組織行為學價值觀態(tài)度與組織承諾

組織行為學價值觀態(tài)度與組織承諾第一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值取向、態(tài)度和組織承諾工作價值取向工作態(tài)度與滿意感組織承諾第二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值觀價值觀與態(tài)度價值觀的意義第三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值取向（價值觀）與態(tài)度價值觀（價值取向）的定義價值觀是在多種工作情景中指導人們行動和決策判斷的總體信念。人的價值取向（價值觀）對工作態(tài)度和工作行為有著直接的影響價值觀的作用：1、提供是非好壞的判斷依據(jù)2、提供價值選擇的優(yōu)先順序第四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值取向（價值觀）的來源環(huán)境因素和主觀因素價值取向（價值觀）屬于意識形態(tài)范疇，是人們社會實踐的產物（環(huán)境影響價值取向（價值觀），即個人和組織的價值取向（價值觀）受到社會價值觀的影響），但也在一定程度上受到個人主觀因素的影響（個人的選擇性影響價值取向（價值觀））第五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值取向（價值觀）的類型Rokeach的分類終極價值與工具價值終極價值：反映人們最終想要達到目標的信念工具價值：反映人們對實現(xiàn)既定目標手段的看法第六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com終極價值工具價值舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅持信念家庭安全獨立自由原諒助人幸福內心和諧誠實有想像力成熟的愛國家安全獨立聰明愉快節(jié)儉有邏輯性熱愛自尊社會認可順從謙恭真正友誼智慧負責自我控制第七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值取向（價值觀）的類型Allport的分類（6種）理論取向經濟取向審美取向社會取向政治取向宗教取向不同個體的價值取向（價值觀）差異——“量才錄用”的依據(jù)第八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理價值觀管理價值觀即管理情景中的價值取向（價值觀），是指在管理實踐中形成的對管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對象、管理目標、管理結構和管理發(fā)展的價值前提。管理價值觀是一個綜合概念，可劃分為5方面的內容：組織目標人員作用人際關系個體目標管理思想第九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理價值觀的四維模型（1）成就取向：實干，努力完成困難任務（2）助人取向：關心和幫助他人（3）誠實取向：說真話，做正事（4）公平取向：不偏不倚，辦事公道第十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理者管理價值觀的形成和功能管理價值觀是管理者過去經驗的積累，是個體與社會進行信息交流和相互作用的產物價值觀的功能外部適應：促使管理人員按照正確的、成功的經營方式行事內部整合：在一定的管理環(huán)境中取得下屬的共識和理解，建立相互信任的溝通機制，降低管理的不確定性和信息過載，提高任務協(xié)調性、工作滿意感和組織承諾感第十一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com交叉文化情景下的管理價值觀國家文化特征是比個體特征和組織因素更能影響工作態(tài)度和行為的因素。交叉文化情景下的5個關鍵維度（Hofstede）（1）個體與群體取向：強調自身及家庭成員，是否關心群體利益的程度（2）權力距離接受度：對權力分布和地位差異的接受還是拒絕的程度（3）不確定性回避度：對模糊情景與意外事件容忍還是回避的程度（4）男性與女性風格：傾向于獨立支配物質金錢還是互依移情、關懷關系的程度（5）短期與長期取向：注重傳統(tǒng)、當前還是革新、未來的程度第十二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理價值觀美國法國日本中國個體群體取向91H71H46M20L權力距離接受40L68H54M80H不確定性問題46L86H92H60M男性女性作風62H43M95H50M短期長期取向29L30L80H98H第十三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值觀的測量價值觀的測量以順序性偏好為主，也可采用等距量表（1）排序法：（2）點分法：（3）迫選法：（4）總加量法：第十四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理價值觀的研究組織體制與管理價值觀管理價值觀是組織文化的重要組成部分，對組織文化具有根本的導向作用管理價值觀是在一定組織環(huán)境中形成的，受到與組織相關的若干因素的影響（組織目標、組織環(huán)境、組織體制、組織結構等），并對這些因素具有反作用國有企業(yè)：安穩(wěn)保守的價值取向明顯；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)：卓越創(chuàng)新、以人為本的價值取向較突出第十五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理價值觀與組織績效管理價值觀對組織行為和組織績效的影響：管理價值觀對上下級關系、群體決策質量、組織戰(zhàn)略決策方向、人員選拔及獎懲激勵系統(tǒng)、人力資源管理策略等有重大影響；成員的價值觀對溝通方式、領導效能、沖突水平等因素有直接影響。第十六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com態(tài)度態(tài)度的含義態(tài)度是指個體在一定環(huán)境中對一類人或事物作出的積極的或者消極的反應的心理傾向。態(tài)度的結構認知成分：對人或事物的性質和特征所擁有信息情感成分：對人或事物的具體好惡感受或評價行為意向成分：根據(jù)具體的認識與感受，對人或事物的行為意向第十七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com態(tài)度的測量1、總加量表法2、一致定位量表3、語義區(qū)分量表第十八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com態(tài)度與行為態(tài)度對行為的影響態(tài)度決定一切?。?！行為對態(tài)度的反作用關于“腦袋決定屁股”與“屁股指揮腦袋”第十九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com價值觀與態(tài)度價值觀是沒有特定對象的傾向，而態(tài)度則指向具體的人或事物（目標）價值觀與態(tài)度通常趨向一致第二十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com企業(yè)價值觀的意義管理的兩個平臺觀念決定行為第二十一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理事務平臺（制度、方法、程序、活動）管理思想平臺（企業(yè)理念、價值觀、行為準則）管理中的兩個平臺第二十二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com管理事務平臺與管理思想平臺管理事務平臺：管理制度、方法、程序和活動，外顯的，容易被認識“做什么”、“怎么做”管理思想平臺：管理的價值觀和指導思想，是支撐管理事務平臺的基礎，有時是隱含的，不易被察覺“為什么”、“該怎么”管理事務平臺與管理思想平臺的匹配與適應有什么樣的管理思想平臺，就有什么樣的管理事務平臺；有什么樣的管理事務平臺存在，就隱含什么樣的管理思想平臺第二十三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com選擇企業(yè)理念：高層管理者的使命“大人作法，小人受法”——商鞅“形而上者謂之道，形而下者謂之器”（《周易》）第二十四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com觀念支配行為——無論正確與否管理事務平臺——做什么、怎么做管理思想平臺——為什么、該怎么管理思想平臺是整個管理的基礎行為差異來源于觀念的差異為什么改革開放從真理標準的討論開始？第二十五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com理由化生存“你找個理由，讓我平衡”人生活的兩重世界——現(xiàn)實世界與內心世界人與現(xiàn)實世界的關系——和諧或沖突人的內心世界的狀態(tài)——平衡或失調理由——平衡認知失調的工具理由（價值觀、信仰）——協(xié)調現(xiàn)實世界與內心世界的杠桿支點第二十六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com認知失調理論Festinger的認知失調理論（1969）態(tài)度決定行為——態(tài)度與行為的不一致態(tài)度與行為發(fā)生偏離，將會導致心理不適應及認知失調，減輕或消除認知失調的方法有三種：（1）改變態(tài)度（2）改變將來的行為（3）對不一致找出合理的解釋——理由化第二十七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com人適應環(huán)境的方式1、調整性適應——改變自身以適應環(huán)境2、改造性適應——改變環(huán)境以適應自身3、選擇性適應——選擇環(huán)境以適應自身第二十八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com改變自己比改變他人容易得多改變自己的方式——改變行為改變觀念“人人都想改變世界，但卻從來沒有想過改變自己”——愛因斯坦第二十九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com為自己、為企業(yè)選擇什么理由？你是什么人，你就選擇什么哲學——費爾巴哈人是萬物的尺度，是存在者存在的尺度，是不存在者不存在的尺度——普羅泰戈拉第三十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com滿意感工作滿意滿意感的測量第三十一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com工作滿意感的理論與測量工作滿意感工作滿意感是指個體對于其工作或職務的積極或消極情感的程度，是態(tài)度的重要組成部分。工作滿意感主要受到兩類因素的影響：（1）工作條件：工作的挑戰(zhàn)性、工作內容的多樣化、工作興趣、工作報酬和獎勵、工作環(huán)境條件、工作強度等（2）人員特征：員工本人、同事、上下級關系等，角色因素（角色明晰）第三十二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com工作滿意感的研究（1）霍桑試驗：從工作的物理環(huán)境轉向心理、社會環(huán)境，從生產效率轉向工作動機（2）雙因素理論（3）工作成績——歸因——工作滿意感“快樂的員工是高效的員工”第三十三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com工作滿意感的測量（1）工作滿意感量表（2）關鍵事件測量與面談測量第三十四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com組織承諾組織承諾及其作用不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾第三十五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com組織承諾的概念工作承諾或職務承諾是指員工對所從事工作的一種態(tài)度，包括工作價值觀、職業(yè)生涯發(fā)展、工作責任心、組織認同和對社會的態(tài)度等。組織承諾是組織水平上的心理承諾，是指員工對組織的一種責任和義務，源于個人對組織目標的認同，由此產生出一定的態(tài)度和行為傾向。第三十六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com組織承諾的內容組織承諾包括三方面的內容：（1）情感承諾：員工由于對企業(yè)目標的認同和深厚情感而對組織所形成的忠誠并努力工作的承諾（2）持續(xù)承諾：員工為不失去已有職位和多年的投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內工作；或員工為進一步發(fā)展繼續(xù)留在組織內工作的承諾。（3）規(guī)范承諾：受社會責任感和社會規(guī)范約束而形成的一種承諾。第三十七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com組織承諾與工作績效影響組織承諾的因素（5類）：（1）管理因素：領導行為、結構體制、職務特征、組織經濟效益、財務狀況（2）文化價值因素：組織文化和社會文化特征（3）心理因素：滿意感及報酬的公平性（4）個體因素（5）環(huán)境因素組織因素和角色知覺因素通過組織承諾而影響群體關系、員工行為，進而對工作績效產生影響。第三十八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com組織承諾對員工行為和績效的影響員工個人特征和工作特征對離職傾向沒有直接影響，這些因素通過組織承諾而對離職行為產生直接影響滿意感是組織承諾的重要決定因素第三十九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com組織承諾的測量（1）情感承諾因素工作單位能激發(fā)潛能價值準則與組織相似已選擇最佳的單位組織形成的自豪感慶幸自己選擇這家單位（2）規(guī)范承諾因素為組織成功付出努力很愿意留在組織工作關心組織發(fā)展的前途感到馬上離職會很難受對組織缺乏忠誠感（3）持續(xù)承諾因素其他工作機會較少可供選擇的單位較少離職造成個人損失離職會使生活混亂為留任可做任何工作第四十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com不同職業(yè)發(fā)展階段的組織承諾職業(yè)生涯發(fā)展的分期：職業(yè)探索階段、立業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)中期階段和職業(yè)后期階段在不同的職業(yè)發(fā)展階段，工作特征的各因素、組織文化與組織承諾之間的關系具有不同的特點，并且呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的模式。（1）情感承諾的作用減少而規(guī)范承諾的作用增強（2）工作特征的內在激勵作用逐步減弱（3）組織承諾與管理績效之間的關系先增強后減弱（拋物線型）第四十一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期三西南交大經管院鐘永祥zyx1965@163.com1、職業(yè)探索階段（1）員工注重建立職業(yè)印象，選擇職業(yè)方向（2）工作特征因素與組織承諾無顯著相關（3）此階段的組織承諾