員工個性差異與沖突管理

員工個性差異與沖突管理第一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二第一部分：員工個性差異管理第二部分：沖突與管理第三部分：團隊溝通第二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二第一部分：員工個性差異管理第三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二

預習案例：蘭仕廣告公司

麗莉生長于美國中西部地區(qū)一個擁有2。5萬人的小鎮(zhèn)。她是常居于這個鎮(zhèn)上的利茲家族的第三代傳人。她的祖父母來自德國，現(xiàn)在已經退休了。在麗莉的父母不得不去某些地方，如參加婚禮或喪禮時，祖父母就承擔起照顧麗莉和她的兄弟的職責。麗莉的父母都沒有上過大學，但是有一次她的父親參加了智商測驗，并且獲得了幾乎天才級別的高分。她的父母一個勁兒地鼓勵麗莉在學校取得好成績，并且省吃儉用存款以備她上大學用。麗莉在高中取得了優(yōu)異的成績，并且是學校啦啦隊的隊長。后來麗莉進入州立大學，參加了學生會，專修英語，并以優(yōu)異的成績大學畢業(yè)，在蘭仕廣告公司找到了一個職位?，F(xiàn)在麗莉已經37歲了，在蘭仕公司一直工作了15年，并擁有良好的工作記錄。第四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二

托德是麗莉的一位同事。托德生長于洛杉磯市的一個城區(qū)。他的父母都曾經是洛杉磯大學的畢業(yè)生，他的祖父母是退伍軍人，他只見過他們幾次。在托德的成長過程中，他的父母有很多時候不在他身邊。他的母親在功讀洛杉磯大學的學位時，雇請保姆來照看托德。人們總是推測托德從中學畢業(yè)后，也會進入洛杉磯大學讀書。托德沒有參加許多課外活動，但他畢業(yè)時成績在班上位于前10%。在洛杉磯大學，他功讀的是新聞通訊專業(yè)，而且在60年代后期的學生運動中十分活躍。畢業(yè)后，他剪掉了蓄留的長發(fā)來到蘭仕公司工作。托德現(xiàn)年43歲，已經為蘭仕公司效力長達15年了，并且擁有非常良好的工作記錄。

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現(xiàn)在公司廣告編輯的職位空缺了，麗莉和托德是兩位最佳候選人。蘭仕公司的老總斯達的要求是：“這個職位需要一位具有良好個人品質的人。這個人將要和辦公室里所有的人打交道，我們要求他能夠和其他人相處融洽，還能夠協(xié)調工作并且在緊迫的期限內按時完成任務?！?/p>

第六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二思考題：1、在人事決策中，個性是個重要因素嗎？2、麗莉和托德兩人的人格特征各是什么？什么因素使兩人具有不同的人格特征？3、麗莉與托德誰更適合蘭仕廣告公司廣告編輯的職位？為什么？第七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二一、個性的內涵

個性是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個性心理特征的總和。

個性傾向性是指人對社會環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。

個性心理特征是在人的個性差異中比較經常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，它表明一個人的典型心理活動和行為。第八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（一）什么是氣質氣質是人典型的、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。1、氣質是先天的個性心理特征。2、氣質也是人的心理活動的動力特征。二、氣質與行為第九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（二）氣質的類型與特征1、膽汁質：情緒興奮性高，反應迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁，脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。如《水滸傳》中的李逵2、多血質：情緒興奮性高，思維言語動作敏捷，心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差?；顫姾脛?，富于生氣，靈活性強。樂觀親切，善交際，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應性強，具有可塑性。外傾性較強。如《紅樓夢》中的王熙鳳3、粘液質：情緒興奮性和不隨意反應性較低，沉著冷靜情緒穩(wěn)定深思熟慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內心很少外露，堅毅執(zhí)拗，淡漠，自制力強。感受性較低而耐受性較高，內傾性明顯。如《紅樓夢》中的薛寶釵4、抑郁質：感受性很強，善于覺察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑。內心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易于疲勞，疲勞后也易于恢復。辦事不果斷和缺乏信心。內傾性明顯。如《紅樓夢》中的林黛玉第十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二氣質的血型分類：A型：溫和、老實、穩(wěn)妥、多疑、順從、依賴性強。B型：感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、不怕羞、喜歡社交、好管閑事。AB型：A型與B型的混合型。O型：意志堅強、好勝、霸道、有膽識、控制欲強、不愿吃虧。第十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（三）氣質在組織管理活動中的作用1、氣質類型本身無好壞的區(qū)別2、氣質不能決定一個人的成就高低3、氣質對工作性質和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用。第十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（四）氣質的應用必須注意的幾個問題1、在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質要求的絕對性2、在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質要求的互補性一般工作——同一個體幾種氣質特征的互補工作分工——不同職位對氣質的互補性的不同要求人員優(yōu)化組合——集體對不同個體氣質類型的互補3、在進行人員培訓時，既要注意氣質的順應性，也要注意氣質的發(fā)展性。4、根據人的氣質特征來做好思想工作。第十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二

性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。簡單地說，性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。1、性格是個體對社會環(huán)境較穩(wěn)定的態(tài)度和行為方式。2、性格是穩(wěn)定的、獨特的心理特征。三、性格與行為

（一）什么是性格第十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二3、性格是個體的本質屬性，在個體心理特征中起核心作用。氣質和性格所反映的是人的本質屬性的不同側面。氣質和性格相互影響，密切相關：（1）氣質可以影響性格的表現(xiàn)方式，使同一性格內容有不同的表現(xiàn)色彩。（2）氣質可以影響性格形成的難易和速度。（3）性格可以在一定程度上調控、掩蓋或改造氣質，使氣質的消極因素得以抑制，積極因素得以發(fā)展。第十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二4、性格有復雜的結構：（1）性格的態(tài)度特征，指對待和處理社會關系的性格特征。（2）性格的情緒特征，指情緒活動的強度、穩(wěn)定性、持久性及主導心境等。（3）性格的意志特征，指一個人是否具有明確的目的性，級否自覺地支配行為向預定目標努力的性格特征。（4）性格的理智特征，指在感知、注意、記憶、思維、想象等認識過程中表現(xiàn)出來的性格特征。第十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（二）性格的類型1、機能類型說（培因、李波）：理智型情緒型意志型中間型2、向性說（榮格）：內向型性格外向型性格3、獨立——順從說（阿德勒）：獨立型順從型第十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（三）性格的形成和發(fā)展1、性格發(fā)展的年齡因素第一階段：性格形成期，在5——10歲左右；第二階段：性格定型期，11歲至17歲左右；第三階段：性格成熟期，18歲至55歲左右；第四階段：性格更年期，56歲至65歲以上。2、影響性格形成的因素（1）生理因素：遺傳、體格體型、性別等因素（2）環(huán)境因素：家庭教育、學校教育、社會教育第十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（四）性格對組織管理的作用

(請參考氣質的應用必須注意的幾個問題）第十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（一）能力及其類型

能力是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。1、一般能力2、特殊能力（二）影響能力發(fā)展的因素1、素質2、環(huán)境和教育3、社會實踐4、其它方面四、能力與行為第二十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（三）能力差異1、能力發(fā)展的水平差異2、能力類型的差異：能力的知覺差異、能力的記憶差異、能力的思維差異。3、能力發(fā)展早晚的差異第二十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（四）能力與組織管理1、合理招聘人才，量才錄用2、人的能力要與職務相匹配3、人的能力要互補4、有效地加強員工能力培訓是組織管理的重要內容5、用人藝術的關鍵是發(fā)揮人的能力6、建立有效的人才競爭選拔制度第二十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二一、沖突的性質（一）沖突和競爭

沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上或行為上的矛盾。沖突與競爭人們的沖突可能在不同的水平上發(fā)生：1、個人的心理沖突第二部分：群體沖突與管理第二十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二1、個人的心理沖突

（1）接近——接近型的沖突

++

（2）回避——回避型的沖突

——

（3）接近——回避型的沖突—

+

（4）雙重接近——回避型沖突

—+

+

—

第二十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二2、群體中個人之間的沖突在企業(yè)中人與人之間在工作過程中所發(fā)生的沖突，往往是由于下述原因造成的：（1）信息基因的沖突（2）認識基因的沖突（3）價值觀基因的沖突（4）本位基因的沖突第二十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二3、群體與群體之間的沖突（1）競爭對每一群體內部的影響群體內部團結增強，其成員對群體更加忠誠，內部分歧趨于減少。群體由一個非正式的、以游戲為主的群體轉變?yōu)橐怨ぷ骱屯瓿扇蝿諡橹鞯娜后w。領導的方式逐漸從民主型轉為專制型，而且群體成員逐漸心甘情愿忍受專制型的領導。每一群體都逐漸成為組織嚴密、紀律嚴明的群體。群體要求其成員更加效忠和服從，形成“堅強的陣線”。第二十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二

(2)、競爭對群體與群體之間關系的影響每一群體都更加把另一群體視為對立的一方，而不是中立的一方。每一群體都會產生偏見，只看到本群體的優(yōu)點，而看不到自己的弱點。對另一群體的敵意逐漸增加，與對方的交往和溝通減少，結果使偏見難于糾正。假如強迫他們交往，兩隊隊員都只注意自己，而對于對方，除挑剔毛病外，根本不注意。（二）沖突觀念的演變第二十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二二、沖突的來源羅賓斯（一）溝通因素（二）結構因素：1、規(guī)模

2、參與

3、直線機構和參謀機構

4、獎酬制度

5、資源相依性

6、權力（三）個人行為因素第二十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二三、減少沖突的策略（一）設置超級目標（二）采取行政手段1、管理當局可以通過改變結構來減少沖突。2、設置綜合領導。3、向上級申訴，由上級仲裁。（三）處理沖突的二維模式（人際性策略）1、競爭型方式2、回避型方式3、體諒型方式4、合作型方式5、妥協(xié)型方式第二十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二1、委任態(tài)度開明的管理者2、鼓勵競爭3、重新編組

四、引起沖突的策略第三十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二案例：某病理實驗室

“抱歉，蘇主任，雖然我很喜歡這個工作，但我不認為我有勝任血液科主任的能力，何況目前矛盾還持續(xù)著。”金小妃鎮(zhèn)定地說著，但掩蓋不了心煩意亂的樣子，然后轉過身，走了出去。蘇主任坐在桌邊，心里想著：她沒有錯。真的，這場紛爭已經白熱化，還不知道持續(xù)多久。也許我應該做些事，但要怎么做呢？蘇主任是一家大醫(yī)院病理實驗室的負責人。實驗室是職能式的組織，底下分成若干科，科的成員都是受過良好訓練的醫(yī)學技師及專家，全部是女性。其中兩個最重要的科——血液科及化學科，是共用一個房間的。事實第三十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二上，在實驗室擴大及改造時，領導特地將這兩科湊合在一起，以便互助合作，互通消息。然而，很不幸的是，這兩科從來就沒有合作過。相反地，他們盡量避免互相幫助，兩個團體的成員之間甚至懷有敵意。在休息時間，午餐時間，這兩科的人也很少和對方接觸。當然，偶爾的交談間或有之，但這種情形實在絕無僅有。就蘇主任記憶所及，這件事情開始時，只是兩個人個性不合而已。這兩個人，一個是醫(yī)學專家金小妃，一位是化學科主任英女士。金小妃在實驗室工作，已經有五年的歷史。在剛進實驗室的兩三年內，金小妃依照實驗室新進技師的培養(yǎng)計劃，一科一科地實習及工作，她在各科的工作，表現(xiàn)得頗為杰出；同時，她非常努力工作，愿意擔負工作責任。兩年前，金小妃轉到化學科，在這里，她的生活方式和她的主任起了沖突。簡短第三十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二來說，金小妃是一位年輕、有吸引力、且單身的女孩。據蘇主任的猜測，依她那種美麗漂亮的外貌、以及活躍的社會行為，人家一定會說：金小妃是一位“風流”的女孩。她爽朗、活潑的個性，以及很強的工作能力，使她成為一位非正式的領導者，尤其是在年輕的技師群當中。相反地，英女士在實驗室中已經呆了12年，且已經干了6年的化學科主任。她是一位中年婦女，雖然不是老古板，但對金小妃的生活方式始終格格不入，有時她也會和蘇主任抱怨：金小妃會把其他女孩帶壞的。當金小妃被分派到化學科時，金小妃曾發(fā)表意見說：英女士實在沒有當主任的資格。同時她的態(tài)度亦變得相當不友善，時常嘲弄英女士。結果，英女士對她工作表現(xiàn)的考績結果，給了一個很差的評價，這也是經過蘇主任認可的?？己酥?，金小妃的的考績在其友好的伙伴第三十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二中，引起了廣泛的討論。大家都嚴厲地批評了英女士的作法，說她以偏見的眼光來評價小妃，同時對行政領導竟然同意這種“偏見”，頗為不滿。因為她們認為，很明顯地，小妃是一位優(yōu)秀的員工。于是金小妃請求調到血液科去，并一直呆到現(xiàn)在。然而，對化學科，她還是保持著譏諷的態(tài)度，她嚴厲地批評化學科主任，連帶也批評化學技師。同時，她也強調她的能力很強，足夠勝任血液科的工作。論及金小妃的科技能力，實驗室領導也沒有話說。金小妃在血液科工作之后，工作績效又回復到原來的樣子，和以前一樣高。她繼續(xù)受到別人的尊敬，在實驗室里也交了不少的朋友。相反地，英女士和化學科還是老樣子，一點也沒有改變。英女士仍然將化學科管理得很好。然而，她認為金小妃會帶壞其他女孩子的想法，還是沒有改變。第三十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二于是，私人的沖突逐漸擴大及兩個科，終于成為一個很大的問題。此外，這種關系迫使血液科一位新上任的主任因此辭職。兩年以前，當一位老資格的主任辭職之后，主任位置由李女士接替。李女士是一位受過良好訓練的血液專家，本是在南方一家著名的醫(yī)院工作。到血液科之后，她受到五位技師及專家的批評，同時處處和她作對。雖然李女士想運用各種方法來改善這種情況。但終歸于失敗。最后，她覺得實在撐不住這種場面，于一年前辭職不干。自從那時候開始，已經8個月了，該科沒有一位正式的主任。行政領導認為金小妃——一位年輕的藥學專家——是當主任的合適人選，她曾非正式地領導該科。但金小妃認為：如果真的受命擔任這份職務，是否能當上正式領導者頗成問題。第三十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二

沖突之后的第三種不良影響，是新進人員在調進血液科或化學科之后，就形成了兩派，有的傾向金小妃這邊，有的則傾向英女士這邊。在許多狀況下，行政領導都注意到了：一位被推薦人稱贊不已的女孩子在進了化學科之后，不但工作績效很低，而且態(tài)度很壞，追根究底，才發(fā)現(xiàn)原來是金小妃“哲學”在作怪的緣故。蘇主任很感傷地承認，她沒有料到會弄到這種局面。她認為只要把金小妃調離化學科到血液科，即一切的沖突就迎刃而解了，然而，不但事與愿違，而且變本加厲。她已經不能再失掉李女士，或其他聰明干練的人了，因此，她必須盡快采取措施改變目前的困境。第三十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二案例提示：這是一篇關于群體及群體成員沖突的案例。沖突是任何組織都不可避免的。同學們可運用學過的有關沖突的理論分析形成沖突的原因，尋找解決沖突的方案。思考題：1、顯然血液科與化學科的矛盾、沖突已對實驗室的工作造成了很大的負面影響，那么造成這一沖突的具體因素都有哪些？這一沖突是否只有弊而無益？如果說它還有益的話，表現(xiàn)在哪里？2、現(xiàn)假設你是蘇主任，你準備采取什么措施來解決這個問題？請盡量詳細地說明你的方案及其理論依據。第三十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二第三部分團隊溝通

一、何為團隊？第三十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二

1、

“團隊”產生的背景1924年霍桑實驗：改善組織內部的人際關系，滿足工人作為“社會人”的需要，可以顯著提高生產效率。歐洲學者對于自治性群體的實驗：一旦礦工擁有更多的自主權，會表現(xiàn)出更高的生產效率和工作滿意度。員工參與管理的程度越高，他們對市場變化的反映就越敏感。證明溝通對于優(yōu)化社會系統(tǒng)和技術系統(tǒng)的作用。第三十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二2、團隊構成要素三人以上的社會群體構成。有全體認同的特定共同愿景和目標。群體成員形成了團隊精神----相互尊重、相互信任、相互關心、相互激勵、相互配合、相互支持。第四十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二3、團隊的類型及特征類型123項目團隊開發(fā)型解決問題型功能型工作團隊最低授權型中級授權型高度授權型第四十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二4、什么情況下需要團隊？第四十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二（1）工作需要不同范圍的技能、觀點或專門知識。（2）工作的不同構成要素具有高度的互相依賴性。（3）有足夠的時間構建團隊。（4）組織的獎勵結構和組織文化支持某種團隊方法。（5）需要建立對行動過程或決策叢的承諾。（6）正在形成的問題需要加以提煉。（7）非常需要創(chuàng)新和協(xié)調。（8）成員們可以受到信任，不故意妨礙團隊努力成果。（9）個人渴望某種團隊經驗。第四十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二5、如何建立高績效團隊（1）樹立一個共享的目標。（2）對應目標，找出團隊發(fā)展的阻力源和動力源，并有效測量團隊內部、團隊之間的文化差異和沖突。（3）建立共同的團隊游戲規(guī)則。（4）加強團隊文化建設?！靶艌F隊所行，行團隊所信”第四十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二提高團隊凝聚力。團隊核心人物的典范作用是提高團隊凝聚力的最主要因素。加強團隊溝通。團隊負責人要把確定的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標下達給下屬，并保持溝通和協(xié)調。效果：團隊成員都有較強的事業(yè)心和責任感，對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感和驕傲，樂意積極承擔團隊的任務，工作氛圍處于最佳狀態(tài)6、培育團隊精神第四十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二團隊精神的具體內涵在團隊整體與成員個體之間的關系上團隊利益與目標與成員個人的利益與目標的高度一致性。成員強烈地感受到自己是其所在團隊的一個有機組成部分，是該團隊的一個分子；團隊成員由衷地把自己的命運與團隊的前途聯(lián)系在一起，愿意為其所在團隊的利益與目標而盡心盡力，全力拼搏。對其所在團隊具有無限的忠誠，不允許任何對團隊的發(fā)展和利益有所損害的事情發(fā)生；極具整體榮譽感，常常為團隊的成功而驕傲興奮，為團隊所面臨的困境而憂慮。在團隊利益和個人利益發(fā)生沖突時，團隊成員一般都會義無反顧地優(yōu)先選擇團隊利益。第四十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二在團隊成員之間的關系上成員彼此把對方都視作“一家人”，他們相互依存、同舟共濟、榮辱與共、肝膽相照；相互寬容，彼此容納對方的獨特性和差異性，在發(fā)生過失時，能見大義容小過；互敬互重，待人禮貌謙遜；彼此信任，以誠相待，一諾千金；相互幫助與支持，不僅在工作上相互協(xié)作、共同提高，在生活上也能彼此關懷、相互慰藉；相互理解，急他人之所急，想他人之所想；在利益面前能相互禮讓。第四十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二在對團隊事務的態(tài)度上團隊成員以其高度的責任感和使命感，參與管理，共同決策，統(tǒng)一行動，不僅讓其成員竭盡體力，尤其注意其腦力的發(fā)揮，以充分調動其成員的主動性、積極性和創(chuàng)造性；團隊成員衷心地把團隊的事視為自己的事，工作積極主動，不僅盡職盡責，而且盡心盡力，勤勉認真，充滿活力與熱情。在團隊成員的互動過程中，逐漸形成了一系列的行為規(guī)范，為了團隊的成功，他們能彼此指出對方的缺點，并進行對事不對人的爭論，終級，促成更好的合作和團隊整體績效的提升。第四十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二7、團隊的問題

團隊界限不明。

“三個和尚沒水吃”權力界限不明。

團隊內部充滿競爭?！霸诩ち业穆毼桓偁幹?，我只對一件事感興趣，那就是別人的失敗”團隊工作會喪失個體的一致性。紀律化。羅伯特·穆齊爾（Robert

Musil）說的：“中間路線就是能把一群天才統(tǒng)一起來的路線?！比狈ω熑胃?。

第四十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二8、團隊建設的12321法則

12321法則就是：一個領頭人，兩個精英，三個中流，兩個培養(yǎng)，一個機動。第五十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二“1”——一個領頭人一個團隊如果沒有一個合格的團隊管理者，是不可能有良好業(yè)績和發(fā)展前途的。管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。領頭人最基本的素質是了解完成任務的具體操作過程；最重要的素質是具有領導力和執(zhí)行力。第五十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二“2”——兩個精英基本上一個團隊的業(yè)績分配遵循二八原理，即20%的精英產生80%的業(yè)績。精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動，善于尋找方法的人。這一點和經驗基本上沒有太大的關系，招聘精英分子時強調經驗是一個很大的誤區(qū)。一個團隊有兩個精英就夠了，如果個個都是精英，他們之間會出現(xiàn)拆臺現(xiàn)象；在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動。第五十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期二“3”——三個中流這個中流是指業(yè)績和能力等各方面表