軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學過關檢測?？糀卷附答案

軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學過關檢測?？糀卷附答案

單選題（共50題）1、行政倫理是抵制行政腐敗、重塑政府信任和重建公共行政倫理秩序的手段與方法，這是從（）的角度對行政倫理進行的界定。A.公共利益B.決策及其過程C.價值理性D.方法論【答案】D2、下列不屬于手動按鈕盒不能啟動防火卷簾的故障描述是（）。A.電源發(fā)生故障B.卷門機發(fā)生故障C.手動按鈕開關斷路D.控制模塊發(fā)生故障【答案】D3、關于對憲法的行政忠誠，下列說法不正確的是（）。A.對憲法的忠誠是公共行政人員的一項基礎性義務B.對憲法的忠誠是公民的首要責任C.忠于憲法是政府的首要義務D.宣誓是忠誠憲法的重要途徑【答案】B4、下列公文中，（）用于不相隸屬機關之間。A.命令B.函C.請示D.報告【答案】B5、下列表述，正確的一句是（）。A.從模仿的角度說，公文寫作過程，可以理解成一種“更換”過程B.從模仿的角度說，公文寫作過程，可以理解成一種“變換”過程C.從模仿的角度說，公文寫作過程，可以理解成一種“改造”過程D.從模仿的角度說，公文寫作過程，可以理解成一種“創(chuàng)造”過程【答案】A6、在公文的擬制環(huán)節(jié)，黨委、政府的辦公廳（室）根據(jù)黨委、政府授權(quán)制發(fā)的公文，由（）主要負責人簽發(fā)或者按照有關規(guī)定簽發(fā)。A.授權(quán)機關B.受權(quán)機關C.所有聯(lián)署機關D.上級機關【答案】B7、按照各類突發(fā)公共事件的性質(zhì)、嚴重程度、可控性及影響范圍，可將危機事件分為：A.三級B.四級C.五級D.不確定【答案】B8、下列關于倡議書的說法，錯誤的是（）。A.倡議書的結(jié)尾一般要寫表示敬意或祝愿的話B.倡議書的事項要有針對性和可行性C.根據(jù)倡議者的不同.倡議書可分為個人發(fā)布的倡議書和組織發(fā)布的倡議書D.倡議書的內(nèi)容和要求要具體化【答案】A9、下列關于自動排氣閥閥體強度試驗的說法正確的是（）。A.靜水壓強度試驗時應能承受2倍公稱壓力，持壓時間不少于3min，無滲漏、冒汗及可見性變形B.靜水壓強度試驗時應能承受1.5倍公稱壓力，持壓時間不少于3min，無滲漏、冒汗及可見性變形C.靜水壓強度試驗時應能承受1.5倍公稱壓力，持壓時間不少于5min，無滲漏、冒汗及可見性變形D.靜水壓強度試驗時應能承受2倍公稱壓力，持壓時間不少于5min，無滲漏、冒汗及可見性變形【答案】B10、關于行政理性的表述，錯誤的是（）。A.行政理性的實質(zhì)是行政主體的理性行政B.理性行政主要表現(xiàn)為行政程序的理性C.自由裁量權(quán)的中心是行政選擇D.行政程序理性的中心問題是確保行政自由裁量權(quán)【答案】D11、建筑高度150米的住宅，高位消防水箱滿足要求的最小有效容積和最不利點靜壓的是（）。A.18m3和0.07MPAB.36m3和0.07MPAC.50m3和0.1MPAD.100m3和0.1MPa【答案】B12、下列表述，正確的一句是（）。A.呈轉(zhuǎn)式報告比呈報式報告內(nèi)容簡單B.呈轉(zhuǎn)式報告比呈報式報告內(nèi)容復雜C.呈報式報告一般可以提出意見和建議D.呈轉(zhuǎn)式報告一般不能提出意見和建議【答案】B13、關于領導作風類型的研究，始于心理學家：A.勒溫B.霍爾平C.布萊克D.費特勒【答案】A14、下列不屬于手動按鈕盒不能啟動防火卷簾的故障描述是（）。A.電源發(fā)生故障B.卷門機發(fā)生故障C.手動按鈕開關斷路D.控制模塊發(fā)生故障【答案】D15、我國公共事業(yè)領域內(nèi)的企業(yè)不包括（）。A.國有企業(yè)B.民營企業(yè)C.外資企業(yè)D.合資企業(yè)【答案】D16、下列不屬于防火門監(jiān)控器不報警的原因是（）。A.電源發(fā)生故障B.線路發(fā)生故障C.控制板損壞或聲響部件損壞D.主板發(fā)生故障【答案】D17、成人蛋白質(zhì)推薦攝入量為（）g/（kg.日）。A.1.16B.1.2C.0.8D.0.6【答案】A18、利于鈣吸收的因素是（）。A.植酸B.乳糖C.草酸D.膳食纖維【答案】B19、相對而言，（）活動最容易通過市場的方式提供。A.基礎科學研究B.應用技術研究C.人文科學研究D.應用基礎研究【答案】B20、每日蛋白質(zhì)、脂肪、碳水化合物在人體內(nèi)代謝產(chǎn)生的內(nèi)生水約為（）ml。A.1200B.1000C.300D.100【答案】C21、在人體內(nèi)能夠替代尼克酸，并發(fā)揮相同作用的氨基酸是（）。A.色氨酸B.賴氨酸C.蛋氨酸D.蘇氨酸【答案】A22、可以作為維生素D體內(nèi)的營養(yǎng)狀況鑒定指標的是（）。A.25-（OH）D3B.1，25-（OH）2D3C.VitD3D.1-（OH）D3【答案】A23、作為n－6系列脂肪酸的前體可轉(zhuǎn)變成γ-亞麻酸、花生四烯酸的必需脂肪酸是（）。A.亞油酸B.亞麻酸C.α-亞麻酸D.二十碳五烯酸【答案】A24、在人員素質(zhì)測評指標構(gòu)建的基本方法中，個案研究法的主要缺點是（）。A.需要廣泛收集素材B.談話沒有統(tǒng)一規(guī)范C.無標準化答案D.研究周期長【答案】D25、英國學者彼得研究發(fā)現(xiàn)，在實行等級制度的組織里,每個人都崇尚（）。A.爬到能力達得到的層次B.爬到能力所不及的層次C.爬到眾人仰望的層次D.爬到組織的最高層次【答案】B26、下列表述，正確的一句是（）。A.國家對公文格式的有關規(guī)定，構(gòu)成了中國當今公文格式的基本內(nèi)容B.各級領導對公文格式的有關要求，構(gòu)成了當今中國公文格式的基本內(nèi)容C.國際通行的公文格式慣例，構(gòu)成了當今中國公文格式的基本內(nèi)容D.每個單位的具體規(guī)定，共同組成中國當今公文格式的基本內(nèi)容【答案】A27、下列表述，正確的一句是（）。A.通報適用于表彰先進、批評錯誤B.通報只適用于批評錯誤，不適用于表彰先進C.如果說哪個單位被通報了，那么這個單位肯定是被批評了D.通報可以用來通報所有的事情，它的意思是“統(tǒng)統(tǒng)被報”【答案】A28、要提高一個組積的管理水平，關鍵在于提高（）。A.行動中決策者的水平B.組織中管理者的素質(zhì)C.計劃中領導者的能力D.評估中體系指標的合理【答案】B29、暴亂的特點包括()A.因為環(huán)境的突然刺激及憤怒、驚慌或其他基本沖突的驅(qū)使所致B.參加的暴民缺乏結(jié)構(gòu)性、目的性和統(tǒng)一C.沒有秩序只有混亂和無序D.通常有一定的目的性【答案】D30、下列關于蝶閥密封性能試驗的說法正確的是（）。A.應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5minB.應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5minC.應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3minD.應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min【答案】B31、組織行為學的兩重性是指：A.邊緣性和中心性B.交叉性和交切性C.自然屬性和社會屬性D.理論性和實踐性【答案】C32、下列表述，正確的一句是（）。A.議案就是提案，在一般場合叫提案，在正式場合叫議案B.議案與提案都是國家正式公文，性質(zhì)和作用完全一樣C.議案適用于各級人民政府向各級人民代表大會提請審議事項D.議案適用于各級人民政府向同級人民代表大會提請審議事項【答案】D33、在康德的理論中，為人類自身“立法”，被稱為道德的自由能力的是（）。A.社會理性B.理論理性C.自然理性D.實踐理性【答案】D34、具有監(jiān)管報警功能的火災自動報警控制器在接到常閉防火門打開的信號后，在（）內(nèi)發(fā)出監(jiān)管報警聲、光信號。A.100SB.120SC.60SD.30S【答案】A35、根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，喜歡和人在一起工作——告知、喚醒、訓練、幫助、培養(yǎng)他們，具有言談上的能力技巧，這種類型的人屬于：A.社會型B.企業(yè)型C.實際型D.研究型【答案】A36、完整意義上的廉政，其內(nèi)容不包括（）。A.廉潔的政治B.廉潔的政黨C.廉潔的官員D.廉潔的政府【答案】B37、主觀行政責任是公共行政人員的倫理自助性和道德自律性，它的倫理基礎是：A.功利論B.義務論C.美德論D.性善論【答案】C38、濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯示無壓力或水壓不足，下列不屬于其故障原因的是（）。A.壓力表損壞B.壓力表進水管路堵塞C.濕式報警閥損壞且補償管路堵塞D.水源側(cè)控制閥被關閉【答案】D39、處置突發(fā)性公共事件的首要原則是（）。A.慎重性原則B.效率性原則C.迅速性原則D.安全性原則【答案】D40、科技產(chǎn)品屬于（）。A.純公共產(chǎn)品B.私人產(chǎn)品C.準公共產(chǎn)品D.企業(yè)產(chǎn)品【答案】C41、公文的策令性，具體內(nèi)容是指公文的（）。A.說服力、感染力、權(quán)威性B.感染力、強制性、約束力C.權(quán)威性、強制性、約束力D.強制性、感染性、說服力【答案】C42、行政自由裁量分為三個發(fā)展階段。在第三個階段，行政自由裁量的基本理念是（）。A.管理社會B.服務社會C.統(tǒng)治社會D.法治社會【答案】B43、下列哪項維生素參與感光物質(zhì)構(gòu)成，缺乏可致夜盲癥（）。A.維生素AB.β-胡蘿卜素C.煙酸D.維生素C【答案】A44、公文的性質(zhì)包括（）。A.策令性、公開性、規(guī)范性、嚴密性B.策令性、紀律性、約束性、保密性C.策令性、專任性、規(guī)范性、莊重性D.命令性、專任性、組織性、級別性【答案】C45、醫(yī)療建筑應急照明系統(tǒng)應急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電源供電時持續(xù)工作時間不應少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】B46、按充裝滅火劑種類，下列不屬于滅火器分類的是（）。A.水基型滅火器B.干粉型滅火器C.二氧化碳滅火器D.酸堿型滅火器【答案】D47、關于批復的寫作要求，下列說法不正確的是：A.針對性要強B.觀點要明確C.不宜立即作出答復D.表達要準確【答案】C48、下列不屬于消防電話系統(tǒng)、消防應急廣播系統(tǒng)組件的更換方法查找故障原因中確定故障產(chǎn)生的原因是（）。A.線路故障B.底座接觸不良C.火災報警控制器故障D.器件自身故障【答案】C49、如果在接收到第一個火災報警信號后的規(guī)定時間內(nèi)不少于（），火災報警控制器一直未接收到符合要求的后續(xù)火災報警信號，可對第一個火災報警信號自動復位。A.1minB.5minC.10minD.30min【答案】B50、容易造成領導和下屬的對立情緒，滿意度低，缺勤率高且人員流動大的領導風格可能是（）。A.低結(jié)構(gòu)低關懷型B.高結(jié)構(gòu)低關懷型C.低結(jié)構(gòu)高關懷型D.高結(jié)構(gòu)高關懷型【答案】A多選題（共20題）1、公文處理工作應當堅持的原則有（）。A.實事求是B.安全保密C.精簡高效D.繁瑣全面E.準確規(guī)范【答案】ABC2、下列表述，正確的是（）。A.通知的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等內(nèi)容B.通知的寫作格式，包括標題、正文、印章等內(nèi)容C.通知的寫作格式，包括標題、正文、發(fā)文日期等內(nèi)容D.通知的寫作格式，包括標題、前言、結(jié)語等內(nèi)容E.通知的寫作格式，包括標題、背景、主題等內(nèi)容【答案】ABC3、下列表述，正確的是（）。A.公文正文內(nèi)容結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題有兩個B.公文正文內(nèi)容結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題有三個C.公文正文內(nèi)容結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題有四個D.寫作順序不對，是公文正文結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題之一E.前后不一致、不統(tǒng)一，是公文正文結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題之一【答案】AD4、下列表述，正確的是（）。A.公文主體部分，包括主送機關、正文、附件、版記等內(nèi)容B.公文主體部分，包括公文標題、主送機關、正文、份號等內(nèi)容C.公文主體部分，包括發(fā)文機關標志、標題、收文單位、正文等內(nèi)容D.公文主體部分，包括文件標題、主送機關、正文等內(nèi)容E.公文主體部分，包括文件標題、主送機關、正文、附件、印章等內(nèi)容【答案】D5、下列表述，正確的是（）。A.針對下級機關請求指示的請示，上級機關應使用答復性批復B.答復性批復所作出的答復，應該十分嚴肅C.答復性批復是下級機關處理有關問題的憑證和依據(jù)D.答復性批復應該具有濃郁的感情色彩E.答復性批復的語言必須簡練而生動【答案】ABC6、不同的學者對戰(zhàn)略性人力資源管理的定義不同，但是這些定義中有一些共同點，包括（）。A.強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來考慮人力資源的管理B.強調(diào)人力資源管理是一個多層面的概念，不同層面應該有機結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略服務C.人力資源管理的各項職能應保持高度一致，共同為企業(yè)戰(zhàn)略服務D.強調(diào)人力資源管理內(nèi)部各項職能之間的互相影響【答案】ABC7、按照組織系統(tǒng)劃分，溝通可以分為（）。A.工具式溝通B.平行溝通C.雙向溝通D.正式溝通E.非正式溝通【答案】D8、下列關于滅火器外部可視零部件的功能，描述正確的是（）。A.壓力顯示器是防止誤操作的部件B.封記是用于識別滅火器筒體內(nèi)壓力的元件C.保險裝置是用于識別滅火器是否被啟用過的部件D.當瓶體內(nèi)氣體壓力超過設計規(guī)定時，超壓安全保護裝置用于釋放瓶體內(nèi)部氣體【答案】D9、下列屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）。A.需求層次理論B.ERG理論C.雙因素理論D.成就激勵理論【答案】ABCD10、西賽拉·博克認為，構(gòu)成“檢舉”的要素包括（）。A.持不同政見B.服從C.違背忠誠D.控告【答案】ACD11、面試時常見的偏見有（）。A.第一印象B.暈輪效應C.暗示誘導D.個人偏見E.相對標準【答案】ABD12、成就激勵理論認為，一個人在生存條件和物質(zhì)需求滿足后，還有（）。A.尊重需求B.權(quán)力需求C.歸屬需求D.成就需求【答案】BCD13、政府的基本職能包括（）。A.決策職能B.組織職能C.政治職能D.經(jīng)濟職能E.社會職能【答案】CD14、企業(yè)在公共事業(yè)領域中的基本活動方式有（）。A.租賃模式B.合資模式C.民營模式D.公私合作模式【答案】ABCD15、培訓評估的方式包括（）。A.培訓后測試B.對受訓人員進行培訓前后的對比測試C.將受訓人員與控制組進行培訓前后的對比測試D.時間序列法【答案】ABCD16、公共事業(yè)管理與行政管理的邏輯起點不同，所構(gòu)成的管理體系也不盡相同。兩者的主要區(qū)別有（）。A.管理對象不同B.管理主體不同C.管理方法手段不同D.管理所依托的權(quán)力不同E.管理主體的財政地位不同【答案】ABC17、防火卷簾控制器是控制防火卷簾升降的重要電控設備，下列關于其功能特點說法正確的是（）。A.防火卷簾控制器可通過配接的手動按鈕手動控制防火卷簾的升降B.防火卷簾控制器也可通過接收火災探測器組發(fā)出的火災報警信號控制防火卷簾的下降C.防火卷簾控制器還可通過接收消防控制中心的火災報警控制器或消防聯(lián)動控制設備發(fā)出的聯(lián)動觸發(fā)信號控制防火卷簾的下降，實現(xiàn)聯(lián)動控制D.當火災發(fā)生時，若卷簾處在中位下，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應能自動開啟至中位，延時5～90s后繼續(xù)關至全閉E.防火卷簾控制器設有電源相序保護裝置，當電源缺相或相序有誤時，能保護卷簾不發(fā)生反轉(zhuǎn)【答案】ABC18、檢舉行為的正當性可以通過以下方面得以體現(xiàn)，即（）。A.對一切私人事務曝光B.表達不同政見是為了公共利益C.把違背忠誠的程度降到最低限度D.要求控告的正當性【答案】BCD19、功利主義認為，代議制政府之所以是最好的政府形式，是因為這種政府具有合理的（）。A.領袖B.職能C.權(quán)力設置D.價值【答案】BC20、下列關于火災報警信號的發(fā)出，說法正確的是（）。A.當有火災探測器火災報警信號輸入時，區(qū)域型火災報警控制器在10s內(nèi)發(fā)出火災報警聲、光信號B.當有火災探測器火災報警信號輸入時，區(qū)域型火災報警控制器在3s內(nèi)發(fā)出火災報警聲、光信號C.火災報警控制器對來自火災探測器的火災報警信號可設置報警延時，其最大延時不超過30s，延時期間有延時光指示信號D.火災報警控制器對來自火災探測器的火災報警信號可設置報警延時，其最大延時不超過60s，延時期間有延時光指示信號E.當有手動火災報警按鈕報警信號輸入時，火災報警控制器在10s內(nèi)發(fā)出火災報警聲、光信號，并明確指示該報警是手動火災報警按鈕報警【答案】AD大題（共10題）一、一個經(jīng)常見面但從未交談過的人，給你留下的印象是，他衣著極為整潔，褲子筆挺，沒有一絲皺褶，憑此印象你認為他一定是個做事細心周到，非常認真的人。請分析如下問題：1.這種推斷屬于認知中的什么現(xiàn)象，是否一定正確？2.這種現(xiàn)象對認知有什么影響？【答案】1.這種推斷得出的結(jié)論出自我們在判斷他人時走了捷徑的現(xiàn)象，屬于選擇性知覺中的暈輪效應現(xiàn)象。即我們常常會以個體的某一特征（如智力、社會活動力、外貌）為基礎，從而形成對一個人的總體印象。所以這種推斷不一定是正確的。2.產(chǎn)生這種現(xiàn)象主要是因為我們不可能接受所有觀察到的信息，只能接受零零星星的信息這種客觀事實的影響。但這些零散信息并不是隨機選擇的，而是觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度主動選擇的。它對認知的影響主要有兩個方面：（1）正面影響。它們能使我們?yōu)轭A測提供有價值的資料以便我們能“快速閱讀”他人，能夠啟發(fā)別人理解自己的意向?！耙话l(fā)”潛移默化地在知覺別人中感應別人，所以暈輪現(xiàn)象有其合理性。（2）負面影響。容易造成以點代面，以偏概全，產(chǎn)生“情人眼里出西施”或者是“厭惡和尚恨及袈裟”的不良效應，對真正的深刻地理解事物達到認知產(chǎn)生不良影響。因為我們看到的是我們想看到的東西，這樣就會使我們偏向于從一個模棱兩可的情境中得出沒有根據(jù)的結(jié)論。所以它們并不是絕對安全可靠的，并可能會使我們陷入麻煩之中。二、2020年2月20日下午，國務院新聞辦在湖北武漢舉行發(fā)布會，介紹中央赴湖北指導組組織開展疫情防控工作情況，中央指導組成員、國務院宅副秘書長丁向陽介紹：在工作協(xié)調(diào)的過程中，我們看到，前一段時間，整個指揮系統(tǒng)需要提升，需要提高效率，如果指揮系統(tǒng)的工作依然是常態(tài)下的節(jié)奏，那么就不能稱之為戰(zhàn)時，也就不可能有效地指揮這場戰(zhàn)役和戰(zhàn)爭。所以孫春蘭副總理要求有關方面，要對有關工作加強整改，要進行整頓，要提升水平、提高質(zhì)量、提高效率。發(fā)布會上，丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說：“按照黨中央、國務院”要求，孫春蘭副總理無論是作為國務院的分管領導還是作為領導小組的組長，在沒來之前做了兩個重大的工作布置，1月22號，按照李克強總理的指示要求，孫春蘭副總理到這里調(diào)查、督察武漢的防控工作，按照總書記的具體指示要求，她到武漢做了兩個決定和工作部署?！倍∠蜿柋硎?，第一，“封城”。當時，孫春蘭副總理來之后，是帶著中央、帶著總書記的指示，要求武漢進行交通的隔離，這是外防輸出、內(nèi)防擴散的重要措施，正是這項措施保護了全國，保護了武漢。此外，他表示，指導組到武漢正值春節(jié)期間，指導組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合研判疫情發(fā)展情況，馬上做出決定，最后報國務院同意，提出繼續(xù)徹底阻斷傳染源，遏制疫情發(fā)展，要求湖北省抓緊研究延長假期的問題。請結(jié)合材料和現(xiàn)實情況，深入分析與外國相比，中國的新冠疫情防控優(yōu)勢體現(xiàn)有哪些（4分）【答案】（1）制度優(yōu)勢：疫情暴發(fā)后，以習近平同志為核心的黨中央總攬全局，協(xié)調(diào)各方，統(tǒng)一部署，精準施策。各級政府各司其職，協(xié)調(diào)聯(lián)動，把疫情防控作為一場保衛(wèi)人民群眾生命安全和身體健康的嚴峻斗爭，對病患者應收盡收，應治盡治，制定各項民生措施，解決群眾菜籃子，米袋子問題，確保生活穩(wěn)定有序。（2）集中力量，快速行動：抗擊疫情期間，中國速度體現(xiàn)為最大限度調(diào)集社會資源、最短時間克服危機、最高效率完成抗疫任務，反映了中國共產(chǎn)黨的治理能力與治理效能，也是中國共產(chǎn)黨集中力量辦大事的制度優(yōu)勢的具體體現(xiàn)。三、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从凇氨娎飳にО俣取保笳髦俣葘χ形男畔z索技術的執(zhí)著追求。根據(jù)中國權(quán)威調(diào)研機構(gòu)發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數(shù)據(jù)，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單?？傤~度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產(chǎn)出的結(jié)果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意在體現(xiàn)“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據(jù)具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務器潛能激發(fā)技術、網(wǎng)盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現(xiàn)了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了。”雖然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網(wǎng)友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示，大多數(shù)人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內(nèi)，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂，百度最高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權(quán)力發(fā)那么多錢，但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論說：“l(fā)00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機構(gòu)執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非?？春眠@類激勵制度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口?！鄙钲趪鹜顿Y有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作用，對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權(quán)謀私，出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎者都是高層管理者的現(xiàn)象，保障了基層員工的利益，體現(xiàn)了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現(xiàn)了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用，還在社會上產(chǎn)生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力，但是卻沒有調(diào)動起來，員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調(diào)動了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調(diào)動自己企業(yè)員工積極性的辦法。（2）領導者的素質(zhì)要高，具體體現(xiàn)為：領導者要有眼界和胸懷，能看到調(diào)動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調(diào)動員工積極性方面愿意投入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現(xiàn)獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調(diào)整與完善。四、霍桑實驗位于美國芝加哥城外的西方電氣公司的霍桑（Hawthome）工廠，是一家制造電話交換機的專業(yè)工廠，它設備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想。為此，1924年美國國家科學院組織了一個包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關系進行了全面的考察和多種實驗。這就是著名的霍桑實驗。1924—1932年，在將近8年的時間里，霍桑實驗前后共經(jīng)過兩個回合。第一個回合從1924年11月至1927年5月，它主要是在美國國家科學院的贊助下進行的。第二個回合是1927—1932年，主要由美國哈佛大學教授梅奧主持進行研究。整個實驗前后共分為四個部分。一、照明實驗這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半的時間，實驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是實驗組，另一組是參照組。在實驗過程中，實驗組不斷增加照明強度，參照組的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產(chǎn)效率達到最高標準。但出乎研究者的意料，實驗的結(jié)果是，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低實驗組的照明強度，還把兩名實驗組的女工安排在單獨的房間里勞動，照明度一再降低，一直降到幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產(chǎn)量才開始下降。研究者的結(jié)論是：工作場所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有其他因素影響產(chǎn)量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克（C．Pennock）當時推測，產(chǎn)量的增加，可能是由于工人被實驗鼓起的工作熱情所影響。后來，1927年冬天朋諾克在哈佛大學教授梅奧主持的一次人事經(jīng)理報告會上，把自己的想法告訴了他，并當場邀請梅奧參加霍桑實驗。梅奧接受了邀請，并組織一批哈佛的教授會同電氣公司的人員成立了一個新的研究小組，開始了第二階段的研究。二、繼電器裝配實驗為了能夠更好地控制影響工作績效的因素，梅奧選出6名女工，在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作，他告訴女工可以保持平常的工作節(jié)奏，因為實驗的目的不是為了提高產(chǎn)量，而是要研究各種工作條件，以找出最適宜的工作環(huán)境。研究者在實驗場所指定一名觀察者，任務主要是營造與工人的友好氣氛，以確保她們合作。他還做一些管理工作，每天與女工們非正式地交談，以消除她們對實驗可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更加自由，彼此關系比過去更為親近了。在實驗過程中，不斷地增加福利措施，例如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等，具體過程如下：（1）研究人員將小組的計時工作改為計件工作，生產(chǎn)量上升。（2）安排女工有兩次休息時間，每次5分鐘，生產(chǎn)量上升。（3）將兩次休息時間，每次延長10分鐘，生產(chǎn)量依然上升。【答案】1.霍桑實驗采用了組織行為學研究的具體方法中的觀察法、調(diào)查法、定性與定量法和實驗法。（1）觀察法。觀察是構(gòu)成組織行為學的三大要素（觀察、個體、群體）之一，對他人行為的了解是通過觀察獲得的。按照觀察者與被觀察者的關系來分類，可分為參與觀察法和非參與觀察法。按照觀察情景的差異來分類，可分為自然觀察法與控制觀察法。（2）調(diào)查法。調(diào)查法是了解被調(diào)查者對某一事物（包括人）的想法、感情和滿意度的方法，對那些不能直接觀察到的心理現(xiàn)象則可以通過調(diào)查、訪問、談話、問卷等方法來收集有關材料。調(diào)查法包括談話法和問卷法等。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法。（3）定性與定量法。定性是對人與事的特質(zhì)進行鑒別和確定。在傳統(tǒng)的人事考核中，定性一般都建立在領導人的經(jīng)驗和印象的基礎上，這固然也能發(fā)現(xiàn)人才，但難免會帶有一定的盲目性。定量是通過一定的數(shù)據(jù)來反映人或事的特質(zhì)，但定量也有它的局限性，定性與定量的有機結(jié)合，能夠發(fā)揮測量之長和評定之優(yōu)。（4）實驗法。實驗法有兩種類型：實驗室實驗法是在有意設定的實驗室內(nèi)進行的，通常借助于各種儀器設備，在嚴格控制的條件下，通過反復實驗而取得精確的數(shù)據(jù)；自然實驗法，又稱現(xiàn)場實驗法，是在正常的工作條件下，適當?shù)乜刂婆c實際生產(chǎn)活動有關的因素，以促成被試者某種心理現(xiàn)象的出現(xiàn)，研究者在打算考察照明和產(chǎn)量之間的關系，找出一種理想的照明度時，采用的是觀察法和定性與定量法。梅奧每天與女工們非正式地交談屬于調(diào)查法。繼電器繞線機組的工作室實驗屬于實驗法。2.通過霍桑實驗得出的不同于傳統(tǒng)看法的結(jié)論有：（1）必須有新型的人際關系型領導者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進行交流，并借此來理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達到組織目標而協(xié)作和貢獻力量。（2）人不是經(jīng)濟人，而是社會人，不是孤立的、只知掙錢的個人，而是處于一定社會關系中的群體成員，個人的物質(zhì)利益在調(diào)動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關系才是調(diào)動工作積極性的決定性因素。（3）經(jīng)濟因素只是第二位的東西，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，（4）士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。（5）在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對成員的影響遠較正式群體為大，因此管理者不能只關注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。（6）人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源，有效溝通是管理中的藝術方法，企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑。五、藍天技術開發(fā)公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內(nèi)率先開發(fā)出某高技術含量的產(chǎn)品，其銷售額得到了超常規(guī)的增長，公司的發(fā)展速度十分驚人。然而，在競爭對手如林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內(nèi)外大公司的激烈競爭。當公司經(jīng)濟上出現(xiàn)了困境時，公司董事會聘請了一位新的常務經(jīng)理歐陽健負責公司的全面工作。而原先的那個自由派風格的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業(yè)，他照章辦事，十分古板，與藍天技術開發(fā)公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態(tài)度是：看看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機”遲早會爆發(fā)。第一次“危機”發(fā)生在常務經(jīng)理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點開始，可有一個人姍姍來遲，直到9點半才進來。歐陽健厲聲道：“我再重申一次，本公司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現(xiàn)在開始一切事情由我負責，你們應該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干了。”到下午4點，竟然有兩名高層主管提出辭職。然而，此后藍天公司發(fā)生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目標和工作程序，歐陽健首先頒布了幾項指令性規(guī)定，使已有的工作有章可循。他還三番五次地告誡公司副經(jīng)理徐鋼。公司一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批，他抱怨下面的研究、設計、生產(chǎn)和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結(jié)果使藍天公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。歐陽健在詳細審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減10%，這引起公司一些高層主管向他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙a(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，歐陽健是第一個感謝我們干得棒的人。”采購部經(jīng)理牢騷滿腹。他說：“歐陽健要我把原料成本削減20%，他一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵；另一方面則威脅說如果我做不到，他將讓我另請高就。但干這個活簡直就不可能，歐陽健這種‘大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的。從現(xiàn)在起，我另謀出路?！钡珰W陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經(jīng)理的態(tài)度則讓人刮目相看。以前，銷售部胡經(jīng)理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責其他部門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門外靜等半小時，見了他對其抱怨也充耳不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。過不了多久，大家驚奇地發(fā)現(xiàn)胡經(jīng)理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。隨著時間的流逝，藍天公司在歐陽健的領導下恢復了元氣。歐陽健也漸漸地放松控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍天公司內(nèi)再也聽不到關于歐陽健去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：歐陽健不是那種對這里情況很了解的人。但他對各項業(yè)務的決策無懈可擊，而且確實使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。問題：1.（1）歐陽健進入藍天公司時采取了何種領導方式？這種領導方式與留任的董事長的領導方式有何不同？他對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領導方式？當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式將作何改變？為什么？2.（2）藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當前的需要屬于哪一種？3.（3）生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，對其原因請用期望理論進行分析?！敬鸢浮?.（1）①歐陽健進入藍天公司時采取了專制式的領導方式。②留任的董事長采取的是放任式領導方式。兩者的不同在于：前者指領導者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領導者要求下屬絕對服從，并認為決策是領導者個人的事情；后者指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領導者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯(lián)系，以利于下屬工作。③歐陽健對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了關系型和任務型的領導方式。④當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式變?yōu)橐躁P系型為主，在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式。根據(jù)菲德勒的領導權(quán)變理論，領導者究竟應該采取什么樣的領導方式，取決于領導者的特征、被領導者的特征和領導環(huán)境等因素。領導環(huán)境又取決于：職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)、上下級關系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結(jié)論，即當領導環(huán)境較好或差時，應采用任務型的領導方式，而當領導環(huán)境中等時，應采用關系型的領導方式。因此，歐陽健在不同的領導環(huán)境下所采取的上述領導方式是有其理論根據(jù)的。2.①藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素。保健因素是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。激勵因素是指那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等。②研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！备鶕?jù)需求層次論，研究部主任的話反映他當前的需要屬于自我實現(xiàn)需要。由需求層次論可知，人的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實現(xiàn)。其中，自我實現(xiàn)是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當人的潛力充分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。研究部主任的話表明他不離開公司的目的是迎接具有挑戰(zhàn)性的工作，達到自己既定的工作目標，進而滿足自我實現(xiàn)的需要。3.生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，以期望理論來分析，激勵力＝效價×期望值，生產(chǎn)部經(jīng)理認為其完成目標任務的期望值為1，而采購部經(jīng)理認為其完成原料成本削減任務的期望值幾乎為0，可見，采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作績效的期望值很不一樣，相應的所受激勵的程度就大不相同。4.（4）歐陽健對銷售部胡經(jīng)理采取了自然消退的激勵方式。從強化理論可知，所謂強化是指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。自然消退作為四種強化類型中的一種，是指撤消對原來可接受行為的強化，使這種行為逐步降低頻率，以至最后消失。針對銷售部胡經(jīng)理的行為特征，歐陽健遵循強化手段應用原則，運用自然消退的激勵方式是恰到好處的。5.（5）持這種觀點的人通常會采用任務型的領導方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律的提法實際上是將“員工導向型”和“工作導向型”對立起來了，“親密無間”與紀律松懈并無直接的因果關系。歐陽健在藍天公司走上正軌后，所采取的以關系型為主，同時在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式就是最好的例證。六、“我要讓他們知道我的價值?！睉c騰公司（化名）銷售部總經(jīng)理余鐘平（化名）獨自站在自己辦公室窗前，望著窗外馬路上熙熙攘攘趕著回家的車流，終于下定了離開慶騰公司的決心。這天公司里發(fā)上一年的年終獎，也就是民企老板俗稱的紅包。余鐘平本來以為這次的紅包會大一些，但沒想到比去年還少！雖然由于市場越來越激烈，利潤額與去年比略有下降，但銷售額漲了不少??！余鐘平是慶騰公司的銷售部總經(jīng)理。慶騰公司目前已經(jīng)是國內(nèi)機械設備行業(yè)的龍頭老大，雖然與幾家跨國公司還有差距，但差距正在日益縮小。余鐘平認為，這其中有很大部分是自己的功勞。每當想到這些，他就感到無比的自豪。五年前，他還是一家著名外企的銷售員，但是，余鐘平知道，自己的目標不止于此，至少也希望能夠做到銷售總監(jiān)。但余鐘平知道爬到那個職位是非常難的，這不僅是由于能力的問題，更重要的是那層看不見的“玻璃天花板”。雖然這些外企不斷在造勢“本地化”，但真的要做到這個職位并不容易。因此，當相對還比較弱小的慶騰公司通過獵頭想挖自己當銷售經(jīng)理時，他還是感覺到了那真實的誘惑。當時慶騰公司盡管規(guī)模不算大，但所處的行業(yè)市場卻很大，跟老板劉成勇（化名）深談了一次之后，余鐘平發(fā)現(xiàn)劉為人不錯，而且有眼光和魄力，敢于放權(quán)，于是決定到民營企業(yè)里感受一下創(chuàng)業(yè)的激情，大展一番拳腳。這一決定可以說是冒著風險，因為底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20%。事實證明這是個雙贏的決定。余鐘平走馬上任后，慶騰的銷售額增長了近4倍，他也被提拔為銷售部總經(jīng)理，個人總收入也遠遠超過了原來的水平。但是，余鐘平在最近半年，心情越來越沉重了。公司從咨詢公司挖來的人力資源總監(jiān)半年前找自己談話，說公司現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到一定階段了，要抓業(yè)務，但更要加強管理。作為銷售部總經(jīng)理，余鐘平更多地擔當著沖鋒陷陣的角色，而在團隊管理和輔導教練的角色方面做得不夠，個人業(yè)績雖然很突出，總體銷售額也在上升，但是轉(zhuǎn)化人均銷售收入上升不明顯，團隊士氣也有待提高。同時，公司決定調(diào)整銷售部總經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)，在底薪上浮2500元的同時，提成比例由原來的8%調(diào)整為3%。對于余鐘平來說，這不是明擺著降收入嗎？所以他堅持沒同意。而此時，劉成勇也明顯感覺到余鐘平是個銷售高手，但還不是一個管理人才，自從余鐘平拒絕薪酬調(diào)整后，劉成勇盡管沒有再強求，但心中也十分不愉快?，F(xiàn)在銷售人員隊伍并不穩(wěn)定，人員流動頻繁，給培訓和企業(yè)的進一步發(fā)展帶來了很大的困難。光靠余鐘平一個人顯然是不夠的。于是他找余鐘平談話，要求他多學習一些管理技能，注意培養(yǎng)下屬，如果有需要，可以去參加一些培訓，費用公司可以報銷。盡管這是劉成勇給余鐘平的一次機會，但余鐘平卻不認為自己需要學習什么管理技能。做銷售，只要有業(yè)績不就行了么。至于銷售人員，本來這個職業(yè)的流動性就大，又不單單是慶騰公司的銷售員流動多。他認為，公司之所以找這些理由，以及對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，無非是自己幫公司做大了，嫌他報酬高，不想要他繼續(xù)留在這里干了。既然如此，自己也沒有必要厚著臉皮留在這里了，于是他決定跳槽。面對辭職信，劉成勇挺意外，他覺得余鐘平人還是不錯的。盡管公司已經(jīng)有不少人打小報告說余鐘平擅權(quán)，他還是肯定他的能力。余鐘平對企業(yè)的發(fā)展也作出了很大的貢獻，企業(yè)今后的發(fā)展也還需要像他這樣敢創(chuàng)肯干的人，自己放權(quán)給他，并提供學習機會讓他提高管理水平，是希望他能夠發(fā)揮更大的作用，卻沒想到會發(fā)生這種情況。問題：1.銷售高手與合格的管理者有何區(qū)別？銷售高手要轉(zhuǎn)換成為合格的管理者，必須做好哪些方面的角色轉(zhuǎn)換？【答案】1.（1）銷售高手與合格管理者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①能力：銷售高手突出銷售能力、管理者突出的是管理能力；②責任和義務：銷售者只要對自己的工作負責，以其銷售業(yè)績衡量對組織的貢獻，管理者不僅要對自己的工作負責，還需要對部門工作與下屬的成效負責，以其所負責部門工作的整體績效衡量其對組織的貢獻。③技能要求：銷售人員重視技術技能，管理人員重視人際技能和概念技能；④角色：銷售高手是具體工作的一線執(zhí)行者，而管理者更多的是信息發(fā)布者和決策者等角色。（2）銷售高手要轉(zhuǎn)換成合格的管理者，必須做到以下幾方面的角色轉(zhuǎn)換：①決策者角色：工作能力、工作重心、工作結(jié)果方面實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，充當資源分配者和談判者的角色；②人際關系角色：從注重自己做到注重指導下屬做如何工作，充當聯(lián)絡者和領導者；③信息傳遞角色：從注重做業(yè)務到注重內(nèi)部工作環(huán)境創(chuàng)造等，充當監(jiān)聽者、傳播者角色。2.銷售人員流動率高，有一定的現(xiàn)實性，但并不是每個企業(yè)的銷售人員流動率都高。銷售人員流動率高，與其工作的特點相關：（1）銷售系統(tǒng)的銷售能力除了取決于有形的銷售資源如資金、人員數(shù)量外，還與一些無形的資源如企業(yè)和產(chǎn)品品牌形象、銷售渠道的影響力以及銷售人員的經(jīng)驗等有關。（2）外部環(huán)境和組織狀況一定的情況下，銷售業(yè)績對銷售人員個人的依賴性很強。個人的因素包括銷售人員的素質(zhì)、能力以及積極性等方面。（3）目標不明確，許多銷售人員并不真正明確自己的銷售目標。（4）銷售激勵機制不完善，導致銷售人員大量流失。七、中國移動通信集團公司核心價值觀：正德厚生、臻于至善“正德厚生”語出《尚書·大禹謨》：“德惟善政，政在養(yǎng)民。水、火、金、木、土、谷維修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟敘，九敘惟歌”，是一種在中華大地上傳承千年的人文精神，是一種以“責任”為核心要義的道德情操?！暗隆敝笇€體品性、修養(yǎng)、行為的要求和標準，“正德”是謂“正身之德”，指人們的行為要符合道德要求，承擔各自的責任和義務，表達了個體對自我的最高要求，充盈著人對自身嚴格的責任意識?！吧敝干鐣裆踔烈磺猩?，“厚生”則謂“厚民之生”，指要尊重、關愛、厚待社會民生及一切生命體，體現(xiàn)的是一種關愛民生、兼及天下的濟世情懷?！罢隆睆娬{(diào)個體責任和對自我的約束，“厚生”強調(diào)社會責任和對社會的奉獻?！罢潞裆笔侵袊苿拥男袨樨熑我?guī)范，同時也是中國移動的社會責任宣言?！罢橛谥辽啤痹醋浴洞髮W》：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”，是一種古已有之，奉行者甚眾的事業(yè)理念，是一種以“卓越”為核心要義的境界追求；“止”是“到達”的意思?！罢椤币彩恰暗竭_”的意思，同時“臻”還有“不斷趨向、不斷接近”的意思，用“臻”取代“止”表達了一種不斷進取，不斷超越，永不停息的精神?！爸辽啤?，即最完善、完美的“理想境界”?！罢橛谥辽啤闭咽镜氖且环N永不止息、創(chuàng)新超越的“進取”心態(tài)，是一種對完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中國移動爭取成為公認成功典范的自我定位。“臻于至善”是一種狀態(tài)，是一種不斷完善、不斷超越的狀態(tài)。中國移動“臻于至善”的進程，是一個不斷進取、上下求索、開拓創(chuàng)新、自我超越的持續(xù)提升過程，最終將引領中國移動成為其他企業(yè)學習和追趕的標桿?！罢橛谥辽啤笔且环N境界，是一種按照事物內(nèi)在的標準力求達到極致的境界?！罢橛谥辽啤笔且环N位勢，是一種站位領先的氣勢。試從本案例中歸納出組織文化的主要特征?！敬鸢浮拷M織文化本質(zhì)上屬于“軟文化”管理的范疇，是組織的自我意識所構(gòu)成的文化體系。組織文化是整個社會文化的重要組成部分，既有社會文化和民族文化的共同屬性，也有自己的不同特點。從以上中國移動的核心價值觀中，可以歸納出組織文化的主要特征包括：（1）組織文化的核心是組織價值觀中國移動的價值觀是正德厚生、臻于至善，這種核心價值觀就是企業(yè)文化的核心。任何一個組織總是要把自己認為最有價值的作為本組織追求的最高目標、最高理想或最高宗旨，一旦這種最高目標和基本信念成為統(tǒng)一本組織成員行為的共同價值觀，就會構(gòu)成組織內(nèi)部強烈的凝聚力和整合力，成為統(tǒng)領組織成員共同遵守的行動指南。因此，組織價值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規(guī)范和追求目的。在這個意義上來說，組織價值觀是組織文化的核心。（2）組織文化的中心是以人為主體的人本文化人是整個組織中最寶貴的資源和財富，也是組織活動的中心和主旋律，因此組織只有充分重視人的價值，中國移動“臻于至善”的理念，昭示的是一種永不止息、創(chuàng)新超越的“進取”心態(tài)，是一種對完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，是想最大限度地尊重人、關心人、依靠人、理解人、凝聚人、培養(yǎng)人和造就人，充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性，努力提高組織全體成員的社會責任感和使命感，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體，這樣才能不斷增強組織的內(nèi)在活力和實現(xiàn)組織的既定目的。（3）組織文化的管理方式是以柔性管理為主組織文化是以一種文化的形式出現(xiàn)的現(xiàn)代管理方式，也就是說，它通過柔性的而非剛性的文化引導，建立起組織內(nèi)部合作、友愛、奮進的文化心理環(huán)境，以及協(xié)調(diào)和諧的人群氛圍，自動地調(diào)節(jié)組織成員的心態(tài)和行動，并通過對這種文化氛圍的心理認同，逐漸地內(nèi)化為組織成員的主體文化，使組織的共同目標轉(zhuǎn)化為成員的自覺行動，使群體產(chǎn)生最大的協(xié)同合力。中國移動用“正德厚生、臻于至善”的思想，調(diào)節(jié)員工的思想和行為，以此形成一種超越自我和追求卓越的氛圍。事實證明，這種柔性管理所產(chǎn)生的協(xié)同力比剛性管理制度有著更為強烈的控制力和持久力。（4）組織文化的重要任務是增強群體凝聚力組織中的成員來自于五湖四海，不同的風俗習慣、文化傳統(tǒng)、工作態(tài)度、行為方式、目的愿望等都會導致成員之間的摩擦、排斥、對立、沖突乃至對抗，這往往不利于組織目標的順利實現(xiàn)。而組織文化通過建立共同的價值觀和尋找觀念共同點，不斷強化組織成員之間的合作、信任和團結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感和歸屬感，實現(xiàn)文化的認同和融合，在達成共識的基礎上，使組織具有一種巨大的向心力和凝聚力，這樣才有利于組織成員采取共同行動。八、材料1：聯(lián)想電腦公司是聯(lián)想集團的子公司，它的產(chǎn)品主要有服務器、商用電腦和家用電腦。聯(lián)想作為中國IT業(yè)的先鋒，在面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊時，采取了積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)的營銷策略。首先，實施互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。1999年是聯(lián)想電腦公司戰(zhàn)略全面轉(zhuǎn)向Internet的第一年，電子商務的開通是其開始轉(zhuǎn)型的第一個重要策略和先行措施，不僅對銷售商提供產(chǎn)品，同時也提供高速高效的商務運作服務，并計劃協(xié)助代理商進行自身信息系統(tǒng)的建設，以共同改進雙方的商務運作。第二，建立互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)銷渠道。聯(lián)想電腦公司擁有近千家分銷商、經(jīng)銷商及代理商，如今也致力于互聯(lián)網(wǎng)時代分銷體系的建設。于1999年6月正式開通了電子商務系統(tǒng)和專門用于專賣店的信息管理系統(tǒng)。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的時間里連續(xù)襲擊了互聯(lián)網(wǎng)上的包括雅虎、美國有線新聞等在內(nèi)的五個最熱門的網(wǎng)站，并造成這些網(wǎng)站癱瘓長達數(shù)小時。技術人員發(fā)現(xiàn)，黑客使用了一種叫“拒絕服務”的入侵方式，在不同的計算機上同時用連續(xù)不斷的服務器電子請求來轟炸雅虎網(wǎng)站。面對猛烈的攻擊，技術人員只能看著泛濫成災的電子郵件垃圾死死堵住了用戶們上網(wǎng)所需的路由器。結(jié)合案例，試分析信息技術對管理工作的影響?！敬鸢浮楷F(xiàn)代信息技術正在改變著產(chǎn)品和生產(chǎn)過程、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)、甚至競爭本身的性質(zhì)。把信息技術看作是輔助或服務性的工具已經(jīng)成為過時的觀念，管理者應該認識到信息技術的廣泛影響和深刻含義，以及怎樣利用信息技術來創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。信息技術對管理的影響是全方位的，既有積極的影響也有消極的影響。（1）積極影響①在人的管理這一層次，網(wǎng)絡信息技術使聯(lián)想實現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變：第一方面，傳統(tǒng)的管理是把人按類劃分，實行群體式管理，可以說是只見森林，不見樹木。Internet下的管理模式，特別是電子郵件及內(nèi)部主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉(zhuǎn)變，使得可以以很低的成本完成個體與個體之間的溝通，從而為實現(xiàn)又見森林、又見樹木的個體管理提供了物質(zhì)基礎；第二方面，過去員工習慣于按被動接受命令的方式工作，所以越到組織下層，領導越喜歡老實、聽話的“埋頭拉車型”的“人才”。而現(xiàn)在由于信息手段的支持，以目標為導向的組織管理模式在微觀（到個人）上得以實施。②在組織管理層次，網(wǎng)絡信息手段也使組織實現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變：首先是完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織，向開放協(xié)作型的矩陣組織的轉(zhuǎn)變；其次是部門間協(xié)作關系由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)務流程體系來指導。③在業(yè)務管理層次上，從內(nèi)部管理（財務、人力資源、行政等）到業(yè)務運作（研發(fā)、制造、渠道、服務等），Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統(tǒng)管財務、制造、倉儲，使全球性運作得以有效管理；分銷渠道電子商務系統(tǒng)實現(xiàn)了網(wǎng)上代理與銷售；網(wǎng)上服務備件管理系統(tǒng)既保障了對用戶的服務周期，又大大降低了備件運作成本等。④戰(zhàn)略層次上，Internet帶來了將影響所有人工作和生活，影響所有產(chǎn)業(yè)運作模式的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有方面開始的又一輪的重新審視和規(guī)劃。⑤網(wǎng)絡信息技術對企業(yè)文化產(chǎn)生深遠的影響。企業(yè)文化在Internet時代至少應具備兩個特征：協(xié)同與創(chuàng)新。在傳統(tǒng)企業(yè)中，這是一對難以調(diào)和的矛盾，而在Internet時代，個體將被賦予更大的權(quán)力和空間，人與人之間的關系將主要是資源互動關系，團隊將不再是凍結(jié)個性的冰窖，而是激發(fā)潛能的催化劑。（2）消極影響①信息泛濫。一方面是信息急劇增長，另一方面是人們消耗大量的時間卻找不到有用的信息，信息的增長速度超出了人們的承受能力，導致信息泛濫的出現(xiàn)。②信息污染。一些錯誤信息、虛假信息、污穢信息等混雜在各種信息中，使人們對錯難分，真假難辨。如果不能有效辨識，勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信息技術應用的普及，人們對信息體系的依賴性越來越強，信息安全已成為日趨突出的問題。一些不法分子利用信息技術手段及信息系統(tǒng)本身的安全漏洞，進行犯罪活動，如信息竊取、信息欺詐、信息攻擊和破壞等，造成了極大的危害。不論是信息泛濫、信息污染還是信息犯罪，都在不同程度上造成混亂的局面，加大了管理工作的難度，降低了管理工作的效率。九、誰當經(jīng)理更合適？某電子電器工業(yè)公司是一個由十幾家小廠組成的專業(yè)公司，公司行政領導班子由一正三副四個成員組成?？偨?jīng)理由于年事已高即將退休，需要物色一個合適的新總經(jīng)理。該公司的上級主管部門經(jīng)過一段時間的研究考察，認為現(xiàn)任三位副總經(jīng)理不宜晉升，新的總經(jīng)理需從下面挑選。各方面的意見最后集中到從李廠長和王廠長中選一個。下面是有關他們的資料。李廠長，男，39歲，文化程度大學本科（電子專業(yè)），中共黨員，原是該廠技術員，高級知識分子家庭出身。“文革”中父母受到嚴重迫害，他也受到影響。黨的十一屆三中全會以后，他一反過去的消沉，工作積極努力，認真學習科學文化知識，并善于把學到的知識用于指導工作，為本廠的產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品的升級換代、提高質(zhì)量、建立科學的檢測手段等做出了重要貢獻。他從技術科長晉升為廠長后，對廠里進行了一系列的改革，加強科學管理，使工廠的面貌大為改觀，大大提高了經(jīng)濟效益，年創(chuàng)利和人均創(chuàng)利都居本系統(tǒng)的首位，員工收入也大幅度增加。全廠精神振奮，一派欣欣向榮景象。李廠長性格開朗，精力充沛。善言談，好交際，活動能力很強，積極開展橫向聯(lián)系，在全國10多個省市開設了200多個經(jīng)銷點，30多個加工企業(yè)，效益都很顯著。他認為，要發(fā)展就要靠技術，因此千方百計、不惜重金引進人才，至今該廠已有10多位外來的高級工程師和工程師。他還很重視產(chǎn)品的廣告，每年要花幾十萬廣告費，電臺、電視臺、路邊廣告牌、電車、汽車以及鐵路沿線都有該廠的廣告，可謂“無孔不入”。他擔任了市企管協(xié)會分會的理事，在協(xié)會中活動頻繁，各方面關系融洽，對廠里工作也有促進。李廠長事業(yè)心強，一心撲在工作上，早出晚歸，南來北往，一年到頭風塵仆仆，不辭辛苦。該廠曾被評為市企業(yè)管理先進單位，李廠長獲市優(yōu)秀廠長稱號，該廠的產(chǎn)品也被評為市優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。但李廠長也有一個明顯的缺點，就是驕傲自滿，自以為是，常常盛氣凌人，有時性情急躁，弄不好還會暴跳如雷，不太把公司的領導放在眼里，經(jīng)常頂撞他們，公司的“指令”常常被他頂回去，公司領導對他這一點頗為不滿。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下屬的其他幾個兄弟廠關系也不融洽。這些廠的廠長對他敬而遠之，對上級表彰他頗有微詞。他也不善于做思想工作，認為這是黨支部的事。所以平時遇到思想問題，他都是作為“信息”告訴書記，要支部去做工作，他和幾個副廠長關系處理得也不太好，領導幾次協(xié)調(diào)也無濟于事。王廠長，男，37歲，文化程度大專（企業(yè)管理專業(yè)），中共黨員，有技術員職稱，家庭出身小業(yè)主，在“文革”期間，他不參與任何幫派活動，而是偷偷學文化、鉆業(yè)務，組建該廠時就擔任了廠長，至今已近10年。他經(jīng)歷了該廠由衰到盛、幾起幾落的整個過程。對電子行業(yè)的特點非常熟悉，自己又有動手設計的能力。他最大的特點是精于企業(yè)管理，在學校學了計算機原理后，率先把計算機運用到企業(yè)管理中。他對全廠的機構(gòu)設置、行政人員的配備、崗位責任以及各副廠長、科長、車間主任和各級管理人員的職責都有明確的規(guī)定，每年考核兩次，獎懲分明。因此，平時大家各司其職，他卻顯得很悠閑自在，常常上這個科室轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，到那個車間看看，以便了解情況，發(fā)現(xiàn)問題。公司及有關部門召開的會議，他從不缺席，而有的廠長常常忙得脫不開身。他似乎比別的廠長“超脫”，廠長們都很羨慕他。王廠長性格內(nèi)向，沉穩(wěn)，不喜歡大大咧咧地發(fā)議論，對什么事情總要深思熟慮，三思而后行，人們說他“內(nèi)秀”。他對自己廠今后5年的發(fā)展，有一個遠景規(guī)劃，聽起來切實可行，也頗鼓舞人心。對一些出風頭的社會活動，他不太喜歡參加，但對各種開闊思路的業(yè)務技術講座卻很感興趣。他很善于做員工的思想工作，他認為企業(yè)員工的思想問題都是在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的，都和生產(chǎn)有關。一廠之長，要抓好生產(chǎn)怎么能不做思想工作呢。因此，對一些老大難問題，他從不推諉，都是親自處理。他還要求各級行政干部做人的思想工作，并把它作為考核的內(nèi)容。他和黨支部、工會的關系都很好，積極支持它們的工作。他待人謙和，彬彬有禮，和本公司上下左右關系都不錯，公司有什么事，只要打一聲招呼，他就幫助解決了。因此，他的人緣挺好，廠里進行民意測驗，幾乎異口同聲稱贊他。和李廠長不同，他不喜歡花高價引進工程技術人員，他認為這些人中不乏見利忘義之徒，只能同甘，不能共苦。關鍵時刻還是要靠自己，寧愿多花些錢來培養(yǎng)自己廠里的技術人員，幾年來，廠里也確實培養(yǎng)了一批技術骨干，有些人還很拔尖。他也不喜歡高價做廣告。他說我們的產(chǎn)品質(zhì)量自己有數(shù)。我不能干這邊排隊賣，那邊排隊修的事。他把做廣告的錢用來購買先進的技術設備，為提高質(zhì)量服務。他說等質(zhì)量到經(jīng)得起“吹”的時候再做廣告。但實際上他們廠的產(chǎn)品質(zhì)量還是不錯的。開箱抽查，合格率達98%。該廠是市企業(yè)管理先進單位，區(qū)文明單位。工會是區(qū)先進職工之家，團支部是區(qū)先進團支部，他本人則榮獲市優(yōu)秀廠長和局優(yōu)秀黨員稱號。但也有不少人認為，王廠長缺乏開拓精神，求穩(wěn)怕變，按部就班，工作沒有多大起色。按照廠里的基礎和實力，應該發(fā)展得更快些?？伤麄兊男б娑急炔簧侠顝S長他們廠。和李廠長比，他就顯得保守、過于謹慎、處事比較圖通、不得罪人。王廠長聽了這些議論，不以為然，依舊我行我素。李廠長和王廠長誰當總經(jīng)理更合適？分析：【答案】1.下面是對兩位廠長的能力、氣質(zhì)、性格的分析、比較：（1）李廠長①能力：理論聯(lián)系實際能力強（或者說應用能力強）；活動能力強；踏實肯干；開拓創(chuàng)新能力強。積極開展橫向聯(lián)系，擁有200多個經(jīng)銷點，30多個加工企業(yè)；吸引人才，目前已吸引10多位高級工程師；重視產(chǎn)品的廣告，每年要花幾十萬廣告費；擔任市企管協(xié)會分會的理事，各方面關系融洽；廠被評為企管先進單位；本人獲市優(yōu)秀廠長稱號；該廠產(chǎn)品被評為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。②氣質(zhì)：能力較強，但過于自負；適合開拓與創(chuàng)新；尤其是攻堅業(yè)務，可以人盡其才；適合創(chuàng)業(yè)。判斷：氣質(zhì)屬于燥郁質(zhì)。③性格：優(yōu)點：開朗；善言談，好交際。缺點：驕傲自滿、自以為是；盛氣凌人，有時性情急躁（暴跳如雷）；人際關系緊張；頂撞上級領導；各科室不大愿意同他打交道；兄弟廠關系也不融洽；不善于做思想工作，和副手關系不融洽。（2）王廠長①能力：熟悉行業(yè)特點，實踐能力強；精通于企業(yè)管理；善于做思想工作；協(xié)調(diào)組織能力強；產(chǎn)品質(zhì)量好，合格率達98%；市企管先進單位、區(qū)文明單位、工會是先進職工之家、團支部是區(qū)先進團支部、本人是市優(yōu)秀廠長、局優(yōu)秀黨員。②氣質(zhì)：一十、“閑可釣魚”與“無暇吃魚”一、“閑可釣魚”的王業(yè)震新港船廠是中國船舶工業(yè)總公司下屬的一家較為大型的企業(yè)，1982年11月，46歲的高級工程師王業(yè)震出任該廠廠長。當時該廠有職工6500人，固定資產(chǎn)1.2億元。在技術上和管理上，王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經(jīng)驗，銳意改革。企業(yè)內(nèi)部管理體制設兩大系統(tǒng)：直線指揮系統(tǒng)和職能系統(tǒng)。日常工作中，上級不可越級指揮，但可越級調(diào)查；下級不可越級請示，但可越級投訴。明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。歸廠長王業(yè)震本人直接領導的只有9人。此外，專設3個“廠長信箱”，隨時了解職工的意見和建議。一次，某車間工人來信反映某代理工段長不稱職，王業(yè)震于第二天收閱后批轉(zhuǎn)有關部門查處，經(jīng)調(diào)查屬實隨即進行人事調(diào)整，前后僅5天時間?！耙粋€廠長不時時想到為工人服務，就沒有資格當廠長