組織行為學動機與激勵

組織行為學動機與激勵第一頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三第二頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三激勵人，是組織行為學的核心內(nèi)容第三頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三案例一：小鄧辭職事件第四頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三案例二：Jane發(fā)火了第五頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三學習目標了解和掌握基本的激勵原理樹立“激勵無小事”的意識學會思考如何解決員工的激勵問題第六頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三主要內(nèi)容幾個基本概念關(guān)于“需要”的幾個激勵理論其他幾個重要的激勵理論激勵理論的整合模型第七頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三基本概念什么是動機（motivation）什么是激勵（motivating）激勵在企業(yè)中的作用激勵誤區(qū)第八頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三什么是動機？MotivationTheprocessesthataccountforanindividual’sintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.

動機：解釋一個人為達到目標而付出努力的強度、方向和毅力（堅持性）。是能夠?qū)Y(jié)果產(chǎn)生巨大影響的心理因素之一。第九頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三什么是工作動機？人為什么要工作?——工作的“價值”我為什么要干這個工作？——工作的“吸引力”我什么在這家公司？——組織的“吸引力”我為什么要離開這家公司？——組織中的“障礙”這些共同解釋了一個人對工作所持有的態(tài)度；能夠解釋和預測一個人在工作中可能投入的努力、行為表現(xiàn)以及所取得的成績。第十頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）工作動機的重要意義第十一頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三激勵的定義（motivating）通過采取一定的政策或措施，促進員工調(diào)動潛能、努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值，并最終促進企業(yè)發(fā)展的過程。激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作的理由的過程?！∴囆枰钸€是幫助人們掃清工作中的障礙、重新鼓起干勁的過程。——Jane需要它第十二頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三激勵在企業(yè)運作中的作用1、是調(diào)動員工潛能的必要條件激勵水平與工作績效密切相關(guān)；“能不能”——“愿不愿”2、是吸引和留住人才的重要因素激勵狀況是企業(yè)“用人觀”的綜合反映；激勵給人們提供就職和留職的理由；第十三頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三激勵誤區(qū)（錯在哪兒？）“有錢能使鬼推磨”…………“激勵只是某個部門的事兒”…………

“激勵面前，人人平等”…………第十四頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三重要的激勵理論麥戈雷格的XY理論馬斯洛的需要層次理論奧德弗的ERG理論麥克萊蘭的三重需要理論赫茨博格的激勵－保健理論認知評價理論內(nèi)激勵理論目標設置理論強化理論公平理論期望理論激勵理論的整合模型第十五頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三XY理論(麥戈雷格)TheoryXAssumesthatemployeesdislikework,lackambition,avoidresponsibility,andmustbedirectedandcoercedtoperform.TheoryYAssumesthatemployeeslikework,seekresponsibility,arecapableofmakingdecisions,andexerciseself-directionandself-controlwhencommittedtoagoal.第十六頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三TheoryXManagersSeeWorkersAs…DislikingWorkAvoidingResponsibilityHavingLittleAmbitionTheoryY

ManagersSeeWorkersAs…EnjoyingWorkAcceptingResponsibilitySelf-DirectedX理論、Y理論對工作動機的不同假設17第十七頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三結(jié)論麥戈雷格認為：Y理論比X理論更合理。兩種理論在現(xiàn)實工作中都有所應用；存在爭論，各有片面性。第十八頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三需要層次論(馬斯洛·Maslow)HierarchyofNeedsTheoryThereisahierarchyoffiveneeds—physiological（生理）,safety（安全）,social（社會）,esteem（尊重）,andself-actualization（自我實現(xiàn)）;aseachneedissubstantiallysatisfied,thenextneedbecomesdominant.Self-Actualization（自我實現(xiàn)）Thedrivetobecomewhatoneiscapableofbecoming.第十九頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三需要層次金字塔（5～8層）Lower-OrderNeeds

Needsthataresatisfiedexternally（通過外部條件滿足）;physiological

andsafetyneeds.Higher-OrderNeeds

Needsthataresatisfied

internally（內(nèi)在滿足）;social,esteem,

andself-actualization

needs.EXHIBIT6–1Source:MotivationandPersonality,2nded,,byA.H.Maslow,1970.ReprintedbypermissionofPrenticeHall,Inc.,UpperSaddleRiver,NJ.第二十頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三5個需要層次的現(xiàn)實表現(xiàn)第二十一頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)管理中的應用需要層次追求的目標管理措施生理需要薪水、健康、良好環(huán)境、各種福利安排好醫(yī)療、保健、住宅、休息、福利設施等安全需要職業(yè)保障、安全生產(chǎn)雇傭保證、退休金、人壽保險、財產(chǎn)保險歸屬需要友誼、良好的人際關(guān)系、團體接納、組織一致協(xié)作、訪談、開展團體活動、教育、訓練、娛樂活動尊重需要地位、名份、權(quán)力、責任、與他人比薪水高低人事考核、晉升、表彰、選拔進修、委員會、參與制度自我實現(xiàn)能發(fā)揮個人特長的組織環(huán)境、挑戰(zhàn)性工作參與決策制度、提案制度、職業(yè)生涯發(fā)展計劃第二十二頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三管理者在應用此理論時常犯錯誤！第二十三頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三激勵要找準員工的“主導需要”第二十四頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三馬斯洛需要層次論的主要結(jié)論第二十五頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三ERG理論（奧德弗Alderfer）ExistenceRelatednessGrowth第二十六頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三需要層次論與ERG理論的比較需要層次理論ERG理論五～八層需要三類核心需求E－生理&安全R－社會性需要&尊重（部分）G－尊重（部分）&自我實現(xiàn)滿足—上升滿足—上升；挫折—退化逐級上升可以越級上升或倒退只有一種優(yōu)勢需要可以同時追求幾種需要天生的、內(nèi)在的天生的+后天習得的僵化的變通的第二十七頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三麥克萊蘭德的三重需要理論第二十八頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三高成就需要者對工作的要求第二十九頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三三重需要與管理第三十頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三雙因素理論（Two-factorTheory）赫茨伯格的新激勵理念保健因素（hygienefactors）：防止不滿和抱怨激勵因素（motivatingfactors）：產(chǎn)生滿意感第三十一頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三兩種因素與激勵的關(guān)系第三十二頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三保健因素－激勵因素Hygiene（保健因素）CompanypoliciesSupervisionWorkconditionsSalaryRelationshipwithpeersStatusSecurityThesefactorscontributetojobdissatisfaction.Motivators（激勵因素）RecognitionAchievementWorkitselfResponsibilityOpportunityforadvancementGrowthThesefactorscontributetojobsatisfaction.保健因素更多來自外在通常與不滿感密切聯(lián)系激勵因素更多來自內(nèi)在通常與滿意感密切聯(lián)系，是真正的激勵因素第三十三頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三赫茨伯格雙因素理論的結(jié)論讓人滿意（激勵）和防止不滿（保?。┦莾苫厥?。保健因素（薪酬、工作條件、人際關(guān)系等、公司政策等），只能消除不滿，但不一定能激勵員工；而激勵因素（成就感、認可、責任感、成長等）能夠真正激發(fā)人的工作動力。激勵可以分兩步走。第三十四頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三認知評價理論

cognitiveevaluationtheory第三十五頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三認知評價理論“內(nèi)、外在因素”會相互影響：進行外部獎勵，會降低工作本身形成的內(nèi)在動力?！扒f園主與頑童”的故事對傳統(tǒng)獎勵制度的挑戰(zhàn)：將酬勞與績效完全掛鉤，會使員工向“錢”看，而不再從工作本身尋找意義和樂趣。存在爭議：研究使用的被試皆為大學生，而非真正的企業(yè)員工；既使是極富樂趣的工作，也需要起碼的外部報償支持；既使是非?？菰锓ξ兜墓ぷ鳎部梢栽谕庠讵勝p的作用下，形成吸引力。內(nèi)在動機因素：成就感、職責、勝任愉快等內(nèi)在回報和獎賞；

外在動機因素：薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等外在回報和獎賞第三十六頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三內(nèi)激勵理論（托馬斯）

（KenThomas’sModelofIntrinsicMotivation）外部激勵是不存在的——“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；當員工在完成工作時體驗到以下感受，則獲得“內(nèi)激勵”：第三十七頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三目標設置理論（洛克）

Goal-settingtheory，EdwinLocke目標的明確性具有激勵作用（了解結(jié)果和目的）；

降低“會議成本”＝每小時平均工資×3×2×人數(shù)×會議時數(shù)；目標難度適中具有激勵作用（有一定挑戰(zhàn)性）；及時提供反饋具有激勵作用（了解進展和效率）；自我設置目標>他人設置目標>無目標（合理性、可接受性、目標認同和承諾）第三十八頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三強化理論（ReinforcementTheory）強化對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為是否會重復發(fā)生。分為積極、消極、懲罰、忽視四種強化類型。此理論重視環(huán)境對行為的影響作用，只要創(chuàng)造和改造外部的操作條件，人的行為會隨之改變。第三十九頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三公平理論

EquityTheoryofMotivationPerformance業(yè)績Education教育程度OrganizationalLevel職業(yè)化水平Tenure/Seniority資歷Gender性別SocialReward社會評價Benefits收益Recognition認可ActualPay實際報酬P(guān)erks晉升速度INPUTSOUTPUTS第四十頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三對“公平”的知覺第四十一頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三EquityTheory(cont’d)絕對公平從自身付出和回報的對比中，得到的感受和判斷。（值不值？）相對公平將自己的付出回報與他人的進行對比，得到的感受和判斷。（與人相比）第四十二頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三EquityTheory(cont’d)DistributiveJustice（分配公平）Perceivedfairnessoftheamountandallocationofrewardsamongindividuals.（針對分配的結(jié)果）ProceduralJustice（程序公平）Theperceivedfairnessoftheprocesstodeterminethedistributionofrewards.（針對分配的過程）第四十三頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三對“不公平”所做出的反應P127第四十四頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三不公平薪酬的四種假設按時記酬，過度報償——同時提高產(chǎn)量和質(zhì)量；按件記酬，過度報償——減少產(chǎn)量而提高質(zhì)量；按時記酬，報酬偏低——同時降低產(chǎn)量和質(zhì)量；按件記酬，報酬偏低——提高產(chǎn)量而犧牲質(zhì)量；第四十五頁，共五十二頁，編輯于2023年，星期三期望理論(弗洛姆VictorVroom)

（expectancytheory）1、努力－績效的關(guān)系：成功可能性；2、績效－獎酬的關(guān)系：獲獎可能性；3、獎酬－目標的關(guān)系：吸引力或滿意度；第