人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃Preparedon21November20212006－2007年人力資源規(guī)劃目錄第一部分：總體目標(biāo)第二部分：人力資源現(xiàn)狀分析及針對措施一、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析及針對措施（一）、深圳總部、各子公司人員現(xiàn)狀分析及針對措施1、深圳總部2、黃山公司3、宜興公司4、物業(yè)公司（二）、深圳總部各職能部門人員現(xiàn)狀分析及針對措施1、辦公室2、人力資源部3、財務(wù)部4、投資發(fā)展部5、營銷管理部6、設(shè)計研究部7、造價合約部8、工程管理部第三部分：人力資源需求預(yù)測、供給計劃及編制規(guī)劃一、2006－2007年公司經(jīng)營計劃目標(biāo)和項目開發(fā)計劃二、2006－2007年人力資源需求預(yù)測及供給計劃1、需求預(yù)測及供給計劃匯總表2、需求和供給分析3、2006－2007年招聘計劃三、編制規(guī)劃1、2006年編制規(guī)劃2、2007年編制規(guī)劃第四部分：內(nèi)部培養(yǎng)和梯隊建設(shè)計劃一、繼任者計劃二、各部門中層管理人員繼任規(guī)劃二、技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計劃第五部分：人力資源管理制度建設(shè)計劃一、人力資源管理體系建設(shè)二、人力資源e-HR軟件建設(shè)三、績效管理制度建設(shè)第一部分總體目標(biāo)一、滿足公司集團化管理、跨區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略的人才需求。二、滿足異地子公司中高層管理職位和技術(shù)職位的人才需求。三、初步形成人力資源內(nèi)部培養(yǎng)和梯隊建設(shè)體系四、基本形成人力資源需求/供給的良性循環(huán)。五、基本形成比較完備的人力資源管理體系。六、為公司上市儲備相關(guān)人才。第二部分人力資源現(xiàn)狀分析及針對措施一、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析及針對措施人員現(xiàn)狀匯總表項目部\深圳總部黃山公司宜興公司物業(yè)公司合計公司領(lǐng)導(dǎo)辦公室人力資源部財務(wù)部投資發(fā)展部營銷管理部設(shè)計研究部造價合約部工程管理部小計現(xiàn)有人數(shù)4116541412813774530213365學(xué)大專以下55%40%14%15%16%49%27%85%61%大專18%50%20%43%25%37%23%26%38%43%21%21%歷本科25%18%33%40%50%43%75%63%46%48%13%27%12%16%本科以上75%9%17%50%15%10%3%3%2%年25以下18%21%8%8%29%27%48%36%25-3018%50%40%50%29%42%38%15%30%22%43%30%30%齡31-4025%55%33%60%25%50%33%50%69%47%31%23%18%26%40以上75%9%17%25%25%12%8%15%18%7%4%8%半年以內(nèi)36%17%7%33%15%17%40%47%24%26%司齡半年-1年15%33%75%36%25%38%23%25%33%47%23%27%1-4年18%17%20%21%25%50%41%26%24%6%41%33%4年以上75%46%33%80%25%36%17%12%15%32%22%11%13%注:1、兼任部門經(jīng)理或子公司總經(jīng)理的分管領(lǐng)導(dǎo)納入部門（子公司）計算；2、深圳總部派駐異地子公司的人員納入子公司計算；3、異地子公司過渡崗位人員納入子公司計算。一）、深圳總部、各子公司人員現(xiàn)狀分析及針對措施1、深圳總部至2005年10月8日止，現(xiàn)有員工77人（不包括深圳總部派駐異地子公司的人員）。a、大專以下學(xué)歷占16%，大專學(xué)歷占26%，兩項合計占42%，文化層次偏低，需要在今后的招聘中改善公司員工文化層次結(jié)構(gòu)。b、入職半年以內(nèi)的員工占17%，半年至1年的員工占25%，兩項合計占42%。由于公司異地拓展新增編制招聘了一批新員工，使得新員工比例較大，一方面增加了員工融合公司的難度，另一方面也增加了員工流失的機率，因此加強員工融合工作，減少主動流失率很有必要。c、由于房地產(chǎn)行業(yè)對于工作經(jīng)驗的要求較高，因此現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)基本合理。d、2004年每月平均人數(shù)人，全年離職人數(shù)19人，年離職率31%；2005年1－9月每月平均人數(shù)人，離職人數(shù)24人，9個月離職率33%。員工離職率比較大，除了個別人員本身不符合公司要求，被淘汰的之外，跟公司的薪酬制度、企業(yè)文化、部門管理等方面有一定的關(guān)系，因此需要在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上對公司薪酬制度作重新評估和完善，同時改善企業(yè)文化和部門管理也很有必要。f、公司人才梯級結(jié)構(gòu)不合理，中間大兩頭小，高端人才缺乏，后備人才也不足。設(shè)計、工程、營銷等方面缺乏高端人才，對公司走精品路線有一定影響，而后備人才的缺乏，使公司發(fā)展擴張中在人力資源方面顯得捉襟見肘，嚴(yán)重影響公司的后續(xù)發(fā)展。因此在今后編制組織架構(gòu)和招聘工作中，要把招聘高端人才和儲備后備人才作為一項重要的工作，以逐步完善公司人才結(jié)構(gòu)，同時加大內(nèi)部培養(yǎng)力度，使內(nèi)部一般人才成長為高端人才。2、黃山公司至2005年10月8日止，現(xiàn)有員工45人（包括深圳總部派駐異地子公司的人員4人，過渡崗位人員11人）a、公司總體現(xiàn)狀分析：中層管理力量較為薄弱，大多數(shù)需要依靠深圳總部相關(guān)部門的強力支持，中高層管理職位后繼人才較為缺乏，工程技術(shù)人才素質(zhì)尚待提高，人才本地化目標(biāo)實現(xiàn)難度較大，同時組織架構(gòu)設(shè)置尚待完善，人員編制偏多。針對措施：1、建議公司綜合衡量計算深圳總部派駐和本地招聘培養(yǎng)中層管理人員的利弊得失，重新考慮人才本地化目標(biāo)，建議定為中層管理人員達到70％以上，主管級人員100％。2、重新調(diào)整職位設(shè)置，減少人員編制。具體編制建議見2006年規(guī)劃編制。b、行政人事部:主要工作為事務(wù)性工作，對于制度、流程、計劃等方面的工作尚需加強。建議公司從深圳總部短期派駐行政人事管理人員傳幫帶。c、營銷管理部:現(xiàn)在主要依靠深圳總部營銷管理部的力量開展工作，部門繼任人才缺乏，離人才本地化目標(biāo)尚有距離。建議盡快確定或者招聘部門負(fù)責(zé)人繼任人選，以便盡快培養(yǎng)鍛煉。d、財務(wù)部：人員配置基本合理。建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。e、造價合約部：人員配置基本合理。建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。f、工程管理部:工程技術(shù)力量尚待加強，本地中高層管理人員的培養(yǎng)步伐需要加快。建議對現(xiàn)部門經(jīng)理經(jīng)理（工程）向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)，以便派駐人員返深后能頂上來。3、宜興公司至2005年10月8日止，現(xiàn)有員工30人（包括深圳總部派駐異地子公司的人員3人，和過渡崗位人員2人）a、公司總體現(xiàn)狀:中層管理力量基本配置完畢，營銷管理部和造價合約部的后備管理人才建設(shè)尚待開展b、行政人事部：主要工作為事務(wù)性工作，對于制度、流程、計劃等方面的工作尚需加強；建議公司從深圳總部短期派駐行政人事管理人員傳幫帶，建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。c、營銷管理部：現(xiàn)在主要依靠深圳總公司營銷管理部的力量開展工作，部門繼任人才培養(yǎng)工作尚待開展；建議盡快確定或者招聘部門負(fù)責(zé)人繼任人選，以現(xiàn)派駐人員傳幫帶和培養(yǎng)鍛煉。d、財務(wù)部：人員配置基本合理，建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。e、造價合約部：建議深圳派駐人員把帶出繼任部門負(fù)責(zé)人作為一項主要任務(wù)，以便派駐人員返深后能頂上來。f、工程管理部：工程技術(shù)力量尚待加強。建議對現(xiàn)部門副經(jīng)理向部門經(jīng)理方向培養(yǎng)。4、物業(yè)公司至2005年10月8日止，現(xiàn)有員工213人a、公司總體現(xiàn)狀分析：主管級以上管理人員總體素質(zhì)偏低，管理處主任的后備人才缺乏，管理人員梯級隊伍建設(shè)需要加強，護管員流失率較高。針對措施：1、增加1名分管品牌和小區(qū)文化建設(shè)的副總經(jīng)理編制，以加強物業(yè)管理上臺階的工作；2、提前招聘儲備鴻景翠峰和大梅沙兩個管理處主任。由于鴻景翠峰高檔住宅小區(qū)以及大梅沙酒店式公寓的特殊情況，與現(xiàn)有管理處的情況不同，因此要提前招聘儲備，一來適應(yīng)公司企業(yè)文化，二來也可以參與到樓盤前期的工作中。b、公司本部：主要工作為事務(wù)性工作，對于制度、流程、計劃、監(jiān)督、指導(dǎo)等方面的工作尚需加強，企業(yè)文化建設(shè)/小區(qū)文化活動尚需加強。c、各管理處：后備管理人才建設(shè)尚待加強d、公司管理人員文化層次偏低，在今后的招聘中需要改善（二）、深圳總部各職能部門人員現(xiàn)狀分析1、辦公室編制13人，現(xiàn)有11人?？偨?jīng)理助理兼辦公室主任1名、文秘業(yè)務(wù)經(jīng)理1名、行政后勤業(yè)務(wù)經(jīng)理1名、電腦工程師2名、行政文秘1名、機要助理1名、工程檔案員1名、司機班長1名、司機2名，缺企業(yè)管理業(yè)務(wù)經(jīng)理和企業(yè)管理主管各1名?，F(xiàn)有人員狀況分析：a、三分之一的人員（包括部門負(fù)責(zé)人）是入職半年以內(nèi)的新員工，與公司文化有一個磨合期，工作有一個熟悉的過程。b、該部門在2005年8月份有4人離職，占該部門當(dāng)月人數(shù)的三分之一，流失率明顯過大。c、由于企業(yè)管理業(yè)務(wù)經(jīng)理的離職，使計劃督辦、制度/流程修訂等相應(yīng)工作沒有專人負(fù)責(zé)受到一定影響。針對措施：建議取消企業(yè)管理主管編制，盡快招聘落實企業(yè)管理業(yè)務(wù)經(jīng)理。2、人力資源部包括總經(jīng)理助理編制6人，現(xiàn)有6人。總經(jīng)理助理兼人力資源部經(jīng)理1名、人力資源經(jīng)理1名、人力資源主管2名、培訓(xùn)主管1名、人力資源助理1名?，F(xiàn)有人員狀況分析：a、目前人力資源部實際人員編制6人（含1名分管領(lǐng)導(dǎo)），如單一從深圳公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求出發(fā)，該編制顯得過剩。較適宜崗位為5人，分別為：分管領(lǐng)導(dǎo)兼部門負(fù)責(zé)人1名、人力資源招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等各模塊專業(yè)工作人員4名，這樣各崗位工作基本可以滿足飽和。b、從公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略要求出發(fā)考慮，目前6人編制應(yīng)該是比較理想的，而“過?！爆F(xiàn)象也只會是一個很短暫的過渡。其原因主要有如下四點：、公司已經(jīng)決定上金蝶e-HR人力資源管理軟件以及中人網(wǎng)EMB人力資源管理體系（該體系是以本公司HR工作者為主導(dǎo)的全面的人力資源體系梳理及重建），這都需要專人全身心的投入跟進；、公司正準(zhǔn)備請咨詢公司作流程和績效管理優(yōu)化項目，需要安排專人進入項目組工作；、總公司人力資源管理體系的建立及金蝶e-HR軟件的引進勢必會涉及到子公司相應(yīng)工作的建立及改變，這些工作需要總公司人力資源力量的支持與指導(dǎo)；、異地子公司人力資源工作的開展一直無法滿足日常管理及業(yè)務(wù)發(fā)展所需，由總公司派駐符合能力需要的人力資源工作人員輪流到異地子公司短期任職進行傳、幫、帶工作很有必要。針對措施：現(xiàn)有人員輪流到異地子公司短期任職。3、財務(wù)部編制7名，現(xiàn)有5名。財務(wù)部經(jīng)理1名、主管會計2名、出納2名，缺管理會計和審計各1名?，F(xiàn)有人員狀況分析：a、由于公司計劃在07年上市，因此需要儲備懂得上市公司財務(wù)工作的相關(guān)人才b、由于審計和管理會計兩個職位財務(wù)部一直未要求招聘，主要工作側(cè)重于財務(wù)核算方面，這兩方面的工作尚待加強。針對措施：07年增加財務(wù)管理業(yè)務(wù)經(jīng)理1名編制，盡快招聘審計和管理會計兩個空缺編制，為公司下一步上市作準(zhǔn)備工作和人才儲備。4、投資發(fā)展部編制5－6人，現(xiàn)有4人。部門副經(jīng)理2名，投資發(fā)展業(yè)務(wù)經(jīng)理1名，投資發(fā)展助理1名，缺戰(zhàn)略與規(guī)劃業(yè)務(wù)經(jīng)理1名，投資發(fā)展與市場研究業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管1－2名?，F(xiàn)有人員狀況分析：由于戰(zhàn)略與規(guī)劃業(yè)務(wù)經(jīng)理未到位，所以該項工作無專人負(fù)責(zé)。針對措施：建議盡快招聘空缺編制，加強前期研究和分析工作。5、營銷管理部不含派駐異地子公司人員編制14人，現(xiàn)有14人，另有臨時崗位銷售顧問2人，派駐異地子公司3人［營銷策劃經(jīng)理1名（任子公司經(jīng)營部經(jīng)理）銷售主管1名（任子公司營銷部經(jīng)理）銷售助理（任子公司銷售主管）1名］。部門經(jīng)理1名、部門副經(jīng)理2名、經(jīng)理助理（水電維修）1名、營銷策劃經(jīng)理1名、營銷策劃主管1名、銷售主管1名、租賃主管1名、客服主管1名、土建維修工程師1名、營銷策劃助理1名、客服助理1名、租賃助理兼文員1名、銷售顧問2名?，F(xiàn)有人員狀況分析：a、現(xiàn)有組織架構(gòu)將營銷策劃與銷售管理分開，專業(yè)分工太細(xì)，不利于人才培養(yǎng)和組織架構(gòu)的精簡。b、現(xiàn)安排1名經(jīng)理助理（主任工程師）級的人員作水電維修工程師的工作，有點大材小用。針對措施：а、建議加強異地子公司營銷管理人才的培養(yǎng)，以便異地子公司人才本地化目標(biāo)的按期實現(xiàn)。d、在適當(dāng)時候招聘水電維修工程師以替換現(xiàn)人員到項目部去。c、將營銷策劃和銷售管理組合并為策劃/銷售組，人員按項目工作。б、設(shè)計研究部編制14－16人，現(xiàn)有12人。部門經(jīng)理1名、顧問總結(jié)構(gòu)師1名、經(jīng)理助理1名、主管建筑師1名、建筑師2名、結(jié)構(gòu)主管工程師1名、裝修設(shè)計師1名、水電主任工程師1名、給排水主管工程師1名、設(shè)計助理1名、園林景觀設(shè)計師1名（已辭職）。缺主管建筑師1－2名、園林景觀設(shè)計師1名?，F(xiàn)有人員狀況分析：a、建筑設(shè)計人員要么是剛提升，要么是剛招聘入職，缺乏資深的建筑設(shè)計人員。b、設(shè)計研究部人員穩(wěn)定性較差，除本身職位市場需求的原因外，部門管理也需加強。c、由于市場緊缺的原因，建筑設(shè)計人員一直較難招聘，需要開拓更多的招聘渠道和方式。針對措施:a、拓寬招聘渠道采取如獵頭等方式招聘市場緊缺的建筑設(shè)計人才，或者降低招聘要求，招聘經(jīng)驗稍欠資質(zhì)較好的人員，立足于內(nèi)部培養(yǎng)b、理順設(shè)計研究方面從總建筑師、部門經(jīng)理、設(shè)計經(jīng)理到各專業(yè)設(shè)計人員的權(quán)責(zé)關(guān)系和工作流程，解決工作環(huán)節(jié)中的多重重復(fù)審核的問題。7、造價合約部包括總經(jīng)理助理編制9人，現(xiàn)有8人。總經(jīng)理助理兼造價合約部經(jīng)理1名、經(jīng)理助理1名、采購主管1名、土建造價主管工程師1名、土建造價師3名、電氣造價工程師1名（已辭職）。缺給排水造價工程師和電氣造價工程師各1名?，F(xiàn)有人員狀況分析：a、該部門2005年1-9月共有4名員工離職，期間該部門每月平均人數(shù)為8名，即是說，當(dāng)期離職率為50％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公司平均水平，比例明顯偏高。b、目前造價合約部實際人員編制9人（含一名公司領(lǐng)導(dǎo)），就目前的職責(zé)分工，9個人略多，尤其在土建專業(yè)崗位上，該部門土建專業(yè)工作人員共計5名（含經(jīng)理助理）。針對措施：如保持9人編制，可以在職責(zé)設(shè)置上有所升華，設(shè)“成本控制”崗1~2名，將成本控制實現(xiàn)為項目建設(shè)過程中的動態(tài)控制。這只是一個初步的想法還不夠成熟，建議該崗位的設(shè)定及職責(zé)設(shè)置建議可以參考一些大型房地產(chǎn)公司的具體做法（如：金地有該崗位設(shè)置）。8、工程管理部編制19-20人，現(xiàn)有13人。部門副經(jīng)理兼鴻景翠峰項目組經(jīng)理1名、部門副經(jīng)理兼鴻景翠峰項目組副經(jīng)理1名、總監(jiān)代表1名、經(jīng)理助理兼給排水主任工程師1名、土建主管工程師（計劃與技術(shù)）1名、土建主管工程師（現(xiàn)場）2名、土建工程師（現(xiàn)識和技能的培訓(xùn)，管理技巧需要培訓(xùn)提高針對措施和建議見第五部分。第三部分人力資源需求預(yù)測、供給計劃及編制規(guī)劃一、公司2006－2007年經(jīng)營計劃目標(biāo)和項目開發(fā)計劃1、2006－2007經(jīng)營目標(biāo)a、以深圳為中心，三年內(nèi)不再拓展新的異地城市；住宅地產(chǎn)主業(yè)不變，酒店/商業(yè)/寫字樓等地產(chǎn)形式也會涉及；深圳產(chǎn)品中等偏上，異地產(chǎn)品走高端；b、每年開發(fā)量可售面積8-10萬平方米；c、07年爭取香港主板上市；d、物業(yè)公司3年內(nèi)達到一級資質(zhì)（管理物業(yè)100萬平方米），進入深圳物業(yè)管理第二陣營。2、2006-2007年項目開發(fā)計劃：a、深圳鴻景翠峰項目：06年5月銷售，06年12月10日竣工驗收，06年12月28日入伙。b、深圳大梅沙項目：06年8月開工建設(shè)，07年4月銷售，07年8月竣工驗收，07年9月入伙。c、黃山東方麗景一期項目：05年11月30日竣工驗收，06年3越1日入伙。黃山東方麗景二期項目：06年7月開工建設(shè)，06年底或07年初銷售，07年下半年竣工入伙。d、宜興東方嘉園一期項目:05年底正式銷售，06年5月竣工驗收，06年6月入5、物業(yè)公司：增加大梅沙管理處（編制40人），黃山分公司（二期編制15人），宜興分公司（二期編制15人），規(guī)劃編制374人。第五部分內(nèi)部培養(yǎng)和梯隊建設(shè)計劃一、繼任者計劃是中高層管理梯隊建設(shè)的重要組成部分，側(cè)重點在