(bào)告法。這種方法的一種形式是一線監(jiān)督者保持考核期內(nèi)雇員關(guān)鍵事件的連續(xù)記載。監(jiān)督者每年報(bào)告決定雇員表現(xiàn)的每一個(gè)雇員的記錄。其中特別好的或特別差的事例就代表了雇員在考核期內(nèi)的績(jī)效。在考核期中沒(méi)有或很少有記錄的雇員所做的工作是令人滿意的，他們的績(jī)效既不高于也不低于預(yù)期的績(jī)效水平(標(biāo)準(zhǔn)或平均績(jī)效水平)。年度報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)是它特別針對(duì)工作，其工作聯(lián)系性強(qiáng)。而且由于考核是在特定日期就特定事件進(jìn)行的，考核者很少或不受偏見(jiàn)的影響。年度報(bào)告法的主要缺陷是很難保證雇員表現(xiàn)的精確記載。由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此常常不給記錄雇員表現(xiàn)以充足的時(shí)間。這種不完善可能是由于監(jiān)督者的偏見(jiàn)或簡(jiǎn)單地由于缺乏時(shí)間和努力。如果管理當(dāng)局對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，使他們能客觀、全面地記載雇員的關(guān)鍵事件，這種考核方法也可以用于開(kāi)發(fā)性目標(biāo)。年度報(bào)告法的另一缺陷是缺乏關(guān)于雇員的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來(lái)比較不同雇員的績(jī)效。②關(guān)鍵事件清單法。關(guān)鍵事件法也可以開(kāi)發(fā)一個(gè)與雇員績(jī)效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的清單來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。這種考核方法對(duì)每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目?？己苏咧缓?jiǎn)單地檢查雇員在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾。出色的雇員將得到很多檢查記號(hào)，這表明他們?cè)诳己似诒憩F(xiàn)很好。一般雇員將只得到很少的檢查記號(hào)，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)出眾。關(guān)鍵事件清單方法常常給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要。通常權(quán)重不讓完成考核的考核者得知。某位雇員關(guān)鍵事件清單上的檢查記號(hào)匯總以后，就可以得到這位雇員總的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是雇員績(jī)效的數(shù)字型總分，因此這種方法用起來(lái)很快又很容易。它既可用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)也可用于開(kāi)發(fā)性目標(biāo)。由于必須為組織內(nèi)每一不同崗位制定一個(gè)考核清單，這種方法是很費(fèi)時(shí)間而且費(fèi)用也很高。③行為定位評(píng)級(jí)表。這種量表把行為考核與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績(jī)效作出評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。這種方法用起來(lái)很容易。這種量表用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，它很容易獲得與績(jī)效增長(zhǎng)和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法也更能用于開(kāi)發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗桥c工作緊密相聯(lián)系的，而且用代表好的工作成績(jī)的關(guān)鍵事項(xiàng)作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)。(15)對(duì)照法對(duì)照法是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出被評(píng)對(duì)象的差距的一種方法。管理人員要對(duì)屬下進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定升遷某人時(shí)常采用此法。首先要將能力進(jìn)行區(qū)分。同一能力，存在高低程度的差異，應(yīng)該在量上加以區(qū)分。比如外語(yǔ)知識(shí)的掌握情況，關(guān)于這點(diǎn)存在著個(gè)體差異是必然的，到底區(qū)別大小如何呢?我們將德語(yǔ)知識(shí)看成一種外語(yǔ)的綜合能力，它包括日常會(huì)話、詞匯量、語(yǔ)音、聽(tīng)力、書(shū)面理解能力以及語(yǔ)法知識(shí)等，具體的我們將它分為五類(表2-32)對(duì)于每個(gè)測(cè)評(píng)的對(duì)象作出衡量，指出它處于五類中的何位置，其他的能力也要作類似的劃分。其次，要對(duì)每一個(gè)能力作出詳細(xì)解釋，讓評(píng)判者沒(méi)有理解上的差別。表2-32外語(yǔ)知識(shí)的掌握外語(yǔ)知識(shí)E外語(yǔ)水平達(dá)到能主持事務(wù)和專業(yè)會(huì)議D能沒(méi)有困難地參加專業(yè)會(huì)議，并能在沒(méi)有準(zhǔn)備情況下清楚地表達(dá)自己的想法，但不要求非常完美C有較好的理解能力，能參加專業(yè)會(huì)議，能表達(dá)簡(jiǎn)單的想法B能聽(tīng)懂簡(jiǎn)單的對(duì)話，能參加對(duì)熟悉話題的討論，閱讀常會(huì)發(fā)生理解性錯(cuò)誤A能進(jìn)行最簡(jiǎn)單的對(duì)話為了使對(duì)照更加科學(xué)，有必要對(duì)每一能力作一詳細(xì)介紹，以便統(tǒng)一概念，制定共同的評(píng)價(jià)。下面是各個(gè)項(xiàng)目能力的解釋。專業(yè)知識(shí)：掌握本專業(yè)知識(shí)；掌握鄰近專業(yè)知識(shí)；學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的能力；學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的愿望。實(shí)際運(yùn)用：(指在實(shí)際工作中運(yùn)用理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力)；組織、計(jì)劃能力；適應(yīng)新工作的能力；對(duì)重要性和切合實(shí)際性辯別能力。主動(dòng)性：尋找新的問(wèn)題，新的任務(wù)范圍主動(dòng)性，對(duì)自己工作在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上要求；獨(dú)立著手解決問(wèn)題；學(xué)習(xí)新技術(shù)主動(dòng)性；改進(jìn)工作方法主動(dòng)性。決策能力：收集、分析數(shù)據(jù)的系統(tǒng)性；利用他人經(jīng)驗(yàn)的能力；對(duì)不同解決方法帶來(lái)后果的預(yù)測(cè)能力；評(píng)價(jià)解決方法能力；責(zé)任性：對(duì)自己的決策負(fù)責(zé)；對(duì)自己決策而造成的后果負(fù)責(zé)。處理信息：提供信息目的性明確；提供信息及時(shí)；表達(dá)準(zhǔn)確；區(qū)分重要信息和次要信息能力；開(kāi)發(fā)信息來(lái)源；選擇正確的媒介；與部下、同事、上級(jí)交流信息的愿望。小組工作能力：交往能力；說(shuō)服力；適應(yīng)環(huán)境能力；與小組和決策的一致程度；領(lǐng)導(dǎo)小組能力；接受批評(píng)能力；寬宏大度。下放任務(wù)和權(quán)限能力：對(duì)下放任務(wù)和權(quán)限重視程度；利用任務(wù)和權(quán)限下放；鑒于部下的能力處理好任務(wù)和權(quán)限的關(guān)系。制定目標(biāo)能力：利用目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)部下；目標(biāo)與上一級(jí)目標(biāo)一致程度；目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性；協(xié)作性制定目標(biāo)。評(píng)價(jià)和引導(dǎo)部下：對(duì)部下的成績(jī)和行為的評(píng)價(jià)有規(guī)律、及時(shí)；讓被評(píng)價(jià)者參與評(píng)價(jià)過(guò)程；制定和有效地使用引導(dǎo)手段。3績(jī)效考核要素體系與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(1)內(nèi)容考核的對(duì)象不同，考核的目的不同，績(jī)效考核的內(nèi)容也不相同。①群體績(jī)效考核要素體系的內(nèi)容。按考核對(duì)象的人數(shù)多少，績(jī)效考核可以分為對(duì)群體或部門(mén)的績(jī)效考核和個(gè)體的績(jī)效考核。其中群體績(jī)效考核根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為管理性群體績(jī)效考核、服務(wù)性群體績(jī)效考核、科學(xué)性群體績(jī)效考核和生產(chǎn)性群體績(jī)效考核。對(duì)于管理性群體和服務(wù)性群體，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會(huì)有客觀的成果產(chǎn)出，因此考核中應(yīng)主要考核其工作效率、出勤率、工作方式、群體的氣氛等指標(biāo)。對(duì)于生產(chǎn)性群體，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此，對(duì)其考核一般應(yīng)以最后工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考核指標(biāo)，同時(shí)也要考核其工作方式、群體氣氛等指標(biāo)。而科技性群體則可能會(huì)產(chǎn)生客觀成果，也可能產(chǎn)生不出客觀成果，介于前述三種群體之間，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常用的還是對(duì)個(gè)人的考核。②個(gè)人績(jī)效考核要素體系。對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，對(duì)象不同，其績(jī)效考核要素體系也不相同。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分解的結(jié)果，分別對(duì)各類各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考核要素體系。當(dāng)然，其粗細(xì)程度，即是否對(duì)企業(yè)內(nèi)每一小類每一級(jí)崗位均制訂出績(jī)效考核要素體系，要視企業(yè)的規(guī)模、被考核者人數(shù)以及考核目的等因素來(lái)確定。對(duì)于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考核者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來(lái)確定。企業(yè)的崗位分類尚無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考：a按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。然后再按照工作職能、勞動(dòng)分工等性質(zhì)，將崗位劃分為若干個(gè)中類或小類，劃分層次最多不要超過(guò)兩個(gè)。例如，某企業(yè)將管理崗位歸為10小類：生產(chǎn)管理類；經(jīng)營(yíng)管理類；財(cái)務(wù)、審計(jì)類；科技管理類；人力資源管理類；教育培訓(xùn)類；物資管理類；行政管理類；綜合管理類等。生產(chǎn)崗位大致可再細(xì)分為基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位等若干小類。b按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類。每一大類，可以分為若干小類，如技術(shù)崗位可分為：科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測(cè)等若干小類。再如，生產(chǎn)崗位可分為：車工、銑工、刨工、磨工，鉗工等若干小類。(2)設(shè)計(jì)方法①績(jī)效要素圖示法?？?jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考核的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考核程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。分檔可以是三檔(即非考核不可、非常需要考核、需要考核)，也可以是五檔(即非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等)。如對(duì)推銷的績(jī)效考核要素體系的制定，在工作分析的基礎(chǔ)上，需要對(duì)推銷員的績(jī)效要素用績(jī)效要素圖示法分為三個(gè)檔次列在圖上，如圖3-5-7所示。根據(jù)績(jī)效考核要素體系設(shè)計(jì)原則，對(duì)推銷員的績(jī)效進(jìn)行考核，主要應(yīng)考核以下要素指標(biāo)：銷售額及其增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、不良績(jī)權(quán)比率、對(duì)客戶及顧客禮貌、從公司全局出發(fā)等五項(xiàng)指標(biāo)。②問(wèn)卷調(diào)查法。這種方法是設(shè)計(jì)者以一種書(shū)面形式，將項(xiàng)目和問(wèn)題表示出來(lái)，分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員意見(jiàn)的一種方法。問(wèn)卷調(diào)查法的程序包括：第一步，根據(jù)考核目的、對(duì)象等情況，調(diào)查績(jī)效考核要素。第二步，給每個(gè)調(diào)查要素一個(gè)定義，以明確它的內(nèi)涵和外延。第三步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定問(wèn)卷采用的形式、調(diào)查對(duì)象、范圍和方法。第四步，編制調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。這一步是很重要的。對(duì)于調(diào)查問(wèn)卷中所提的問(wèn)題、問(wèn)題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。對(duì)于其中所提的問(wèn)題要注意：在一個(gè)問(wèn)題中不要包含兩個(gè)或兩個(gè)以上問(wèn)題，提問(wèn)的措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)。對(duì)于回答問(wèn)題的方式有封閉式和開(kāi)放式。兩者各有優(yōu)點(diǎn)，可根據(jù)需要選擇。在回答問(wèn)題的次序上可按邏輯性、先易后難的順序回答。第五步，分發(fā)問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道分發(fā)問(wèn)卷給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第六步，回收問(wèn)卷，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，處理調(diào)查結(jié)果。(3)評(píng)估程序一個(gè)組織之所以創(chuàng)造和實(shí)施績(jī)效考核項(xiàng)目是為了達(dá)到某些預(yù)定的目標(biāo)。在公司的人力資源管理政策中，常常能發(fā)現(xiàn)組織考核項(xiàng)目的目的和目標(biāo)的詳細(xì)清單。如果這些目標(biāo)達(dá)到了，許多企業(yè)便不再前進(jìn)了。這時(shí)，考核項(xiàng)目主要目的在于激勵(lì)和某些其他功能，一般并不評(píng)估其目的的實(shí)現(xiàn)程度。在極端的例子中，觀念錯(cuò)誤、缺乏操作性的考核項(xiàng)目可能會(huì)導(dǎo)致雇員和管理當(dāng)局的不良情緒、不公平的感覺(jué)、阻礙職業(yè)發(fā)展和就業(yè)歧視。定期的績(jī)效考核評(píng)估表明好的管理，并且產(chǎn)生好的感受。那么，怎么評(píng)估一個(gè)考核系統(tǒng)呢?英國(guó)一個(gè)具有大約2000名雇員的公司采用了如下評(píng)估程序：①面談。與來(lái)自各部門(mén)的管理人員面談。討論集中在考核系統(tǒng)的長(zhǎng)處和劣勢(shì)以及考核系統(tǒng)改進(jìn)的建議上。②雇員記錄的分析。運(yùn)用隨機(jī)抽樣法以發(fā)現(xiàn)可能的歧視、趨中誤差、寬大誤差和暈輪效應(yīng)誤差。③雇員和他們考核等級(jí)之間的相關(guān)分析。雇員的考核等級(jí)是和某些個(gè)人或工作因素(如年齡、種族等)相關(guān)的。詢問(wèn)雇員是否與他們進(jìn)行了考核結(jié)果的討論。④考核系統(tǒng)的比較分析。把公司所用的考核系統(tǒng)和其他公司所用的考核系統(tǒng)比較。通過(guò)設(shè)計(jì)新的考核系統(tǒng)校正了考核系統(tǒng)的問(wèn)題，其工作包括：a開(kāi)發(fā)兩種分離的考核表，一種用于非管理人員，一種用于管理人員和高級(jí)職員。b根據(jù)與工作的相關(guān)性程度大小給每一個(gè)考核因素加權(quán)。c用行為來(lái)定義評(píng)級(jí)因素，以使得考核更客觀。d設(shè)計(jì)一個(gè)管理性和職業(yè)性雇員的目標(biāo)管理體系，雇員和他們的監(jiān)督者共同決定績(jī)效目標(biāo)。一種評(píng)估考核系統(tǒng)的方法是最高管理當(dāng)局向管理者提供反饋。向管理者提供關(guān)于他們的考核質(zhì)量是有好處的。這種活動(dòng)既簡(jiǎn)單且費(fèi)用低廉，而且管理人員意識(shí)到了他們作為考核者的表現(xiàn)是需接受評(píng)估的。最重要的是，當(dāng)讓考核者了解了其他考核者的考核等級(jí)——指考核結(jié)果時(shí)，可以有效地減少他們考核中的寬大誤差。沒(méi)有這些信息，考核者不知道他們考核是多么嚴(yán)或多么寬。某些時(shí)候可以用群體考核補(bǔ)充管理者(也是考核者)對(duì)他或她的雇員的個(gè)人的考核，因?yàn)樵诙鄶?shù)工作情況中，單個(gè)雇員的績(jī)效明顯地要受到工作群體的影響。如果雇員有互相考核的機(jī)會(huì)，作為監(jiān)督者的考核者就能得到一些很有價(jià)值的信息?？己苏呖梢岳萌后w互相考核的結(jié)果去檢驗(yàn)對(duì)單個(gè)雇員自己考核的精確性。如果同事同樣地具有互相考核的機(jī)會(huì)，考核將會(huì)更公正，因?yàn)樗麄儾槐鼗ハ嗝鎸?duì)。群體考核可以使考核者不會(huì)憑感覺(jué)考核。群體考核的另一個(gè)好處是不會(huì)像監(jiān)督者考核一樣，群體的觀點(diǎn)不會(huì)被雇員個(gè)人抵消。另外，有證據(jù)表明，群體考核的有效性較高。(4)考核要素體系設(shè)計(jì)步驟確定績(jī)效考核要素體系，一般可分為四個(gè)步驟：第一、工作分析(崗位分析)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考核要素。第二、理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。第三、進(jìn)行要素調(diào)查，確定要素體系。根據(jù)工作分析所初步確定的要素，運(yùn)用績(jī)效考核要素體系設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核要素體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和要素體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使要素體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。第四、修訂。為了使確定好的要素更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的要素提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視?huì)議，征求意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考核要素體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核要素內(nèi)容更加理想和完善。(5)考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，另一種是分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。把反映績(jī)效考核要素內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，并根據(jù)綜合結(jié)果按照反映績(jī)效考核要素綜合結(jié)果的不同程度順序進(jìn)行等級(jí)劃分，并指派一定的值。在考核時(shí)，考核者可根據(jù)考核要素，參照等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定被考核者在某個(gè)要素上所處的等級(jí)位置。編制綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)明確各要素所具有的特征，然后把這些特征收入到每一個(gè)等級(jí)檔次中，看這些特征在各個(gè)等級(jí)中的具體體現(xiàn)是什么，將每個(gè)具體體現(xiàn)用文字描繪出來(lái)，就成為這個(gè)等級(jí)檔次的標(biāo)準(zhǔn)。綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的一般格式如表2-34所示。表2-34綜合等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)格式序號(hào)考核標(biāo)準(zhǔn)要素定義考核參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容Z1Z1Z2……Zn-1Zn12…C3C注：序號(hào)C表示C個(gè)考核要素，Z1，Z2，Zn-1表示每個(gè)考核要素等級(jí)的標(biāo)號(hào)。n代表第n等級(jí)。表示Z1，Z2，……Zn的表現(xiàn)形式可分為優(yōu)、良、中、可、差，或A、B、C、D、E等。②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。把反映考核要素內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列。對(duì)獨(dú)立并列的特征以一定的方式進(jìn)行提問(wèn)，根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容，提供對(duì)每一問(wèn)題不同程度的回答。編制分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在明確了解各要素的行為特征之后，以行為特征為指標(biāo)，選擇確切的描述進(jìn)行提問(wèn)。問(wèn)題的內(nèi)容應(yīng)盡可能具體，接近于客觀實(shí)際和日常工作，盡可能隱含所要考核的要素。問(wèn)題明確后，再根據(jù)問(wèn)題編制評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)的一般格式如表2-35所示。表2-35分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)參照格式題號(hào)問(wèn)題內(nèi)容參考答案P1P2……Pk-1Pk12…nin注：題號(hào)n表示n個(gè)問(wèn)題，P1，P2……Pk-1表示每個(gè)問(wèn)題提供的不同程度(等級(jí))回答的標(biāo)號(hào)，K表示k級(jí)。標(biāo)準(zhǔn)的制定依不同的社會(huì)形態(tài)，企業(yè)的目標(biāo)和性質(zhì)而略有不同，因而各個(gè)評(píng)價(jià)中心測(cè)量的指標(biāo)是不同的。美國(guó)電話電報(bào)公司的項(xiàng)目有下列25項(xiàng)：組織和計(jì)劃能力、決策能力、創(chuàng)造力、人際關(guān)系技能、行為的靈活性、個(gè)人活力、對(duì)事物變化的忍受力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、興趣廣泛性、內(nèi)心的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作績(jī)效、口頭表達(dá)能力、社會(huì)角色知覺(jué)能力、自我努力目標(biāo)、精力、對(duì)期望的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度、堅(jiān)定遵守貝爾系統(tǒng)價(jià)值方針的程度、社會(huì)目標(biāo)、需要的提高、忍受延遲報(bào)酬的能力、受到上級(jí)稱贊的需要、受到同事稱贊的需要、目標(biāo)的靈活性和安全需要。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循如下原則：a定量要準(zhǔn)確。標(biāo)準(zhǔn)能用數(shù)量表示時(shí)應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示。如對(duì)推銷員的銷售額要素，假如分成三檔的話，用“50萬(wàn)以上為‘合格’得1分，100萬(wàn)以上為‘良好’得3分，150萬(wàn)以上為‘優(yōu)秀’得5分”的標(biāo)準(zhǔn)就比“‘較少’得1分，‘較多’得3分，‘很多’得5分”的衡量標(biāo)準(zhǔn)要好。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。定量準(zhǔn)確包括三個(gè)方面：一是各要素標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是各標(biāo)準(zhǔn)的含義，相互間的差距應(yīng)是明確合理的，評(píng)分應(yīng)是等距的；三是選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理。b內(nèi)容要先進(jìn)合理。所謂先進(jìn)是指考核標(biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)的科學(xué)技術(shù)水平、管理水平，不至于使員工的每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分。所謂合理是指，考核標(biāo)準(zhǔn)又不能太嚴(yán)，使員工的考核分?jǐn)?shù)都很低。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工都能達(dá)到的水平為考核的及格分。4績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)部屬的績(jī)效，包括做什么、誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際。為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著三條原則：容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不列入計(jì)劃；也就是說(shuō)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。②計(jì)劃要有時(shí)間性。計(jì)劃的擬定與實(shí)施必須要有時(shí)間的約束，以避免流于形式。③計(jì)劃內(nèi)容要具體應(yīng)該做的事必須述說(shuō)清楚、具體，看得見(jiàn)、摸得著、抓得住才行。④計(jì)劃要獲得認(rèn)同?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效改進(jìn)者要感覺(jué)到這是他自己的事，而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù)。⑤績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)抓。下面的績(jī)效考核表2-36可供讀者參考。(一)業(yè)務(wù)人員評(píng)量及發(fā)展方案(一)業(yè)務(wù)人員評(píng)量及發(fā)展方案被評(píng)人：職稱：日期：評(píng)量人：評(píng)量時(shí)間：職務(wù)內(nèi)容描述(所負(fù)責(zé)客戶、任務(wù)等)A、專業(yè)技巧評(píng)量點(diǎn)數(shù)(從1到10)1.能妥善地處理并執(zhí)行客戶的日常作業(yè)。2.執(zhí)行任務(wù)時(shí)致力于追求超高水準(zhǔn)。