企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試A卷附答案

單選題（共50題）1、行為事件訪談法的實施中，（）A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談者對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D2、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C3、下列不屬于培訓成果轉(zhuǎn)化機制的是（）。A.轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制B.培訓激勵子機制C.培訓開發(fā)子機制D.反饋與考核子機制【答案】C4、人的終身學習不具有（）屬性。A.個體B.社會C.文化D.中介【答案】C5、由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D6、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A7、人力資源管理的基礎是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓與開發(fā)D.績效與薪酬【答案】A8、(2016年5月)經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A9、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B10、(2015年5月)關(guān)于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A11、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D12、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的（）。A.操作規(guī)程和道德底線上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務態(tài)度和職業(yè)用語上D.職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上【答案】A13、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰C.關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D.要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬【答案】C14、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A15、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A16、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B17、某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D18、企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導向、高彈性B.以績效為導向、高彈性C.以能力為導向、折中D.以績效為導向、折中【答案】B19、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D20、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認識方面的障礙【答案】C21、在企業(yè)合并階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B22、(2017年11月)弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D23、(2016年11月)對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A24、()模型需要對不同勝任特征進行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C25、()屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A26、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D27、屬于非自愿流出的是（）A.停薪留職B.經(jīng)濟性裁員C.傷殘D.退休【答案】B28、下列說法錯誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設專職工會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建工會【答案】C29、和員工主動離職率成相關(guān)關(guān)系的是（）。A.工作滿意度B.在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展期望C.員工的晉升率D.在企業(yè)外部的發(fā)展期望【答案】A30、培訓能力主要指受訓者的學習意愿，培訓能力通過受訓者的學習能力，學習培訓動機和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B31、通常情況下，參股企業(yè)對應的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C32、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A.情緒低落B.工作滿意度下降C.焦慮D.睡眠失調(diào)【答案】D33、（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C34、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D35、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B36、(2017年11月)任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B37、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標時，（）應用為重點考慮因素。A.知識與經(jīng)驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B38、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調(diào)解救濟【答案】A39、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D40、(2017年5月)()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B41、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】D42、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A43、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A44、在心理測試中，（）可以說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C45、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B46、（）不屬于集團本部對事業(yè)部的集權(quán)控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C47、在具體談判過程中，選擇談判策略應注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B48、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C49、一般而言,競爭策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質(zhì)策略D.投資策略【答案】C50、關(guān)于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A多選題（共20題）1、效率工資理論認為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加對管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對企業(yè)的認同感【答案】BD2、下列對于企業(yè)應用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠?qū)訉臃纸?，并與部門、班組、個人的目標達成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系E.企業(yè)內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD3、企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的工作重點有（）。A.確定企業(yè)人力資源的需求與預測B.將人力資源計劃與企業(yè)目標相結(jié)合，發(fā)揮效能C.依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)D.促進員工自我成長，并爭取向上升遷的機會E.確認工作規(guī)范與職位說明，并進行必要的職位調(diào)整【答案】ABC4、下列說法正確的是（）。A.想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練B.發(fā)散思維和收斂思維一般應該分開使用C.創(chuàng)造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平D.再造性想象訓練可以限制時間，以達到迅速、熟練的效果E.聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導下進行強化訓練【答案】AD5、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。A.拿人錢財，與人消災B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所長D.三個臭皮匠，賽過諸葛亮【答案】CD6、能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的策略（）A.明確關(guān)鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用B.通過激勵強化受訓者的學習動機C.積極營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境D.對培訓效果及時跟蹤調(diào)查E.開展培訓全過程的溝通【答案】ABCD7、工作壓力的積極作用有（）。A.分散注意力B.使人提高忍受力C.增強機體活力D.提高應付能力E.減少錯誤的發(fā)生【答案】BCD8、組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道具體任務（）A.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃B.組織要為員工提供職業(yè)通道C.組織要為員工疏通職業(yè)通道D.基于組織前途建立員工職業(yè)發(fā)展愿景E.明晰組織職業(yè)發(fā)展的路徑【答案】ABC9、企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由（）的活動組成。A.制定戰(zhàn)略評價標準B.進行實際成效與標準的對比分析C.進行計劃標準與實際標準的對比分析D.針對偏差采取糾偏行動E.實際執(zhí)行偏離程度【答案】ABD10、投射測試的不足之處在于（）。A.表面效度太高B.可能存在較大的評分者誤差C.不能真正避免防御反映的干擾D.不能對被試的人格進行綜合測試E.測試成本高，分析結(jié)果需要很長時間【答案】BD11、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C.誠實守信是為人之本D.奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】ABC12、培訓成果轉(zhuǎn)化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制【答案】BD13、組織內(nèi)引起員工壓力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.任務欠載E.人際關(guān)系【答案】ABCD14、企業(yè)人際關(guān)系的作用體現(xiàn)在（）。A.人際關(guān)系影響企業(yè)的凝集力B.人際關(guān)系影響人的身心健康C.人際關(guān)系影響個體行為D.人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率E.人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展【答案】ABCD15、下列屬于培訓風險的外在風險的是()。A.培訓后人才流失的風險B.培訓觀念的風險C.培訓技術(shù)的風險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險E.培訓收益風險【答案】AD16、企業(yè)籌資渠道主要包括（）。A.政府財政資本B.銀行信貸資本C.非銀行金融機構(gòu)資本D.其他法人資本E.有效籌措資本【答案】ABCD17、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工個人與組織共同發(fā)展D.滿足社會的需要E.以人為中心構(gòu)建企業(yè)組織形態(tài)【答案】ABC18、（）屬于人力資源開發(fā)的四個環(huán)節(jié)。A.職業(yè)開發(fā)B.組織開發(fā)C.倫理開發(fā)D.管理開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABD19、廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD20、企業(yè)集團（）。A.沒有民事權(quán)利B.不是法律主體C.是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體D.不具備總體法人地位E.是建立在控股、持股基礎上的法人集合【答案】ABD大題（共10題）一、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問題的過程中，過早地進行批評，下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。(3)以量求質(zhì)原則。(4)綜合改善原則。錯：每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設想補充完善成新的設想。會后對所有設想做綜合改善的工作。(5)限時限人原則。錯:在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責推廣的人員進行旁聽，是不符合該原則的。正：在智力激勵法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時間為30分鐘到1小時。二、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務總監(jiān)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我正在作明年的財務成本預算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務部門做好財務成本預算工作，請詳細告知提供資料的時間和數(shù)據(jù)形式等事項。張濤常微：財務部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務部做好如下工作：三、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。請利用平衡計分卡設計該項目組的關(guān)鍵績效指標。(20分)【答案】四、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領教學管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學生是否可以在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領文件三的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準備地設計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應的是投資策略。即：集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關(guān)事項進行關(guān)聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計。即：在原有工作設計的基礎上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設計。把工作分析與組織設計和變革及工作再設計都直接對接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任。即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務問題為基礎的基本原則。崗位設置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務。即：流程分段的責任，任務輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務，建立在業(yè)務基礎上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。五、4、K公司研發(fā)中心下設5個研發(fā)部，設有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負責制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結(jié)束后，項目負責人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負責人直接接受研發(fā)總監(jiān)領導，并對其負全責，項目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發(fā)規(guī)劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面安排。而員工培訓開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓需求分析基礎上，對培訓開發(fā)的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預先進行設計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓成果的轉(zhuǎn)化，在培訓前、培訓中和培訓后應當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調(diào)組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉(zhuǎn)化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結(jié)束后的行動計劃第三，培訓結(jié)束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監(jiān)控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進行正面強化六、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務。現(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應當是心理咨詢的服務對象?？紤]到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應該為教師提供專門的心理咨詢服務?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務的設想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務是企業(yè)文化建設的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學任務給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應該引起足夠的關(guān)注。6．認真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設置和工作再設計。(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?七、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網(wǎng)絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網(wǎng)絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算八、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方