企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試提升B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試提升B卷附答案

單選題（共50題）1、事業(yè)部制也稱（）。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.直線職能制結(jié)構(gòu)D.分權(quán)制結(jié)構(gòu)【答案】D2、（）是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。A.可靠系數(shù)B.等值系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.穩(wěn)定系數(shù)【答案】B3、(2016年11月)布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A4、以下關(guān)于工作時間的表述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點(diǎn)【答案】B5、結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓(xùn)后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當(dāng)時間【答案】A6、（）的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)。考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型D.績效導(dǎo)向型【答案】B7、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)評估B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)質(zhì)量D.培訓(xùn)評價【答案】B8、（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗(yàn)B.模擬情境C.學(xué)前、學(xué)后比較D.書面測驗(yàn)【答案】C9、一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬不包括（）的發(fā)放記錄。A.工作服B.工作帽C.真空作業(yè)用品D.防暑降溫用品【答案】C10、培訓(xùn)結(jié)束后一段時期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔（）個月，以實(shí)地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。A.3B.5C.6D.12【答案】C11、工會不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)（）。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.承擔(dān)法律責(zé)任C.按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.無須承擔(dān)責(zé)任【答案】A12、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A13、（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關(guān)系糾紛D.勞動權(quán)責(zé)糾紛【答案】A14、消費(fèi)者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費(fèi)B.個人消費(fèi)C.集團(tuán)消費(fèi)D.社會消費(fèi)【答案】B15、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】C16、企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實(shí)耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的（）記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。A.日常B.平時C.原始D.觀測【答案】C17、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B18、（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關(guān)系糾紛D.勞動權(quán)責(zé)糾紛【答案】A19、用實(shí)耗工時來衡量勞動定額水平缺點(diǎn)不包括（）。A.實(shí)耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確性較難保證B.實(shí)耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證C.實(shí)耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時【答案】C20、(2017年11月)企業(yè)崗位評價的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B21、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D22、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.準(zhǔn)確性D.可比性【答案】A23、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務(wù)或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】D24、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B25、對于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準(zhǔn)線D.中位線【答案】A26、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)?。A.利益獲得B.利益補(bǔ)償C.利益均沾D.利益均等【答案】A27、（）不屬于薪酬職能。A.補(bǔ)償職能B.調(diào)節(jié)職能C.審核職能D.統(tǒng)計與監(jiān)督職能【答案】C28、反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法【答案】B29、用人單位安排勞動者加班加點(diǎn)工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72【答案】B30、（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A.人的發(fā)展B.社會發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展D.組織發(fā)展【答案】A31、以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。A.識才B.育才C.用才D.愛才【答案】D32、定員問題，不是單純的數(shù)量問題，而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用，因此，還要考慮（）。A.符合個人興趣B.人盡其用C.人盡其學(xué)D.人盡其才、人事相宜【答案】D33、（）是績效考評的最終落腳點(diǎn)。A.改進(jìn)計劃B.評價實(shí)施C.改進(jìn)績效D.制訂績效【答案】A34、培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的（）。A.培訓(xùn)實(shí)施計劃B.培訓(xùn)制度說明C.培訓(xùn)項目評估報告D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報告【答案】C35、職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C36、（）是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補(bǔ)貼【答案】C37、下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓(xùn)方法C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)【答案】B38、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實(shí)方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D39、(2018年5月)下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議【答案】C40、建立和諧的勞動關(guān)系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用。A.勞動法B.勞動標(biāo)準(zhǔn)C.勞動合同D.合同規(guī)范【答案】D41、（）采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評方法B.行為主導(dǎo)型考評方法C.價值導(dǎo)向型考評方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法【答案】B42、（）是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。A.員工滿意度調(diào)查B.員工福利調(diào)查C.員工福利水平D.員工薪酬調(diào)查【答案】A43、（）是指在自然地域,通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。A.野外拓展訓(xùn)練B.一般拓展訓(xùn)練C.場地拓展訓(xùn)練D.特殊拓展訓(xùn)練【答案】A44、培訓(xùn)有效性評估的方法不包括（）。A.問卷調(diào)查法B.情境模擬測試C.時間序列法D.目標(biāo)管理法【答案】D45、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個人層面【答案】B46、(2017年11月)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括（）A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則【答案】C47、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D48、各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實(shí)施的（）原則。A.管理系統(tǒng)一元化B.合理分配職責(zé)C.明確責(zé)任和權(quán)限D(zhuǎn).優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員【答案】B49、績效管理的最終目標(biāo)是（）。A.提高組織工作效率B.改善組織.工作氛圍C.為員工的發(fā)展提供平臺D.促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展【答案】D50、確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容時不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認(rèn)D.需求調(diào)查【答案】D多選題（共20題）1、在中國傳統(tǒng)職業(yè)道德中，敬業(yè)的含義包括（）。A.執(zhí)事敬B.專心致志，以事其業(yè)C.敬字工夫，乃是圣門第一義D.不怠慢，不放蕩【答案】ABCD2、（）屬于勞動安全衛(wèi)生個人防護(hù)用品管理臺賬。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬B.防護(hù)用品修理臺賬C.防護(hù)用品遺失折損記錄D.防護(hù)用品購置臺賬E.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺賬【答案】ABD3、下列屬于集體合同中過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD4、起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，主要包括（）方面的基本內(nèi)容。A.完善的崗位任職資格要求B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.考核評估的晉升制度【答案】ABCD5、績效申訴處理機(jī)構(gòu)主要由()組成。A.公司領(lǐng)導(dǎo)B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C6、在勞動關(guān)系的運(yùn)行中，資本與勞動矛盾主要表現(xiàn)為（）的矛盾。A.企業(yè)管理者與勞動者兩者間B.管理權(quán)威與職工參與C.企業(yè)所有者與經(jīng)營者兩者間D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與一般職工E.企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)差異【答案】B7、屬于工作崗位評價的評價指標(biāo)的有（）。A.勞動責(zé)任要素B.勞動技能要素C.勞動強(qiáng)度要素D.勞動環(huán)境要素E.社會心理要素【答案】ABCD8、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。A.是變革的代言人B.自信和和遠(yuǎn)見C.對目標(biāo)的堅定和信念D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力【答案】ABCD9、社會保障體系中社會保險包括（）。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險E.生育保險【答案】ABCD10、直線職能制的主要特點(diǎn)是（）。A.廠長（總經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任C.職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)D.職能管理部門的職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督E.職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系【答案】ABCD11、勞動法明確規(guī)定包括（）。A.用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度B.嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)C.對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故D.減少職業(yè)危害E.勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD12、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。這些共有的影響因素包括（）A.智力條件B.技能C.責(zé)任D.身體條件E.勞動環(huán)境條件【答案】ABCD13、一個地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要考慮的因素包括()A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.社會救濟(jì)金E.個人繳納社會保險費(fèi)【答案】ABC14、工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計為國家（）提供了重要依據(jù)。A.計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).了解居民的收入水平C.計算有關(guān)保險金D.了解員工的生活水平E.計算離退休金【答案】ABCD15、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C.保持制度穩(wěn)定D.符合法律的規(guī)定E.適合企業(yè)特點(diǎn)【答案】ABD16、（）的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示的。A.崗位評價信度B.崗位評估信度C.崗位評價效度D.崗位評價效標(biāo)信度E.崗位評估效度【答案】AC17、培訓(xùn)需求個人層面分析的信息來源，主要有（）A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測試C.工作崗位分析D.組織行為規(guī)范E.員工填寫的培訓(xùn)需求問卷【答案】AB18、外部招募存在的不足包括（）。A.進(jìn)入角色慢B.決策風(fēng)險小C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.篩選難度大、時間長【答案】ACD19、集體合同的特征包括（）A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD20、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.家庭背景【答案】AB大題（共10題）一、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實(shí)保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標(biāo)。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。二、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費(fèi)率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費(fèi)率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費(fèi)率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費(fèi)率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標(biāo)準(zhǔn)及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）三、(二）某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進(jìn)行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實(shí)習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會問一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。五、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費(fèi)自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。六、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。八、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2