2011年DFL薪酬與績(jī)效管理制度優(yōu)化方案及個(gè)人KPI數(shù)據(jù)收集介紹1

東風(fēng)汽車(chē)車(chē)輪有限公司

薪酬與績(jī)效管理制度優(yōu)化方案介紹匯報(bào)部門(mén):人力資源部匯報(bào)日期：June23保密等級(jí)：機(jī)密1目錄一、績(jī)效優(yōu)化方案介紹二、績(jī)效優(yōu)化工作介紹三、2011年員工個(gè)人KPI指標(biāo)收集工作要求

2一、績(jī)效優(yōu)化方案介紹31、優(yōu)化背景

根據(jù)公司2010年薪酬、績(jī)效制度診斷報(bào)告、2011年薪酬調(diào)整座談會(huì)、第七次員工代表大會(huì)及公司第五次員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告等有關(guān)信息，公司高層、工會(huì)及業(yè)務(wù)部門(mén)均對(duì)員工評(píng)價(jià)及薪酬制度提出了優(yōu)化的要求，在此基礎(chǔ)上，對(duì)主要問(wèn)題進(jìn)行了現(xiàn)狀把握與分析：?jiǎn)T工2-3年調(diào)整一檔，平均每年僅有35%的人可以晉檔，公司漲薪面過(guò)窄，員工薪酬增長(zhǎng)速度較慢晉檔員工漲薪幅度為5%或10%，與不晉檔員工差距相對(duì)較大現(xiàn)行薪酬調(diào)整機(jī)制對(duì)當(dāng)前事業(yè)計(jì)劃增量支撐不足平衡預(yù)算點(diǎn)控制調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果一定程度上影響了骨干員工的工作積極性能力評(píng)估工作沒(méi)有實(shí)現(xiàn)常態(tài)化對(duì)能力提升的激勵(lì)體現(xiàn)不足，直/準(zhǔn)人員提高技能積極性不高企業(yè)文化核心價(jià)值觀確定后員工行為評(píng)價(jià)內(nèi)容未與其完全一致薪酬支付問(wèn)題員工評(píng)價(jià)問(wèn)題42、優(yōu)化思路優(yōu)化原則公平、合理進(jìn)一步體現(xiàn)公司薪酬理念薪酬總量可控基于現(xiàn)行制度體系DFL員工評(píng)價(jià)制度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)技能評(píng)估提供依據(jù)薪酬培訓(xùn)員工管理職業(yè)生涯優(yōu)化方向行為評(píng)價(jià)能力評(píng)估5部門(mén)KPI評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEKPI評(píng)價(jià)人均平衡預(yù)算點(diǎn)數(shù)高管人員3.63.43.23.02.8一般員工3.43.33.23.13.0行為評(píng)價(jià)人均平衡預(yù)算點(diǎn)數(shù)高管人員3.53.3一般員工部門(mén)平衡預(yù)算點(diǎn)數(shù)=部門(mén)內(nèi)被評(píng)價(jià)人數(shù)×對(duì)應(yīng)的人均預(yù)算點(diǎn)數(shù)個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDE標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)54321部門(mén)使用點(diǎn)數(shù)=∑員工評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)×相應(yīng)人數(shù)控制方式：部門(mén)使用點(diǎn)數(shù)≤部門(mén)平衡預(yù)算點(diǎn)數(shù)現(xiàn)狀優(yōu)化后績(jī)效評(píng)價(jià)主要優(yōu)化點(diǎn)：依據(jù)KPI達(dá)成情況確定評(píng)價(jià)結(jié)果，不再使用平衡預(yù)算點(diǎn)控制進(jìn)行調(diào)整控制方式：∑個(gè)人業(yè)績(jī)工資≤部門(mén)業(yè)績(jī)工資總量依據(jù)本部門(mén)及上級(jí)部門(mén)業(yè)績(jī)完成情況確定單位業(yè)績(jī)工資總量依據(jù)員工KPI達(dá)成情況做客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果不再相對(duì)調(diào)整依據(jù)員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算個(gè)人業(yè)績(jī)工資說(shuō)明：消除平衡預(yù)算點(diǎn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果限制產(chǎn)生的矛盾；對(duì)員工評(píng)價(jià)方法及業(yè)績(jī)工資支付方法進(jìn)行優(yōu)化；業(yè)績(jī)工資總量的控制方式發(fā)生了變化。依據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)工資總量對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)工資進(jìn)行整體回歸3、優(yōu)化方案-績(jī)效評(píng)價(jià)61\3、優(yōu)化方案—當(dāng)年業(yè)績(jī)工資上級(jí)單位

本單位A

1.25B

1.15C

1.00D

0.80E

0.60A1.251.251.221.181.121.06B1.151.181.151.111.050.99C1.001.081.051.000.940.88D0.800.940.910.860.800.74E0.600.800.770.720.660.601.總量計(jì)算：根據(jù)本單位和上一級(jí)單位業(yè)績(jī)完成情況分別計(jì)算高管及一般員工業(yè)績(jī)工資總量。一般員工單位業(yè)績(jī)系數(shù)表

上級(jí)單位

本單位A

1.5B

1.3C

1.0D

0.7E

0.5A1.51.501.441.351.261.20B1.31.361.301.211.121.06C1.01.151.091.000.910.85D0.70.940.880.790.700.64E0.50.800.740.650.560.50計(jì)算最終個(gè)人業(yè)績(jī)工資。個(gè)人基礎(chǔ)業(yè)績(jī)工資×修正系數(shù)

根據(jù)單位評(píng)價(jià)時(shí)點(diǎn)業(yè)績(jī)工資基數(shù)及業(yè)績(jī)完成情況確定業(yè)績(jī)工資總量。1

按照個(gè)人支付系數(shù)，計(jì)算個(gè)人基礎(chǔ)業(yè)績(jī)工資。目標(biāo)業(yè)績(jī)工資×個(gè)人支付系數(shù)2

計(jì)算修正系數(shù)。單位業(yè)績(jī)工資總量÷個(gè)人基礎(chǔ)業(yè)績(jī)工資之和34業(yè)績(jī)工資兌付步驟具體說(shuō)明高管單位業(yè)績(jī)系數(shù)=本單位業(yè)績(jī)系數(shù)×70%+上一級(jí)單位業(yè)績(jī)系數(shù)×30%；單位業(yè)績(jī)系數(shù)依據(jù)現(xiàn)行業(yè)績(jī)工資總量預(yù)提系數(shù)，保持業(yè)績(jī)工資總量不變；高管人員業(yè)績(jī)工資總量與員工分別控制，高管人員業(yè)績(jī)工資總量以事業(yè)部作為控制單元。說(shuō)明單位業(yè)績(jī)工資總量單位評(píng)價(jià)時(shí)點(diǎn)業(yè)績(jī)工資基數(shù)（高管）＝×單位業(yè)績(jī)系數(shù)（高管）+單位評(píng)價(jià)時(shí)點(diǎn)業(yè)績(jī)工資基數(shù)（一般員工）×單位業(yè)績(jī)系數(shù)（一般員工）73、優(yōu)化方案

—當(dāng)年業(yè)績(jī)工資2.個(gè)人計(jì)算：根據(jù)個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)工資及支付系數(shù)經(jīng)總量修正后，兌付個(gè)人業(yè)績(jī)工資。說(shuō)明：由于平衡預(yù)算點(diǎn)數(shù)控制取消，采用修正系數(shù)方式保證個(gè)人業(yè)績(jī)工資加總與單位業(yè)績(jī)工資總量一致；高管人員及一般員工業(yè)績(jī)工資支付系數(shù)均依據(jù)現(xiàn)行業(yè)績(jī)工資支付系數(shù)表中單位評(píng)價(jià)為C時(shí)的支付系數(shù)確定；當(dāng)單位評(píng)價(jià)結(jié)果為C以上，員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果為C時(shí)，員工實(shí)際業(yè)績(jī)工資支付系數(shù)若小于1，須按支付系數(shù)為1再進(jìn)行全員整體修正，確保員工實(shí)際業(yè)績(jī)工資不低于目標(biāo)業(yè)績(jī)工資。單位業(yè)績(jī)工資總量/∑（個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)工資×支付系數(shù)）個(gè)人業(yè)績(jī)工資個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)工資＝×支付系數(shù)×修正系數(shù)一般員工業(yè)績(jī)工資支付系數(shù)表評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDE支付系數(shù)1.51.21.00.60.0高管人員業(yè)績(jī)工資支付系數(shù)表評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDE支付系數(shù)1.21.11.00.60.08現(xiàn)狀優(yōu)化后主要優(yōu)化點(diǎn)：（1）明確公司薪酬調(diào)整總量控制，優(yōu)化單位調(diào)薪總量分配方式；（2）將現(xiàn)行薪資表的點(diǎn)值式優(yōu)化為區(qū)段式，增加調(diào)薪彈性；（3）評(píng)價(jià)調(diào)薪方式由現(xiàn)行固定比例晉檔優(yōu)化為不同額度增加；（4）優(yōu)化調(diào)薪比例，擴(kuò)大調(diào)薪面。控制方式：調(diào)薪總量控制員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果薪

檔-2-1123456789+1+2A+2+2+2+2+2+2+1+1+1+1000B+2+2+1+1+1+10000000C+1+1000000000-1-1D0000000-1-1-1-1-2-2E000-1-1-1-1-2-2-2-2-2-2員工薪級(jí)薪檔調(diào)整方法類(lèi)別ABCDE晉檔比例≤40%≤35%≤30%≤15%≤5%晉級(jí)比例≤5%（每年根據(jù)實(shí)際情況確定）控制方式：部門(mén)晉級(jí)晉檔比例控制調(diào)薪點(diǎn)數(shù)表薪檔評(píng)價(jià)1-4檔5-8檔9-11檔A100.095.090.0B75.071.567.5C50.047.545.0D0-10.0-20.0E-30.0-40.0-50.0員工薪級(jí)薪檔調(diào)整方法員工調(diào)薪額度=調(diào)薪點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值DFL調(diào)薪總量=上年人均工資×實(shí)際人數(shù)×人均工資增長(zhǎng)率說(shuō)明：每年人均工資增長(zhǎng)率由HRC審議決定說(shuō)明：在調(diào)薪總量不變的前提下，對(duì)員工調(diào)薪方式優(yōu)化，優(yōu)化調(diào)薪比例，擴(kuò)大調(diào)薪面。點(diǎn)值=調(diào)薪總量/

（∑個(gè)人點(diǎn)數(shù)）3、優(yōu)化方案–

次年薪酬調(diào)整93、優(yōu)化方案—次年薪酬調(diào)整2.1薪酬調(diào)整總量確定機(jī)制2.1薪酬調(diào)整總量確定機(jī)制2.1薪酬調(diào)整總量確定機(jī)制調(diào)薪總量預(yù)算:公司于每年四季度啟動(dòng)次年人工成本預(yù)算工作，包括次年調(diào)薪總量預(yù)算。DFL調(diào)薪總量人均工資增長(zhǎng)率決定機(jī)制：綜合考慮公司業(yè)績(jī)、物價(jià)、行業(yè)增長(zhǎng)等因素，由HRC審定事業(yè)部調(diào)薪總量=∑各類(lèi)別（DFL當(dāng)年人均工資×事業(yè)部次年預(yù)算平均人數(shù)）×DFL人均工資增長(zhǎng)率×KPI關(guān)聯(lián)系數(shù)工資增長(zhǎng)率DFL調(diào)薪量事業(yè)部當(dāng)年KPI評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEKPI關(guān)聯(lián)系數(shù)1.051.0251.000.9750.95KPI評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEKPI關(guān)聯(lián)系數(shù)1.051.0251.000.9750.95單位基礎(chǔ)調(diào)薪量=∑各類(lèi)別（DFL當(dāng)年人均工資×單位次年預(yù)算平均人數(shù)）×DFL人均工資增長(zhǎng)率×KPI關(guān)聯(lián)系數(shù)工資增長(zhǎng)率單位基礎(chǔ)調(diào)薪量單位修正調(diào)薪量=(事業(yè)部調(diào)薪總量-∑各單位基礎(chǔ)調(diào)薪量）÷∑各單位基礎(chǔ)調(diào)薪量×本單位基礎(chǔ)調(diào)薪量事業(yè)部調(diào)薪總量回歸單位修正調(diào)薪量單位調(diào)薪總量＝單位基礎(chǔ)調(diào)薪量+單位修正調(diào)薪量＝∑事業(yè)部

調(diào)薪總量在確定基礎(chǔ)調(diào)薪量的基礎(chǔ)上，進(jìn)行制度調(diào)薪量回歸，保證公司制度調(diào)薪總量的有效控制103、優(yōu)化方案—次年薪酬調(diào)整2.1薪酬調(diào)整總量確定機(jī)制2.1薪酬調(diào)整總量確定機(jī)制2.1薪酬調(diào)整總量確定機(jī)制調(diào)薪總量核定:公司于次年4月啟動(dòng)調(diào)薪工作，根據(jù)調(diào)薪時(shí)點(diǎn)（次年1月1日）用工情況，對(duì)調(diào)薪總量進(jìn)行核定。DFL調(diào)薪總量事業(yè)部調(diào)薪總量=∑各類(lèi)別（DFL當(dāng)年人均工資×事業(yè)部調(diào)薪時(shí)點(diǎn)實(shí)際人數(shù)）×DFL人均工資增長(zhǎng)率×KPI關(guān)聯(lián)系數(shù)工資增長(zhǎng)率DFL調(diào)薪量事業(yè)部當(dāng)年KPI評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEKPI關(guān)聯(lián)系數(shù)1.051.0251.000.9750.95KPI評(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEKPI關(guān)聯(lián)系數(shù)1.051.0251.000.9750.95單位基礎(chǔ)調(diào)薪量=∑各類(lèi)別（DFL當(dāng)年人均工資×單位調(diào)薪時(shí)點(diǎn)實(shí)際人數(shù)）×DFL人均工資增長(zhǎng)率×KPI關(guān)聯(lián)系數(shù)工資增長(zhǎng)率單位基礎(chǔ)調(diào)薪量單位修正調(diào)薪量=(事業(yè)部調(diào)薪總量-∑各單位基礎(chǔ)調(diào)薪量）÷∑各單位基礎(chǔ)調(diào)薪量×本單位基礎(chǔ)調(diào)薪量事業(yè)部調(diào)薪總量回歸單位修正調(diào)薪量單位調(diào)薪總量＝單位基礎(chǔ)調(diào)薪量+單位修正調(diào)薪量＝∑事業(yè)部

調(diào)薪總量在確定基礎(chǔ)調(diào)薪量的基礎(chǔ)上，進(jìn)行制度調(diào)薪量回歸，保證公司制度調(diào)薪總量的有效控制113、優(yōu)化方案—次年薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整總量分解：1、年功工資調(diào)整總量2、員工評(píng)價(jià)調(diào)薪總量1、現(xiàn)行綜合評(píng)價(jià)結(jié)果A、B、C、D、E決定固定比例的晉檔優(yōu)化為按綜合評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同點(diǎn)值確定不同調(diào)薪額度2、現(xiàn)行薪資表的點(diǎn)值式優(yōu)化為區(qū)段式，增加調(diào)薪的彈性3、控制單位調(diào)薪總量，擴(kuò)大調(diào)薪面公司齡評(píng)價(jià)工資調(diào)整員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果年功工資調(diào)整繼續(xù)執(zhí)行東風(fēng)汽車(chē)公司年功制度，每年動(dòng)態(tài)調(diào)整制定綜合評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)調(diào)薪規(guī)則優(yōu)化薪資表總量控制薪酬調(diào)整=評(píng)價(jià)工資調(diào)整+年功工資調(diào)整123、優(yōu)化方案—次年薪酬調(diào)整評(píng)價(jià)工資調(diào)整：根據(jù)員工漲薪點(diǎn)值及單位評(píng)價(jià)工資調(diào)整總量確定員工薪酬調(diào)整具體額度員工調(diào)整額度=點(diǎn)值調(diào)薪額度×員工修正調(diào)薪點(diǎn)數(shù)

按照表1，根據(jù)員工所在薪檔、評(píng)價(jià)結(jié)果確定調(diào)薪點(diǎn)數(shù)

1

按照表2，修正員工調(diào)薪點(diǎn)數(shù)。調(diào)薪點(diǎn)數(shù)×級(jí)差系數(shù)2

計(jì)算點(diǎn)值調(diào)薪額度。評(píng)價(jià)調(diào)薪總量÷員工修正調(diào)薪點(diǎn)數(shù)和34調(diào)薪規(guī)則實(shí)施步驟具體說(shuō)明13為支撐優(yōu)化后的薪酬調(diào)整規(guī)則，對(duì)薪資表進(jìn)行優(yōu)化和完善不改變?cè)劫Y表整體結(jié)構(gòu)，保留薪級(jí)薪檔，薪點(diǎn)式變?yōu)閰^(qū)段式。優(yōu)化后的薪資表各薪檔的下限值與原薪資表各薪檔薪點(diǎn)值相等，11檔上限值按照平均檔差幅度確定薪資表適時(shí)進(jìn)行調(diào)整（調(diào)標(biāo)或延伸，主要解決“天花板”問(wèn)題）3、優(yōu)化方案--優(yōu)化后的薪資表14現(xiàn)狀優(yōu)化后能力評(píng)估主要優(yōu)化點(diǎn)：（1）優(yōu)化員工能力評(píng)估方式，實(shí)現(xiàn)評(píng)估工作常態(tài)化（2）員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與能力評(píng)估結(jié)果共同適度影響次年薪酬調(diào)整說(shuō)明：?jiǎn)T工因崗位、崗位職責(zé)發(fā)生變化的需要評(píng)估知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、行為四要項(xiàng)能力；全員行為評(píng)價(jià)內(nèi)容與企業(yè)文化核心價(jià)值觀保持一致。直準(zhǔn)間接服務(wù)類(lèi)人員評(píng)價(jià)60%間接人員評(píng)價(jià)70%次年薪酬調(diào)整20%20%當(dāng)年業(yè)績(jī)工資30%業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)技能行為行為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力評(píng)估知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能能力評(píng)估知識(shí)經(jīng)驗(yàn)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)當(dāng)年業(yè)績(jī)工資行為評(píng)價(jià)次年薪酬調(diào)整全員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)全員能力評(píng)估70%30%技能行為知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰υu(píng)估結(jié)果次年薪酬調(diào)整當(dāng)年業(yè)績(jī)工資綜合評(píng)價(jià)結(jié)果30%40%10%20%三、優(yōu)化方案-能力評(píng)估15三、優(yōu)化方案—能力評(píng)估能力評(píng)估內(nèi)容及方法公司制定行為（100分）單位制定公司制定各單位制定具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)員工行為規(guī)范（10項(xiàng)）員工行為規(guī)范10項(xiàng)評(píng)估分之和

間接人員直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)專(zhuān)業(yè)技能（100分）行為（100分）員工行為規(guī)范(10項(xiàng))直準(zhǔn)間接服務(wù)類(lèi)人員

行為項(xiàng)評(píng)估分之和各單位制定具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容/標(biāo)準(zhǔn)ILU崗位要求專(zhuān)業(yè)技能項(xiàng)評(píng)估分之和對(duì)象要素要項(xiàng)結(jié)果計(jì)算評(píng)估者直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)專(zhuān)家小組

單位人事部門(mén)注：本方案是依據(jù)薪酬業(yè)務(wù)需要制定，其結(jié)果主要用于次年薪酬調(diào)整16行為評(píng)價(jià)客戶(hù)導(dǎo)向（20%）誠(chéng)信盡責(zé)（20%）公正透明（20%）崇尚業(yè)績(jī)（20%）追求卓越（20%）體現(xiàn)三、優(yōu)化方案--優(yōu)化后的行為評(píng)價(jià)內(nèi)容17四、效果分析員工薪酬與績(jī)效管理制度優(yōu)化效果：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)、能力評(píng)估均與薪酬適度掛鉤，提高了對(duì)技能人員提升能力的激勵(lì)力度，更加充分地體現(xiàn)了公司為崗位付薪、為業(yè)績(jī)付薪、為能力付薪的薪酬理念充分體現(xiàn)了公司薪酬理念充分體現(xiàn)了公司薪酬分配原則進(jìn)一步增強(qiáng)了公司效益與員工利益的關(guān)聯(lián)度，增強(qiáng)了個(gè)人薪酬與部門(mén)、公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度依據(jù)KPI達(dá)成情況的評(píng)價(jià)結(jié)果支付員工當(dāng)年業(yè)績(jī)工資，增強(qiáng)了公司骨干群體的激勵(lì)性?xún)?yōu)化調(diào)薪比例，擴(kuò)大了調(diào)薪面，充分調(diào)動(dòng)了員工工作積極性調(diào)薪增量足額落實(shí)，薪酬調(diào)整由點(diǎn)值式變?yōu)閰^(qū)段式，增加了調(diào)薪彈性完善了員工激勵(lì)機(jī)制

18二、績(jī)效優(yōu)化工作介紹191、組織績(jī)效20基礎(chǔ)信息__標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)21指標(biāo)制定__組織流程科室/車(chē)間指標(biāo)：?jiǎn)挝粚?dǎo)入，單位確認(rèn)工廠/子公司指標(biāo)：?jiǎn)挝粚?dǎo)入，事業(yè)部確認(rèn)22指標(biāo)制定__組織指標(biāo)復(fù)核23指標(biāo)制定__組織指標(biāo)審批24績(jī)效評(píng)價(jià)__組織流程25績(jī)效評(píng)價(jià)__組織評(píng)價(jià)維護(hù)26績(jī)效評(píng)價(jià)__組織評(píng)價(jià)復(fù)核27績(jī)效評(píng)價(jià)__組織評(píng)價(jià)審批282、人員績(jī)效29績(jī)效模塊30基礎(chǔ)信息__KPI指標(biāo)31績(jī)效模塊32指標(biāo)制定__績(jī)效計(jì)劃33指標(biāo)制定__績(jī)效信息檢查績(jī)效信息檢查，進(jìn)入該功能時(shí)產(chǎn)生本次人員明細(xì)，及相應(yīng)信息；刪除本次計(jì)劃明細(xì)并重新生成本次計(jì)劃結(jié)束后，允許新增（調(diào)入、入職人員）34指標(biāo)制定__員工流程35指標(biāo)制定__員工指標(biāo)維護(hù)36指標(biāo)制定__員工流程37指標(biāo)制定__直接領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)確認(rèn)38指標(biāo)制定__直接領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)復(fù)核39指標(biāo)制定__直接領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)審批40績(jī)效模塊41績(jī)效評(píng)價(jià)__員工流程42績(jī)效評(píng)價(jià)__員工流程43績(jī)效評(píng)價(jià)_