人力資源績(jī)效管理案例分析

xxx人力資源績(jī)效管理案例分析2021/5/91人力資源績(jī)效管理

人力資源績(jī)效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因?yàn)槿肆Y源績(jī)效管理為企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向。人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來(lái)說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果。人力資源績(jī)效管理?yè)碛挟?dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。人力資源績(jī)效管理不但具有著傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。2021/5/92人力資源六大模塊2021/5/93案例一桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營(yíng)企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次，早上八點(diǎn)半之前打卡一次，中午12點(diǎn)至1：30之間打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY，引起了員工的不滿。2021/5/94為什么嚴(yán)苛的打卡績(jī)效方法會(huì)是員工感到不滿？思考？2021/5/95案例分析：此案例中的問題是，員工實(shí)際進(jìn)行了當(dāng)天的工作，但僅因?yàn)橥洿蚩ǘ鄣羝涔べY，造成了員工的不滿，公司實(shí)行員工打卡制度的本質(zhì)目的是希望員工準(zhǔn)時(shí)上下班，而不是扣員工的工資，雖然每個(gè)月有三次的遲到機(jī)會(huì)，而前三次忘記打卡扣得工資也比較少，但是這種打卡制度會(huì)給員工一種被約束，不被信任的感覺。綜上所述，我認(rèn)為要解決此問題，公司可以實(shí)行彈性工作制度，早上八點(diǎn)半以后到晚上八點(diǎn)，只要員工在崗時(shí)間達(dá)到八個(gè)小時(shí)即可，同時(shí)取消中午打卡的程序，最大程度的給員工以自由，實(shí)行彈性工作時(shí)間制度可以有效的避免遲到問題，取消中午打卡可以讓員工感到被公司所信任，那么就可以有效的解決員工對(duì)于當(dāng)前制度的不滿，而公司也會(huì)達(dá)到管理目的。2021/5/96案例二

李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評(píng)時(shí)，多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。2021/5/97案例分析：考核周期太長(zhǎng)，質(zhì)量是一個(gè)過程的輸出，沒有過程的監(jiān)督和及時(shí)的糾偏，結(jié)果無(wú)從保證。考核只是績(jī)效管理的一個(gè)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，無(wú)法代替系統(tǒng)的績(jī)效管理。部門主管平時(shí)沒有溝通交流，對(duì)員工沒有輔導(dǎo)，對(duì)員工情況不熟悉，考評(píng)缺乏依據(jù)，考評(píng)結(jié)果很難讓人信服；考核的目的是為了反饋改善績(jī)效，不單純是為了作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，考核目的不正確。權(quán)重設(shè)置不合理，上級(jí)打分的權(quán)重偏低，同事打分權(quán)重偏高；根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)，這樣的指標(biāo)全是定性的，沒有量化，很難做到公平，人為的影響會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏離。2021/5/98根據(jù)上述問題李某建立月評(píng)或季評(píng)的考核體制，日常有記錄、有考核、有督促，這樣年終考核才有依據(jù)；考核體制最好采用考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，考核方法建議采用區(qū)間分布法，即做到有區(qū)別，又不會(huì)導(dǎo)致矛盾尖銳；考核結(jié)果主要用來(lái)分析員工績(jī)效改進(jìn)的方法，要向員工灌輸這種正確的績(jī)效管理意識(shí)，獎(jiǎng)金是高績(jī)效的結(jié)果，不是產(chǎn)生高績(jī)效的原因。2021/5/99案例三桂林伐木裝飾公司為了適應(yīng)來(lái)自國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展，認(rèn)識(shí)到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時(shí)需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時(shí)聘請(qǐng)幾個(gè)知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程疏于控制。培訓(xùn)過后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒有什么用，想學(xué)的沒有學(xué)到；也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒有結(jié)合工作實(shí)際等等。

2021/5/910案例分析：雖然企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是先導(dǎo)的重要性的認(rèn)識(shí)。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問題，如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過程控制和培訓(xùn)效果評(píng)估不夠等。為了保證培訓(xùn)的有效性，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行考慮。2021/5/911針對(duì)案例中的問題，應(yīng)采取的措施有：首先要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行管理；其次要確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括政治思想教育、業(yè)務(wù)知識(shí)和管理等方面的內(nèi)容；最后要采用多種培訓(xùn)方法，包括系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、參觀考察等。2021/5/912

◆總之，在培訓(xùn)過程中，一般要著重解決以下問題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合；上級(jí)管理者要支持和參與培訓(xùn)工作；選擇和培訓(xùn)好教員；培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性；培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)