事業(yè)單位職工改領(lǐng)績(jī)效工資★

第頁事業(yè)單位職工改領(lǐng)績(jī)效工資[★]第一篇：事業(yè)單位職工改領(lǐng)績(jī)效工資90萬事業(yè)單位職工改領(lǐng)績(jī)效工資本報(bào)訊（記者劉莉通訊員桑龍）繼義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位之后，我省其他事業(yè)單位90多萬員工今后將領(lǐng)績(jī)效工資。昨日，省政府召開電視電話會(huì)議對(duì)此作出部署。省政府日前下發(fā)了《湖北省其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見》，提出這一工作要堅(jiān)持“四個(gè)原則”，即：堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合；分級(jí)分類管理；統(tǒng)籌兼顧、注重綜合平衡。各地要結(jié)合實(shí)際，綜合平衡不同群體之間收入水平，合理確定當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位年度績(jī)效工資水平基準(zhǔn)線和控制線，首次確定的績(jī)效工資水平低于基準(zhǔn)線的，可提高到基準(zhǔn)線；高于基準(zhǔn)線的，通過控制線予以調(diào)控。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等相聯(lián)系，比重為70%－40%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資直接與工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，比重為30%－60%?？偟膩碚f，確保事業(yè)單位職工合理的收入水平不降低。在職人員實(shí)行績(jī)效工資的同時(shí)，退休人員也發(fā)放補(bǔ)貼?！吨笇?dǎo)意見》規(guī)定，其他事業(yè)單位績(jī)效工資制從2021年1月1日起實(shí)施，待各地實(shí)施方案確定后，對(duì)于增加的工資，將從2021年1月1日開始補(bǔ)發(fā)。省政府要求，這一工作明年底以前全部完成。2021年起，我省義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位先后實(shí)施績(jī)效工資改革，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。此次納入績(jī)效工資范疇的“其他事業(yè)單位”主要是高校、醫(yī)院、科研院所、文藝團(tuán)體等，占事業(yè)單位職工總數(shù)的一大半。第二篇：2-事業(yè)單位有績(jī)效工資嗎_事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)事業(yè)單位有績(jī)效工資嗎_事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵詞：事業(yè)單位有績(jī)效工資嗎，事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)事業(yè)單位的績(jī)效工資包括基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，其中基礎(chǔ)績(jī)效占績(jī)效工資的70%，而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效則占30%。職工個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額都是是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來的，比如管理崗科員是1740等，管理崗和技術(shù)職稱崗位以及工勤技能崗位，不同的級(jí)別都有各自的標(biāo)準(zhǔn)。職工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額是個(gè)人的基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。單位每年在財(cái)政局核定的績(jī)效工資總量誰全體職工全年的基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，也就是全體職工基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和加上全體職工獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和乘上12個(gè)月。根據(jù)2021年的調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員由現(xiàn)行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現(xiàn)行的540元至830元分別提高到1130元至2600元分別提高到170元至5795，工人由現(xiàn)行的70元至915元分別提高到150元1855元，將部分績(jī)效工資納入基本工資，績(jī)效工資水平相應(yīng)減少。（一）適當(dāng)提高直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的事業(yè)單位工作人員見習(xí)期和初期工資標(biāo)準(zhǔn)。提高后的標(biāo)準(zhǔn)為：初中畢業(yè)生每月1190元，高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生每月1220元，大學(xué)?？飘厴I(yè)生每月1345元，大學(xué)生本科畢業(yè)生每月1390元，獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生（含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生）、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位研究生每月1435元，獲得碩士學(xué)位的研究生每月1580元，獲得博士學(xué)位的研究生每月1720元，上述人員績(jī)效工資水平相應(yīng)的減少的具體辦法，有各地區(qū)結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況確定。（二）事業(yè)單位新參加工作工人的學(xué)徒期、熟練期工資待遇調(diào)整，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)實(shí)際情況確定。（三）中小學(xué)教師、護(hù)士崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%希望這些內(nèi)容對(duì)于找工作的同學(xué)能有所幫助，最后祝大家工作順利~事業(yè)單位有績(jī)效工資嗎_事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)http：///knowledge/articles/56a0925d0cf22d13a44f3540第三篇。事業(yè)單位績(jī)效工資改革人民網(wǎng)北京9月7日電（記者張海燕）于9月2日召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定2021年全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資。因?yàn)槭玛P(guān)公眾切身利益，事業(yè)單位績(jī)效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情，不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。但縱觀網(wǎng)上言論，發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解，一些關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本問題有待廓清。為此，記者整理了中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容，解答事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的12個(gè)基本問題，利于大家理解，以期進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革。1、什么是事業(yè)單位。答。事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國(guó)務(wù)院第252、411號(hào)令）事業(yè)單位一般要接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國(guó)家出資建立，大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團(tuán)建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財(cái)政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。2、國(guó)內(nèi)有哪些事業(yè)機(jī)構(gòu)。有多少事業(yè)單位從業(yè)人員。答。據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個(gè)，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機(jī)構(gòu)、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會(huì)生活的方方面面。一個(gè)國(guó)家社會(huì)治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對(duì)政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會(huì)的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。3、什么是績(jī)效工資。答。又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。4、如何確定績(jī)效工資。答。目前尚無一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績(jī)效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績(jī)效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。5、“績(jī)效工資”與俗稱的“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”有什么區(qū)別。答?！坝?jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”產(chǎn)生于美國(guó)上個(gè)世紀(jì)的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。包含直接計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、有限計(jì)件工資、無限計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資、包工工資等幾種形式。計(jì)件工資因?yàn)楸容^機(jī)械，目前使用得很少。但計(jì)時(shí)工資仍在很多國(guó)家和地區(qū)內(nèi)被使用。專家們多認(rèn)為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資過于機(jī)械，是把人當(dāng)成機(jī)器，像管理機(jī)器那樣管理人，難于在績(jī)效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國(guó)有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革時(shí)走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計(jì)多少分，上兩門新課計(jì)多少分，指導(dǎo)一篇論文計(jì)多少分，參加多少次會(huì)議得多少分。老師的工資由各個(gè)指標(biāo)上的得分綜合來決定，有點(diǎn)像計(jì)件工資的意思。6、實(shí)行績(jī)效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣。事業(yè)單位多是些知識(shí)分子，這樣的方法對(duì)他們適用嗎。答。事實(shí)證明，“工分”式的績(jī)效方法是難以激發(fā)勞動(dòng)者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識(shí)性員工，知識(shí)性員工的績(jī)效是很難測(cè)度的。事業(yè)單位也沒有在績(jī)效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累，沒這方面的文化，強(qiáng)制推行，遍地開花可能會(huì)導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對(duì)于事業(yè)單位改革而言，單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。7、實(shí)行績(jī)效工資改革是否必然帶來工資的增長(zhǎng)。答?？?jī)效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式?？?jī)效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。9月2日的國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示，績(jī)效工資改革是將實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。有的專家舉了即將開展績(jī)效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進(jìn)行績(jī)效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。8、在職在崗的事業(yè)單位員工實(shí)行績(jī)效工資改革，那離退休人員呢。他們的權(quán)益如何保障。答。這也是事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。9月2日的國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢(shì)群體”。專家們呼吁在績(jī)效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢(shì)群體”的利益，以保障社會(huì)和諧。9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費(fèi)來源都有哪些。答。事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財(cái)政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國(guó)家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實(shí)施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場(chǎng)化的實(shí)際發(fā)展，很多經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國(guó)家財(cái)政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位了。10、事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革是鼓勵(lì)事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎。答：專家們表示，事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革的初衷并不在于鼓勵(lì)搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條：第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放，從一個(gè)無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過績(jī)效考核制度激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進(jìn)一步的體制改革做一些有益地探索。11、國(guó)務(wù)院會(huì)議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，但很多地方縣級(jí)財(cái)政很拮據(jù)，如何保證績(jī)效工資不是畫餅充饑。答。不少專家對(duì)此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)來源主要是縣一級(jí)政府或者是縣財(cái)政，在一些財(cái)政狀況不是很好的縣一級(jí)政府中，要額外拿出一些錢補(bǔ)貼教師績(jī)效工資是比較困難的。如何破解這個(gè)難題，專家將目光聚集在中央財(cái)政補(bǔ)貼上。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國(guó)有700萬小學(xué)教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對(duì)國(guó)家來說，不算一個(gè)大數(shù)，因此，“給不給錢是一個(gè)態(tài)度問題，而不是一個(gè)能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財(cái)政支出，態(tài)度堅(jiān)決地支持、保證事業(yè)單位績(jī)效工資改革，經(jīng)費(fèi)瓶頸不難破解。12、事業(yè)單位績(jī)效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效由職工評(píng)定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說了算。答。就目前政策導(dǎo)向來說，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個(gè)事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績(jī)效評(píng)定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。第四篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革事業(yè)單位績(jī)效工資改革【摘要】國(guó)務(wù)院決定明年1月1日起，全國(guó)所有事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資。一石激起千層浪，千千萬萬事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效工資的關(guān)注度空前高漲，但幾乎所有人的第一反應(yīng)是，實(shí)行績(jī)效工資后我的工資能漲多少。這也難怪，自公務(wù)員工資水平大幅度提高后，早就聽說事業(yè)單位也要漲工資，大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后，職工平均工資水平肯定要比以前高，但將事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單地理解為漲工資，顯然有偏頗之處。因此對(duì)即將到來的事業(yè)單位績(jī)效工資改革，我們應(yīng)理性看待?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效工資考核1績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤實(shí)行績(jī)效工資后，工資肯定會(huì)有變化，或者明確地說工資水平肯定會(huì)有所漲，但具體到每一個(gè)來說，能不能漲，漲多少，是和這個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績(jī)效考核，績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分高者，其績(jī)效工資就高;相反，績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分低者，其績(jī)效工資就低?？梢?，事業(yè)單位績(jī)效工資改革后，每個(gè)職工所拿到的績(jī)效工資不是哪個(gè)部門提前制定的，而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動(dòng)和付出掙得的，本單位的績(jī)效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績(jī)效工資的直接依據(jù)。2明確績(jī)效考核的對(duì)象實(shí)行績(jī)效工資后，事業(yè)單位績(jī)效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評(píng)截然不同，按照績(jī)效考核的要求，上述考評(píng)結(jié)果幾乎是沒有用的。績(jī)效考核沒有必要對(duì)每個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等作全面地系統(tǒng)考核，特別是德、能、勤這些主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來的。事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)象主要是職工的工作表現(xiàn)，即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位，要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，并不需要考核他的全部，而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn)，這里的工作表現(xiàn)有兩層含義：一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān)，是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致，但所做的貢獻(xiàn)較小，如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù)，那么他的工作績(jī)效就小。當(dāng)然，由于事業(yè)單位績(jī)效考核核心與企業(yè)績(jī)效考核核心有本質(zhì)的不同，它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主，追求的是社會(huì)效益，且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬別。3正確理解績(jī)效考核的目的事業(yè)單位績(jī)效考核必然產(chǎn)生績(jī)效工資，但任何時(shí)候績(jī)效工資的高低都只是手段，績(jī)效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā)，或是對(duì)此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。2021年9月9日，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解，事業(yè)單位績(jī)效工資制度下的績(jī)效考核，其目的主要有三個(gè)：（1）幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧，促進(jìn)職工績(jī)效的提升?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定后，對(duì)目標(biāo)落實(shí)的過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的，指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說，似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上，經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察，定期聽取職工的匯報(bào)，與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為，并坦誠(chéng)布公地進(jìn)行交流，最終保證職工的工作績(jī)效不斷提升。考核結(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵，反饋不是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果告知給職工，重點(diǎn)在總結(jié)，對(duì)好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表揚(yáng)、鼓勵(lì)，對(duì)不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因：是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的。還是由于工作能力不夠造成的。還是由于工作方法不當(dāng)造成的。原因找出來，才能有效解決問題。需要強(qiáng)調(diào)的是，分析原因不是指責(zé)職工，而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。（2）為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。大量事例證明，事業(yè)單位中工作績(jī)效不高，除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外，多屬于工作人員個(gè)人的問題，如與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng)，個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等，這時(shí)就有必要對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理是大勢(shì)所趨，相應(yīng)地，事業(yè)單位的人事決策也要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。（3）實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化，促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下，事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況：一些人幾乎沒有什么工作任務(wù)，上班時(shí)間悠閑自得，正所謂“一杯茶，一枝煙，一張報(bào)紙看半天”，可這部分人的工資卻按月照拿，且工資水平高高在上，被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務(wù)重，整天累得不行，活沒少干工資卻拿得少，可這也沒辦法，因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長(zhǎng)，干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡，大家之間就會(huì)相互攀比，甚至相互埋怨，不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績(jī)效工資后，職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成，其中績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定的，一個(gè)職工能不能拿到全額績(jī)效工資，就看他的工作量和目標(biāo)完成情況，這就促使事業(yè)單位出臺(tái)符合本單位實(shí)際的績(jī)效工資分配制度，并且這個(gè)制度是全員參與制訂的，是大家都認(rèn)可了的，因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性。基于此，大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，并且為了提高整體績(jī)效，大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助，無形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹立和提高，久而久之，單位和諧氣氛漸濃。第五篇：淺議我國(guó)事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度寧波大學(xué)答題紙（2021—2021學(xué)年第2學(xué)期）課號(hào)：013r10y00課程名稱：制度經(jīng)濟(jì)學(xué)改卷教師：學(xué)號(hào)：084771320姓名：戚頔得分：淺議我國(guó)事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度摘要：我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資是事業(yè)單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變過程中的一項(xiàng)全新工作，它在繼承推行事業(yè)單位職工津貼的成果的前提下，引入績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，而合理的設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效工資，對(duì)完善崗位績(jī)效工資制度至關(guān)重要。本文所討論的事業(yè)單位職工為政府機(jī)關(guān)職工和教師，著重討論其現(xiàn)狀和問題，并提出解決措施。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度現(xiàn)狀措施建議一、引言本文是在簡(jiǎn)要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績(jī)效》后，就目前社會(huì)上的熱點(diǎn)問題——事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。諾斯所指的制度“績(jī)效”存在兩種相對(duì)的制度狀態(tài)。有效率的制度和無效率的制度。他認(rèn)為：“有效率的制度，指的是資源配置較為合理、浪費(fèi)較少、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率較高、人民生活水平和滿足程度提高較快；相反，無效率的制度，指的是資源配置不當(dāng)，浪費(fèi)或資源閑置嚴(yán)重、生產(chǎn)增長(zhǎng)率緩慢、人民生活水平提高不快的制度?！薄?】我認(rèn)為事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度，就是在這種思想的演變和引導(dǎo)中逐漸產(chǎn)生的。事業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革.是健全國(guó)家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。建立科學(xué)合理的收入分配制度.對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員、政府機(jī)關(guān)職工和教師的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重要作用。而績(jī)效工資制度是否能夠適應(yīng)時(shí)代的需要、是否能夠通過社會(huì)和人民的檢驗(yàn)，起到最關(guān)鍵作用的便是績(jī)效考核。如果績(jī)效考核工作做得好將會(huì)起到激勵(lì)作用，反之則會(huì)起到消極影響，調(diào)動(dòng)不了事業(yè)單位職工的工作積極性，嚴(yán)重的可能使影響工作的順利開展。就目前的管理實(shí)踐而言，績(jī)效考評(píng)存在諸多問題，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起很多矛盾，如何完善和創(chuàng)新這一制度是一個(gè)很棘手但又必須盡快解決的重要課題。二、績(jī)效工資等概念的含義及其合理性1、績(jī)效工資和績(jī)效工資制度概念的含義績(jī)效工資（英文：performancerelatedpay，簡(jiǎn)稱prp），用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?！?】績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績(jī)效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。【2】2、績(jī)效工資制度實(shí)施的合理性分析績(jī)效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國(guó)時(shí)期上海灘碼頭上的搬運(yùn)工就是按其搬運(yùn)貨物件數(shù)來計(jì)算其工資的。如今績(jī)效工資制度也早已熟練應(yīng)用于企業(yè)之中，雖然這一制度也存在著一定的缺陷，如員工之間為追求業(yè)績(jī)相互爭(zhēng)斗，破壞企業(yè)內(nèi)部和諧等，但還是在極大的程度上刺激了企業(yè)的發(fā)展。同理在競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)較小的事業(yè)單位職工行列中，績(jī)效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性。從理論上講，績(jī)效工資制度的存在是有著充實(shí)的理論基礎(chǔ)的。首先，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，績(jī)效工資制度實(shí)質(zhì)上就是按勞分配。馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)值論明確提出，價(jià)值是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動(dòng)，勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉，只有勞動(dòng)創(chuàng)造出來的可交換的勞動(dòng)產(chǎn)品才具有真正的價(jià)值，因此一個(gè)人的工作的績(jī)效即為其所生產(chǎn)出來的可以交換以換取財(cái)富的勞動(dòng)產(chǎn)品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績(jī)效可以換取的財(cái)富。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績(jī)效工資制度。其次，從管理學(xué)角度來看，績(jī)效工資制度體現(xiàn)了管理學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的作用。人都是理性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，而動(dòng)機(jī)是一種能對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用的一種精神狀態(tài)，。這種作用就是激勵(lì)。有研究表明，得到激勵(lì)，人的能力則可發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。根據(jù)期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一行為。因此，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)兩種關(guān)系的判斷：a、努力與績(jī)效的關(guān)系，即付出多大努力才能達(dá)到某一績(jī)效，其成功的概率有多大，b、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系，即達(dá)到某一績(jī)效后會(huì)得到何等獎(jiǎng)賞。因此，把員工的工作績(jī)效和其薪酬掛鉤，實(shí)行的績(jī)效工資制度不但能激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，而且能促使其提高工作績(jī)效。由此可見，按工作績(jī)效付酬的績(jī)效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。三、現(xiàn)行事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)1、現(xiàn)行公務(wù)員和事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)2021年，新一輪公務(wù)員工資制度改革的最大背景.就是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》。改革的目標(biāo)是，按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的級(jí)別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。力求建立科學(xué)、合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制和增長(zhǎng)機(jī)制。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制需要的工資管理體制。實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有。（1）實(shí)行級(jí)別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。（2）完善正常增加工資辦法。（3）增加級(jí)別和調(diào)整職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系。（4）調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）適當(dāng)向基層傾斜。（2）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。（3）重在建立新制度。形成新機(jī)制。2021年，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，也同步推進(jìn)了事業(yè)單位的收入分配制度改革。其總體目標(biāo)為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機(jī)制，并健全宏觀調(diào)控機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制。（2）健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。（3）實(shí)行工資分類管理。（4）完善工資正常調(diào)整機(jī)制。（5）建立崗位績(jī)效工資制度。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度。（2）建立分級(jí)管理體制。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。（4）向高層次人才傾斜。2、現(xiàn)行教師工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)2021年，人事部、財(cái)政部先后下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，在全國(guó)高校卷起了新一輪以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革熱潮。崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼工資4部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資是基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”制度。崗位績(jī)效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績(jī)效工資兩部分。改革特點(diǎn)為：（1）崗位定價(jià)，績(jī)效導(dǎo)向。（2）薪酬增長(zhǎng)，重在績(jī)效。（3）強(qiáng)化崗位，明確職責(zé)。（4）弱化功利，差距合理。四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問題1、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀目前我國(guó)事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點(diǎn)，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。職員職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。事業(yè)單位實(shí)行定期增加工資制度。凡存年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。除上述外在薪酬外，事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品。由于職業(yè)常常是人們度量一個(gè)人經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級(jí)別的現(xiàn)實(shí)情況下。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。2、教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對(duì)教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡(jiǎn)單量化處理，最后通過分?jǐn)?shù)的高低得出考核結(jié)論。這種管理方式基本上屬于事后評(píng)價(jià)和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。高校教師的勞動(dòng)具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動(dòng)成果具有長(zhǎng)期性和滯后性等特點(diǎn)，僅僅通過對(duì)每個(gè)教師的勞動(dòng)成果進(jìn)行事后考核，而忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對(duì)教師完成各種任務(wù)的行為與能力進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，沒有做到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動(dòng)成果。3、事業(yè)單位職工工資制度存在問題事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績(jī)效考核存在問題，其問題主要有：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)目的不明確。人力資源管理領(lǐng)域針對(duì)職工的評(píng)價(jià)，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)兩種。目前，我國(guó)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評(píng)價(jià)與形成性評(píng)價(jià)混為一談。不能針對(duì)不同的目的，采取相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評(píng)價(jià)不能反映職工的真實(shí)水平，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值；而形成性評(píng)價(jià)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)職工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。（2）績(jī)效考核制度不完善。a、“形式主義”?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個(gè)人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動(dòng)起職工的積極性和主動(dòng)性，大大削弱了職工績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)有的激勵(lì)作用。b、“重量輕質(zhì)”。許多高校為了追求評(píng)價(jià)的便利化和簡(jiǎn)單化，在評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)中