企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷帶答案

單選題（共50題）1、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務(wù)C.愛國主義D.科學(xué)發(fā)展觀【答案】B2、（）會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略【答案】D3、職工()以上的企業(yè)、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C4、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C5、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標(biāo)都是必需的C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)格D.可以按照設(shè)計部門平衡記分卡的方法來設(shè)計【答案】B6、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的基本目標(biāo)不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D7、戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴C.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者D.構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】C8、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權(quán)益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C9、（）不是期望理論中人的動機(jī)的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A10、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A11、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團(tuán)隊C.部門D.組織【答案】B12、集體或團(tuán)體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期C.群體性D.社會的影響性【答案】C13、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機(jī)會成本【答案】B14、商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C15、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻(xiàn)D.年功【答案】A16、(2015年11月)結(jié)社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權(quán)B.勞動關(guān)系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A17、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設(shè)B.組織C.參與D.教育【答案】D18、(2017年5月)員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)量作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B19、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機(jī)會均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.時間梯度原則【答案】C20、期權(quán)的贈予時機(jī)不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D21、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領(lǐng)先型D.混合型【答案】D22、下面哪一項不屬于考評運作體系的內(nèi)容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D23、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B24、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B25、下列不屬于人才甄選流程設(shè)計環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】D26、股票期權(quán)和期權(quán)的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機(jī)制不同【答案】B27、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄蹸.盡量讓訪談對象簡明扼要地描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】C28、季度考評一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C29、“您認(rèn)為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________?！边@是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D30、關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗【答案】A31、(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C32、(2016年11月)EVA的考評指標(biāo)是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A33、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C34、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法指的是()。A.無意想象訓(xùn)練B.再造性想象訓(xùn)練C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練D.幻想性想象訓(xùn)練【答案】A35、在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學(xué)家霍蘭德的（）。A.卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）C.庫德人格特質(zhì)量表（KPRV）D.教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索（SDS）【答案】D36、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)【答案】C37、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進(jìn)行分級和界定B.對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題【答案】D38、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的“通識性”是指（）。A.不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀B.一般的、民族的、時代的、共同的認(rèn)識C.無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性D.通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對誠信的價值認(rèn)可的知識和能力【答案】B39、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C40、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C41、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當(dāng)事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D42、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的上限和雇主的堅持點C.雇主的堅持點和工會堅持點D.工會的堅持點和雇主的下限【答案】A43、成就感屬于（）需要層次。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C44、(2017年5月)()適合用360度考評方法進(jìn)行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B45、13OPS屬于（）A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B46、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B47、只有在特定利益群體或權(quán)利階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應(yīng)后，勞動關(guān)系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C48、沙盤推演測評法中，實戰(zhàn)模擬應(yīng)控制在（）小時以內(nèi)。A.2B.3C.4D.5【答案】D49、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】C50、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B多選題（共20題）1、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD2、組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和，其可分為（）。A.買方市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場E.賣方市場【答案】BCD3、（）屬于企業(yè)人力資源管理的職能。A.吸收、錄用B.培養(yǎng)、教育C.保持、發(fā)展D.招收、配置E.評價、調(diào)整【答案】AC4、發(fā)散思維的類型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD5、(2015年11月)國際勞動立法的特點包括（）。A.總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用C.國內(nèi)勞動立法包括的領(lǐng)域一般要大于國際勞動立法D.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行【答案】ABD6、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團(tuán)會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC7、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD8、下列屬于績效管理系統(tǒng)的組成要素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序與考評方法D.考評結(jié)果E.工作分析【答案】ABCD9、在心理測試中，施測的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的題目B.相同的指導(dǎo)語C.相同的時間限制D.相同的測試環(huán)境E.相同的答案【答案】ABCD10、(2015年5月)（）屬于對工資方案管理狀況的評價。A.是否聽取了員工的意見B.是否采用了能力工資C.是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查D.是否定期修改了工資方案E.工資水平是否達(dá)到市場水平【答案】ACD11、廣義的勞動爭議訴訟當(dāng)事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD12、(2015年5月)從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的（）A.戰(zhàn)略中心B.資本中心C.利潤中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD13、影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD14、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）。A.強(qiáng)化節(jié)約資源意識B.明確節(jié)約資源責(zé)任C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法D.獲取節(jié)約資源報酬【答案】ABC15、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的（）A.戰(zhàn)略中心B.資本中心C.利潤中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD16、管理開發(fā)的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟(jì)手段D.宣傳教育手段E.目標(biāo)管理手段【答案】ABCD17、（）屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究方法。A.專家評分法B.編碼字典法C.聚類分析法D.相關(guān)分析法E.頻次選拔法【答案】AB18、在總部職能定位方面，我國傳統(tǒng)企業(yè)集團(tuán)主要存在的問題有（）。A.集權(quán)與分權(quán)不合理B.橫向結(jié)構(gòu)交叉重合C.總部定位及職能定義不清D.缺少關(guān)鍵職能E.業(yè)務(wù)流程不合理【答案】ABCD19、(2015年5月)關(guān)于EVA，下列說法正確的是（）A.各國經(jīng)濟(jì)增加值的計算方法基本一致B.EVA的指標(biāo)設(shè)計要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)C.EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫D.建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來E.通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標(biāo)構(gòu)成的評價體系【答案】CD20、企業(yè)進(jìn)行以人為本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.滿足人的需要，實施激勵C.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人D.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)E.和諧的人際關(guān)系【答案】ABCD大題（共10題）一、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)。績效管理的本質(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團(tuán)隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團(tuán)隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團(tuán)隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機(jī)制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團(tuán)隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團(tuán)隊整體績效與個人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊總體績效不僅取決于團(tuán)隊成員個人的努力，而且還取決于團(tuán)隊成員之間的合作與交流。團(tuán)隊的工作過程對于團(tuán)隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團(tuán)隊結(jié)果的考評，還要包括對團(tuán)隊工作過程的考評。③必須同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵。團(tuán)隊工作依賴于團(tuán)隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊工作應(yīng)該以團(tuán)隊獎勵為基礎(chǔ)，當(dāng)個人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊類型，來確定對個人的獎勵和對團(tuán)隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊的工作成果不易劃分的團(tuán)隊，趨向于以團(tuán)隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。二、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會。7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實施經(jīng)營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊經(jīng)營好家族企業(yè)。三、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團(tuán)隊，每個團(tuán)隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項目；④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；②“培訓(xùn)費用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對于創(chuàng)新項目選題也應(yīng)該提出評價標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機(jī)制；④對于創(chuàng)新項目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）四、某集團(tuán)的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？【答案】(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團(tuán)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團(tuán)的主要特點是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險，另外，各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。(3)在新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當(dāng)中應(yīng)起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權(quán)計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務(wù)也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。五、某無線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進(jìn)行下調(diào)。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關(guān)的人才供應(yīng)充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲各相對匿乏，急需進(jìn)行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。（2）該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發(fā)技術(shù)總監(jiān)進(jìn)行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。答：①技術(shù)的變化車載GPS相關(guān)的技術(shù)對人才的要求②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：車載GPS相關(guān)的產(chǎn)品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關(guān)的技術(shù)人才的供求關(guān)系④競爭對手的分析車載GPS相關(guān)競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)準(zhǔn)備招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。具有強(qiáng)烈的好奇心，希望了解工作當(dāng)中的細(xì)節(jié)和技術(shù)；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學(xué)習(xí)和了解必要的知識或技術(shù)。③從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。④在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習(xí)慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。⑤在深入了解當(dāng)前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。能夠?qū)⒆钚碌闹R和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略？六、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（30分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個季度如果達(dá)到或者超過8%的資本回報率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達(dá)到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達(dá)到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I分）企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會,成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（16分）七、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團(tuán)副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進(jìn)行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進(jìn)行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關(guān)準(zhǔn)備。吳興文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準(zhǔn)備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關(guān)鍵問題，如適當(dāng)妥協(xié)、資料充分準(zhǔn)備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預(yù)判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術(shù)優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設(shè)計不同的談判預(yù)案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。八、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用，如鼓勵受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機(jī)會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強(qiáng)培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導(dǎo)，有機(jī)會掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進(jìn)計劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從多個維度設(shè)計考核指標(biāo)，具體分析如下：①從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計培訓(xùn)師授課是否生動,授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品