企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師模擬考試A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師模擬考試A卷含答案

單選題（共50題）1、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導(dǎo)型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B2、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B3、(2018年5月)新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】C4、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）。A.經(jīng)營(yíng)者不得在商品交易中向?qū)Ψ絾挝换蛘邆€(gè)人附贈(zèng)任何形式的禮金禮品B.經(jīng)營(yíng)者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金C.在賬外暗中給予單位或者個(gè)人回扣的，以行賄罪論處，對(duì)方以受賄罪論處D.經(jīng)營(yíng)者給予對(duì)方折扣的，可以不入賬【答案】B5、()不是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。A.RAVB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【答案】A6、企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的真正權(quán)力中心是（）。A.監(jiān)事會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.股東大會(huì)【答案】B7、(2016年5月)由組織、員工個(gè)人、上級(jí)和家庭成員等對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評(píng)價(jià)原則D.利益整合原則【答案】C8、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測(cè)試的（）。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法D.逆境對(duì)話法【答案】C9、在制定KPI時(shí)要明確指標(biāo)的種類不包括（）。A.業(yè)績(jī)指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)C.長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)D.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】C10、采取成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A.激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，提高績(jī)效工資的比重C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B11、“如果你是食品廠的設(shè)計(jì)師。你準(zhǔn)備把餅干按怎樣的分量進(jìn)行包裝?”屬于()。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C12、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A13、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月度考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A14、評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是（）。A.成本低B.情境模擬性C.靜態(tài)性D.結(jié)果能量化【答案】B15、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D16、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特點(diǎn)不包括（）A.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合B.強(qiáng)制性C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼17、(2017年5月)EVA的優(yōu)勢(shì)不包括()A.反映的利潤(rùn)是真正的利潤(rùn)B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來比較簡(jiǎn)單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾【答案】C18、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù)B.對(duì)要求之外的事務(wù)也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好【答案】C19、“母公司—子公司—工廠”和“母公司—事業(yè)部—工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨(dú)立法人，后者中事業(yè)部是獨(dú)立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B20、(2016年11月)（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D21、鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B22、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現(xiàn)象，必須堅(jiān)持（）原則。A.激勵(lì)與控制相結(jié)合原則B.以績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合原則C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合原則D.固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合原則【答案】B23、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對(duì)壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟(jì)問題C.生活條件D.個(gè)性特點(diǎn)【答案】D24、勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】D25、在考評(píng)實(shí)踐中，使用最為廣泛的是（）。A.上級(jí)考評(píng)B.外部考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.360度考評(píng)【答案】A26、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價(jià)值鏈分析【答案】C27、()理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。A.保留工資B.勞動(dòng)力成本C.崗位競(jìng)爭(zhēng)D.工資效益【答案】D28、(2017年11月)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A29、在采用沙盤推演測(cè)評(píng)法進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選擇6～8個(gè)經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行模擬練習(xí)，練習(xí)時(shí)間不超過（）。A.3小時(shí)B.4小時(shí)C.5小時(shí)D.6小時(shí)【答案】C30、梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B.科學(xué)管理時(shí)期C.現(xiàn)代管理時(shí)期D.后現(xiàn)代管理時(shí)期【答案】C31、在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C32、本年度要實(shí)施什么培訓(xùn)項(xiàng)目是（）的內(nèi)容。A.培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)B.培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃C.培訓(xùn)資源管理計(jì)劃D.培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)【答案】B33、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B34、采用（），對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)效果十分突出，尤其適合參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】A35、最近你的主管總是對(duì)你不滿甚至當(dāng)面批評(píng)你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對(duì)這樣的情況，你會(huì)（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對(duì)自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會(huì)影響自己的工作D.感到不解，會(huì)找時(shí)間與主管聊一聊【答案】D36、（）不屬于集體協(xié)商的特點(diǎn)。A.談判雙方的對(duì)立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判本身的不確定性【答案】A37、團(tuán)隊(duì)薪酬適合團(tuán)隊(duì)成員間具有高度（）的環(huán)境A.合作性B.互補(bǔ)性C.依賴性D.依托型【答案】C38、（）是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)B.自我效能C.學(xué)習(xí)能力D.培訓(xùn)能力【答案】B39、（）的企業(yè)適合采取防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實(shí)力較弱【答案】D40、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施D.培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】B41、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A42、(2017年5月)（）宜在經(jīng)濟(jì)蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時(shí)期采用A.跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C43、對(duì)于集體談判的策略，關(guān)鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對(duì)方的余地C.讓步D.妥協(xié)【答案】D44、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指?jìng)€(gè)性的()A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C45、企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績(jī)效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績(jī)效為導(dǎo)向、折中【答案】B46、員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】C47、關(guān)于人才招募流程的四個(gè)環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A48、()企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場(chǎng)式D.官僚式【答案】A49、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會(huì)原因B.政治原因C.經(jīng)濟(jì)原因D.生活原因【答案】D50、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D多選題（共20題）1、勞動(dòng)資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中C.是一種相對(duì)的稀缺性D.僅存在于當(dāng)前社會(huì)E.可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC2、常見的定價(jià)方法包括（）。A.成本導(dǎo)向定價(jià)法B.戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法C.需求導(dǎo)向定價(jià)法D.利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法E.競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法【答案】AC3、薪酬主要包括有以下幾種基本形式（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資D.員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)E.非貨幣收益【答案】ABCD4、元?jiǎng)偃翁卣鲗儆?)的勝任特征。A.非任務(wù)具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.高公司具體性E.高行業(yè)具體性【答案】ABC5、下列關(guān)于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是（）。A.職業(yè)精神是以敬業(yè)、責(zé)任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度B.具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)C.職業(yè)精神是從業(yè)人員對(duì)自己的嚴(yán)格要求D.職業(yè)精神是對(duì)從業(yè)人員的嚴(yán)格要求，而非從業(yè)實(shí)踐【答案】ABC6、(2016年5月)績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)對(duì)考評(píng)結(jié)果的管理職責(zé)主要包括（）。A.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評(píng)結(jié)果的公開范圍和公開方式B.形成績(jī)效考評(píng)報(bào)告書并及時(shí)反饋給被考核對(duì)象C.對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和管理D.對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)E.將考評(píng)結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫【答案】ABD7、(2017年5月)關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說法正確的有（）A.情境性強(qiáng)B.適用于所有崗位C.考查內(nèi)容十分廣泛D.對(duì)評(píng)分者要求較高E.應(yīng)用起來比較經(jīng)濟(jì)【答案】ACD8、常見的定價(jià)方法包括（）。A.成本導(dǎo)向定價(jià)法B.戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法C.需求導(dǎo)向定價(jià)法D.利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法E.競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法【答案】AC9、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人力資源的教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD10、適合雙重職業(yè)路徑的有（）。A.工程人員B.技術(shù)人員C.行政人員D.財(cái)務(wù)人員E.銷售人員【答案】ABD11、(2015年11月)下列管理措施中，（）更可能出現(xiàn)在采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)。A.推行彈性福利制度B.薪酬和量化考核緊密相關(guān)C.長(zhǎng)期鼓勵(lì)自上而下的創(chuàng)新行為D.嚴(yán)格考勤制度，并把考勤和績(jī)效考核掛鉤E.對(duì)每個(gè)職位的工作職責(zé)都進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定【答案】BD12、(2018年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD13、心理測(cè)試當(dāng)中，相同的測(cè)試條件包括（）。A.相同的題目B.相同的指導(dǎo)語C.相同的時(shí)間限制D.相同的測(cè)試環(huán)境E.相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】BCD14、下列關(guān)于奉獻(xiàn)與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系的論述中，正確的是（）。A.奉獻(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的道德要求B.奉獻(xiàn)能夠提升企業(yè)的道德境界C.奉獻(xiàn)能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益D.奉獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系不大【答案】AB15、下列屬于人格測(cè)試方法的是（）。A.SDSB.MBTIC.16PFD.GATBE.COPS【答案】ABC16、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注的問題包括（）。A.招募的數(shù)量B.招募的渠道C.招募的職位D.應(yīng)聘者的質(zhì)量E.崗位的信息【答案】AD17、(2015年5月)（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效B.績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度【答案】BC18、企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關(guān)系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD19、(2017年11月)智力激勵(lì)法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評(píng)原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時(shí)限人原則【答案】AC20、(2018年5月)培訓(xùn)實(shí)施體系包括()A.內(nèi)培B.課堂培訓(xùn)C.拓展培訓(xùn)D.培訓(xùn)信息反饋E.培訓(xùn)費(fèi)用管理【答案】ABC大題（共10題）一、(2017年5月)李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營(yíng)業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同。約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長(zhǎng)期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同。并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)析（16分）【答案】李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動(dòng)關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個(gè)人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個(gè)月，并多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元；（4）公司非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。二、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)在今后的績(jī)效考評(píng)中，也會(huì)將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請(qǐng)回答：（1）對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件筐測(cè)試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對(duì)“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級(jí)、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)方法。（3分）因?yàn)椋何募饻y(cè)試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一）；這種測(cè)試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級(jí)行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢(shì)，避開險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和路子，尋求突破。三、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)在今后的績(jī)效考評(píng)中，也會(huì)將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請(qǐng)回答：（1）對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件筐測(cè)試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對(duì)“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級(jí)、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)方法。（3分）因?yàn)椋何募饻y(cè)試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一）；這種測(cè)試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級(jí)行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢(shì)，避開險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和路子，尋求突破。四、某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工資分開核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)中計(jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤(rùn)額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵(lì)工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價(jià)值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時(shí)間計(jì)算不合理。（5）研發(fā)工資對(duì)應(yīng)的工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計(jì)時(shí)工資與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資相比不合理。研發(fā)計(jì)時(shí)工資50元/小時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資45元/小時(shí)，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計(jì)提浮動(dòng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。五、設(shè)計(jì)公司計(jì)劃招聘汽車設(shè)計(jì)師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計(jì)師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計(jì)，開發(fā)和測(cè)試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對(duì)設(shè)計(jì)一項(xiàng)目可行性進(jìn)行研究．并進(jìn)行評(píng)估；負(fù)責(zé)從項(xiàng)目概念設(shè)計(jì)到交付的整個(gè)開發(fā)過程。問題：（1）招聘時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、項(xiàng)目管理、個(gè)性特點(diǎn)等方面進(jìn)行選拔：①專業(yè)知識(shí)方面可以采用知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)或面試的方法；②團(tuán)隊(duì)合作可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項(xiàng)目管理可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)（文件筐處理）；④個(gè)性特點(diǎn)可采用心理測(cè)試的方法（2）如果公司最后想對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。六、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。七、某跨國(guó)企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)人中國(guó)市場(chǎng)，并立足中國(guó)市場(chǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國(guó)內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開發(fā)出適合中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品，爭(zhēng)取以市場(chǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國(guó)市場(chǎng)。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對(duì)這些問題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營(yíng)，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對(duì)獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價(jià)值計(jì)量。價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對(duì)人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究?jī)?nèi)容。5)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵(lì)的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國(guó)界的多元化經(jīng)營(yíng)，各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對(duì)不同的環(huán)境條件和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績(jī)效管理的重要課題。6)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主。不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價(jià)值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵(lì)，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。同時(shí)，要建立對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。八、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動(dòng)合同，也沒有給張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動(dòng)車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？（8分）（2）根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。申請(qǐng)時(shí)提交以下材料：①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動(dòng)合同及繳納工傷保險(xiǎn)，但雙方已建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動(dòng)關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同并不能否定雙方勞動(dòng)關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，并且在2014年7月——補(bǔ)訂勞動(dòng)合同之前的時(shí)間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。九、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國(guó)引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時(shí)帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個(gè)問題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會(huì)議，請(qǐng)您在百忙之中抽出時(shí)間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析：一十、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事