企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練?？糀卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練模考A卷附答案

單選題（共50題）1、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設(shè)。A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B2、（2019年5月）（）是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B3、（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C4、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當始終是（）。A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D5、關(guān)于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業(yè)集體合同為主導體制D.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表【答案】D6、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容【答案】A7、情境模擬測試適用于測量員工的（）A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.交際能力【答案】D8、保護勞動者勞動權(quán)時，應(yīng)該優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于()的勞動者。A.特殊地位B.優(yōu)勢地位C.稀缺地位D.弱勢地位【答案】D9、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求【答案】C10、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A11、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人介紹【答案】C12、勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議（）提出。A.勞動仲裁委員會B.調(diào)解委員會C.勞動調(diào)解委員會D.人民法院【答案】B13、（）是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證。A.制度規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】A14、(2018年5月)基于應(yīng)用型學習風格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討【答案】D15、（2018年11月）以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B16、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()。A.不能求全責備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持“少而精”D.必須使用全部的衡量方法【答案】D17、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B18、費德勒認為，決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵1青境因素不包括()。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導者的職權(quán)C.領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系D.領(lǐng)導者的特質(zhì)【答案】D19、(2015年5月)（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A20、培訓后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變C.評估受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變【答案】C21、（）是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.工作實踐法D.工作指導法【答案】B22、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A23、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.平等協(xié)商機制B.平等協(xié)商C.平等協(xié)商權(quán)力D.平等協(xié)商方式【答案】B24、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。A.測評指標B.量化指標C.考評指標D.評定指標【答案】D25、下列關(guān)于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立理論體系【答案】D26、我國法定集體合同的附件主要是（）。A.勞動協(xié)議B.安全協(xié)議C.工資協(xié)議D.勞動環(huán)境衛(wèi)生協(xié)議【答案】C27、樂觀系數(shù)決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續(xù)承諾準則【答案】A28、（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】C29、（）是組織對各類崗位的工作任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B30、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學【答案】B31、（）應(yīng)承擔法律責任。A.企業(yè)違反集體合同的規(guī)定B.個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)C.工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當D.工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)【答案】A32、績效管理流程實施階段應(yīng)注意的問題是：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力和（）。A.提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢B.主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志C.收集信息并注意資料的積累D.為考評工作提供準確、翔實和可靠的數(shù)據(jù)資料【答案】C33、延續(xù)性原則強調(diào)的是（）。A.培訓要有長久性和延續(xù)性B.培訓的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去C.培訓的效果要在一定的范圍內(nèi)進行延續(xù)性考核D.培訓的效果要做到對員工有激勵性【答案】B34、某企業(yè)人力資源總監(jiān)楊先生說“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估【答案】C35、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導者C.召集者D.管理者【答案】C36、下列關(guān)于360度評估的核心特征；說法錯誤的是()A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D37、柯克帕特里克四級評估模式的三級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C38、（）是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B39、專題講座法的缺點有：講座中傳授的知識相對集中，（）。A.內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性B.內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性C.內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性D.內(nèi)容不具備系統(tǒng)性【答案】A40、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D41、企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括（）。A.進入戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D42、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C43、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工切身利益B.最大限度地提高企業(yè)利潤C.防止濫用管理費用D.降低招聘等人力資源費用【答案】B44、可采?。ǎ?，來預測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D45、（）是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔【答案】A46、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應(yīng)用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A47、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D48、難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B49、監(jiān)控培訓的（），可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計劃D.最終效益【答案】B50、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準備資料和設(shè)備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計劃【答案】D多選題（共20題）1、工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝（）等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。A.假肢B.矯形器C.假眼D.假牙E.配置輪椅【答案】ABCD2、權(quán)重系數(shù)在崗位評價中的作用主要有（）A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD3、錄用環(huán)節(jié)的評估包括（）。A.錄用員工的質(zhì)量B.職位填補的及時性C.用人單位或部門對招聘工作的滿意度D.招聘員工的質(zhì)量E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】ABC4、外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB5、常用的培訓信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動收集法C.觀察活動收集法D.調(diào)查問卷收集法E.表格數(shù)據(jù)法【答案】ABCD6、按照勞動標準適用的層次劃分，我國的勞動標準體系包括（）。A.國家勞動標準B.行業(yè)勞動標準C.部門勞動標準D.地方勞動標準E.企業(yè)勞動標準【答案】ABD7、以下減發(fā)工資的情形也不屬于無故克扣的是（）。A.國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的B.依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的C.用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的D.因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等E.用人單位的職工工作中給單位造成經(jīng)濟損失的【答案】ABCD8、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）。A.傳播范圍廣B.有利于吸引內(nèi)部員工C.信息發(fā)布迅速D.費用低E.具有廣泛的宣傳效果【答案】AC9、績效目標設(shè)置的原則主要有（）。A.明確具體的B.可衡量的C.有行為導向的D.切實可行的E.受時間和資源限制的【答案】ABCD10、工作說明書按對象不同，可以分為()。A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD11、根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以把工作說明書分為（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.行業(yè)公司說明書E.全球工作說明書【答案】ABC12、績效申訴處理機構(gòu)主要由()組成。A.公司領(lǐng)導B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C13、關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，正確的有()A.定員標準通過主觀努力要能夠達到B.為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C.定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D.合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性E.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】ACD14、培訓前對培訓師的一般要求有（）。A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.根據(jù)培訓指南進行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC15、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有()A.成本較低，方便快捷B.不受地點和時間的限制C.有利于招聘到一流的人才D.帶來新思想和新方法E.起到樹立形象的作用【答案】AB16、（2016年11月）行為錨定等級評價法的優(yōu)點，包括（）。A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD17、筆試的缺點是不能全面考查應(yīng)聘者的（）等。A.工作態(tài)度B.品德修養(yǎng)C.企業(yè)管理能力D.口頭表達能力E.操作能力【答案】ABCD18、行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對其進行評定，其考評標準中所使用的描述詞語有（）A.從不B.偶爾C.有時D.隨時E.總是【答案】ABC19、研討法的優(yōu)點是（）。A.多向式信息交流B.加深學員對知識的理解C.要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力D.研討法形式多樣、適應(yīng)性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒‥.教師能為學員提出的問題，給予指向性的啟發(fā)【答案】ABCD20、實踐法的優(yōu)點是（）。A.經(jīng)濟，受訓者邊干邊學B.一般無須特別準備教室及其他培訓設(shè)施C.實用、有效，受訓者通過實干來學習D.使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)合E.能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。二、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。三、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導小組討論法。③角色扮演法。四、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）五、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)。績效評估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應(yīng)當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關(guān)人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。六、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）七、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當按照2006年以后工傷的相關(guān)標準進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖桶l(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬?yīng)當按照原賠償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。八、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。九、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃